關(guān)于人力資本作為企業(yè)制度要素的考慮

[摘要]對于人力資本的研究始于60年代初，在我國也已有十幾年的歷史，但長(cháng)期以來(lái)一直把它作為一種生產(chǎn)要素來(lái)研究，即將之與資本、勞動(dòng)力要素相并列，分析其在企業(yè)產(chǎn)出中的定性的與和定量的作用。而實(shí)際上，人力資本對企業(yè)的影響遠不止于它對產(chǎn)出的作用，它對企業(yè)的整個(gè)制度安排都帶來(lái)了深刻的影響。本文正是將人力資本作為企業(yè)的一種制度要素來(lái)進(jìn)行分析，探討了它對于企業(yè)產(chǎn)權結構、法人治理結構和企業(yè)文化方面的影響。 人力資本與人力資源是兩個(gè)非常輕易混淆的概念，實(shí)在二者是有區別的。后者通常指是企業(yè)員工整體的勞動(dòng)素質(zhì)、生產(chǎn)技能和知識水同等，培養手段是不斷招募優(yōu)秀員工并對現有員工進(jìn)行職業(yè)技能的教育和培訓；而人力資本指的是勞動(dòng)者投進(jìn)到企業(yè)中的知識、技術(shù)、創(chuàng )新概念和治理方法的總稱(chēng)。具體來(lái)說(shuō)，它僅包括企業(yè)中的兩類(lèi)人，一類(lèi)是把握核心技術(shù)的技術(shù)職員，另一類(lèi)是具有企業(yè)家素質(zhì)的經(jīng)營(yíng)者。這兩類(lèi)人的共同特點(diǎn)是作用突出且不可替換，也有學(xué)者以為他們的素質(zhì)具有某種天生的特性，并非靠培養和培訓而能得到。在現代經(jīng)濟中，人力資本對企業(yè)的影響越來(lái)越重要，甚至有時(shí)是決定性的。
在資本市場(chǎng)日益成熟的今天，企業(yè)的不斷發(fā)展、壯大，甚至終極取得壟斷的市場(chǎng)地位，唯有依靠先進(jìn)的技術(shù)。我們可以看到，世界著(zhù)名的制造業(yè)企業(yè)無(wú)不擁有自己的核心技術(shù)，這些核心技術(shù)既是使自己獲取逾額利潤的重要來(lái)源，也是阻止競爭對手進(jìn)進(jìn)該領(lǐng)域的有效手段。只有不斷進(jìn)行技術(shù)創(chuàng )新的企業(yè)才能領(lǐng)導市場(chǎng)的潮流，產(chǎn)品老化、技術(shù)落后的企業(yè)則只能被市場(chǎng)所淘汰，這已成為企業(yè)界和學(xué)術(shù)界所公認的道理。而在現代經(jīng)濟中，技術(shù)越來(lái)越多地體現出“屬人”的特性，即技術(shù)不再像以前那樣僅僅凝聚在企業(yè)物質(zhì)資本(如生產(chǎn)設備)中，而是更多地儲存在企業(yè)技術(shù)職員的頭腦中。這時(shí)的技術(shù)職員已不僅僅是企業(yè)雇傭的高素質(zhì)勞動(dòng)者，更是一個(gè)資本的載體，我們稱(chēng)之為人力資本。這種形式的人力資本已越來(lái)越為社會(huì )所重視，近年來(lái)我國已經(jīng)出臺相關(guān)法律，答應技術(shù)成果擁有者將技術(shù)折價(jià)進(jìn)股，成為公司的股東。
但是，對于一個(gè)企業(yè)來(lái)講，僅有先進(jìn)的技術(shù)是不夠的，還必須要有高素質(zhì)的經(jīng)營(yíng)者來(lái)經(jīng)營(yíng)。企業(yè)的目的是為了向客戶(hù)提供產(chǎn)品和服務(wù)，因此它的行為必然是市場(chǎng)導向的，只有市場(chǎng)需要的產(chǎn)品才是好產(chǎn)品。美國銥星公司的破產(chǎn)為我們提供了很好的反例。銥星公司的全球衛星通訊系統是公認的最先進(jìn)的通訊技術(shù)，但由于它在市場(chǎng)分析、營(yíng)銷(xiāo)策略方面的失誤，終極陷于破產(chǎn)的困境。銥星公司的遭遇再一次說(shuō)明技術(shù)的先進(jìn)并不能保證貿易上的必然戰功，經(jīng)營(yíng)水平同樣是必不可少的。每個(gè)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者都有一定的營(yíng)銷(xiāo)和治理方面的經(jīng)驗和常識，也同樣遵循趨利避害、實(shí)事求是等行為法則，但只有那些眼光銳利，分析計算正確的經(jīng)營(yíng)者才能作出正確的決策，我們稱(chēng)這種高素質(zhì)的經(jīng)營(yíng)者為企業(yè)家。
企業(yè)家的作用固然看不見(jiàn)摸不著(zhù)，但無(wú)疑是十分巨大的。改革開(kāi)放以來(lái)我國很多企業(yè)乃至一個(gè)地區的發(fā)展可能就靠一兩個(gè)人的帶領(lǐng)，人們通常冠之以“能人經(jīng)濟”。假如有同行業(yè)同區域同規模的兩個(gè)廠(chǎng)，派兩個(gè)能力差異很大的人分別擔任廠(chǎng)長(cháng)，其收益肯定是不一樣的。那么對于多出來(lái)的那一部分收益，我們既不能回之于資本，也不能回之于勞動(dòng)，而只能回之于企業(yè)家的個(gè)人才能，我們同樣稱(chēng)之為人力資本。
由核心技術(shù)職員和企業(yè)家構成的人力資本不僅成為企業(yè)的一種新的生產(chǎn)要素而對企業(yè)的產(chǎn)出增長(cháng)起到了明顯的作用，而且，由于它是一種人格化的資本形式，也給企業(yè)的制度安排帶來(lái)了巨大的沖擊和影響。我們在下文將分三個(gè)方面對之進(jìn)行分析。
一、人力資本對企業(yè)產(chǎn)權制度構造的影響
在傳統企業(yè)形式中，企業(yè)的產(chǎn)權是以企業(yè)成立時(shí)法定貨幣資產(chǎn)的出資為標志和出發(fā)點(diǎn)的，即出資方依各自出資多少擁有企業(yè)產(chǎn)權，而經(jīng)理、技術(shù)職員等只是資方的雇傭勞動(dòng)者。勞動(dòng)者按工作量取得相應的報酬，并沒(méi)有企業(yè)的產(chǎn)權，也就沒(méi)有對企業(yè)的收益權和處分權。在這種產(chǎn)權構造中，貨幣資本是主動(dòng)方，而勞動(dòng)力處于一種被動(dòng)的、受支配的地位。但在人力資本出現并且作用日益凸顯以后，企業(yè)中已不再是貨幣資本一統天下，人力資本開(kāi)始擁有了部分產(chǎn)權。而且，二者的關(guān)系發(fā)生了某種逆轉，貨幣資本逐漸變?yōu)楸粍?dòng)資本，而人力資本逐漸變?yōu)橹鲃?dòng)資本。企業(yè)的產(chǎn)權構造發(fā)生了悄然的變化。
相較西方發(fā)達國家而言，我國人力資本擁有產(chǎn)權的進(jìn)程要慢得多。依前文所述，技術(shù)進(jìn)股剛剛開(kāi)始嘗試，而且有很多的限制條件；而企業(yè)家以其經(jīng)營(yíng)才能折價(jià)進(jìn)股還沒(méi)有起步。這也是傳統觀(guān)念的偏見(jiàn)所致，我國傳統的政治經(jīng)濟學(xué)理論向來(lái)重視具體勞動(dòng)，輕視抽象勞動(dòng)；重視體力勞動(dòng)，輕視腦力勞動(dòng)；重視生產(chǎn)性勞動(dòng)，輕視經(jīng)營(yíng)性勞動(dòng)。這些偏見(jiàn)在很大程度上左右了相關(guān)政策的制定，阻礙了人力資本取得產(chǎn)權的進(jìn)程。
人力資本價(jià)值得不到承認的后果是擁有人力資本的人缺乏動(dòng)力為企業(yè)工作，企業(yè)凝聚力下降，甚至造成人力資本流失。國有企業(yè)受傳統觀(guān)念影響最深，因此人力資本流失題目也最為嚴重。流失的職員盡大多數是治理、技術(shù)骨干，據相關(guān)統計，有的國有企業(yè)流失職員多達60%，而外資企業(yè)和私營(yíng)企業(yè)中，高級治理，技術(shù)職員和技工70%以上來(lái)自國有企業(yè)，我們經(jīng)常聽(tīng)到這樣的事例：某個(gè)國有企業(yè)搞一個(gè)大型研發(fā)項目，就在項目即將大功告成之際，該項目的負責人帶著(zhù)成型的項目到其它企業(yè)進(jìn)股往了。國有企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者帶著(zhù)治理經(jīng)驗、營(yíng)銷(xiāo)網(wǎng)絡(luò )倒向其它企業(yè)或是另起爐灶的事例也屢見(jiàn)不鮮。因此，國有企業(yè)產(chǎn)權結構調整的關(guān)鍵是處理好貨幣資本和人力資本的關(guān)系，要改變以往那些只有實(shí)物資產(chǎn)才能擁有產(chǎn)權的條規限制，答應運用資產(chǎn)的人尤其是企業(yè)家和高級技術(shù)職員以其自身的人力資本折作股份，擁有一部分的產(chǎn)權。
二、人力資本對企業(yè)法人治理結構的影響
公司的法人治理結構是現代企業(yè)特有的運行機制，其特點(diǎn)是權力的分立與制衡、決策的科學(xué)與***，它是與企業(yè)的產(chǎn)權結構緊密相連的。既然人力資本的形成對企業(yè)產(chǎn)權結構產(chǎn)生了沖擊，這一影響就必然延及企業(yè)的法人治理結構。公司治理的基本要義是解決經(jīng)營(yíng)者與所有者的關(guān)系題目，按照簡(jiǎn)單的理解，就是董事長(cháng)與總經(jīng)理的分離，總經(jīng)理負責企業(yè)的經(jīng)營(yíng)運作，董事長(cháng)對總經(jīng)理進(jìn)行監視并決定公司的重大戰略決策。人力資本形成以后，這一點(diǎn)逐漸發(fā)生了變化。無(wú)論是理論還是實(shí)踐上，都不再夸大董事長(cháng)與總經(jīng)理職能的截然分離。西方國家出現了ceo(首席執行官)，ceo除對企業(yè)的經(jīng)營(yíng)治理直接負責外，還具有提名內部董事的資格，因此一般以為ceo擁有50%～60%的董事長(cháng)權力。ceo受企業(yè)戰略決策委員會(huì )的領(lǐng)導，而這一委員會(huì )的成員不一定是財產(chǎn)所有者，非財產(chǎn)人士占據了相當的席位。這說(shuō)明在現代公司治理結構中已開(kāi)始重視人力資本，而不再夸大所有者對企業(yè)的控制。
獨立董事(又稱(chēng)外部董事)制度也是一個(gè)新興的事物。獨立董事既不代表出資人，也不代表經(jīng)理層，其成員往往是經(jīng)濟或法律方面的專(zhuān)家，職責是對企業(yè)進(jìn)行監視并對公司的戰略、運作等重大題目作出自己獨立的判定。在西方國家，企業(yè)聘請獨立董事已成為一個(gè)趨勢，“1999年世界主要企業(yè)統計指標的國際比較”報告中列出了董事會(huì )中獨立董事所占比例的國際比較，其中美國事62%，英國34%，法國29%。獨立董事們能利用其專(zhuān)業(yè)知識和經(jīng)驗為公司的發(fā)展提供各種建議，為董事會(huì )的決策提供參考意見(jiàn)，從而有利于公司進(jìn)步?jīng)Q策水平，改善經(jīng)營(yíng)績(jì)效。獨立董事的另一個(gè)作用是監視，對董事會(huì )和ceo的權力進(jìn)行制衡，避免企業(yè)被大股東和內部人控制。獨立董事本身也是人力資本參與公司治理的一種形式。實(shí)證研究表明具有積極的獨立董事的公司比不設獨立董事的公司的運作更為成功。（世界銀行，1999）
三、人力資本對企業(yè)文化的影響
人力資本對企業(yè)的產(chǎn)權結構和法人治理結構都產(chǎn)生了巨大的影響，那么，企業(yè)文化也必然發(fā)生相應的變化。企業(yè)的整體價(jià)值觀(guān)念必須進(jìn)行調整，以維系人力資本在企業(yè)中舉足輕重的地位。具體而言，人力資本對企業(yè)文化的影響包括以下五個(gè)方面：
（一）夸大協(xié)作和團隊精神�？茖W(xué)技術(shù)的不斷發(fā)展，經(jīng)營(yíng)才能的專(zhuān)業(yè)化，以及市場(chǎng)環(huán)境的日益復雜化，使得治理者往往領(lǐng)導的是比自己更專(zhuān)業(yè)的下屬，治理的是自己并不熟悉的領(lǐng)域，不同的崗位職員具有很強的不可替換性，因此，傳統的“胡蘿卜加大棒”式的命令與控制手段已經(jīng)落伍，必須充分尊重雇員的個(gè)人價(jià)值，給他們創(chuàng )造一個(gè)相對寬松的工作環(huán)境。企業(yè)治理目標的實(shí)現，也不再主要依靠指派和命令，而更多地依靠于成員間的配合和協(xié)作。由于人力資本具有較多的“屬人”的特性，雇員的情緒和精神狀態(tài)對人力資本的生產(chǎn)率影響很大，因此企業(yè)必須致力于培養“團隊精神”，使每個(gè)成員找到自己的回屬感、使命感，相互理解，相互協(xié)作。
（二）夸大個(gè)人之間的能力差異很大。新的企業(yè)理論以為，人與人之間不僅存在能力上的差異，而且這種差異的幅度可能很大，正是能力的差異導致了人們分工的不同，進(jìn)而導致對企業(yè)貢獻的不同。一個(gè)公司的清潔工大概不會(huì )比其老總具有更高的素質(zhì)，因此老總就是老總，清潔工就是清潔工，他們的崗位差別已由其能力差別而決定。摩托羅拉公司的雇員每個(gè)季度都要交一個(gè)總結，其中第一條就是：你覺(jué)得目前的工作與自己的能力是否相符?

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