人力資本保值增值新論

一、現存人力資本保值增值模式的不完整性

　　現今學(xué)術(shù)界普遍認同的人力資本保值增值的概念可以理解為承認勞動(dòng)者與其相對應貢獻的權益并由此讓勞動(dòng)者獲得勞動(dòng)力支出的補償和人力資本支出的收益。也就是說(shuō)，一方面對勞動(dòng)者消耗掉的勞動(dòng)的力給予工資和福利等生產(chǎn)性分配；另一方面，對其投入的人力資本給予股權和期權等資本性分配。前者可稱(chēng)為人力資本的保全，后者則可視為人力資本的增值。這是從人力資本所有者主體角度考慮的其投入價(jià)值要保值增值的人力資本保值增值模式。

　　筆者認為，這僅是人力資本保值增值的一個(gè)方面的，它只是人力資本保值增值的必要條件。如果主體不對投入其中的人力資本進(jìn)行有效經(jīng)營(yíng)，使其最大程度地創(chuàng )造剩余價(jià)值，那么企業(yè)本身的價(jià)值就難以實(shí)現。此時(shí)，即使人力資本所有者具備了剩余價(jià)值收益權，其與企業(yè)價(jià)值密切相關(guān)的預期的最大化收益仍然無(wú)法實(shí)現，從而人力資本的保值增值就不能最終體現。那么有必要建立起人力資本保值增值的充分條件以完善人力資本的保值增值模式。

　　二、人力資本保值增值的完整內涵

　　人力資本保值增值是對傳統財務(wù)資本保值增值理論的繼承和。對人力資本保值增值的必然要剖析傳統財務(wù)資本保值增值的內涵。

　　傳統財務(wù)資本保值增值可以理解為企業(yè)的期末資本額的復利等于或大于期初資本額。其實(shí)質(zhì)上是包含兩個(gè)方面的內容的。一是委托人對資本保全過(guò)程的控制（這種過(guò)程控制需要用一種恰當的手段來(lái)說(shuō)明代理人的受托責任），從而維護所有者產(chǎn)權不受侵蝕。一是在此基礎上實(shí)現委托人的預期收益，即委托人利益的最大化。從傳統財務(wù)資本保值增值概念中可看出其確指的是后一方面的內容，內含的是前一方面的內容。因為后一方面的內容是委托人的終極目標，代理人的財務(wù)管理的目標也正是委托人想反復強調，代理人要時(shí)時(shí)牢記的。而前一方面的內容在制度完善，產(chǎn)權清晰的企業(yè)中看來(lái)是理所當然的。

　　人力資本的保值增值理論也應當包含這兩方面的內容。產(chǎn)權是基礎，產(chǎn)權尚未界定就單方面去討論人力資本的保值增值則是“空想共產(chǎn)主義”。由于與人力資本相關(guān)的制度建設尚處于構思階段，那么人力資本保值增值首要解決的是人力資本投入者產(chǎn)權相關(guān)的�，F有的人力資本保值增值模式正是這一方面的內容。第二方面的內容就是人力資本投入者利益最大化的問(wèn)題。該問(wèn)題在現今人力資本價(jià)值計量尚未取得突破性進(jìn)展的階段如何界定正是界倍加關(guān)心的難題。傳統財務(wù)資本是定義在投入的貨幣或投入的購買(mǎi)力上，那么，其保值增值在這層次內容上必然著(zhù)重的是從價(jià)值上維持和提高期初資本的貨幣額度，使貨幣資本具有的購買(mǎi)力能購買(mǎi)到具有同等或更高增值水平的生產(chǎn)能力。而由于人力資本價(jià)值是定義在預期勞動(dòng)者可為企業(yè)帶來(lái)利益的能力上，那么，人力資本的保值增值在此層意義上應當著(zhù)重的是從生產(chǎn)能力方面來(lái)維持和提升期初資本的經(jīng)營(yíng)水平，使人力資本具有同等或更高的價(jià)值創(chuàng )造能力。

　　三、與人力資本保值增值相關(guān)的兩種人力資本的內涵

　　正如某會(huì )計學(xué)名家所言：“正確理解‘人力資本’的內涵直接到以此為邏輯起點(diǎn)的人力資源會(huì )計的可行性�！痹噲D構造完全意義的人力資本保值增值模式，筆者以此為出發(fā)點(diǎn)來(lái)闡明兩種不同角度的人力資本概念的內涵。

　�。ㄒ唬┱�體觀(guān)人力資本概念的內涵。整體觀(guān)人力資本概念是從企業(yè)主體擁有或控制的人力資本總量?jì)r(jià)值保值增值的角度建立的法人產(chǎn)權意義上的人力資本概念。廣義的人力資源是指所擁有的能為社會(huì )帶來(lái)經(jīng)濟利益的人的能力或勞動(dòng)的能力。人力資源只有作為一種不可或缺的生產(chǎn)要素與其他生產(chǎn)要素結合在一起組成一個(gè)能創(chuàng )造剩余價(jià)值的特定經(jīng)濟實(shí)體之時(shí)，其潛在的能力才能發(fā)揮，其預期的價(jià)值才能實(shí)現，其才嬗變?yōu)槠髽I(yè)的人力資本。人力資本表示某一時(shí)期一個(gè)特定會(huì )計主體擁有或控制的人力資產(chǎn)投資的總量，它是能為企業(yè)帶來(lái)剩余價(jià)值的特殊價(jià)值。其價(jià)值的特殊性一方面表現為其可以依靠外力和內力實(shí)現自我增值，并且這種增值與其投入的特定企業(yè)價(jià)值的實(shí)現分不開(kāi)；另一方面則表現為知識經(jīng)濟環(huán)境下現代企業(yè)價(jià)值的上升最主要依賴(lài)于人力資本價(jià)值的提升。因此，企業(yè)主體就要努力有效經(jīng)營(yíng)其人力資本。整體觀(guān)人力資本概念強調的是從企業(yè)主體角度去審視人力資源投入企業(yè)后形成的資本的價(jià)值存量，并通過(guò)人力資本經(jīng)營(yíng)后再評價(jià)其價(jià)值的增量。

　�。ǘ�）個(gè)體觀(guān)人力資本概念的內涵。這是從人力資源所有者主體投入價(jià)值保值增值的角度建立的個(gè)人產(chǎn)權意義上的人力資本概念。通俗而言，個(gè)人具有的能力或專(zhuān)長(cháng)被稱(chēng)為人力資本。人力資本的價(jià)值決定于人在特定的時(shí)期能夠給特定的企業(yè)帶來(lái)直接和間接經(jīng)濟利益的貢獻值。當人力資源成為最稀缺的生產(chǎn)要素，人力資本能比物力資本帶來(lái)更巨額的剩余價(jià)值之時(shí)，人力資本的所有者必然產(chǎn)生要企業(yè)主體承認其在企業(yè)中與其價(jià)值和貢獻相對應的地位的需求。也就是說(shuō)，當一個(gè)人被錄用為某一企業(yè)組織的成員，意味著(zhù)企業(yè)代表物力資本的出資者與員工個(gè)人雙方都認可人對組織的加入，與原來(lái)法定意義的法定所有者投入企業(yè)的是物力資本相對應：?jiǎn)T工或勞動(dòng)者投入的是技能，有產(chǎn)出價(jià)值的“人力資本”。這種資本同樣應當擁有一定意義的企業(yè)生產(chǎn)控制權和剩余價(jià)值索取權。個(gè)體觀(guān)人力資本概念強調的是從人力資本所有者角度考慮以自己的能力為本錢(qián)對企業(yè)進(jìn)行投資，由此產(chǎn)生其人力資本產(chǎn)權得到認可和維護的需求。

　　四、基于兩種人力資本概念建立的人力資本保值增值的完整模式

　�。ㄒ唬┱�體觀(guān)人力資本保值增值手段。它的實(shí)質(zhì)是由于企業(yè)中的人及其形成的社會(huì )關(guān)系的優(yōu)化使得企業(yè)價(jià)值更大化的能力的保全和提升。這種能力的保全和提升是企業(yè)主體有效經(jīng)營(yíng)人力資本的結果。而這種有效結果則體現在能夠給企業(yè)帶來(lái)預期價(jià)值的組織知識的有效積累。

　　組織知識的積累來(lái)自以下幾個(gè)方面：第一是組織內部的個(gè)人知識的積累。組織是由個(gè)人組成的，個(gè)人知識的增加也就意味著(zhù)組織知識的增加。第二是組織對環(huán)境的適應導致知識增量。組織適應外部環(huán)境變化的過(guò)程中，組織結構會(huì )不斷調整，企業(yè)文化將發(fā)生變遷，組織成員的價(jià)值取向和知識結構也會(huì )隨之發(fā)生變化。這些變化要導致組織產(chǎn)生新的知識增量。第三是通用知識的積累對組織的影響。通用知識或者說(shuō)社會(huì )的公共知識隨時(shí)間的進(jìn)展而不斷積累，它們會(huì )以不同的方式和途徑影響組織內部的知識積累。如機技術(shù)的普及使組織內部的交流方式發(fā)生變化，知識和信息交流將更加方便；交流方式的改變還可能導致組織方式的改變，使組織知識積累更快等。

　　上述組織知識積累的三個(gè)因素，可以發(fā)現：第三種因素是外力對和的推動(dòng)作用，即組織知識的增加主要是由于外部因素的結果。第二種因素又可分為兩個(gè)層次，其中第一層次是組織對環(huán)境的被動(dòng)或消極的適應，這種適應停留在一般適應程度上。它們對企業(yè)主體而言都是不可控的，或者說(shuō)是具有潛意識性的。它們也能夠讓企業(yè)組織知識增加，從而使企業(yè)未來(lái)利益增加，但是，這種利益增加是限于社會(huì )一般利潤水平上的。然而，第一種因素主要是企業(yè)主體有效經(jīng)營(yíng)人力資本而導致的直接結果。第二種因素的第二層次是企業(yè)主體對環(huán)境變化的主動(dòng)或積極的適應，這種適應將超出或大大超越一般的適應程度。它帶來(lái)的是企業(yè)優(yōu)越的文化氛圍，超凡的組織結構和融洽的客戶(hù)關(guān)系等商譽(yù)的主要構成因素。這兩者都是可控的，是企業(yè)主體經(jīng)營(yíng)人力資本的核心部分，它們共同給企業(yè)帶來(lái)超出社會(huì )一般利潤水平的內涵利潤，即我們通常所說(shuō)的集約型企業(yè)模式帶來(lái)的利潤增加值。

　　綜上所述，可以認為整體觀(guān)人力資本保值增值是企業(yè)主體通過(guò)營(yíng)運、配置和激勵人力資源，調動(dòng)人力資源的一切可控的積極因素，實(shí)現企業(yè)組織知識的有效積累。而這種由于積極經(jīng)營(yíng)人力資本而產(chǎn)生的組織知識的有效積累將體現在企業(yè)內涵利潤的創(chuàng )造上。因而，整體觀(guān)人力資本保值增值的實(shí)現就是企業(yè)內涵利潤在企業(yè)總體凈利潤中比重的提升。用公式可表述如下：

　　內涵利潤與總體凈利潤的比值：（當年企業(yè)凈利潤-企業(yè)有形凈資產(chǎn)×行業(yè)或社會(huì )平均投資報酬率）/當年企業(yè)凈利潤

　　當年末內涵利潤與總體凈利潤的比值等于或大于年初該比值時(shí)，則可認為整體人力資本實(shí)現了保值增值。

　　需要說(shuō)明的是：整體人力資本價(jià)值應當是一個(gè)廣義的概念。商譽(yù)和品牌等無(wú)形資產(chǎn)主要來(lái)源于企業(yè)員工鑄造的良好的企業(yè)服務(wù)，優(yōu)越的企業(yè)文化，超凡的組織結構和融洽的客戶(hù)關(guān)系等人的因素。它們其實(shí)最主要是狹義人力資本價(jià)值的升華和擴散化。廣義的人力資本價(jià)值應當包含這部分的。

　　企業(yè)主體的人力資本保值增值還必須考慮到人力資本風(fēng)險保全的。超常態(tài)的企業(yè)人才流動(dòng)能造成一定程度的企業(yè)價(jià)值的動(dòng)蕩。因此人力資本風(fēng)險保全就顯得尤為重要。意義的人才風(fēng)險管理需要企業(yè)內部要有良好的人力資源流動(dòng)環(huán)境，對人才進(jìn)行流水管理，控制河水的流量與流速，在一定程度上變人才外流為人才升級性?xún)攘�，從而促進(jìn)企業(yè)人力資本價(jià)值的提升。人力資本風(fēng)險的存在主要影響到內涵利潤的創(chuàng )造。因此，當企業(yè)存在人力資本風(fēng)險時(shí)，就應當根據該風(fēng)險對內涵利潤的影響程度調整內涵利潤的大小，以利于更好地和分析人力資本保值增值率。

　�。ǘ�）個(gè)體觀(guān)人力資本保值增值手段。它的實(shí)質(zhì)是指承認個(gè)體勞動(dòng)者與其相對應貢獻的權益并由此讓勞動(dòng)者獲得勞動(dòng)力支出的補償和人力資本支出的收益。人力資本的保全不能簡(jiǎn)單地等同于勞動(dòng)力的保全。勞動(dòng)力本身不是資本，只有將勞動(dòng)力與生產(chǎn)資料結合，并轉化為執行價(jià)值增值職能的“生命體”時(shí)，勞動(dòng)力才當作一種資源嬗變?yōu)橘Y本。因為是資本，就必然具有在勞動(dòng)中實(shí)現價(jià)值增值的天性。傳統的勞動(dòng)者獲得的工資分配與生產(chǎn)消耗掉的生產(chǎn)資料需要扣除、補償一樣，是消耗掉的勞動(dòng)力的補償價(jià)值。這種分配僅是勞動(dòng)力保全意義上的分配。因此必然要求基于人力資本保值增值上建立新的個(gè)人收入分配。這就是現有的從人力資本所有者主體角度考慮的其投入價(jià)值要保值增值的人力資本保值增值模式。這一保值增值模式是基于勞動(dòng)者的貨幣性收益建立起來(lái)的。另外，隨著(zhù)社會(huì )平均知識存量和生產(chǎn)能力不斷地提高和原有知識的加速貶值，要求勞動(dòng)者不斷汲取新的知識，否則其創(chuàng )造能力就會(huì )下降。而人力資本的價(jià)值是指預期勞動(dòng)者能夠給企業(yè)帶來(lái)經(jīng)濟利益的能力。這一狀況的存在顯然構成人力資本保值增值的負面因素。因此，個(gè)體人力資本保值增值必然要包括勞動(dòng)者的非貨幣性收益——勞動(dòng)者能獲得持續的專(zhuān)業(yè)化培訓和后續權利以維持和提高自身的獲利能力。

　�。ㄈ�）兩種人力資本保值增值手段的差異與聯(lián)系。整體人力資本的控制者企業(yè)法人產(chǎn)權主體與個(gè)體人力資本的投入人所有者產(chǎn)權主體，是兩個(gè)不同的經(jīng)濟主體，作為經(jīng)濟人，他們都奉行利己行為原則，因此其行為選擇很可能會(huì )發(fā)生偏差，從而產(chǎn)生人力資本所有者產(chǎn)權主體對企業(yè)法人產(chǎn)權主體的一方面讓其獨立經(jīng)營(yíng)人力資本的權利（以期利益最大化），另一方面又要向法人主體要求其權益得以保障（以期產(chǎn)權維護）。同時(shí)，整體觀(guān)人力資本價(jià)值是個(gè)體人力資本價(jià)值總量，企業(yè)文化，客戶(hù)關(guān)系和市場(chǎng)環(huán)境等多種變量的函數。這就根本上造成基于上述兩種人力資本概念建立的兩種人力資本保值增值手段具有不同的內涵，也就是上文所提的兩個(gè)方面的內容。但是，法人產(chǎn)權是資本所有者產(chǎn)權（原始產(chǎn)權）的派生產(chǎn)權。原始產(chǎn)權決定了派生產(chǎn)權的性質(zhì)，后者盡管可以有自己獨立的意識和權益，但是必須以實(shí)現前者的權益為前提。人力資本原始產(chǎn)權的主體授予法人產(chǎn)權主體派生產(chǎn)權（使用權、收益權和處置權等）的條件和目的是使其人力資本增值最大化。法人產(chǎn)權主體的行為顯然是處于這種目標控制下的。同時(shí)人力資本的經(jīng)營(yíng)者與人力資本的所有者在一定的意義上又具有相當的重合性。這樣又使得根本上基于兩種產(chǎn)權主體上的兩種人力資本保值增值手段具有歸一的必然性。因此，只有兩者結合起來(lái)，才能解脫代理人的受托責任，使委托人利益最大化，才能構造完整意義的人力資本保值增值模式。

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