管理心理學(xué)對高校人力資源管理的啟迪論文

　　現如今，大家都不可避免地會(huì )接觸到論文吧，論文是探討問(wèn)題進(jìn)行學(xué)術(shù)研究的一種手段。相信很多朋友都對寫(xiě)論文感到非�？鄲腊�，以下是小編整理的管理心理學(xué)對高校人力資源管理的啟迪論文，希望對大家有所幫助。

　　摘要：　

　　高校承擔著(zhù)教學(xué)、科研和服務(wù)社會(huì )三大職能，良好的人力資源管理是實(shí)現高校三大職能的重要保障。本文從管理心理學(xué)視角分析高校人力資源管理現狀，從管理心理學(xué)角度提出高校人力資源管理的相關(guān)策略，以期提高人力資源管理效果。

　　關(guān)鍵詞：　

　　高校；人力資源管理；管理心理學(xué)；

　　引言：

　　如何積極適應新時(shí)期高校建設目標，合理的人力資源戰略管理是重要保障措施。人力資源管理是促進(jìn)高校事業(yè)發(fā)展的重要環(huán)節。高校人力資源管理工作是圍繞教職工的管理，是如何調動(dòng)教職工的積極性、如何實(shí)現“以人為中心”的管理，是當前各高校人力資源管理的著(zhù)力點(diǎn)。管理心理學(xué)是心理學(xué)的分支，聚焦于探索人的心理活動(dòng)、研究人的行為激勵問(wèn)題，使用有效的途徑和策略激勵個(gè)體的心理和行為，進(jìn)而達到最大限度地提高效率的目的[1]。管理心理學(xué)與人力資源管理有著(zhù)密切的聯(lián)系。管理心理學(xué)可以幫助人力資源管理部門(mén)分析、歸納工作中的個(gè)體和群體心理現象，總結員工、群體在工作和人力資源管理過(guò)程中的心理變化，有效把握員工的心理，使用管理心理學(xué)的策略來(lái)調動(dòng)員工的工作積極性。管理心理學(xué)能夠體現人力資源管理人文化的一面，豐滿(mǎn)了人力資源管理的內涵。管理心理學(xué)的相關(guān)理論、技術(shù)可以為高校的人力資源管理工作提供指導。

　　1、高校人力資源管理現狀

　　在高等教育實(shí)行產(chǎn)業(yè)化改革后，教育的行政化使教師喪失了自身在教育教學(xué)活動(dòng)中的主體地位，沒(méi)有了歸屬感。在高校人力資源管理中出現了人才流動(dòng)過(guò)快、薪酬制度不合理、教師職業(yè)倦怠、缺乏有效激勵措施等人力資源管理方面的問(wèn)題。具體問(wèn)題如下：

　　1.1、高校教師人才結構、學(xué)歷結構尚需優(yōu)化

　　近年來(lái)，隨著(zhù)我國高等教育的快速發(fā)展，高校師資隊伍建設取得了令人矚目的成績(jì)，高校教師素質(zhì)普遍提高，整體結構也有顯著(zhù)變化，但仍存在一些問(wèn)題，如：教師的年齡結構兩極化、學(xué)歷結構偏低、專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)中級居多。在我國高校中，引領(lǐng)學(xué)科和專(zhuān)業(yè)發(fā)展的博士或高級職稱(chēng)教師的比例遠低于歐美高等教育發(fā)達國家。雖然許多院校自評教師職稱(chēng)結構合理，但職稱(chēng)評審與學(xué)歷聯(lián)系不緊密，存在較多本科學(xué)歷教授或副教授。

　　1.2、高校教師職業(yè)倦怠現象明顯

　　教師職業(yè)倦怠是指教師對工作不能提起興趣，對教師的相關(guān)工作有厭倦情緒，工作效率低，主觀(guān)感覺(jué)身體疲憊的一種現象。研究發(fā)現，高校教師容易產(chǎn)生職業(yè)倦怠，工作負荷、獎賞合理性、公平性、價(jià)值沖突等因素與高校教師的職業(yè)倦怠相關(guān)，而這些因素均與高校人力資源管理工作中的績(jì)效管理、組織結構、組織溝通有關(guān)。高校教師職業(yè)倦怠不僅對教師自身的身心、情感、認知、行為等有著(zhù)較大的負面影響，也會(huì )對教育對象產(chǎn)生消極影響，進(jìn)而影響到整個(gè)高等教育的健康發(fā)展。教師職業(yè)倦怠是高校人力資源管理中不可小覷的問(wèn)題。

　　1.3、高層次人才流失情況嚴重

　　2017年教育部公布的《關(guān)于加快直屬高校高層次人才發(fā)展的指導意見(jiàn)》，提出了高層次人才有序流動(dòng)的相關(guān)意見(jiàn)，明確指出高校要規范化管理高層次人才流動(dòng)，要堅持正確的人才流動(dòng)導向。但是，調查發(fā)現我國高校高層次人才流動(dòng)性大、流動(dòng)快，人才無(wú)序流動(dòng)和單向流動(dòng)現象嚴重，導致了高校優(yōu)秀人才顯性流失和隱性流失。同時(shí)，高校針對高層次人才的管理模式尚不成熟，如缺乏公平、公正、全面的客觀(guān)條件評測系統和激勵機制，這可能會(huì )產(chǎn)生引進(jìn)人才與專(zhuān)業(yè)發(fā)展不匹配、原有職工有不滿(mǎn)情緒等矛盾。

　　1.4、教師創(chuàng )新意識不夠

　　高校的發(fā)展在于不斷創(chuàng )新，而教師的創(chuàng )新能力是高校發(fā)展的保障。同時(shí)，高校教師的創(chuàng )新意識和創(chuàng )新能力影響著(zhù)創(chuàng )新型人才的培養。調查發(fā)現，部分高校教師安于現狀、缺乏開(kāi)拓精神和創(chuàng )新意識，主要表現為：教學(xué)方面默守陳規、長(cháng)期采用傳統教學(xué)模式與教學(xué)方法；科研不積極，不主動(dòng)參與創(chuàng )新性科研課題，科研成果少，科研成果轉化率低。教師缺乏創(chuàng )新意識、缺少創(chuàng )新能力將直接影響學(xué)校的整體發(fā)展。

　　2、管理心理學(xué)對高校人力資源管理工作的啟示

　　2.1、激勵機制方面的啟示

　　高校教職工多為知識型工作人員，具有高學(xué)歷、高自控性、高創(chuàng )新性、高自我要求的特點(diǎn)。研究發(fā)現，我國知識型員工前五位的激勵因素是：個(gè)人的成長(cháng)與發(fā)展、報酬、有挑戰性和成就感的工作、公平、福利與穩定[2]。相較勞動(dòng)型員工，知識型員工更看重報酬與工作貢獻的相稱(chēng)性、工作的挑戰性、工作能否實(shí)現自身價(jià)值等方面。馬斯洛人類(lèi)需要層次理論把人類(lèi)的需求從低到高分為五個(gè)層次：生理需求、安全需求、愛(ài)和歸屬感、尊重、自我實(shí)現。需要層次理論指出，人首先需要滿(mǎn)足的是生理、安全等低層次需要，在低層次需要得到滿(mǎn)足后才會(huì )產(chǎn)生更高層次的需要；當某一層次的需要得到相對滿(mǎn)足后，驅使個(gè)體行為的動(dòng)力則是追求更高一層次的需要，已獲得基本滿(mǎn)足的需要不再是動(dòng)力和激勵力量。因此，高校在制定教職工激勵機制時(shí)，應依據影響高校教職工激勵的相關(guān)因素，借鑒人類(lèi)需要層次理論制定相關(guān)激勵政策，在注重薪酬獎勵的同時(shí)，還要將教職工的自我成長(cháng)和自身價(jià)值實(shí)現作為主要激勵點(diǎn)，調動(dòng)高校教職工的工作主動(dòng)性。具體策略如下：

　　2.1.1、制定合理的薪酬激勵機制

　　薪酬是滿(mǎn)足生理、安全等低層次需要的基本方式，是個(gè)體產(chǎn)生更高層次需要的基礎，也是激勵個(gè)體工作積極性和創(chuàng )造力的根本保證。薪酬能夠滿(mǎn)足個(gè)體生存的需要、尊重的需要、自我實(shí)現的需要等。隨著(zhù)社會(huì )經(jīng)濟的發(fā)展，薪酬不僅是用來(lái)解決個(gè)體和家庭的生活需要，也發(fā)展為衡量個(gè)人的身份、地位、成就等方面的一個(gè)重要標志。同時(shí)，優(yōu)厚的薪資水平是高校吸引和留住人才的重要手段之一。在制定高薪酬激勵制度時(shí)，人力資源管理部門(mén)還要充分參考弗羅姆的期望理論，讓教職工對薪酬制度保持良好的期望，進(jìn)而達到激勵作用[3]。

　　2.1.2、創(chuàng )建和諧的學(xué)校人文環(huán)境

　　愛(ài)與歸屬感屬于個(gè)體更高層次的需要。人類(lèi)需要層次理論指出，人對高層次需要的追求是無(wú)限的，且對高層次需求的追求會(huì )對人的心理和行為產(chǎn)生持久的激勵。良好的校園人文環(huán)境有助于教職工對學(xué)校形成強烈的歸屬感，并且更大程度地發(fā)揮工作熱情[4]。在高校人力資源管理工作中，要建設有溫度的高校教職工人際與工作環(huán)境，通過(guò)充分發(fā)揮工會(huì )作用開(kāi)展各項職工活動(dòng)，提高職工的被關(guān)愛(ài)和歸屬感，進(jìn)而提升職工對學(xué)校的責任感。

　　2.1.3、提供實(shí)現自我價(jià)值和自我成長(cháng)的工作機會(huì )

　　自我價(jià)值的實(shí)現是個(gè)體的最高層次需求，它對個(gè)體的行動(dòng)會(huì )產(chǎn)生持久的推動(dòng)作用。高校教職工在工作中更多地尋求自我價(jià)值的實(shí)現，在人力資源管理工作中要注意為高校教職工提供具有挑戰性、重要性的工作機會(huì )，獲得個(gè)人成長(cháng)。

　　2.2、人事管理方面的啟示

　　高校教職工多是具有較高素質(zhì)的高級知識分子，而高級知識分子具有崇尚理性和真理、不盲從權威、不迷信等特點(diǎn)。高校人力資源管理要實(shí)現以人為中心的管理，管理心理學(xué)中的“霍桑效應”可以為人事管理工作提供指導�！盎羯Ｐ�應”來(lái)自于“霍桑試驗”，該試驗是一項在美國霍桑工廠(chǎng)進(jìn)行的持續9年的試驗研究，研究的最初目的是通過(guò)改善工作條件與環(huán)境等因素來(lái)提高勞動(dòng)生產(chǎn)率�；羯Ｔ囼炦^(guò)程中加入了“談話(huà)試驗”，該試驗持續2年多，試驗過(guò)程中專(zhuān)家們與工人談話(huà)20000余人次，在談話(huà)過(guò)程中要求專(zhuān)家們耐心傾聽(tīng)、詳細記錄、不反駁和訓斥工人的不滿(mǎn)意見(jiàn)。研究結果發(fā)現，無(wú)論工作條件改善與否,試驗組的產(chǎn)量都在不斷上升，社會(huì )心理學(xué)家稱(chēng)這種現象為“霍桑效應”�；羯Ｐ�應表明工作條件不是影響生產(chǎn)效率的根本因素，工人對工作的滿(mǎn)意度直接影響其工作熱情和勞動(dòng)生產(chǎn)率，而高的工作滿(mǎn)意度來(lái)源于工人個(gè)人需求的滿(mǎn)足，這些需求不僅包括物質(zhì)需求還包括精神方面的需求，如被關(guān)注、被接納、被傾聽(tīng)等。因此，高校人力資源管理部門(mén)在進(jìn)行人事管理時(shí)，可以利用“霍桑效應”提高教職工的積極性和工作效率。具體策略如下：

　　2.2.1、給予教職工適當的關(guān)注

　　根據“霍桑效應”，適當的關(guān)注可以讓教職工感到自己被學(xué)校、學(xué)院、組織關(guān)愛(ài)，既能增強教職工的歸屬感，也可以提高其榮譽(yù)感和責任感。高校要樹(shù)立“教師第一”和“一切從教師出發(fā)”的管理理念[5]，各項管理工作要盡可能?chē)�繞教師展開(kāi)，全方位地尊重、理解、關(guān)心、激勵教師。當然，過(guò)度的關(guān)注會(huì )給教職工帶來(lái)壓力，人力資源管理部門(mén)在做相關(guān)工作時(shí)要重點(diǎn)把握好關(guān)注的內容、程度、頻次。

　　2.2.2、尊重和理解教職工，暢通宣泄渠道

　　高校教職工的管理不應是一種單向的線(xiàn)性管理，人力資源管理部門(mén)與教師之間不應只是管理與被管理、控制與被控制的關(guān)系。教職工作為教學(xué)、科研乃至非學(xué)術(shù)性事務(wù)的行為主體，高校應充分保證其決策權、參與權、評價(jià)權、監督權。在人事管理工作中要注意尊重和理解教職工，開(kāi)放多種教職工溝通通道，營(yíng)造通暢融洽的溝通環(huán)境。

　　2.2.3、及時(shí)滿(mǎn)足成就需要

　　高校教職工通常具有較高的成就動(dòng)機。針對教職工的工作和成長(cháng)，高校的管理部門(mén)應及時(shí)給予反饋和肯定，以此來(lái)滿(mǎn)足其成就需要，進(jìn)一步激發(fā)教職工的工作熱情和成就感。

　　3、結語(yǔ)

　　高校人力資源管理的中心工作是處理“人”的問(wèn)題，而人既有社會(huì )屬性又有自然屬性，在工作中要充分考慮人的心理作用。針對目前高校普遍存在的人力資源管理問(wèn)題，借鑒管理心理學(xué)中的“馬斯洛人類(lèi)需要層次理論”“霍桑效應”等，有針對性地解決高校教師動(dòng)機與需求的關(guān)系，提高高校教職工的歸屬感和責任意識，進(jìn)而促進(jìn)其工作的積極性和主動(dòng)性，最終實(shí)現高校高效的人力資源管理，促進(jìn)高校的發(fā)展。

　　參考文獻

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