淺論人力資本理論與高校人力資源管理

摘要：文章從人力資本理論入手，分析了高校人力資本的基本特征和高校人力資源管理中存在的問(wèn)題，提出應建立基于人力資本理論的高校人力資源管理制度。

關(guān)鍵詞：高校；人力資本；人力資源管理
　　
　　一、高校人力資本的基本特征分析
　　
　　學(xué)術(shù)界多以舒爾茨于1960年在美國經(jīng)濟學(xué)會(huì )年會(huì )上的演說(shuō)中系統闡述的“人力資本理論”作為人力資本理論誕生的標志。其后，經(jīng)過(guò)多位西方經(jīng)濟學(xué)家的豐富和發(fā)展，形成了較為完整的理論體系。隨著(zhù)教育經(jīng)濟學(xué)和教育管理學(xué)的不斷發(fā)展，人力資本理論在高等教育管理中也日益顯示出其重要作用，從而引起了對高校人力資源管理的思考。
　　
　�。ㄒ唬┤肆�資本的一般概念與特征
　　“人力”是指人的勞動(dòng)能力，包括體力、智力、知識、技能4個(gè)部分，體力和智力是其中最基本的組成部分。人力資本的形成包括下列途徑：教育、醫療保健、勞動(dòng)者的遷移、移民、信息獲得等。人力資本與物力資本一樣，都是生產(chǎn)性成本，都必須通過(guò)投資形成并帶來(lái)效益，這種投資都帶有一定的風(fēng)險性。除此之外，人力資本還具有自己獨特的性質(zhì)，表現為私有性、依附性、可變性、層次性、不可視性和難以度量性、投資主體多元性以及投資收益的多重性等。人力資本的使用過(guò)程不僅是消費過(guò)程，而且是生產(chǎn)過(guò)程。這是人力資本形成過(guò)程的復雜性。人力資本價(jià)值形成后與物質(zhì)資本價(jià)值形成后的差異在于，人力資本形成之后存在著(zhù)可變性，因為人是人力資本的載體，思想的易變性導致人力資本的可變性；同時(shí)人力資本的重要組成部分是知識和能力，而知識和能力可變性將極大地影響人力資本發(fā)揮作用的效率。
　　
　�。ǘ�）高校人力資本的基本特征
　　廣義地看，高校人力資本可以泛指高校中從事教學(xué)、科研、管理和后勤服務(wù)等方面工作的教職工總體所具有的勞動(dòng)能力的總和�？梢詫⒏咝Ｈ肆�資本大致劃分為三個(gè)方面：管理者人力資本，即指行政管理人員，也叫決策者的人力資本，其中典型代表是校領(lǐng)導的人力資本；直接生產(chǎn)者人力資本，主要包括教師和科研人員，這是學(xué)校中存量最大、價(jià)值最高的人力資本，如何通過(guò)行政部門(mén)制定一系列方針、政策、規范、制度和措施，對教師和科研人員進(jìn)行選拔、調整調配、培訓考核、晉升工資等，逐步提高福利待遇和進(jìn)行獎懲，是高校人力資本管理的重點(diǎn)；間接生產(chǎn)者人力資本，主要是指后勤服務(wù)人員和教輔人員，隨著(zhù)高校后勤社會(huì )化改革的推進(jìn)，這部分人力資本的重要性逐漸減弱。
　　高校人力資本的主體作為具有較高文化教育背景和良好素質(zhì)的群體，除具有一般人力資本的特征外，還另有其特殊性，主要表現在：高校人力資本從質(zhì)和量?jì)蓚�(gè)方面都極為豐富，在日新月異的高科技發(fā)展和社會(huì )信息化的趨勢中，高素質(zhì)、高水平的教師是辦好學(xué)校的根本；高校人力資本具有極強的主觀(guān)能動(dòng)性，知識分子所追求的高層次精神需求占據重要地位；高校人力資本具有極強的潛在流動(dòng)性，高校教師在市場(chǎng)經(jīng)濟體制下依靠自身人力資本豐富的儲備，具有很大的優(yōu)勢和較強的競爭力；高校人力資本具有個(gè)人需求的多樣性，主要表現在對個(gè)人自由和事業(yè)獨立等方面的各種追求及對自我價(jià)值實(shí)現的滿(mǎn)足等，因為高校教師的學(xué)術(shù)勞動(dòng)力（教學(xué)和科研群體）本身具有很強的獨立性和自我意識，在時(shí)間和意志等方面享有很大程度的自由。
　　
　　二、高校人力資源管理存在的問(wèn)題
　　
　　我國高校的人力資源管理是建立在傳統的計劃經(jīng)濟基礎上，在很大程度上應該稱(chēng)之為勞動(dòng)人事管理，還不是真正意義上的現代人力資源管理。近年來(lái)，隨著(zhù)高校內部管理體制改革尤其是人事分配制度改革的不斷深入，高校人力資源管理已有巨大進(jìn)步。但目前高校人力資源管理方面，仍存在著(zhù)一些突出的問(wèn)題。
　　
　�。ㄒ唬┤肆�資源管理觀(guān)念相對滯后
　　目前，高校人力資源管理理念尚未深入人心，一些人力資源管理者仍停留在傳統人事管理的觀(guān)念上。工作中普遍存在著(zhù)循規蹈矩，墨守成規，缺乏前瞻性、主動(dòng)性和創(chuàng )新性。
　�。ǘ�）人力資源管理機制研究不夠
　　多年來(lái)，高校的人事制度改革一直是形式多于措施，而措施又多于實(shí)施。管理者局限于龐雜的事務(wù)性管理，忽視了對人力資源管理的研究。因此，加強人力資源管理機制研究，建立有效的人力資源激勵與競爭機制，是高校人事制度改革的重點(diǎn)。
　�。ㄈ�）人力資源缺乏合理配置
　　從高校人力資源分布情況來(lái)看，一方面熱門(mén)專(zhuān)業(yè)人才緊缺，人員流動(dòng)性大，教師缺編；另一方面，非教學(xué)科研人員比例過(guò)大，人浮于事，辦事效率低下，形成人力資源配置不合理的現狀。
　�。ㄋ模┤肆�資源流動(dòng)不暢
　　一方面非教學(xué)人員缺乏合理流動(dòng)，而高校聘用臨時(shí)工則有較大的自主權，這進(jìn)一步加劇了該類(lèi)人員的隱性過(guò)剩；另一方面，長(cháng)線(xiàn)專(zhuān)業(yè)人才由于無(wú)法進(jìn)入市場(chǎng)進(jìn)行調劑，出現相對過(guò)�，F象，而熱門(mén)專(zhuān)業(yè)一哄而上，缺乏規劃，為以后市場(chǎng)飽和后的人員過(guò)剩留下隱患。
　　
　　三、基于人力資本理論的高校人力資源管理
　　
　　人力資本是經(jīng)濟發(fā)展的要素，高校作為人力資本的高地，在高等教育日益面向市場(chǎng)經(jīng)濟的條件下，人事管理應在有利于學(xué)科和師資隊伍建設的前提下，逐步改變原來(lái)的純行政事務(wù)型的管理運作形式，創(chuàng )新機制，轉換觀(guān)念，加快實(shí)現高校人事管理向人力資源管理的轉變。
　　
　�。ㄒ唬┡�力實(shí)現觀(guān)念的轉變
　　現代人力資源管理的方向是將傳統的經(jīng)驗型、行政型管理轉變到科學(xué)化、標準化、規范化的軌道上來(lái)，也即管理觀(guān)念要符合現代“以人為本”管理思想的要求。
　現在的人力資源管理不僅要樹(shù)立人力資源是第一資源的觀(guān)念，樹(shù)立人才強國、人才強校的觀(guān)念，而且應重視其情感需求及發(fā)展的需要，建立正確的用人機制，使有水平、有能力的教職員工脫穎而出。因此，現在的人力資源管理的內涵就是首先確立人在管理中的主導地位，在尊重教職員工自主性、勞動(dòng)的特殊性的基礎上，協(xié)調教職員工個(gè)人發(fā)展目標與學(xué)校整體發(fā)展的關(guān)系，增強教職員工對學(xué)校的歸屬感和為學(xué)校服務(wù)的責任感。繼而圍繞調動(dòng)人的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng )造性去展開(kāi)管理的一切工作，充分開(kāi)發(fā)人才資源，使高校的各級各類(lèi)人才適其位、用其能、獻其智，最大限度地在辦學(xué)治校中發(fā)揮作用�？紤]到高校多學(xué)科、大規模的特點(diǎn)，人力資源開(kāi)發(fā)與管理的具體實(shí)踐最終要落在基層的院系，基層院系最了解廣大教師的優(yōu)勢和需要，最有可能進(jìn)行針對性的管理。而校部的人事部門(mén)和其他管理部門(mén)側重于創(chuàng )造寬松的政策環(huán)境和協(xié)調機制，給基層足夠的自主權。
　　
　�。ǘ�）建立健全人才競爭激勵機制
　　競爭激勵能夠激發(fā)人的創(chuàng )新創(chuàng )造欲望，激活人才的創(chuàng )新創(chuàng )造潛能；競爭激勵可以實(shí)現人才的優(yōu)勝劣汰，保持人才隊伍的良性循環(huán)，使各類(lèi)人才創(chuàng )業(yè)有機會(huì )，干事有舞臺，發(fā)展有空間。建立競爭激勵機制應當有利于調動(dòng)工作積極性，有利于創(chuàng )造一個(gè)高質(zhì)量的工作環(huán)境，有利于選才、用才、育才、留才。要達到這樣的目標，高校在建立競爭激勵機制時(shí)要并重考慮以下三方面：
　　首先，要公平、公正。在選拔、使用、實(shí)施獎勵的過(guò)程中，做到公開(kāi)、公平、公正，不憑長(cháng)官意志、主觀(guān)偏見(jiàn)、個(gè)人好惡判斷一個(gè)人的工作表現、得失

【淺論人力資本理論與高校人力資源管理】相關(guān)文章：

人力資本理論的形成與發(fā)展03-20

淺論人力資源管理角色的轉變03-18

人力資本理論評述及其借鑒意義03-24

基于人力資本理論與人本管理的比較分析03-17

人力資源管理會(huì )計：人力資本與財務(wù)資本相結合的理論框架03-18

人力資源管理外包決策理論03-09

淺析人力資源管理外包理論03-18

淺論企業(yè)并購中的人力資源管理03-18

論析“社會(huì )主義資本＂理論和“人力資本”理論的分歧與不同的實(shí)踐03-19