中小企業(yè)提升人力資源管理水平探討

摘 要：由于中小企業(yè)在國民經(jīng)濟適度增長(cháng)、滿(mǎn)足人們的多樣化需求、培養企業(yè)家、緩解就業(yè)壓力、實(shí)現科教興國、優(yōu)化產(chǎn)業(yè)結構等方面，扮演著(zhù)越來(lái)越重要的角色，并日益成為未來(lái)經(jīng)濟發(fā)展的亮點(diǎn)，因此大力發(fā)展中小企業(yè)，特別是通過(guò)完善中小企業(yè)的人力資源管理來(lái)增強其核心競爭能力是強國富民的一條良性發(fā)展道路。從中小企業(yè)的特征、現狀等問(wèn)題出發(fā)，闡述了我國中小企業(yè)在人力資源管理方面尚存在的一些問(wèn)題，并就此提出了提升中小企業(yè)人力資源管理水平的對策及建議。?
　　關(guān)鍵詞：中小企業(yè)；人力資源；管理；對策 ?
　　中圖分類(lèi)號：C96文獻標識碼：A文章編號：1672-3198（2008）10-0207-03??
　　
　　隨著(zhù)統籌城鄉協(xié)調發(fā)展戰略的全面推行，中國鄉鎮產(chǎn)業(yè)結構的調整成為人們愈益關(guān)注的焦點(diǎn)，主要依托于中小城鎮的中小型企業(yè)發(fā)展就成為焦點(diǎn)問(wèn)題。中小企業(yè)是推動(dòng)國民經(jīng)濟發(fā)展，構造市場(chǎng)經(jīng)濟主體，促進(jìn)社會(huì )穩定的基礎力量。特別是當前，在確保國民經(jīng)濟適度增長(cháng)、緩解就業(yè)壓力、實(shí)現科教興國、滿(mǎn)足人們的多樣化需求、培養企業(yè)家、進(jìn)行技術(shù)創(chuàng )新、參與專(zhuān)業(yè)協(xié)作、優(yōu)化經(jīng)濟結構等方面，均發(fā)揮著(zhù)越來(lái)越重要的作用。中小企業(yè)在一定程度上影響地區乃至整個(gè)國家經(jīng)濟的繁榮和社會(huì )的穩定。發(fā)展中小企業(yè)是一個(gè)必然的趨勢，為中小企業(yè)創(chuàng )造良好的環(huán)境是經(jīng)濟體制改革的一個(gè)重要方向，社會(huì )對中小企業(yè)己愈來(lái)愈重視。?
　　中小企業(yè)如何才能更好地抓住機遇，獲得長(cháng)期生存與持續發(fā)展的動(dòng)力和能力？從理論上講，中小企業(yè)的發(fā)展依賴(lài)于多方面的因素，但人是第一資源要素，是創(chuàng )造價(jià)值并增值價(jià)值的特殊經(jīng)濟資源。因此，人才戰略是企業(yè)發(fā)展戰略的核心。這就使得我們有必要來(lái)探討如何完善中小企業(yè)的人力資源管理。?
　　
　　1 中小企業(yè)的基本情況和特征概述?
　　
　　1.1 我國中小企業(yè)的現狀?
　　目前，全國工商注冊登記的中小企業(yè)占全部注冊企業(yè)總數的99%，中小企業(yè)工業(yè)總產(chǎn)值、銷(xiāo)售收入、實(shí)現利稅分別占總量的60%、57%和40%；流通領(lǐng)域中小企業(yè)占全國零售網(wǎng)點(diǎn)的90%以上。中小企業(yè)大約提供了75%的城鎮就業(yè)機會(huì )。近年來(lái)的出口總額中，有60%以上是中小企業(yè)提供的。因此，中小企業(yè)在國民經(jīng)濟中占有十分重要的地位，中小企業(yè)已成為拉動(dòng)經(jīng)濟的新增長(cháng)點(diǎn)。我們必須注意到這樣的現實(shí)，90年代以來(lái)工業(yè)新增產(chǎn)值的76.7%來(lái)自中小企業(yè)；中小企業(yè)是緩解就業(yè)壓力保持社會(huì )穩定的基礎力量，全國工業(yè)就業(yè)職工1.5億中，有1.1億分布在中小企業(yè)，約占總數的73%；中小企業(yè)創(chuàng )業(yè)及管理成本低，市場(chǎng)的應變能力強，就業(yè)彈性高，具有大企業(yè)無(wú)可比擬的優(yōu)勢；但是中小企業(yè)發(fā)展不平衡，優(yōu)勢地區集中，主要是東西部發(fā)展不平衡，優(yōu)勢主要集中在東部地區，中部和西部相對落后。 ?
　　1.2 我國中小企業(yè)的基本特征?
　　第一，規模小，穩定性差。
　　不管是職工人數，還是銷(xiāo)售額、資產(chǎn)擁有量都要小于大企業(yè)。第二，企業(yè)發(fā)展缺乏長(cháng)遠規劃。企業(yè)主往往缺乏關(guān)于企業(yè)未來(lái)發(fā)展的清晰的方向和戰略，尤其是當企業(yè)成長(cháng)到一定程度，往往會(huì )盲目多元化，追求做大做強，結果很快消亡。第三，管理方式落后,信息化水平低。有相當一部分中小企業(yè)管理混亂,存在著(zhù)管理無(wú)制度或有了制度也不認真貫徹執行、勞動(dòng)和材料消耗無(wú)定額、成本無(wú)核算等狀態(tài)。在管理手段上,缺乏系統管理手段。第四，組織結構不合理,分工協(xié)作程度低。中小企業(yè)間的組織聯(lián)系松散,企業(yè)間協(xié)作程度較低，經(jīng)濟發(fā)展無(wú)法通過(guò)專(zhuān)業(yè)化分工提高效益。第五，人才缺乏。由中小企業(yè)自身的特點(diǎn)所決定了中小企業(yè)難以吸引或留住人才。?
　　
　　2 我國中小企業(yè)人力資源管理現狀?
　　
　　 面對新世紀全球經(jīng)濟一體化和國內經(jīng)濟轉型的兩大挑戰，企業(yè)發(fā)展的核心問(wèn)題是人力資源問(wèn)題。從總體上說(shuō)，我國中小企業(yè)人力資源的現狀表現為如下方面：?
　　2.1 整體素質(zhì)不高，結構不合理，人才流失嚴重?
　　據統計，我國大型企業(yè)每百名職工中擁有大專(zhuān)以上學(xué)歷人員為10.46人，中小企業(yè)僅2.96人，只相當于大型企業(yè)平均水平的28%。在我國，中小企業(yè)中具有大專(zhuān)及以上學(xué)歷的人員偏低，高素質(zhì)管理人才和高水平科技人才存在較大缺口，一般人員過(guò)剩，即人員過(guò)剩與人才短缺的矛盾并存。人才流失問(wèn)題也十分突出。從流向說(shuō)，人才一部分流向海外，一部分流向國內的外企，一部分流向經(jīng)營(yíng)狀況好的大型內企。這就使得其原本就不富裕的人才更顯得貧乏，人才的缺乏已嚴重制約了中小企業(yè)的健康發(fā)展。?
　　2.2 缺乏科學(xué)的人力資源戰略?
　　中小企業(yè)普遍采用“頭痛醫頭，腳痛醫腳”的應付式管理。 科學(xué)制定與企業(yè)相適應的人力資源戰略成為當前中小型企業(yè)人力資源管理的一大難題，企業(yè)管理較隨意化、缺乏科學(xué)性。雖然以人為中心理念已被大數企業(yè)所有者和管理層所接受，但在實(shí)際實(shí)施過(guò)程中卻更多的是將“人情”與“人性”混淆。?
　　2.3 企業(yè)體制和組織制度不適應經(jīng)濟發(fā)展的需要， 管理水平和人員素質(zhì)有待提高?
　　中小企業(yè)與大型企業(yè)一樣，必須有貫穿企業(yè)管理全過(guò)程的人力資源規劃、招聘、測評、培訓、激勵、考核、薪酬、社會(huì )保障與勞資關(guān)系等一系列職能。但目前不少中小企業(yè)人事管理的職能正步原國有企業(yè)中人事工作僅承擔行政人事事務(wù)和勞資福利的后塵，是典型的以“事”為中心的“靜態(tài)”人事管理。其直接后果是企業(yè)體制和組織制度不適應經(jīng)濟發(fā)展的需要。?
　　2.4 人力資本投入不足?
　　由于知識技術(shù)迅速更新，企業(yè)要謀得在競爭中創(chuàng )新發(fā)展，就必須對職工進(jìn)行終身教育和培養，以保證企業(yè)發(fā)展所需人才技能的更新。然而，大多數中小企業(yè)在人才培養上或多或少都存在著(zhù)一些短期行為，沒(méi)有形成與企業(yè)發(fā)展戰略相匹配的系統性、持續性的培訓機制，只使用不培養已成為普遍的現象。有人對東部一些省份的中小企業(yè)問(wèn)卷調查顯示，采用上崗前進(jìn)行技能培訓的約占52.7%，采用邊干邊學(xué)方式培訓的占44.13%，被調查企業(yè)中僅有2.28%的中小企業(yè)將員工送學(xué)校培訓，因員工流動(dòng)性大而不作培訓安排的占40.1%。許多中小企業(yè)盲目追求短期效益，認為培訓會(huì )加大企業(yè)成本，甚至會(huì )使人才流失更快，為了規避培訓投資風(fēng)險而不愿意花錢(qián)自行培養相關(guān)專(zhuān)業(yè)人才，這從企業(yè)的長(cháng)期發(fā)展和企業(yè)培養職工忠誠度考慮都不是明智之舉。?
　　
　　3 我國中小企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題探討?
　　
　　 人力資源管理的觀(guān)念陳舊。從形式上來(lái)說(shuō)，大部分中小企業(yè)由于規模、成本、觀(guān)念等方面的限制，沒(méi)有成立專(zhuān)門(mén)的人力資源管理部門(mén)及從事人力資源管理的專(zhuān)業(yè)人士。從功能上來(lái)說(shuō)，中小企業(yè)的人力資源管理還停留在傳統的人事管理階段，其職能仍停留在檔案管理、工資和勞保福利等事務(wù)性管理上，沒(méi)有承擔起人力資源管理的真正職能。從投入上來(lái)說(shuō)，由于對人力資源管理的認識不夠，中小企業(yè)一般不愿在人力資源管理上投入過(guò)多的精力和資金，使企業(yè)在人力資源管理的推行上困難重重，無(wú)力建立規范的人力資源管理制度和流程體系。?
　　人力資源管理體系不完善。無(wú)論是經(jīng)營(yíng)者，還是每一個(gè)職工，對企業(yè)穩定地進(jìn)行生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)都很重要。大企業(yè)持續正常的運作必須依靠完善的制度，中小企業(yè)往往對個(gè)體的力量依賴(lài)性更大。也就是說(shuō)企業(yè)的發(fā)展更多地依靠每個(gè)人的能動(dòng)性．但目前，我國的中小企業(yè)往往沒(méi)有一個(gè)系統的、完善的管理制度體系，某些企業(yè)過(guò)分重視企業(yè)的擴張，忽視對內部的管理，導致內部管理混亂，缺乏基本的制度，組織結構不合理。?
　　人力資源管理部門(mén)職能?chē)乐厝蔽�。許多企業(yè)的人才資源部門(mén)缺乏人才戰略研究的職能，或者根本沒(méi)有把人才戰略列入企業(yè)管理。由于企業(yè)所需的人才不是天生的，人才的成長(cháng)、成熟需要一個(gè)循序漸進(jìn)的過(guò)程，不可能一蹴而就。缺乏戰略規劃，就使企業(yè)人力資源管理水平低下，中小企業(yè)發(fā)展缺乏后勁就很自然了。 ? 　　缺乏行之有效的激勵機制。目前，大多數中小企業(yè)對員工的績(jì)效評估主要是基于企業(yè)既定目標下員工對工作的服從和完成任務(wù)的效率，因而以職務(wù)晉升、年終獎、銷(xiāo)售提成等為基礎的獎勵手段就成為對員工的主要激勵方式。由于績(jì)效評估的單一不完備，使企業(yè)難以依據科學(xué)的考核結果對員工進(jìn)行全方位的激勵，挫傷了員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng )造性，不利于其在企業(yè)中發(fā)揮更大的潛能。?
　　忽視企業(yè)文化建設。許多中小企業(yè)忽視了以人為本的文化建設，導致了企業(yè)缺乏人性化的考核體系及必要的民主監督制度；缺乏企業(yè)的文化功能；而對企業(yè)員工的成長(cháng)，只要求員工注意集體利益，忽視對員工的貢獻、回報，同時(shí)，即使有一定文化理念的企業(yè)，對文化創(chuàng )新的認識也不夠充分，沒(méi)有制訂企業(yè)文化發(fā)展規劃，未將企業(yè)文化建設列為企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的主要工作。?
　　缺乏與企業(yè)戰略、市場(chǎng)環(huán)境相一致的人力資源管理戰略。企業(yè)戰略是企業(yè)發(fā)展的指南，它對組織的生存和發(fā)展起到至關(guān)重要的作用。人力資源戰略則屬企業(yè)的職能戰略，用以支持企業(yè)總戰略和事業(yè)戰略，因此，任何人力資源戰略的制定都要考慮與企業(yè)戰略的配合。?
　　缺乏將西方先進(jìn)的管理理念轉化為適合中國企業(yè)特點(diǎn)的、可操作的制度、措施的技術(shù)手段和途徑。比如在設計和管理薪酬制度、構建激勵機制等方面還存在很多問(wèn)題，對員工缺乏激勵，難以有效激勵員工努力工作。?
　　
　　4 優(yōu)化中小企業(yè)人力資源管理的解決方案?
　　
　�。�1）建立現代企業(yè)人力資源管理的觀(guān)念。傳統的企業(yè)人事管理工作只限于人員招聘、選拔、分派、工資發(fā)放、檔案保管等較瑣碎的具體工作�，F代人力資源則是將傳統人事管理的職能予以提高擴大，從行政的事務(wù)性的員工控制工作轉為實(shí)現組織的目標，建立一個(gè)人力資源規劃、開(kāi)發(fā)、利用與管理的系統，以提高組織的競爭力。?
　�。�2）建立完善的人力資源管理體系。在企業(yè)，一個(gè)好的人力資源管理體系應該有以下內容：人力資源規劃：調查企業(yè)現狀、預測未來(lái)，對人力資源需求進(jìn)行與供給進(jìn)行預測；目標管理：將企業(yè)目標逐層分解到每一位員工身上；流程重組；職務(wù)分析；工作評價(jià)；員工的選聘和錄用；人力資源的培訓與開(kāi)發(fā)；職業(yè)生涯管理；人力資源的績(jì)效考評；薪酬管理；勞動(dòng)關(guān)系管理與社會(huì )保障；企業(yè)文化等等。?
　�。�3）明確崗位職責，建立科學(xué)的企業(yè)人力資源管理職能部門(mén)。中小企業(yè)應當重新構建和完善公司治理結構，完善各利益主體之間的約束機制，結合自身特點(diǎn)進(jìn)行調整。此外，企業(yè)還應當有的放矢地對員工進(jìn)行職業(yè)教育和崗位培訓，對主要管理干部進(jìn)行現代管理知識和技能的培訓，對工人進(jìn)行技術(shù)、技能的培訓，并廣招人才，使人才資源配置落到實(shí)處。?
　�。�4）建立完善的激勵機制，工作豐富化。通過(guò)改進(jìn)工作設計，豐富工作內容，如安排和鼓勵職工定期輪換工作崗位和工種，在工作方法、工作次序和作業(yè)速度等方面給職工更大的自由，賦予職工更多的嘗試機會(huì )，來(lái)增加工作本身的挑戰性和刺激性，是職工獲得發(fā)揮聰明才智和取的個(gè)人成就的機會(huì )，從而一方面提高其工作效率，另一方面增進(jìn)職工的滿(mǎn)足感。但該方法要注意因人而異，切忌簡(jiǎn)單劃一。?
　�。�5）鼓勵職工參與管理。如鼓勵職工參與決策制定過(guò)程、設立職工提案建議制度、建立職工代表大會(huì )制度、吸收職工參股入股等，創(chuàng )造機會(huì )讓職工參與到企業(yè)的計劃、組織、指揮、控制等各項管理職能中去，以滿(mǎn)足職工多方面需要，激發(fā)其采取積極行為的動(dòng)機，達到有效激勵的目的。?
　�。�6）進(jìn)行職業(yè)生涯的規劃與開(kāi)發(fā)，同時(shí)注意個(gè)人職業(yè)生涯與企業(yè)目標的整合，使人力資源的培養與使用成為企業(yè)持續發(fā)展的根本動(dòng)力。組織進(jìn)行職業(yè)生涯管理就是以提高公司人力資源質(zhì)量，發(fā)揮人力資源效率為目的，通過(guò)個(gè)人發(fā)展愿望與組織發(fā)展需求的結合實(shí)現組織的發(fā)展。?
　�。�7）建立和完善企業(yè)內部的績(jì)效考評機制，確�？荚u的客觀(guān)、公平、公開(kāi)、全面、及時(shí)。首先要建立科學(xué)的考評程序；第二，考核的內容應包括成績(jì)考核與業(yè)績(jì)考核、能力考核、態(tài)度考核、潛力測評、適應性評價(jià)等諸多方面；第三，建立完善的考評體系，即注重考評者的選擇、考評信息來(lái)源的選擇、制定科學(xué)的績(jì)效考評標準、方法，建立工作績(jì)效考評周期；第四，在組織績(jì)效考評實(shí)施時(shí)，要充分考慮影響公正性的各種因素、考評結果的反饋內容和方法等。?
　�。�8）建立富有凝聚力的企業(yè)文化。中小企業(yè)應當有意識的建設企業(yè)的文化，使之能成為企業(yè)的最為關(guān)鍵的核心競爭力。我國中小企業(yè)長(cháng)期以來(lái)缺乏對企業(yè)文化建設的重要性的認識。企業(yè)文化決定著(zhù)企業(yè)戰略、以至企業(yè)的興衰成敗，是激發(fā)人們熱情、統一群體成員意志的重要手段，同時(shí)，通過(guò)企業(yè)文化中價(jià)值觀(guān)、信念及行為規范可以形成人們的自覺(jué)行動(dòng)，達到自我控制和自我協(xié)調，調整個(gè)人的目標和行為，使之符合企業(yè)的目標和行為。?
　�。�9）構建與企業(yè)戰略、市場(chǎng)環(huán)境相一致的人力資源管理規劃。人力資源規劃必須與企業(yè)的使命和戰略相互契合，確保企業(yè)生存發(fā)展過(guò)程中對人力資源的需求。歸根到底，人力資源的管理是為企業(yè)總體戰略服務(wù)的，離開(kāi)了企業(yè)的總體戰略目標，人力資源管理也就無(wú)存在的必要。?
　　將西方先進(jìn)的管理理念轉化為適合中國企業(yè)特點(diǎn)的、可操作的制度、措施的技術(shù)手段和途徑，而不是停留在書(shū)本上，停留在照搬照抄上，然后說(shuō)外國的經(jīng)驗到中國“水土不符”。最近二、三十年，我們引進(jìn)了不少西方管理學(xué)知識，需要我們投入精力、物力認真研究、消化，將先進(jìn)的管理經(jīng)驗轉化為現實(shí)的生產(chǎn)力，從而真正實(shí)現先進(jìn)管理經(jīng)驗的洋為中用。?
　　
　　參考文獻?
　�。�1］?曾湘泉.關(guān)于中國人力資源開(kāi)發(fā)存在問(wèn)題的探討［Ｊ］.中國經(jīng)營(yíng)報，2003.?
　�。�2］?林澤炎.轉型中國企業(yè)人力資源管理制度現狀、特點(diǎn)及建設思路［Ｊ］.人力資源報，2006.

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