隱性知識顯性化對人力資源管理的啟示

內容摘要：知識經(jīng)濟時(shí)代，知識成為組織最為重要的資源。本文首先討論了隱性知識的內涵、特征，然后分析了隱性知識顯性化步驟的模型以及其中的主要障礙，最后基于知識管理思想對人力資源的開(kāi)發(fā)和管理提出了若干建議，以期促進(jìn)組織中隱性知識的交流、整合、共享以及創(chuàng )新�！　￡P(guān)鍵詞：知識管理 人力資源管理 隱性知識 顯性知識
　　
　　日本組織學(xué)家野中郁次郎指出：在一個(gè)不確定是唯一確定因素的經(jīng)濟環(huán)境中，知識無(wú)疑是企業(yè)獲得持續競爭優(yōu)勢的源泉，只有那些持續創(chuàng )造新知識和新產(chǎn)品的企業(yè)才能成功。
　　知識管理是以人為中心，以信息為基礎，以知識創(chuàng )新為目標的管理，知識只有為人掌握才能實(shí)現它的價(jià)值。因此，人力資源管理是知識管理的一個(gè)核心部分，二者相輔相成，不可分割。
　　
　　隱性知識的內涵
　　
　　邁克爾·波拉尼將知識分為隱性知識和顯性知識。通常以書(shū)面文字、圖表和數學(xué)公式加以表述的知識，稱(chēng)為顯性知識。在行動(dòng)中所蘊含的未被表述的知識，稱(chēng)為隱性知識。
　　野中郁次郎認為，隱性知識是高度個(gè)人化的知識，具有難以規范化的特點(diǎn)，因此不易傳遞給他人；它深深的植根于行為本身和個(gè)體所處環(huán)境的約束。包括個(gè)體的思維模式、信仰觀(guān)點(diǎn)和心智模式等。在隱性知識的認識基礎上，野中郁次郎提出了顯性知識和隱性知識相互轉換的四種類(lèi)型和知識螺旋，以實(shí)現隱性知識的傳遞。
　　
　　隱性知識向顯性知識轉化的模式
　　
　　企業(yè)隱性知識管理的核心是隱性知識的顯性化，隱性知識的價(jià)值必須通過(guò)與顯性知識的轉化來(lái)實(shí)現，企業(yè)內的知識正是通過(guò)這種循環(huán)轉化而形成了一個(gè)螺旋形上升的知識創(chuàng )新過(guò)程。隱性知識與顯性知識轉化歷經(jīng)四個(gè)循環(huán)階段，如圖1所示。
　　
　�。ㄒ唬� 社會(huì )化階段
　　社會(huì )化階段是指從個(gè)體的隱性知識到另一個(gè)體隱性知識的傳播過(guò)程。這是人類(lèi)知識傳播最古老也是最有效的方式。在知識管理的過(guò)程中，我們不遺余力地將隱性知識通過(guò)信息技術(shù)顯性化,但總有部分有價(jià)值的隱性知識難以實(shí)現轉化，通過(guò)隱性知識的社會(huì )化階段將隱性知識進(jìn)行傳遞、共享及創(chuàng )新，增強組織的競爭能力，已成為企業(yè)知識管理中非常重要的環(huán)節。這一過(guò)程中，參與者不使用語(yǔ)言也可以從別人那里獲得隱性知識，如徒弟僅憑經(jīng)驗、模仿和實(shí)踐就可以學(xué)會(huì )手藝。
　�。ǘ�）外化階段
　　外化階段是通過(guò)類(lèi)比、隱喻、假設、傾聽(tīng)和深度談話(huà)等方式將隱性知識轉化為容易理解和接受的形式。將隱性知識轉化為顯性知識是典型的知識創(chuàng )新過(guò)程。人們將自己的經(jīng)驗、知識轉化為語(yǔ)言可以描述的內容，是從感性知識提升為理性知識，將經(jīng)驗轉變?yōu)楦拍畹倪^(guò)程。知識顯性化的目的在于知識的共享，通常情況下，只有那些具體的、操作性強的或常規的知識才可以進(jìn)行傳播，深層次的知識則不易為他人獲得。因此，實(shí)施知識管理首先要采集和加工可以顯性化的隱性知識。
　�。ㄈ�）組合階段
　　該階段是隱性知識到顯性知識的轉化，是一個(gè)建立重復利用知識體系的過(guò)程。它重點(diǎn)強調的是信息采集、組織、管理、分析和傳播。在這一過(guò)程中，信息是在不斷聚合過(guò)程中產(chǎn)生新的理念。私人知識并不能直接共享，可以進(jìn)行傳遞的僅僅是知識中的有關(guān)觀(guān)點(diǎn)和信息。他人在接受信息后，要對其進(jìn)行深入地感知、理解和內化，然后才能形成自己的新知識。企業(yè)將從個(gè)體員工收集到的顯性知識通過(guò)加工整理，形成一般的顯性知識，最終濃縮為企業(yè)的核心知識，員工可以方便的吸收和使用，以實(shí)現組織的正常運營(yíng)。
　�。ㄋ模﹥然�階段
　　內化意味著(zhù)新創(chuàng )造的顯性知識又轉化為組織中其他成員的隱性知識。顯性知識隱性化的目的在于實(shí)現知識的應用與創(chuàng )新。知識的創(chuàng )新與應用是知識管理的終極目標，組織能否在競爭中占有優(yōu)勢取決于組織能否充分利用組織的知識，能否不斷地創(chuàng )造出新的知識，進(jìn)行知識的更新。經(jīng)過(guò)內化階段，組織競爭力得到提高，知識管理完成一個(gè)基本循環(huán)。
　　在上述四種轉化過(guò)程中，隱性知識向顯性知識的轉化是核心，是知識生產(chǎn)的最直接和最有效的途徑。員工個(gè)人的隱性知識，是企業(yè)新知識生產(chǎn)的核心。如何有效地激發(fā)個(gè)體的隱性知識，避免轉化過(guò)程中的障礙，增加四種轉化方式的互動(dòng)作用，將影響公司的新知識產(chǎn)生水平。
　　
　　隱性知識顯性化的障礙
　　
　　正如波拉尼指出，如果隱性知識是個(gè)人的見(jiàn)解，只有通過(guò)個(gè)人經(jīng)驗才能獲取，隱性知識的顯性化顯然是困難重重。下面我們從不同類(lèi)型的隱性知識的特點(diǎn)角度來(lái)分析隱性知識顯性化的主要障礙。
　�。ㄒ唬┗�于身體的隱性知識
　　所謂基于身體的隱性知識是指，主體在認識過(guò)程中所產(chǎn)生和應用的隱性知識。這類(lèi)隱性知識多植根于人類(lèi)身體機能的運用，或對于工具的使用。如藝術(shù)家演奏與繪畫(huà)、醫生對病人施行手術(shù)等。在這些操作技能及藝術(shù)技能中存在大量隱性成份。
　　該類(lèi)隱性知識具有壟斷性，隱性知識被限制進(jìn)入公共傳播領(lǐng)域或被共享。典型表現是將知識專(zhuān)有化，對具有商業(yè)價(jià)值的隱性知識進(jìn)行控制，以避免知識顯性化使自身失去競爭優(yōu)勢。此類(lèi)隱性知識的顯性化需要信任機制的建立，通過(guò)內部思考與外部交流可以獲得。除此之外，往往還需要經(jīng)過(guò)反復的親身實(shí)踐和體驗。
　�。ǘ�）基于言語(yǔ)的隱性知識
　　基于言語(yǔ)的隱性知識是指，當主體所認識的外部世界是另一個(gè)主體，兩主體之間的交互必然需要通過(guò)言語(yǔ)（包括肢體語(yǔ)言）來(lái)進(jìn)行，這一過(guò)程中所產(chǎn)生和運用的隱性知識即是基于言語(yǔ)的隱性知識。
　　隱性知識無(wú)意識的特點(diǎn)是人們并沒(méi)有意識到自身知識的范圍。顯性知識是很容易識別，但內在的思維和靈感以及經(jīng)驗這類(lèi)隱性知識是很難描述的。經(jīng)驗和知識深度又導致隱性知識的深化，增加了表達知識的難度。不同語(yǔ)種之間的表述的差異也增加了理解上的困難�；�于言語(yǔ)的隱性知識的顯性化往往要求主體間有著(zhù)與交流主題相關(guān)的共同的知識背景。另外，講故事，通過(guò)隱喻、象征、案例分析等方法可以很好地幫助主體間構筑共同的語(yǔ)境，因而，這種做法對于隱性知識的獲取有著(zhù)重要的作用。
　�。ㄈ�）基于個(gè)體元認知的隱性知識
　　考慮到認知個(gè)體內部思維、情感、心智模式、直覺(jué)等方面因素，這些因素的差異會(huì )影響到個(gè)體提取客體信息、施予智能行為及信息傳遞過(guò)程各個(gè)方面，從而形成個(gè)體獨特的“信息認知與再生”方式。而這些即是基于認知個(gè)體內部心智與思維的隱性知識，或稱(chēng)為基于個(gè)體“元認知”的隱性知識。該類(lèi)隱性知識，體現為個(gè)體的心智模式、解決問(wèn)題的方法、直覺(jué)、情感等方面。獲取一般需要通過(guò)師徒傳授方式，在世界觀(guān)與方法論層面進(jìn)行建構。
　�。ㄋ模┗�于社會(huì )文化的隱性知識
　　相對于個(gè)體的元認知，種族、歷史、社會(huì )意識形態(tài)所形成的社會(huì )大環(huán)境以及個(gè)體所處的組織環(huán)境都會(huì )對個(gè)體的“信息認知與再生”模型產(chǎn)生重大而深遠的影響，在這一層面，形成基于社會(huì )文化的隱性知識。該類(lèi)隱性知識，會(huì )對個(gè)體的元認知、個(gè)體與其它個(gè)體的交互、及個(gè)體對自然客體的認識過(guò)程產(chǎn)生影響。如不同文化背景，知識共享的難易程度是有區別的，知識共享的流動(dòng)要求參與人采取開(kāi)放的態(tài)度。這類(lèi)隱性知識的顯性化，需經(jīng)由個(gè)體在其環(huán)境中長(cháng)期體驗來(lái)實(shí)現。
　　 　在知識管理過(guò)程中，組織要采取有效措施使隱性知識顯性化，推動(dòng)組織核心競爭力發(fā)展。
　　
　　隱性知識顯性化對人力資源管理的啟示
　　
　　現代企業(yè)已經(jīng)開(kāi)始意識到隱性知識的價(jià)值，對人力資源的投資也開(kāi)始逐步增加，但如何將人力資源管理與隱性知識管理相結合作為企業(yè)新的競爭力的研究做得仍不充分�；�于以上分析，個(gè)人認為在人力資源管理過(guò)程中應從以下幾個(gè)方面推進(jìn)隱性知識的顯性化。
　�。ㄒ唬┙�立組織的激勵機制，保證知識的轉化和共享
　　知識創(chuàng )新具有高成本性、高風(fēng)險性以及收益和分配的不確定性，使得創(chuàng )新成功后知識的擁有者為了回收，會(huì )對所擁有的知識有意的壟斷。而傳統的激勵機制的運作只能加劇個(gè)體的這種壟斷。因此，組織需要建立恰當激勵機制，合理滿(mǎn)足隱性知識擁有者的利益要求，激發(fā)他們分享知識的愿望。一方面，應該承認員工個(gè)人隱性知識的獨創(chuàng )性和專(zhuān)有性，建立恰當的評價(jià)指標和以知識貢獻率為衡量標準的評價(jià)體系，使組織成員得到知識共享的實(shí)惠；另一方面，要為員工提供成長(cháng)機會(huì )，引導員工進(jìn)行隱性知識的交流與共享，促使員工獲得不斷創(chuàng )新和發(fā)展的動(dòng)力，這對推動(dòng)員工隱性知識的交流與共享十分重要。
　�。ǘ�）建立人力資源知識庫，形成組織知識地圖
　　整合組織資源，體現人力資源的競爭力，是目前人力資源管理的一個(gè)重要問(wèn)題。通過(guò)企業(yè)知識庫的建設，有效地將員工知識進(jìn)行規范管理，可以促進(jìn)知識在組織內部的有序流通，提高知識的利用率。同時(shí)，將組織的人力資源登記入冊，建立技能清單數據庫，既可以按圖索驥尋找組織需要的人力，也可以制定人力資源持續計劃，促使企業(yè)員工形成長(cháng)遠發(fā)展計劃。
　�。ㄈ�）建立學(xué)習型組織，提高隱性知識價(jià)值
　　學(xué)習型組織是通過(guò)培養組織的學(xué)習氣氛，充分發(fā)揮員工的創(chuàng )造性思維能力而建立起來(lái)的一種有機的、高度柔性的、扁平的、符合個(gè)性的、能持續發(fā)展的組織。隱性知識始終貫穿于知識積累的整個(gè)過(guò)程，如果缺乏相關(guān)的隱性知識，無(wú)論是個(gè)人還是企業(yè)，就無(wú)法獲得和吸收其它知識。因此，組織應開(kāi)展定期和不定期的培訓，增強組織內部的學(xué)習氣氛，開(kāi)展員工之間的知識交流和共享會(huì )議，實(shí)現組織內部知識的持續創(chuàng )新。
　�。ㄋ模┲亟M組織結構模式，構造動(dòng)態(tài)團隊
　　由于隱性知識是難以表達、觀(guān)察和描述的，其相互轉化就不能延續慣常的思路。除了薪酬、獎勵等機制的外部激勵外，企業(yè)應該建立全新的組織結構模式，動(dòng)態(tài)團隊的構造，將有利于隱性知識轉化，隱性知識的學(xué)習往往可以從人與人接觸的潛移默化中達成。因此組織應適時(shí)為實(shí)現某一項目，將不同工作領(lǐng)域的具有不同技能的員工集合于一個(gè)特定團隊中，在完成項目的過(guò)程中，有效地實(shí)現知識的傳播、整合、共享以及創(chuàng )新。
　　在知識管理研究理論和實(shí)踐中，隱性知識的研究得到越來(lái)越多的重視，這與隱性知識在知識管理中的關(guān)鍵作用密不可分。同樣的，重視并開(kāi)發(fā)隱性知識在企業(yè)人力資源管理的作用，對于提高企業(yè)管理效率、增強核心競爭力也具有重要的意義。
　　本文從隱性知識的內涵出發(fā)，基于對隱性知識顯性化的模型、主要障礙的深入分析，提出了若干面向人力資源管理的策略，以促進(jìn)組織中隱性知識的傳播、共享以及創(chuàng )新。
　　
　　參考文獻：
　　1.張蘭，吳晶晶.企業(yè)內隱性知識轉移模型[J].學(xué)術(shù)之窗，2006
　　2.申傳斌.基于知識管理的隱性知識顯性化研究[J].科技管理研究，2005

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