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“ERG”理論對現代人力資源管理的啟示
內容摘要：簡(jiǎn)述了“ERG”理論的主要觀(guān)點(diǎn)。結合馬斯洛的“需要層次”理論，提出“ERG”理論對現代人力資源管理的若干啟示。 關(guān)鍵詞：“ERG”理論 人力資源管理 管理理論由傳統管理理論階段發(fā)展至現代管理理論階段，管理理念有了重大突破，已進(jìn)入了人力資源管理與開(kāi)發(fā)的時(shí)代�，F代人力資源管理強調以人為本，尊重人格，充分發(fā)揮個(gè)人的潛能和創(chuàng )造性，注重滿(mǎn)足個(gè)人的成長(cháng)發(fā)展需要，它是企業(yè)核心價(jià)值觀(guān)的高度體現。人力資源作為管理系統中的首位因素，需要有科學(xué)、有效、合理、經(jīng)濟、高效的開(kāi)發(fā)與管理，才能在企業(yè)目標的實(shí)現過(guò)程中發(fā)揮重要作用。為此，筆者試圖通過(guò)對“ERG”理論的解讀，以提高當前企業(yè)人才激勵方面的制度設計效果，供有關(guān)部門(mén)決策參考。“ERG”理論的主要觀(guān)點(diǎn)
美國耶魯大學(xué)的克雷頓·奧爾德弗（Clayton. Alderfer）在馬斯洛提出的需要層次理論的基礎上，進(jìn)行了更接近實(shí)際經(jīng)驗的研究，提出了一種新的人本主義需要理論。奧爾德弗認為，人們共存在3種核心的需要，即生存（Existence）的需要、相互關(guān)系（Relatedness）的需要和成長(cháng)發(fā)展(Growth)的需要，因而這一理論被稱(chēng)為 “ERG”理論。生存的需要與人們基本的物質(zhì)生存需要有關(guān)，它包括馬斯洛提出的生理和安全需要。第二種需要是相互關(guān)系的需要，即指人們對于保持重要的人際關(guān)系的要求。這種社會(huì )和地位的需要的滿(mǎn)足是在與其他需要相互作用中達成的，它們與馬斯洛的社會(huì )需要和自尊需要分類(lèi)中的外在部分是相對應的。最后，奧爾德弗把成長(cháng)發(fā)展的需要獨立出來(lái)，它表示個(gè)人謀求發(fā)展的內在愿望，包括馬斯洛的自尊需要分類(lèi)中的內在部分和自我實(shí)現層次中所包含的特征。
除了用3種需要替代了5種需要以外，與馬斯洛的需要層次理論不同的是，奧爾德弗的“ERG”理論還表明了：人在同一時(shí)間可能有不止一種需要起作用；如果較高層次需要的滿(mǎn)足受到抑制的話(huà)，那么人們對較低層次的需要的渴望會(huì )變得更加強烈。
馬斯洛的需要層次是一種剛性的階梯式上升結構，即認為較低層次的需要必須在較高層次的需要滿(mǎn)足之前得到充分的滿(mǎn)足，二者具有不可逆性。而相反的是，“ERG”理論并不認為各類(lèi)需要層次是剛性結構，比如說(shuō)，即使一個(gè)人的生存和相互關(guān)系需要尚未得到完全滿(mǎn)足，他仍然可以為成長(cháng)發(fā)展的需要工作，而且這3種需要可以同時(shí)起作用。
此外，“ERG”理論還提出了一種叫做“受挫——回歸”的思想。馬斯洛認為當一個(gè)人的某一層次需要尚未得到滿(mǎn)足時(shí)，他可能會(huì )停留在這一需要層次上，直到獲得滿(mǎn)足為止。相反地，“ERG”理論則認為，當一個(gè)人在某一更高等級的需要層次受挫時(shí)，那么作為替代，他的某一較低層次的需要可能會(huì )有所增加。例如，如果一個(gè)人社會(huì )交往需要得不到滿(mǎn)足，可能會(huì )增強他對得到更多金錢(qián)或更好的工作條件的愿望。與馬斯洛需要層次理論相類(lèi)似的是，“ERG”理論認為較低層次的需要滿(mǎn)足之后，會(huì )引發(fā)出對更高層次需要的愿望。不同于需要層次理論的是，“ERG”理論認為多種需要可以同時(shí)作為激勵因素而起作用，并且當滿(mǎn)足較高層次需要的企圖受挫時(shí)，會(huì )導致人們向較低層次需要的回歸。因此，管理措施應該隨著(zhù)人的需要結構的變化而做出相應的改變，并根據每個(gè)人不同的需要制定出相應的管理策略。
“ERG”理論對現代人力資源管理的啟示
“ERG”理論認為：因受教育的水平、家庭背景、價(jià)值觀(guān)、個(gè)性特征、年齡以及社會(huì )文化環(huán)境的差異，某種需要對某個(gè)特定的人的重要程度或產(chǎn)生的驅動(dòng)力是不同的。不同文化修養的人對于各需要層次重要程度的認識也可能不盡相同。各個(gè)層次的需要得到的滿(mǎn)足越少，則這種需要越為人們所渴望。比如，滿(mǎn)足生存需要的工資越低，人們越渴望得到更多的工資；較低層次的需要越是能夠得到較多的滿(mǎn)足，對較高層次的需要就越渴望。比如，員工的生存需要越是得到滿(mǎn)足，對人際關(guān)系的需要以及工作成就的需要就越強；較高層次的需要越是滿(mǎn)足得少，則對較低層次的需要的渴望也就越多。比如，成長(cháng)發(fā)展的需要得到的滿(mǎn)足越少，則對人與人關(guān)系的需求就越大，即“受挫——回歸”。
需要本身就是激發(fā)動(dòng)機的原始驅動(dòng)力，一個(gè)人如果沒(méi)有什么需要，也就沒(méi)有什么動(dòng)力與活力。反之，一個(gè)人只要有需要，就表示存在著(zhù)激勵因素。管理者如能充分了解廣大員工的需要，便不愁找不到激勵員工的途徑。由于每一層次包含了眾多的需要內容，具有相當豐富的激勵作用，因而可供管理者設置目標、激發(fā)動(dòng)機、引導行為。而且低層次需要滿(mǎn)足后，又有上一層次需要繼續激勵，因而人的行為始終充滿(mǎn)著(zhù)內容豐富多彩、形式千變萬(wàn)化的激勵方式。因此，管理者要想對員工進(jìn)行有效的激勵，提高企業(yè)運作的有效性和高效性，就要將滿(mǎn)足員工需要所設置的目標與企業(yè)的目標密切結合起來(lái)，不僅要掌握充滿(mǎn)活力的需要理論，還要善于運用激勵員工的管理策略。
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