從勝任特征切入人力資源管理

[提要]：傳統的人事管理和當代人力資源管理的切入點(diǎn)不明確，缺乏重點(diǎn)，是一種“大而全”的管理方式；基于戰略的人力資源管理的切入點(diǎn)是戰略，但過(guò)于宏觀(guān)，難以落實(shí)到基層；基于勝任特征的人力資源管理，則將崗位和對人的評價(jià)結合到了一起，幫助企業(yè)協(xié)同經(jīng)營(yíng)戰略和員工個(gè)體特征�！�　[關(guān)鍵詞]：勝任特征 行為事件訪(fǎng)談 勝任特征模型 人力資源管理　　“勝任特征”這一概念最早出現在司法領(lǐng)域。經(jīng)過(guò)幾十年的不懈努力，人們已經(jīng)對勝任特征進(jìn)行了比較深入的研究，建立了與某種行業(yè)或職位相匹配的勝任特征模型，并達成了比較一致的認識。它提供了一種新的人力資源管理，不僅改變了傳統測驗在職業(yè)選拔中的方式，也將整個(gè)人力資源管理模式的變革和創(chuàng )新�！　�一、人力資源管理演化的四階段　　當代人力資源管理以工作分析和人才評價(jià)兩大技術(shù)為基礎，通過(guò)明確崗位描述和崗位規范，確定被評價(jià)人的職業(yè)興趣、職業(yè)潛能和職業(yè)性格等，謀求崗位和人的合理匹配�！叭肆�資源”一詞自管家彼得？德魯克于1954年在《管理的實(shí)踐》一書(shū)中提出之后，經(jīng)過(guò)各種組織，特別是跨國企業(yè)的具體應用和，人力資源管理的內涵更加的豐富。當代人力資源管理是指以“人本”為指導思想，組織通過(guò)各種形式和手段，以激發(fā)組織內成員的潛能為主、以影響組織外的成員為輔，協(xié)調組織目標和成員目標共同實(shí)現的過(guò)程；通過(guò)一系列的人力資源管理實(shí)踐，達到員工與崗位之間的合理匹配，推動(dòng)價(jià)值源泉、價(jià)值創(chuàng )造、價(jià)值評價(jià)和價(jià)值分配等人力資源管理價(jià)值體系的有效運轉，最終實(shí)現企業(yè)目標的同時(shí)，員工個(gè)人也得到了最大程度的發(fā)展�！　∠鄬τ趥鹘y的人事管理來(lái)說(shuō)，當代人力資源管理是一種新思想與新觀(guān)念。傳統的人事管理主要以“事”為中心，人事管理部門(mén)承擔唯一的對人進(jìn)行管理的責任；當代人力資源管理則主要以“人”為中心，強調全員的參與性管理；但人力資源管理與人事管理的區別主要體現在思想觀(guān)念，而不是實(shí)際內容。當代人力資源管理是人事管理的繼續和深化，更加側重于“定量管理”，也更加的化、系統化�；�于戰略的人力資源管理的出現，將人力資源管理納入到企業(yè)的戰略組成部分，同時(shí)通過(guò)整合人力資源管理的各職能模塊和通過(guò)變革與適應來(lái)達到與組織戰略相匹配；而基于勝任特征的人力資源管理的興起，則是企業(yè)人力資源管理發(fā)展的新階段，真正找到了構建結構化的現代人力資源管理系統與程序新的切入點(diǎn)：個(gè)體特征。傳統的人事管理和當代人力資源管理的切入點(diǎn)不明確，缺乏重點(diǎn)，是一種“大而全”的管理方式；基于戰略的人力資源管理的切入點(diǎn)是企業(yè)戰略，但過(guò)于宏觀(guān)，難以落實(shí)到基層；基于勝任特征的人力資源管理，則將崗位研究和對人的評價(jià)分析結合到了一起，幫助企業(yè)協(xié)同經(jīng)營(yíng)戰略和員工個(gè)體特征�！　∪肆�資源管理之所以能夠不斷的演化下去，并且有更加豐富的內容和形式，主要是市場(chǎng)本身對人力資源價(jià)值體系地循環(huán)具有強大的推動(dòng)力，在尤其如此。從員工角度來(lái)講：計劃經(jīng)濟體制下的國有企業(yè)員工是國家人，不用自己思考自己的職業(yè)未來(lái)，而市場(chǎng)經(jīng)濟中，員工也是利益主體，員工對自己職業(yè)負責，必將使得員工十分的關(guān)心自己的切身利益；從企業(yè)角度分析：市場(chǎng)經(jīng)濟中，企業(yè)的各項資源中，人力資源的戰略性作用體現的非常明顯，能夠帶來(lái)可觀(guān)的經(jīng)濟效益和效益，提升人力資源在企業(yè)中的地位是必然；而從社會(huì )角度來(lái)看：市場(chǎng)經(jīng)濟是法治經(jīng)濟，對人的尊重很的體現在社會(huì )的各個(gè)角落�！　�二、勝任特征研究的興起與發(fā)展　　有關(guān)勝任特征的研究最早可追溯到“管理科學(xué)之父”Frederick Taylor對“科學(xué)管理”的研究，他所進(jìn)行的“時(shí)間—動(dòng)作研究”就是對勝任特征進(jìn)行的分析和探索。1973年，哈佛大學(xué)的著(zhù)名心理學(xué)家David C McClelland博士在《美國心理學(xué)家》雜志上發(fā)表了“Testing for Competency Rather Than Intelligence”的文章。在文章中，他引用大量的研究發(fā)現，說(shuō)明濫用智力測驗來(lái)判斷個(gè)人未來(lái)成敗的不合理性，應該用勝任特征測試代替智力和能力傾向測試，即從第一手材料入手，直接發(fā)掘那些能真正影響工作業(yè)績(jì)的個(gè)人條件和行為特征，為提高組織效率和促進(jìn)個(gè)人事業(yè)成功做出實(shí)質(zhì)性的貢獻。David C McClelland博士是如此定義的：真正能區分生活成就或工作業(yè)績(jì)方面優(yōu)劣的深層次的個(gè)人條件和行為特征。這篇文章的發(fā)表，標志著(zhù)勝任特征研究的開(kāi)端。隨后，他和同行心理學(xué)家David Berlew成立了McBer公司，把他關(guān)于勝任特征模型的想法付諸實(shí)踐，掀起了人們對勝任特征研究的熱潮，同時(shí)在國際上也奠定了勝任特征方法的創(chuàng )始人的定位�！　�勝任特征是一種從組織戰略發(fā)展的需要出發(fā)，以強化競爭力，提高實(shí)際業(yè)績(jì)?yōu)槟繕说囊环N獨特的人力資源管理的思維方式，工作方法，操作流程。本文定義為：勝任特征指的是在擔任某一任務(wù)或角色上，能夠區分績(jì)效卓越者和一般者的可測量的且較為持久的并能加以改善和提高的個(gè)體特征，主要包括知識、技能、自我概念、社會(huì )角色、特質(zhì)和動(dòng)機等幾個(gè)方面。這幾個(gè)方面尤如一座浮在水面上的冰山：水上部分的知識和技能是基準性勝任特征，而水下部分的自我概念、社會(huì )角色等是鑒別性勝任特征，這兩種勝任特征能夠顯著(zhù)區分績(jì)效卓越者和一般者。勝任特征的冰山模型也說(shuō)明了勝任特征是如何潛在地作用于人的行為，并最終影響與預示人的績(jì)效。勝任特征是人格中深層和持久的部分，它顯示了行為和思維方式，具有跨情景和跨時(shí)間的穩定性，能夠預測多種情景或工作中人的行為；勝任特征總是包括意圖，即引發(fā)指向結果的行為的動(dòng)機和特質(zhì)，人的價(jià)值觀(guān)決定他的動(dòng)機，動(dòng)機導致某種態(tài)度，態(tài)度直接決定行為，行為必將產(chǎn)生結果；同時(shí)，一個(gè)特征如果不能預測什么有意義的差異，則不能稱(chēng)之為勝任特征�！　≡诋斀裰�識經(jīng)濟，知識型員工比任何時(shí)候都更加關(guān)注于自身價(jià)值的實(shí)現，欣喜于成就感獲得時(shí)的愉悅，那么對于企業(yè)而言，這實(shí)在是一個(gè)成功塑造員工的成就動(dòng)機，從而有效激勵員工不斷實(shí)現高績(jì)效的良好契機。歐美公司從20世紀80年代便開(kāi)始研究、實(shí)踐，依據企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰略，制定出員工完成工作目標所需的勝任特征模型。，在華部分外資企業(yè)已經(jīng)引進(jìn)該模型并付諸實(shí)踐，在中國主要是心理學(xué)家從事勝任特征模型的理論研究，國內部分企業(yè)對此模型也日益關(guān)注并有所研究和應用�！　�三、勝任特征模型構建的六步法　　勝任特征模型的構建，是現代人力資源管理的邏輯起點(diǎn)。企業(yè)在構建模型的過(guò)程中，需要按照一定的程序和方法進(jìn)行，以建立起切合企業(yè)自身發(fā)展所需的勝任特征模型。勝任特征模型是一整套針對特定組織、特定崗位的個(gè)體特征評價(jià)標準，它能為人力資源管理的各個(gè)領(lǐng)域提供基礎和核心，即擔任某一特定的任務(wù)或角色所需要具備的勝任特征的總和，通常由4—6項勝任特征構成，并且是那些與工作績(jì)效最密切相關(guān)的內容。一個(gè)詳細的勝任特征模型包括勝任特征名稱(chēng)、勝任特征描述和行為指標等級的操作性說(shuō)明�！　�勝任特征模型構建的基本步驟：1、確定績(jì)效標準。如銷(xiāo)售量、利潤等定量指標，管理風(fēng)格、客戶(hù)滿(mǎn)意度等定性指標標準；2、確定效標樣本。劃分績(jì)效一般組、績(jì)效卓越組；3、獲取效標樣本有關(guān)的勝任特征的數據資料。如應用BEI技術(shù)、問(wèn)卷調查、評價(jià)中心、專(zhuān)家評議組等技術(shù)手段；4、分析數據信息，建立Competency模型。對訪(fǎng)談結果進(jìn)行編碼、應用調查問(wèn)卷進(jìn)行分析，確定Competency項目、確定等級、描述等級；5、驗證Competency模型的有效性。如選擇標桿進(jìn)行比較、BEI問(wèn)卷調查、評價(jià)中心、專(zhuān)家評議組、利用咨詢(xún)公司數據庫等；6、應用勝任特征模型。逐步引入并推行基于勝任特征的人力資源管理�！　�1.確定績(jì)效標準　　績(jì)效標準一般采用工作分析和專(zhuān)家小組討論的辦法，基于關(guān)鍵的價(jià)值增值的崗位來(lái)確定，以定量為主、定性為輔。如果客觀(guān)績(jì)效指標不容易獲得或經(jīng)費不允許，一個(gè)簡(jiǎn)單的方法就是采用“上級提名”。這種由上級領(lǐng)導直接給出的工作績(jì)效標準的方法雖然較為主觀(guān)，但對于優(yōu)秀的領(lǐng)導層也是一種簡(jiǎn)便可行的方法。企業(yè)應根據自身的規模、目標、資源等條件選擇合適的績(jì)效標準定義方法�！　�2.確定效標樣本　　根據崗位要求，在該崗位工作上的具體員工當中，分別從績(jì)效優(yōu)秀和績(jì)效普通的員工中隨機抽取一定數量的員工進(jìn)行調查。如果需要確立合格水平的勝任特征標準，也可以抽取績(jì)效差的樣本�！　�3.獲取效標樣本有關(guān)的勝任特征的數據資料　　可以采用行為事件訪(fǎng)談法、專(zhuān)家小組法、問(wèn)卷調查法、全方位評價(jià)法、專(zhuān)家系統數據庫和觀(guān)察法等獲取效標樣本有關(guān)勝任特征數據，但一般以行為事件訪(fǎng)談法為主。哈佛大學(xué)的心理學(xué)教授David C McClelland在研究中，結合John Flanagan的關(guān)鍵事件法技術(shù)，開(kāi)發(fā)了行為事件訪(fǎng)談法（behavioral event interview， BEI），用一些結構化的問(wèn)卷對優(yōu)秀和一般的任職者這兩群體分別進(jìn)行訪(fǎng)談，然后將得到結果對照分析，以找出那些能夠將兩組人員區別開(kāi)來(lái)的特征，以及作為特定職位的任職者必須具備的基本勝任特征。BEI方法的主要特點(diǎn)在于通過(guò)訪(fǎng)談，讓員工描述他們在工作中遇到的最具決定性作用的關(guān)鍵事件，一般是成功的和失敗的典型事件各三個(gè)，應用STAR model訪(fǎng)談技術(shù)：描述當時(shí)的情景、任務(wù)和角色、采取的行動(dòng)和最終的結果等等。在行為事件訪(fǎng)談結束時(shí)，最好讓被訪(fǎng)談?wù)咦约阂幌率录�成功或不成功的原因�！　⌒袨槭录�訪(fǎng)談一般采用問(wèn)卷和面談相結合的方式。訪(fǎng)談?wù)邥?huì )有一個(gè)提問(wèn)的開(kāi)放型提綱，以此把握面談的方向與節奏。并且訪(fǎng)談?wù)呤孪炔恢�道訪(fǎng)談對象屬于優(yōu)秀組或一般組，避免造成先入為主的誤差。訪(fǎng)談?wù)咴谠L(fǎng)談時(shí)應盡量讓訪(fǎng)談對象用自己的話(huà)詳盡地描述他們成功或失敗的工作經(jīng)歷，他們的講話(huà)時(shí)間應該至少占整個(gè)談話(huà)過(guò)程的90%.由于訪(fǎng)談的時(shí)間較長(cháng)，一般需要1～3小時(shí)，所以訪(fǎng)談?wù)咴谡鞯帽辉L(fǎng)者同意后應采用錄音設備把內容記錄下來(lái)，以便整理出詳盡的有統一格式的訪(fǎng)談報告�！　�4.數據信息，建立Competency模型　　分析數據信息，鑒別出能區分卓越者和普通者的勝任特征。這一步具體包括假設產(chǎn)生、主題分析或概念形成等環(huán)節，對訪(fǎng)談結果進(jìn)行合理的編碼、調查問(wèn)卷進(jìn)行分析。通過(guò)行為訪(fǎng)談報告提煉勝任特征，對行為事件訪(fǎng)談報告進(jìn)行分析，記錄各種勝任特征在報告中出現的頻次。然后對優(yōu)秀組和普通組的要素指標發(fā)生頻次和相關(guān)的程度統計指標進(jìn)行比較，找出兩組的共性與差異特征。根據不同的主題進(jìn)行特征歸類(lèi)，并根據頻次的集中程度，估計各類(lèi)特征組的大致權重�！　�5.驗證Competency模型的有效性　　采用360度反饋調查、標桿基準法或采用已有的優(yōu)秀與一般的有關(guān)標準和數據進(jìn)行檢驗，關(guān)鍵在于選取什么樣的績(jì)效標準來(lái)做驗證�！　�6.應用勝任特征模型，即推行基于勝任特征的人力資源管理�！　�，國外主要根據專(zhuān)家、學(xué)者提出的勝任能力模型，演繹出具體的素質(zhì)、能力要求，并嘗試進(jìn)行相關(guān)人員的選聘、培訓指導。國內人員主要采用探索性研究思路，針對高級管理人員，在廣泛?jiǎn)?wèn)卷調查、訪(fǎng)談的基礎上，通過(guò)分析，提煉出幾大勝任特征，并構建相關(guān)模型。勝任特征模型強調將企業(yè)戰略目標、核心能力、員績(jì)水平、行為特征結合起來(lái)，利用標桿分析，挖掘其中存在的內在聯(lián)系，而傳統的能力素質(zhì)往往并不嚴格要求按照這種模式建立。在某種意義上，能力模型提供了一種新的人力資源管理的理念和思想�！　�勝任特征模型構建的一個(gè)重要前提是：組織到一定的階段，有了的積累，才可以在分析樣本的基礎上出來(lái)；對于缺乏歷史積累的組織沒(méi)有足夠的研究樣本，可以采取借鑒其他相關(guān)的已經(jīng)經(jīng)過(guò)驗證的勝任特征模型，結合組織的實(shí)際，采用專(zhuān)家組論證，逐步引入勝任特征模型�！　�四、勝任特征模型與人力資源管理系統的對接　　勝任特征模型在人力資源管理活動(dòng)中起著(zhù)基礎性的、決定性的作用，是人力資源管理的新基點(diǎn)。勝任特征模型因其廣泛而有效的作用近幾年在人力資源管理中得到很高重視，也得到很多企業(yè)的運用，并取得良好的效果�！　�1.企業(yè)核心能力的提升　　企業(yè)核心能力的提升歸根結底是與企業(yè)員工勝任特征結構是否滿(mǎn)足企業(yè)所從事的行業(yè)對從業(yè)人員特殊素質(zhì)要求有關(guān)。企業(yè)要改進(jìn)績(jì)效，實(shí)現可持續發(fā)展，必須從改善員工適崗狀況入手，讓合適的人在崗位上工作。企業(yè)從業(yè)人員的個(gè)性特征，興趣偏好決定了員工個(gè)人的行為傾向和行為特征。代表多數員工個(gè)性特征，行為偏好的行為傾向和組織行為特征，會(huì )直接到企業(yè)文化或團隊文化的形成與發(fā)展，影響到企業(yè)或團隊的行為方式及業(yè)務(wù)模式等，影響到企業(yè)或團隊核心能力的形成和所形成的核心能力的類(lèi)型，最終會(huì )影響到企業(yè)或團隊的績(jì)效。企業(yè)各崗位都能按照各自的勝任特征模型的要求選人、用人、育人、留人，這個(gè)企業(yè)的整體人力資源素質(zhì)就能得到提高，就能最大限度的滿(mǎn)足組織行為規范的要求，滿(mǎn)足業(yè)務(wù)模式的要求，形成企業(yè)核心能力，從而滿(mǎn)足戰略的要求，最終有利于實(shí)現企業(yè)戰略�！　�2.工作分析的繼承和發(fā)展　　傳統的工作崗位分析較為注重工作的組成要素，而基于勝任特征的分析，則研究工作績(jì)效優(yōu)異的員工，突出與優(yōu)異表現相關(guān)聯(lián)的特征及行為，結合這些人的特征和行為定義這一工作崗位的職責內容，它具有更強的工作績(jì)效預測性�！　�3.人員招聘的依據　　傳統的人員選拔一般比較重視考察人員的知識、技能等基準性勝任特征，而沒(méi)有針對難以測量的核心的動(dòng)機和特質(zhì)等鑒別性勝任特征來(lái)挑選員工�；�于勝任特征的選拔能夠保證更系統化的面試過(guò)程，幫助企業(yè)找到具有核心的動(dòng)機和特質(zhì)的員工，既避免了由于人員挑選失誤所帶來(lái)的不良影響，也減少了企業(yè)的培訓支出�；�于勝任特征模型的人才招聘技術(shù)，如心理測試、結構化面試和情景評價(jià)等，也逐漸引起企業(yè)人力資源管理者的關(guān)注。尤其是為工作要求較為復雜的崗位挑選候選人，如挑選高層技術(shù)人員或高層管理人員，在應聘者基本條件相似的情況下，勝任特征模型在預測優(yōu)秀績(jì)效方面的重要性遠比與任務(wù)相關(guān)的技能、智力或學(xué)業(yè)等級分數等顯得更為重要�！　�4.績(jì)效管理的方向　　基于勝任特征的績(jì)效管理體系中確立的績(jì)效考核指標，是經(jīng)過(guò)科學(xué)論證并且系統化的考核體系，真實(shí)地反映員工的綜合工作表現�；�于勝任特征模型的360度反饋評價(jià)，不僅能從多個(gè)側面考核員工和管理者，還能夠根據評價(jià)結果，提供反饋和發(fā)展的建議。對于工作績(jì)效不夠理想的員工，根據考核標準以及勝任特征模型通過(guò)培訓或其他方式幫助員工改善工作績(jì)效，達到企業(yè)對員工的期望�！　�5.員工培訓與開(kāi)發(fā)的指導　　基于勝任特征分析，針對企業(yè)戰略發(fā)展需要、崗位要求并結合現有人員的素質(zhì)狀況，為員工量身定做培訓與開(kāi)發(fā)計劃。幫助員工彌補自身不足、突出培訓重點(diǎn)、杜絕不合理的培訓開(kāi)支，取得更好的培訓效果，為持續輔導和反饋信息提供了一個(gè)框架，進(jìn)一步開(kāi)發(fā)員工的潛力，適應企業(yè)變革創(chuàng )新�！　�6.員工激勵的標準　　依據勝任特征模型來(lái)設計崗位評價(jià)因子，更能保證薪酬的內部公平性。同時(shí)，通過(guò)建立勝任特征模型能夠幫助企業(yè)全面掌握員工的需求，有針對性地采取員工激勵措施。從管理者的角度來(lái)說(shuō)，勝任模型能夠為管理者提供管理并激勵員工努力工作的依據；從企業(yè)激勵管理者的角度來(lái)說(shuō)，依據勝任模型可以找到激勵管理層員工的有效途徑與方法，提升企業(yè)的整體競爭實(shí)力�！　�7.職業(yè)發(fā)展的平臺　　幫助員工進(jìn)行職業(yè)生涯設計是人力資源管理更加注重員工個(gè)人發(fā)展的新趨勢之一。在職業(yè)發(fā)展管理中，不論是個(gè)人指導，還是組織管理，都會(huì )涉及不同職位的勝任特征要求，員工從此能夠依據自身的特點(diǎn)，結合企業(yè)對核心專(zhuān)長(cháng)與技能的要求，真正實(shí)現企業(yè)目標和個(gè)人職業(yè)發(fā)展的結合�！　≡趩T工招聘系統開(kāi)始實(shí)施勝任特征模型，比較容易取得成功，這會(huì )使勝任特征模型在其它人力資源管理系統中的運用變得更加容易，這也得到了企業(yè)各級管理者的普遍贊同。當然我們也要看到，勝任特征模型在人力資源管理的應用只是剛剛起步，還存在許多需要進(jìn)一步完善的地方，特別是在構建出勝任特征模型以后，開(kāi)發(fā)測量各項勝任特征的量表和工具是值得進(jìn)一步探討的，量表設計的準確與否將直接影響企業(yè)在進(jìn)行人員招聘時(shí)的參照標準。而且企業(yè)選擇勝任特征分析時(shí)一定要從自身的需求、財力、物力等各方面因素綜合考慮，以漸進(jìn)的方式逐步引入到人力資源管理系統。勝任特征模型的構建總的來(lái)說(shuō)還是較為費時(shí)、費力，所以在選擇分析目標時(shí)應有所側重，建議企業(yè)選擇企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)價(jià)值鏈中的重要崗位進(jìn)行勝任特征分析，從而降低因關(guān)鍵崗位用人不當而給企業(yè)帶來(lái)的巨大損失和危險�！　�結束語(yǔ)　　勝任特征的具體內容本身并不是一成不變的，我們正是通過(guò)勝任特征與行為之間的關(guān)系，來(lái)準確地表達與比較不同企業(yè)在各自發(fā)展階段對于員工勝任特征要求的差異性，進(jìn)而指導企業(yè)有效地開(kāi)展基于勝任特征的一系列人力資源管理實(shí)踐。隨著(zhù)對勝任特征的逐漸深入研究，我們深信以勝任特征為基礎的人力資源管理新模式將為企業(yè)帶來(lái)更多的收益，進(jìn)一步增強企業(yè)的核心競爭力，為企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競爭中脫穎而出提供堅實(shí)的人力資源保障�！��。�　　1、時(shí) 勘、安鴻章主編：高級人力資源管理師試點(diǎn)培訓講義，企業(yè)人力資源管理師項目辦公室組織編寫(xiě)，2005年11月18日　　2、彭劍鋒主編：人力資源管理概論，復旦大學(xué)出版社，2003年11月第一版　　3、[美]Paul C. Green 著(zhù)：基于能力的人力資源管理，高等出版社，2004年10月第一版　　4、[美]Anntoinette（Toni） Lucia 等著(zhù)：勝任——員工勝任能力模型應用手冊，北京大學(xué)出版社，2004年9月第一版　　5、趙曙明等著(zhù)：人力資源管理研究新進(jìn)展，南京大學(xué)出版社，2002年12月第一版

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