淺談績(jì)效考核在現代企業(yè)人力資源治理工作中的作用

[摘 要] 對于國有企業(yè)人力資源的現狀,首先應該轉變觀(guān)念,建立健全科學(xué)的績(jì)效考核機制,通過(guò)加快產(chǎn)權制度改革、完善社會(huì )保障制度、建立人力資本投資制度,營(yíng)造績(jì)效考核的社會(huì )環(huán)境,為國有企業(yè)績(jì)效考核體系提供制度、資源及服務(wù)的保證。
　　[關(guān)鍵詞] 人力資源績(jì)效考核 國有企業(yè) 考核機制
　　
　　一、國有企業(yè)與績(jì)效考核的基本定義
　　
　　本文所指的國有企業(yè)是指國家或者國家授權的部分所有或直接、間接控股的經(jīng)濟實(shí)體,包括全民所有制企業(yè)、國有獨資公司、國家控股的有限責任公司和股份有限公司等多種組織形式。關(guān)于績(jì)效的定義有多種,一般指員工通過(guò)努力所取得的工作結果,包括工作效率、行為,及此行為對組織戰略目標實(shí)現的影響程度�？�(jì)效治理是指一系列以員工為中心的干預活動(dòng),目標是充分開(kāi)發(fā)和利用每個(gè)員工的價(jià)值來(lái)達到改善組織績(jì)效,實(shí)現組織戰略目標的治理活動(dòng)�？�(jì)效考核是由考核者對被考核者的日常職務(wù)行為進(jìn)行觀(guān)察、記錄,并在事實(shí)基礎上,按照一定的目的進(jìn)行評價(jià),達到培養、開(kāi)發(fā)和利用組織成員能力的目的�！笨�(jì)效考核也稱(chēng)績(jì)效評價(jià),對員工現任職務(wù)狀況的工作績(jì)效,以及擔任更高一級職務(wù)的潛力,進(jìn)行有組織的、定期的并且是盡可能客觀(guān)的評價(jià),是組織績(jì)效治理循環(huán)中的一個(gè)重要環(huán)節,不管企業(yè)針對員工采取什么樣的績(jì)效評價(jià)方法,績(jì)效評價(jià)的終極目的都是通過(guò)對績(jì)效評價(jià)結果的綜合運用,推動(dòng)員工為企業(yè)創(chuàng )造更大的價(jià)值。
　　
　　二、績(jì)效考核在人力資源治理中的地位和作用
　　
　　有效的人力資源治理已經(jīng)成為組織發(fā)展與成功的戰略性選擇,人力資源治理過(guò)程中,績(jì)效考核作為人力資源治理的重要組成部分,為人力資源治理的各項主要環(huán)節提供確切的基礎信息,可以說(shuō),沒(méi)有考核就沒(méi)有科學(xué)有效的人力資源治理。具體來(lái)說(shuō),績(jì)效考核具有以下作用:
　　1.績(jì)效考核是職員任用的依據
　　通過(guò)績(jì)效考核,能夠對每個(gè)人的情況進(jìn)行綜合評價(jià),了解每個(gè)人的能力、專(zhuān)長(cháng)、態(tài)度和工作,從而將其安置在合適的崗位,達到人職的匹配。
　　2.績(jì)效考核是員工工作調動(dòng)和職務(wù)升降的依據
　　用人應揚長(cháng)避短。只有通過(guò)考核才能提供員工們的工作信息,如工作成就、工作態(tài)度、知識和技能的運用程度等。而這些都可以作為人力資源治理工作中職員任用的依據,對個(gè)人來(lái)講既用人所長(cháng),對組織來(lái)講也有利于人力資源的優(yōu)化配置。
　　3.績(jì)效考核是確定薪酬和獎勵的依據
　　現代治理要求薪酬分配遵循公平與效率兩大原則,績(jì)效考核的結果是決定員工報酬的重要依據,進(jìn)行薪資分配、調整時(shí),應依據員工的績(jì)效和工資表現。
　　
　　三、當前國有企業(yè)績(jì)效考核存在的主要題目
　　
　　我國國有企業(yè)實(shí)施績(jì)效考核制度已經(jīng)多年,真正通過(guò)績(jì)效考核達到預期目的的企業(yè)較少,績(jì)效考核實(shí)施過(guò)程存在不少題目:首先,績(jì)效考核目的不明確。很多企業(yè)把績(jì)效考核與員工薪酬聯(lián)系作為惟一目的,實(shí)在“把薪酬與績(jì)效結合”應該是績(jì)效考核的副產(chǎn)品,它是保證績(jì)效治理能起到作用的重要手段,而不應該是績(jì)效治理的主要目的。當前約有75.90%的被調查企業(yè)把“把薪酬與績(jì)效結合起來(lái)”當作是績(jì)效治理的主要目的之一(見(jiàn)圖1),這樣就會(huì )導致企業(yè)終極為了“薪酬”而不是“績(jì)效”進(jìn)行績(jì)效治理,從而使績(jì)效治理誤進(jìn)歧途,這一點(diǎn)值得中國企業(yè)高度關(guān)注�？�(jì)效考核終極主要目的是用來(lái)幫助員工提升績(jì)效,進(jìn)而達到提升企業(yè)績(jì)效的目的。其次,員工對績(jì)效考核工作的不理解�？�(jì)效考核總是力不從心,員工存在較多的抵觸情緒,不少人以為搞績(jì)效考核就是要砸他們的飯碗,就是搞下崗政策。第三,可量化所占指標比重較低�？�(jì)效考核的重點(diǎn)是“績(jì)”和“效”,但是不少?lài)�有企業(yè)績(jì)效考核避重就輕,往往過(guò)分夸大德、勤,對實(shí)際工作績(jì)效且可以量化“績(jì)與效”簡(jiǎn)略帶過(guò)。第四,考核主觀(guān)性太強。有些國企把考核簡(jiǎn)單為:“優(yōu)秀”、“合格”、“基本合格”、“分歧格”等,但究竟如何清楚而又正確的套用這些等級,才能讓員工心服口服,大部分企業(yè)還沒(méi)有制定出正確標準,考核者往往是根據自己的印象、主觀(guān)判定進(jìn)行評分,難免受個(gè)人喜好因素影響。第五,考核周期設置不公道。目前多數國有企業(yè)是一年進(jìn)行一次考核,實(shí)際上不同的績(jì)效指標需要不同的考核周期。對于任務(wù)績(jì)效的指標,可能需要較短的考核周期,對于周邊績(jì)效的指標,則適合于在相對較長(cháng)的時(shí)期內進(jìn)行考核。第六,考核關(guān)系不夠公道,目前多數國有企業(yè)采用的方式是由考核小組來(lái)實(shí)施考核,這種方式有利于保證考核的客觀(guān)、公正,但是也有一些不利的方面,如考核小組可能在某種程度上并不能直接獲得某些績(jì)效指標,僅通過(guò)考核小組進(jìn)行考核是片面的。第七,對考核結果不重視,考核結束后,沒(méi)有進(jìn)行有效的反饋,考核的結果不能充分利用起來(lái),耗費了大量的人力物力,結果不了了之。 　　四、完善國有企業(yè)人力資源績(jì)效考核的舉措探討
　　
　　近年來(lái),隨著(zhù)全球經(jīng)濟一體化,人才的單鍵日趨激烈,企業(yè)績(jì)效治理顯得尤為重要,它如同一把雙刃劍,做好了可進(jìn)步企業(yè)整體效率,創(chuàng )造更大效益,留住優(yōu)秀人才。反之,則會(huì )打擊員工士氣,影響企業(yè)競爭力。
　　1.提升績(jì)效治理理念
　　目前,在國有企業(yè)中,治理者的觀(guān)念還比較落后,治理層對績(jì)效治理重要性的熟悉還比較膚淺。主要存在兩種錯誤熟悉,第一種是以為績(jì)效治理只是企業(yè)用來(lái)治理員工的工具,其目的是為了進(jìn)行薪酬分配;第二種是以為績(jì)效治理就是績(jì)效考核。要想使績(jì)效治理得到有效的實(shí)施,必須樹(shù)立全員績(jì)效意識,尤其是改變治理者的觀(guān)念,因此:
　　(1)高層治理者應該從戰略高度來(lái)考慮如何借助績(jì)效治理來(lái)提升整個(gè)公司的績(jì)效水平,以實(shí)現公司的戰略目標。治理者與員工應該正確對待績(jì)效治理,而不能抱著(zhù)一種應付,甚至是抵制的心態(tài)來(lái)看待績(jì)效治理。
　　(2)企業(yè)要使績(jì)效治理順利實(shí)施,必須建立以績(jì)效為導向的企業(yè)文化。把有關(guān)人的各項決定,即:崗位安排、薪酬、職位升降、員工解職等都看成是企業(yè)的控制手段,良好的企業(yè)文化能夠帶動(dòng)員工樹(shù)立與企業(yè)一致的目標,也為員工營(yíng)造一種鼓勵積極創(chuàng )造的工作氛圍。
　　2.建立有效的績(jì)效治理系統
　　企業(yè)應根據發(fā)展狀況和戰略目標,確定績(jì)效治理戰略體系。同時(shí),要善于充分動(dòng)用人力資源治理系統中的其他手段,增強績(jì)效治理的動(dòng)力機制和傳導機制,完善績(jì)效治理系統,加強溝通與輔導,克服績(jì)效治理中輕易出現的題目,最大限度地發(fā)揮績(jì)效治理的作用。
　　(1)績(jì)效治理是一個(gè)封閉的系統,因此可以將績(jì)效治理作為一個(gè)項目來(lái)看待,采取項目治理的方式來(lái)推動(dòng)它的實(shí)施。各部分負責人是績(jì)效治理實(shí)施的主體和中堅氣力,上對單位的績(jì)效治理體系負責,下對自己所主管部分員工的績(jì)效負責,各部分負責人確立了績(jì)效治理的目標任務(wù)就可以開(kāi)發(fā)員工潛能,進(jìn)步員工的工作能力,提升企業(yè)績(jì)效。
　　(2)在績(jì)效治理的實(shí)施中,要注重打造績(jì)效治理的生態(tài)鏈。 ①治理者要承擔起在績(jì)效治理中的責任,應該承擔起對員工做出客觀(guān)公正的、定性與定量相結合的評價(jià);②績(jì)效治理重在治理者和員工的積極參與,要使員工清楚地熟悉到,工作就是要按標準執行,要把任務(wù)具體化,并在工作中做好記錄,做到科學(xué)規范,有據可查,要使治理者充分地熟悉到,對員工的期看要求不能只停留在腦海中,要經(jīng)常不斷地與員工溝通,使得員工之間相互支持,相互鼓勵,達到通過(guò)共同的參與和承諾的方式,實(shí)現企業(yè)戰略目標。
　　
　　五、結語(yǔ)
　　
　　鑒此,結合現代經(jīng)濟治理的特點(diǎn)著(zhù)重研究企業(yè)績(jì)效考核體系的發(fā)展、以及在國有企業(yè)不斷改革中的方向。從研究人力資源治理的演變過(guò)程進(jìn)手探討績(jì)效考核在人力資源體系中的地位和作用舉例分析國有企業(yè)人力資源績(jì)效考核的現狀提出國有企業(yè)人力資源治理改革必須重視績(jì)效考核系統的構建。
　　要完善國有企業(yè)人力資源治理中的績(jì)效考核體系筆者以為一是要轉變觀(guān)念,進(jìn)步對人力資源重要性的熟悉;二是要建立有效的績(jì)效治理系統;三是要加強對職能部分的績(jì)效治理的研究,探索適合職能部分工作特點(diǎn)的治理模式;四是要通過(guò)從外到內的環(huán)境營(yíng)造為國有企業(yè)績(jì)效考核體系提供制度、資源及服務(wù)的保證。
　　
　　參考文獻:
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