人力資源管理的論文范文（精選5篇）
隨著(zhù)中國經(jīng)濟的發(fā)展,人力資源戰略地位不斷顯現,環(huán)境的快速變化對人力資源專(zhuān)業(yè)人才的能力提出了更高的要求。下面是小編為大家推薦的人力資源專(zhuān)業(yè)論文，供大家參考。
人力資源管理的論文 篇1
摘要：在知識產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟時(shí)代和市場(chǎng)經(jīng)濟轉型期，企業(yè)人力資源的開(kāi)發(fā)與管理涉及到對知識信息的生產(chǎn)、分配與利用轉化，是全新的、且具有重要價(jià)值和生命力的經(jīng)濟發(fā)展手段，是科學(xué)技術(shù)進(jìn)步與國家經(jīng)濟發(fā)展的重要決定要素。本文希望以技術(shù)創(chuàng )新為基礎理念，提出組織與調配規劃，在保證企業(yè)人力與物力處于最佳平衡狀態(tài)與比例之下，充分發(fā)揮企業(yè)資源，實(shí)現對企業(yè)人力資源工作的合理開(kāi)發(fā)與管理，并舉例證明。
關(guān)鍵詞：人力資源;知識經(jīng)濟時(shí)代;企業(yè);開(kāi)發(fā);管理;海爾集團
在當今社會(huì )環(huán)境下，市場(chǎng)企業(yè)之間的人才競爭愈演愈烈，而人才的競爭則綜合表現于素質(zhì)競爭之上。積極開(kāi)發(fā)人力資源創(chuàng )新模式，構建扎實(shí)人才培養管理策略及目標，才能讓企業(yè)自身立于不敗之地，并達到全面提升社會(huì )經(jīng)濟與民族素質(zhì)的目的。
一、知識經(jīng)濟時(shí)代背景下企業(yè)人力資源的開(kāi)發(fā)創(chuàng )新模式
在知識經(jīng)濟產(chǎn)業(yè)時(shí)代，人類(lèi)社會(huì )經(jīng)濟呈現不可逆的發(fā)展趨勢，人力資源競爭進(jìn)入白熱化階段，真正成為了知識經(jīng)濟轉變的先決條件。筆者認為，在這樣的時(shí)代背景下，企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)應該做到銳意創(chuàng )新，并構建以素質(zhì)教育為中心、以團隊導向為企業(yè)文化、以人力資源構筑為開(kāi)發(fā)牽引力、以科學(xué)社會(huì )化人才評價(jià)為機制的人力資源開(kāi)發(fā)模式。
1.基于素質(zhì)教育為中心的人力資源開(kāi)發(fā)知識經(jīng)濟時(shí)代離不開(kāi)教育，它是人力資源的基礎，必須通過(guò)增加教育投入來(lái)積極開(kāi)發(fā)人力資源，并做到對人力資源開(kāi)發(fā)教育模式的創(chuàng )新改革。目前我國雖然強調素質(zhì)教育，但實(shí)際上依然還在走應試教育的老路，所以在21世紀的第二個(gè)10年里，我國要真正做到對“創(chuàng )造性素質(zhì)教育”模式的轉變，深入改革，從學(xué)生時(shí)代就培養學(xué)生的知識創(chuàng )新能力，讓他們在未來(lái)以科技為龍頭的社會(huì )經(jīng)濟發(fā)展進(jìn)程中大有所為。
2.基于團隊培養為導向的人力資源開(kāi)發(fā)
目前的企業(yè)都強調人才的團隊培養，以一名精英帶動(dòng)一個(gè)團體，使企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中擁有更多可能性。在一些科學(xué)實(shí)踐研究中也曾經(jīng)表明，企業(yè)若想在市場(chǎng)上獲得持久的競爭優(yōu)勢就必須培養擁有企業(yè)文化、擁有合作精神的團隊，這是一種才能上的合力發(fā)揮，也是創(chuàng )業(yè)目標上的一致融合。所以在企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)方面，一定要將團隊培養因素考慮進(jìn)來(lái)，并充分分析團隊合作的企業(yè)內部因果含糊性和企業(yè)外部社會(huì )復雜性，培養企業(yè)擁有一支具備文化氛圍和持久競爭優(yōu)勢的潛力型未來(lái)團隊[1]。
3.基于人力資源構筑為開(kāi)發(fā)牽引力的人力資源開(kāi)發(fā)
在現代企業(yè)中講求學(xué)習創(chuàng )新，所以人力資源開(kāi)發(fā)的全新模式就是基于學(xué)習型組織的開(kāi)發(fā)模式，穩定的學(xué)習型組織平臺能夠保障企業(yè)人力資源發(fā)展具有更大的彈性與整體綜合效能。并且學(xué)習型組織創(chuàng )新平臺還具備兩大特征：第一，學(xué)習型組織能夠最快速的適應企業(yè)外部市場(chǎng)的環(huán)境變化，而且其在觀(guān)念、戰略、制度、組織發(fā)展和市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)方面都可以進(jìn)行具有較大空間的靈活創(chuàng )新。某些企業(yè)還能將這種基于學(xué)習型組織的創(chuàng )新思想融合滲透到企業(yè)的管理體系中，深化企業(yè)的自我管理職責。另一方面，學(xué)習型組織讓企業(yè)中的每一個(gè)成員都能成為創(chuàng )新者，他們不但具備了學(xué)習創(chuàng )新的能力，還擁有了獲得和利用信息的能力。在這一大環(huán)境下，企業(yè)擁有了自己的適應機制，并且通過(guò)人才之間的交流與思想碰撞形成了一種創(chuàng )新沖動(dòng)，促進(jìn)了企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。
4.基于科學(xué)社會(huì )化人才評價(jià)為機制的人力資源開(kāi)發(fā)
建立科學(xué)社會(huì )化人才評價(jià)為機制的人力資源開(kāi)發(fā)模式，對人才能力與業(yè)績(jì)的評價(jià)都相對客觀(guān)，評判指標也更加精確。它主要是以業(yè)績(jì)?yōu)楹诵�，以人才的知識能力、品德取向為重要要素所開(kāi)展的全方位人才測評體系。并針對不同企業(yè)的不同行業(yè)特點(diǎn)、不同職業(yè)崗位及崗位要求來(lái)制定具有層次感的人才測評序列，形成全方位的人才評價(jià)指標模式。
二、知識經(jīng)濟時(shí)代背景下企業(yè)人力資源的管理創(chuàng )新模式
企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理是相輔相成的系統過(guò)程，優(yōu)秀的企業(yè)應該貫徹“以人為本”的高品質(zhì)人力資源管理原則，并基于知識經(jīng)濟體系，提升人力資源管理的質(zhì)量與效率，形成企業(yè)的創(chuàng )新力、凝聚力，最終轉化為企業(yè)強大的競爭力和生命力。本文以中國海爾集團為例，評價(jià)該企業(yè)在人力資源管理方面的創(chuàng )新模式。海爾集團強調“教育為本、人才為本”的人才基本管理原則，他們的`全員全過(guò)程教育培訓主要分4部分進(jìn)行：
1.崗前培訓
海爾對所有新員工進(jìn)行崗前培訓，其中一方面包括了業(yè)務(wù)知識教育培訓，為員工掌握進(jìn)入企業(yè)后必要的業(yè)務(wù)流程和相關(guān)專(zhuān)業(yè)知識，另一方面就是對企業(yè)規章制度及職業(yè)道德規章制度的培訓，為新員工建立企業(yè)意識，遵守企業(yè)規范，擁有最基本的職業(yè)道德。
2.崗位培訓
崗位培訓重點(diǎn)培養員工的業(yè)務(wù)能力，海爾集團內部為員工設立了培訓基地，每位員工都要在這里進(jìn)行定期的崗位專(zhuān)業(yè)技能及業(yè)務(wù)培訓。海爾集團培訓基地的資源相當豐富，這也是海爾集團能夠揚名中外的實(shí)力建設基礎。
3.轉崗培訓
當今社會(huì )強調復合型人才培養，海爾更是如此，所以海爾的崗位培訓基地還設置了轉崗培訓方式，它的基本理念就是培養人才的綜合素質(zhì)，并緊密結合科技創(chuàng )新與市場(chǎng)現狀，以豐富和新穎的營(yíng)銷(xiāo)理念與營(yíng)銷(xiāo)實(shí)踐經(jīng)驗來(lái)提升海爾內部科研人才的市場(chǎng)意識和技術(shù)創(chuàng )新能力、效率。
4.實(shí)戰技能培訓
實(shí)戰技能培訓是海爾集團人力資源管理的關(guān)鍵。在海爾內部，“即時(shí)培訓”模式最為凸出，它作為一種近年來(lái)企業(yè)的創(chuàng )新模式，做到了完全以實(shí)際工作進(jìn)度和技術(shù)革新進(jìn)程為基點(diǎn)，隨時(shí)進(jìn)行案例更新和人力資源培訓。某些時(shí)間甚至做到了以某時(shí)段突發(fā)事件及現場(chǎng)問(wèn)題作為背景進(jìn)行案例分析，并針對案例所反映問(wèn)題進(jìn)行實(shí)戰技能教育，最終達到磨練員工技能，統一員工思想，提升企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)及管理效率的目的。以海爾集團內部的《海爾人》企業(yè)刊物為例，它所公開(kāi)發(fā)表和討論的都是企業(yè)內部人才技能、理念、意識和創(chuàng )新的培養策略及意見(jiàn)建議，而且這種培訓策略已經(jīng)在海爾集團內部形成風(fēng)氣氛圍。在每月的固定時(shí)間里，海爾都會(huì )啟動(dòng)人力資源管理專(zhuān)業(yè)例會(huì )，為企業(yè)員工提供集體培訓學(xué)習的機會(huì )[2]。
三、總結
人力資源應該是企業(yè)最珍貴的第一資本，特別是在21世紀注重知識經(jīng)濟、人才多元化的時(shí)代，人力資源的開(kāi)發(fā)與管理就決定了企業(yè)發(fā)展的興衰成敗。然而在如今競爭激烈、如此強調知識經(jīng)濟產(chǎn)業(yè)的社會(huì )發(fā)展大潮下，企業(yè)必須在人力資源開(kāi)發(fā)與管理方面銳意創(chuàng )新，跟進(jìn)時(shí)代潮流，想別人未能想、做他人未所及的人力資源整合策略，樹(shù)立“育人優(yōu)于任何事，缺才危于任何事”的思想，為企業(yè)未來(lái)能夠細水長(cháng)流而不斷努力突破。
人力資源管理的論文 篇2
摘要：隨著(zhù)我國社會(huì )經(jīng)濟的不斷發(fā)展，人力資源管理也受到越來(lái)越多人們的重視，然而在如今激烈的市場(chǎng)競爭下很多企業(yè)依然不重視人力資源管理，從而使得自身的整體工作效率不高。為此，筆者認為為了提高礦建人力資源管理的質(zhì)量，應采取數據挖掘技術(shù)來(lái)開(kāi)展工作，從而讓整個(gè)企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競爭中穩定、長(cháng)久發(fā)展下去。
關(guān)鍵詞：數據挖掘技術(shù)；企業(yè)人力資源管理；應用
1、數據挖掘技術(shù)在企業(yè)人力資源管理中應用的現狀
隨著(zhù)我國人力資源管理體系的不斷發(fā)展，隱藏在管理工作中的問(wèn)題也被逐漸顯露出來(lái)，雖然很多企業(yè)的高層管理者對人力資源管理這塊已經(jīng)高度重視，但是企業(yè)往往是希望通過(guò)運用相關(guān)的系統來(lái)對人才進(jìn)行管理，基于我國社會(huì )整體經(jīng)濟實(shí)力的不斷發(fā)展以及互聯(lián)網(wǎng)信息時(shí)代的到來(lái)，數據挖掘技術(shù)也受到越來(lái)越多的企業(yè)多關(guān)注，并紛紛采用該技術(shù)對自身人力資源進(jìn)行管理，同時(shí)也將人力資源管理系統作為整個(gè)信息化建設過(guò)程中的核心部位，就數據調查顯示，數據挖掘技術(shù)已經(jīng)被國外很多軟件開(kāi)放式引入自身的人力資源管理工作中，并使自身內部逐步形成了一套完整的人力資源管理系統體系。除此之外，數據挖掘技術(shù)也被廣泛應用在企業(yè)的基本人力資源檔案管理工作中，隨著(zhù)信息技術(shù)時(shí)代的到來(lái)，以往傳統的計算機管理模式對人力資源管理效率往往并不高，為此，數據挖掘技術(shù)對企業(yè)人力資管理工作是百利而無(wú)一害的。
2、數據挖掘技術(shù)在企業(yè)人力資源管理中的應用
2、1人才的招聘
任何企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中都是離不開(kāi)新鮮血液注入的，隨著(zhù)目前我國市場(chǎng)經(jīng)濟競爭趨勢的不斷增長(cháng)，企業(yè)要想穩固發(fā)展必須要引入人力資源管理，只有這樣才能提高企業(yè)經(jīng)濟效益以及社會(huì )收益。為此，企業(yè)應對人才進(jìn)行招聘，這也是獲取人力資源的重要手段，通過(guò)采用數據挖掘技術(shù)來(lái)吸引社會(huì )中的各類(lèi)人才，并采取有效的人才管理流程來(lái)對人才進(jìn)行篩選，最終選擇質(zhì)量最佳的人才資源。與此同時(shí)，企業(yè)對人才招聘質(zhì)量的優(yōu)與良對自身內部的員工、人類(lèi)資源也會(huì )造成一定的影響，換句話(huà)來(lái)講，人才的招聘往往是企業(yè)人力資源管理工作開(kāi)展的前期階段，然而在實(shí)際人才招聘過(guò)程中很多企業(yè)總是找不到合適的人選，同時(shí)也有大量的優(yōu)質(zhì)人才也很難找的適合自身的工作，這也就加大了企業(yè)人才招聘的難度，也進(jìn)一步加大了招聘的成本，為此，企業(yè)采取數據挖掘技術(shù)可以有效降低人才招聘的成本支出，從而使自身獲得更大的經(jīng)濟收益與社會(huì )利益。
2、2對人才的管理
隨著(zhù)社會(huì )對人才需求量的不斷增加，企業(yè)對員工的數據記錄和管理方式也逐步優(yōu)化，然而在很多企業(yè)人力資源管理過(guò)程中仍然存在著(zhù)諸多問(wèn)題，而這些問(wèn)題的存在對企業(yè)未來(lái)發(fā)展也產(chǎn)生阻礙作用。為了企業(yè)在未來(lái)發(fā)展道路上穩固、長(cháng)久發(fā)展，應采取數據挖掘技術(shù)來(lái)對人才進(jìn)行管理，以往傳統的管理模式往往是對員工的基本信息以及日�？己诉M(jìn)行管理，這種管理方式已經(jīng)不適應現在時(shí)代發(fā)展的趨勢，為此，礦建企業(yè)必要順應當下時(shí)代的發(fā)展趨勢來(lái)采取有效的措施來(lái)對人力資源進(jìn)行管理，現代化的管理模式主要強調的是對相關(guān)數據的分析和整理能力，通過(guò)對數據的分析來(lái)形成具有實(shí)際指導作用的總結，從而為企業(yè)人力資源管理工作提供有價(jià)值的參考依據。例如，在實(shí)際人力資源管理過(guò)程中可以利用數據挖掘技術(shù)來(lái)對企業(yè)內部員工的薪資水平進(jìn)行分析，并對企業(yè)的成本控制提出有效的建議，也可以利用數據挖掘技術(shù)對企業(yè)中年紀較大的員工進(jìn)行分析，并對其進(jìn)行科學(xué)的評判，從而對其提出更有利的參考價(jià)值和依據。
2、3實(shí)現對企業(yè)人才的合理分配
隨著(zhù)我國社會(huì )經(jīng)濟的不斷發(fā)展，人才的'發(fā)展形勢也變得越來(lái)越“多元化”“個(gè)體化”。為此，筆者認為為了進(jìn)一步提高礦建企業(yè)人力資源管理工作的質(zhì)量，應采取數據挖掘技術(shù)來(lái)對人才進(jìn)行合理分配，并結合內部員工的實(shí)際特點(diǎn)以及具體類(lèi)型進(jìn)行客觀(guān)性的評判，這對企業(yè)的人才資源管理以及未來(lái)發(fā)展無(wú)疑是百利無(wú)一害的。通過(guò)采取數據挖掘技術(shù)不僅可以實(shí)現對員工的共性以及特點(diǎn)進(jìn)行分析，使每一位員工的信息資源、崗位職責得到有效劃分，同時(shí)也進(jìn)一步實(shí)現對企業(yè)人才的合理分配。通過(guò)對數據信息的管理技術(shù)構建實(shí)現對人員分組，從而使數據挖掘技術(shù)在企業(yè)人力資源管理中得到有效利用，使其發(fā)揮最大的作用與價(jià)值，同時(shí)也進(jìn)一步提高企業(yè)人力資源管理工作的效率和和質(zhì)量，最終推動(dòng)企業(yè)穩固、長(cháng)久的發(fā)展。
3、結語(yǔ)
綜上所述，隨著(zhù)社會(huì )經(jīng)濟的飛速發(fā)展，建設領(lǐng)域也得到逐步提高，然而在人力資源管理工作中依然存在著(zhù)諸多問(wèn)題，這些問(wèn)題的存在也嚴重阻礙我國社會(huì )經(jīng)濟的穩固發(fā)展。所以，只有充分采用數據挖掘技術(shù)來(lái)開(kāi)展人力資源管理工作，才能提高企業(yè)的人力資源管理水平。
參考文獻：
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人力資源管理的論文 篇3
摘 要：儒家管理思想是中國封建社會(huì )的統治思想，其形成與發(fā)展對中華文明的影響重大而深遠。自戰國時(shí)期的百家爭鳴，到宋明時(shí)期的程朱理學(xué)。儒家思想都以其“仁愛(ài)”的核心觀(guān)念為社會(huì )的發(fā)展奠定了基礎，順應了時(shí)代和歷史發(fā)展的潮流。隨著(zhù)時(shí)代和經(jīng)濟的不斷發(fā)展，越來(lái)越多的東西方學(xué)者開(kāi)始重視對儒家管理思想的研究。筆者通過(guò)對儒家管理思想的分析，將其與現代企業(yè)人力資源的發(fā)展現狀相結合，以期尋求最優(yōu)的方式解決現代企業(yè)人力資源管理中所面臨的問(wèn)題。
關(guān)鍵詞：
知識經(jīng)濟的發(fā)展使人力資源越來(lái)越成為現代企業(yè)財富形成的關(guān)鍵，因此逐漸引起了企業(yè)管理者的重視。企業(yè)管理者試圖創(chuàng )造各種有利的條件以保證其作用的充分發(fā)揮，從而實(shí)現財富的不斷增加和企業(yè)的逐漸壯大�？v觀(guān)中華文明的發(fā)展，不難發(fā)現，作為中華文化正統思想的儒家的管理思想有很多合理內核是與現代企業(yè)的管理方向所契合的。合理利用這些理論原則，有助于現代企業(yè)最大化、最優(yōu)配置人力資源，實(shí)現企業(yè)的長(cháng)遠發(fā)展。
一、儒家管理思想概述
(一)儒家管理思想的形成與發(fā)展
春秋戰國可謂是儒家思想的形成階段�？鬃犹岢鲆浴叭省毙奚�，孟子則進(jìn)一步發(fā)展孔子的思想，以“仁政”學(xué)說(shuō)而著(zhù)稱(chēng)于世，提出“性善”論，推行“仁政”。而與孔孟的學(xué)說(shuō)相比，荀子的理論則更具有現實(shí)主義傾向，強調“性本惡”，因而應該“禮法并施”。原始的儒家管理思想雖因其所提倡的核心思想無(wú)法適應戰國時(shí)期群雄割據的現實(shí)而未能被重用，但是這也未能影響其后發(fā)展成為封建統治階級的正統思想。
漢初的統治者認為秦末的苛政導致了民生凋敝的現象，因而崇尚黃老思想，提倡“無(wú)為而治”“與民休息”。這種情況直至漢武帝時(shí)期才產(chǎn)生了變化。西漢儒家學(xué)者董仲舒曾向漢武帝建議：“諸不在六藝(六經(jīng))之科，孔子之術(shù)者，皆絕其道，勿使并進(jìn)�！边@也成為了以后漢武帝推行“罷黜百家，獨尊儒術(shù)”方針的重要根據。
程朱理學(xué)與陸王心學(xué)新學(xué)是儒家思想發(fā)展的成熟階段。雖說(shuō)是儒學(xué)，但同時(shí)借鑒了道家甚至是道教和佛學(xué)的思想。理學(xué)和心學(xué)強調人的歷史使命和社會(huì )責任感，其發(fā)展有利于塑造中華民族的性格特征。
(二)儒家管理思想的核心內容
1.“仁”。社會(huì )生產(chǎn)力的發(fā)展促進(jìn)了“仁”的產(chǎn)生。由于生產(chǎn)力的發(fā)展促使了社會(huì )變革，反過(guò)來(lái)又使得人與人之間的關(guān)系激烈而緊張，從而出現了“禮崩樂(lè )壞”的局面�！叭省钡奶岢鼍褪且蠊芾碚吣軌驁猿帧耙匀藶楸尽钡暮诵�，重視人的作用。
2.“中庸”。為了能夠更好地貫徹執行日常行為的規范和標準，儒家學(xué)者提出了“中庸”這一方法論原則。其核心內容主要包括思維上的“叩其兩端”以及行為上的“無(wú)過(guò)無(wú)不及”。中庸的實(shí)質(zhì)就是反對在實(shí)行“禮制”過(guò)程中的“過(guò)”與“不及”以及“折中”這三種傾向�！爸杏埂彼枷氲�.提出，不僅為統治者提供了統治與決策的方向，更為其提供了一種修身養性的渠道。
3.“經(jīng)權觀(guān)”�！敖�(jīng)”指基本的管理原則，“權”指隨機應變的管理技巧。儒家管理思想所強調的“經(jīng)權觀(guān)”就是要求管理者一方面要順應管理的客觀(guān)規律，另一方面又要因根據不斷變換的內外環(huán)境，因地制宜，因時(shí)制宜，因人制宜。
4.“禮制”。實(shí)行禮制的根本目的就是要通過(guò)一系列制度和規范，使社會(huì )人際關(guān)系處于有序狀態(tài)，使人們各安其位，各司其職，各得其所。這既是一種社會(huì )分工形式，又是一種節制人類(lèi)需求的手段，是使社會(huì )保持協(xié)調統一的基本措施。
5.“和為貴”。儒家管理思想的“和為貴”有兩點(diǎn)深刻的含義。其一，“和”的運用是為協(xié)調管理者與各級管理者的關(guān)系，取得二者關(guān)系的和諧;其二是為了協(xié)調管理者與一般百姓的關(guān)系，達到二者的團結。
二、現代企業(yè)的人力資源管理
深入分析儒家思想的目的在于其能為現代企業(yè)的人力資源管理提出建設性的意見(jiàn)，從而實(shí)現最優(yōu)的資源配置。在實(shí)現公司利潤最大化的同時(shí)，也實(shí)現員工的自我價(jià)值，達到雙贏(yíng)的局面。
現代企業(yè)人力資源管理的功能主要有五個(gè)方面，即“識人”“選人”“用人”“育人”和“留人”。而這五個(gè)方面都可以從儒家管理思想中找到其存在的影子。如儒家思想強調以“五儀九征”識人，以“公允正直”選人，以“揚長(cháng)避短”用人，以“因材施教”育人，以“兼容并包”留人。但在現實(shí)中，企業(yè)的管理者往往做不到這些，從而導致了人力資源配置的效率低下。具體來(lái)說(shuō)有以下幾點(diǎn)。
忽視人的作用。一味的強調生產(chǎn)率和利潤一直以來(lái)都是很多企業(yè)的通病。從東西方學(xué)者對于人力資源的深入研究和其他成功企業(yè)的實(shí)踐中不難看出，人力資源是一個(gè)企業(yè)最有價(jià)值的無(wú)形資產(chǎn)。只有充分發(fā)揮了員工的作用，才能為企業(yè)實(shí)現自身的發(fā)展提供保障。雖然員工的重要性日益凸顯，很多企業(yè)也隨之為員工提供相對較高的福利待遇，但卻不能從根本上解決效率低，員工工作不積極的問(wèn)題。歸根到底，是企業(yè)沒(méi)有實(shí)現員工對組織的認同感和歸屬感。缺乏員工的認同，企業(yè)的文化便不能得到充分的發(fā)展。由于企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，缺失了對其的認同感。
人力資源管理的論文 篇4
人力資源管理是電力企業(yè)管理的重要組成部分，績(jì)效評價(jià)作為人力資源管理中的重要方式，主要的作用是對企業(yè)內部不同崗位、不同職責進(jìn)行了工作標準的既定，通過(guò)標準比較考察企業(yè)員工的工作態(tài)度、成績(jì)和能力等方面的差異性。
企業(yè)開(kāi)展績(jì)效評價(jià)是企業(yè)的一種正規標準章程[1]。
在人力資源管理中績(jì)效評價(jià)注重的是公平性和客觀(guān)性，在對員工行為和工作效果進(jìn)行評價(jià)時(shí)必須采用統一的方法和原理，以此作出客觀(guān)的評價(jià)，促進(jìn)員工工作質(zhì)量和工作效率的提升，促進(jìn)員工實(shí)現績(jì)效目標的改進(jìn)。
1人力資源管理績(jì)效評價(jià)內涵
績(jì)效評價(jià)作為企業(yè)對員工工作定期評價(jià)考核的一種正是制度，是一種有效的管理手段，同時(shí)也是管理者進(jìn)行員工評價(jià)的主要參考依據，能幫助管理者對員工的招聘、任用、升職、獎懲和解聘等工作作出正確決策，激發(fā)企業(yè)員工工作熱情，為企業(yè)員工發(fā)展指引方向，調動(dòng)員工的工作積極性和工作潛能，促進(jìn)企業(yè)的的生產(chǎn)質(zhì)量和生產(chǎn)效率提升。
績(jì)效管理的實(shí)施能有效的促進(jìn)企業(yè)管理者合理進(jìn)行人力資源管理，提升企員工的滿(mǎn)意度和忠誠度，促進(jìn)企業(yè)實(shí)現經(jīng)營(yíng)戰略性目標，實(shí)現企業(yè)的進(jìn)一步經(jīng)濟效益和社會(huì )效益提升。
隨著(zhù)我國人力資源管理績(jì)效考評方法的不斷完善和改革，依據企業(yè)的特點(diǎn)和發(fā)展方向設定不同的人力資源管理方法[2]。
在電力企業(yè)中，人力資源管理起著(zhù)重要的作用，提升的企業(yè)的社會(huì )競爭力。
2現階段電力企業(yè)人力資源管理績(jì)效評價(jià)工作中存在的問(wèn)題
2.1信息掌握缺失，績(jì)效評價(jià)失誤
由于企業(yè)在績(jì)效評價(jià)過(guò)程中，對評價(jià)信息掌握的有誤，造成出現績(jì)效評價(jià)失誤。
信息掌握主要存在兩方面的失誤。
�、匐娏ζ髽I(yè)進(jìn)行績(jì)效考核的過(guò)程中由于考核分工不科學(xué)合理，造成考核的職責不清楚，造成考評信息混亂，最終致使績(jì)效評價(jià)考核失誤。
�、诳荚u人員過(guò)少，對績(jì)效評價(jià)信息的收集不夠全面。
電力企業(yè)在進(jìn)行員工績(jì)效好評的過(guò)程中，部分電力企業(yè)為節省人力，只安排一個(gè)人或幾個(gè)人參與考評，但是員工信息較多，無(wú)法較好的進(jìn)行考評，出現考評人員與被考評人員的不平衡情況發(fā)生[3]。
同時(shí)不同的考評人員的考評標準不同，因此造成考核評價(jià)的差異性，導致考核的結果不同。
2.2績(jì)效評價(jià)標準不合理，導致評價(jià)工作難度加大
目前我國電力企業(yè)人力資源績(jì)效管理沒(méi)有一個(gè)合理科學(xué)的依據和標準，造成評價(jià)工作的難度增大。
�、倨髽I(yè)中的績(jì)效考核標準過(guò)于單一，具有一定的局限性，有部分考核人員為了簡(jiǎn)便考核程序，并沒(méi)有采用多元化的考核標準進(jìn)行考核，同時(shí)不同的職位考核沒(méi)有區分開(kāi)，忽視了崗位的差異性，造成考核的不科學(xué)性，使得考核的結果不具有客觀(guān)事實(shí)性，得不到大多數員工的支持和贊同。
�、谠诳荚u的過(guò)程中沒(méi)有考慮到考核的個(gè)人差異性，沒(méi)有根據個(gè)人的能力和實(shí)際的工作情況相結合進(jìn)行考核，造成考核缺乏公平性。
�、墼谄髽I(yè)員工績(jì)效考核階段，缺乏相應的考評機制，造成考核過(guò)程主要依賴(lài)于考評人員的主觀(guān)想法，考核的執行力度也不夠，造成考核的結果存在巨大的差異性。
2.3忽略績(jì)效考核的反饋
現階段，電力企業(yè)僅僅是進(jìn)行績(jì)效考核，但是績(jì)效考核反映出來(lái)的信息并沒(méi)有得到重視，無(wú)法達到績(jì)效評價(jià)的真實(shí)目的。
現階段電力企業(yè)員工績(jì)效評價(jià)容易混入主觀(guān)性意見(jiàn)，考評資料失去原有參考價(jià)值，同時(shí)原有的績(jì)效評價(jià)體系并沒(méi)有根據實(shí)際的考核情況進(jìn)行完善和修正，造成考核機制的不健全，甚至部分公開(kāi)性的客觀(guān)資料并不存在[4]。
除此以外部分考評者比較注重自身的形象和地位，為避免被考評人員對考評結果產(chǎn)生不滿(mǎn)而對自己形象和地位有影響，因此考核出來(lái)的.結果并不公布，僅僅是通知人事部門(mén)進(jìn)行處理，這樣以來(lái)，企業(yè)員工對自己考核的結果并不清楚，也無(wú)法引起員工對績(jì)效考核的重視程度，依然無(wú)法起到監督員工工作的作用。
2.4缺乏對工作崗位的全面分析
電力企業(yè)對績(jì)效評價(jià)科學(xué)合理的管理全部都是建立在崗位分析的基礎上，因此只有提出具有針對性的管理機制，才能促進(jìn)電力企業(yè)整體工作效率和工作質(zhì)量的提升。
現階段我國部分電力企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理工作時(shí)，并沒(méi)有提前進(jìn)行崗位分析，造成考評者對崗位的認識程度不夠，缺乏判斷依據，同時(shí)工作中的職員也無(wú)法清楚自身的工作內容和工作目標，因此容易出現工作失責現象發(fā)生，最終造成績(jì)效評價(jià)結果缺乏針對性和客觀(guān)性。
缺乏科學(xué)合理的績(jì)效評價(jià)工作沒(méi)有任何的現實(shí)意義，因此在進(jìn)行績(jì)效考核工作之前必須要對工作崗位進(jìn)行細致分析，這樣才能進(jìn)一步促進(jìn)績(jì)效評價(jià)管理工作的更好進(jìn)行。
3電力人力資源管理績(jì)效評價(jià)的優(yōu)化對策
3.1完善人力資源管理制度
電力企業(yè)需要按照實(shí)際的崗位要求建立完善的人力資源管理制度。
將合適的人員放在適合的崗位上，合理的利用人力資源。
同時(shí)為新進(jìn)員工制定合理的職業(yè)生涯規劃，確保人才管理機制的科學(xué)性和合理性，促使企業(yè)長(cháng)遠戰略思想的有效實(shí)施。
在改善績(jì)效評價(jià)體系和完善績(jì)效評價(jià)制度的過(guò)程中，企業(yè)管理者應該要求建立的制度應具有差異性和針對性，根據不同的部門(mén)和部門(mén)目標制定出不同的部門(mén)考核辦法，并且依據自身的能力制定出相關(guān)的個(gè)人績(jì)效目標。
完善人力資源管理制度可分為六步進(jìn)行。
�、儆晒芾碚甙l(fā)現問(wèn)題，將問(wèn)題與案例相結合引導員工商議相對應的制度。
�、诮Y合企業(yè)的實(shí)際情況，對討論出來(lái)的制度制定出具體的實(shí)施辦法。
�、叟c員工共同商議得出統一的討論結果。
�、鼙O督員工履行制度，并監督相關(guān)制度的執行情況。
�、莘答佋u價(jià)執行效果，與員工共同商議建立的制度中好的方面和存在缺陷的方面，對好的方面進(jìn)行保持，對不好的地方加以改正，并制定出更適合企業(yè)發(fā)展相應的人力資源管理制度。
�、迣ζ髽I(yè)自身情況進(jìn)行分析，引進(jìn)其他企業(yè)先進(jìn)人力資源管理制度，對企業(yè)內部員工實(shí)現有效管理，實(shí)現人力資源績(jì)效評價(jià)的最優(yōu)化[5]。
3.2構建完善的績(jì)效評價(jià)體系模型
企業(yè)績(jì)效評價(jià)體系要堅持一致性和分層分級的原則進(jìn)行構建完善，這樣才能讓電力企業(yè)進(jìn)行有效的人力資源績(jì)效考核管理[6]。
在考核評估的過(guò)程中，重視具體業(yè)務(wù)的完成情況，對組織部分的水平進(jìn)行層層分解，詳細掌握情況。
企業(yè)管理者要詳細了解企業(yè)操作條件和生產(chǎn)條件，突出企業(yè)的發(fā)展水平，促使企業(yè)的業(yè)務(wù)在明確的指標下發(fā)展的更加具體，確保企業(yè)指標是既是相互獨立又是相互影響的。
在具體實(shí)施企業(yè)績(jì)效管理過(guò)程中要將企業(yè)的發(fā)展目標確立作為第一要務(wù)，在確立企業(yè)目標的過(guò)程中將目標分解到各個(gè)部門(mén)和各個(gè)具體的崗位中，確保管理者的溝通、考評和反饋工作能順利完成。
3.3電力企業(yè)人才規范化和專(zhuān)業(yè)化
電力企業(yè)需要專(zhuān)業(yè)化人才和高素質(zhì)人才，因此為提升電力企業(yè)的市場(chǎng)競爭力，加強人力資源績(jì)效考核，以此提升企業(yè)專(zhuān)業(yè)人員的專(zhuān)業(yè)化程度和專(zhuān)業(yè)化素質(zhì)。
在考核中，電力企業(yè)要將績(jì)效的評價(jià)內容與實(shí)際生活相聯(lián)系，促使員工出色的完成工作任務(wù)，確保企業(yè)員工的工作成績(jì)能被企業(yè)的管理人員認可，促進(jìn)企業(yè)員工工作熱情和積極性，提升員工的專(zhuān)業(yè)化程度。
同時(shí)企業(yè)可依據不同員工的實(shí)際情況對企業(yè)員工進(jìn)行有目的的專(zhuān)業(yè)化程度提升，調整企業(yè)的發(fā)展戰略，促進(jìn)電力企業(yè)的人力資源管理績(jì)效管理考核工作與企業(yè)的發(fā)展相適應，以此更加有效的激勵員工的發(fā)展和企業(yè)的發(fā)展[7]。
4結束語(yǔ)
隨著(zhù)市場(chǎng)競爭力的逐漸增大，電力企業(yè)的管理者要高度重視人力資源管理績(jì)效評價(jià)制度，提升企業(yè)的核心競爭力，促進(jìn)企業(yè)的長(cháng)期穩定發(fā)展。
人力資源管理是企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力，績(jì)效考核是人力資源管理的重要手段，有效將績(jì)效考評應用待電力企業(yè)管理中是實(shí)現電力企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的關(guān)鍵，同時(shí)也是企業(yè)獲得市場(chǎng)競爭力的關(guān)鍵。
因此加強企業(yè)人力資源管理的績(jì)效考評，實(shí)現企業(yè)的長(cháng)期戰略發(fā)展，促進(jìn)電力企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。
參考文獻:
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人力資源管理的論文 篇5
摘要：
現代化的事業(yè)單位管理在人力資源管理方面的重視程度已經(jīng)被提升到了一個(gè)非常高的高度，現代化的事業(yè)單位管理要求以人為本，人本主義的管理思想是人力資源激勵機制的核心�，F代化的事業(yè)單位激勵機制，能夠更好地強調和鼓勵人的積極性和創(chuàng )造力，從而最大程度地創(chuàng )造事業(yè)單位的綜合效益，為事業(yè)單位的綜合發(fā)展做出應有的貢獻。
關(guān)鍵詞：
人力資源；管理；激勵措施
前言
所謂的事業(yè)單位激勵機制，在對于人力資源管理過(guò)程中起到巨大的作用，在激勵機制的影響下，人們在事業(yè)單位的管理活動(dòng)中的心理變化和動(dòng)機就可以轉化成內在的動(dòng)力，為人們發(fā)揮最大的潛能和優(yōu)勢來(lái)進(jìn)行增效活動(dòng)。因此事業(yè)單位和單位的人力資源激勵機制的探討和研究，應該是單位和事業(yè)單位進(jìn)行深入改良的關(guān)鍵。事業(yè)單位的管理主體內容是人本化的管理人的積極性和創(chuàng )造力，尤其是優(yōu)質(zhì)員工的創(chuàng )造力和積極性的發(fā)揮，是事業(yè)單位必須重點(diǎn)考慮的人力資源管理工作內容之一。
一、事業(yè)單位人力資源管理中激勵機制的主要類(lèi)型
人類(lèi)是非常愿意接受鼓勵的動(dòng)物對人類(lèi)行為最直接的一種激勵因素，就是情感傾訴，領(lǐng)導者和小組管理者的情感感染力，能夠非常好的影響甚至控制下屬的情感，而情感的激發(fā)和鼓勵能夠在工作中發(fā)揮出巨大的效能。人是非常敏銳和細膩的動(dòng)物，因此在事業(yè)單位中的員工對于領(lǐng)導關(guān)心和情感的感染力的體察是非常靈敏的，事業(yè)單位的領(lǐng)導者對員工的關(guān)心和熱情是否真摯，是否真誠，是影響整個(gè)事業(yè)單位員工對于單位向心力和凝聚力的重要影響因素。因此事業(yè)單位的領(lǐng)導者尤其是基層管理者，如果想要增強員工對于事業(yè)單位的向心力和認可度，就必須進(jìn)行全心全意的感情投資。事業(yè)單位員工進(jìn)行工作的最重要目的是薪水，因此對員工進(jìn)行薪酬激勵和獎勵是最有效的激勵機制。長(cháng)期以來(lái)，薪酬投資作為主要的投資方式，對于應對事業(yè)單位的外部競爭和內部公平的塑造起到重要的作用。事業(yè)單位對員工的長(cháng)期承諾往往體現在薪水和福利上，只有達到員工預期的薪水，并且在薪酬方面一定的獎懲制度來(lái)執行，采用彈性的員工福利制度才能更大程度的滿(mǎn)足對于事業(yè)單位薪酬的期望，這種差異性的彈性的福利制度，有助于加強員工對事業(yè)單位福利計劃的參與感，使員工的主人翁意識和價(jià)值觀(guān)和權利意識得以樹(shù)立。
二、剛性激勵機制和彈性激勵機制并重的獎懲制度
事業(yè)單位對員工的獎勵機制和激勵機制，往往是為了事業(yè)單位的效益和員工的個(gè)人價(jià)值實(shí)現的雙贏(yíng)，在事業(yè)單位員工的發(fā)展過(guò)程中，適當的發(fā)展機會(huì )和平臺也是激勵措施中非常重要的一項，在薪酬管理方面，員工的上升空間和員工的軟性福利是作為對員工良性激勵機制的一個(gè)重要課題來(lái)進(jìn)行研究的。事業(yè)單位員工在單位生存和發(fā)展的過(guò)程中，由于不停的工作階段和年齡階段的影響，會(huì )產(chǎn)生不同的激勵需求，對于不同級別的員工，不同的事業(yè)單位的激勵措施是不同的，在事業(yè)單位內部起到核心作用的員工，往往能夠解決事業(yè)單位生產(chǎn)和銷(xiāo)售過(guò)程中的技術(shù)難題，開(kāi)拓市場(chǎng)，為事業(yè)單位創(chuàng )造更高的利潤。對于這種員工的激勵機制，必須適當的提升機遇，加強鼓勵，給予更多的政策性?xún)A斜。剛性的激勵機制是以權利的發(fā)展相互結合的，以權力為基礎的激勵措施勢必會(huì )與員工的業(yè)績(jì)緊密掛鉤，這種業(yè)績(jì)和權力之間的相互促進(jìn)，將取得非常良好的收效。負激勵也是事業(yè)單位在激烈的過(guò)程中不可避免的一個(gè)方面的環(huán)境，僅僅有正面的`激勵是不夠的，激勵機制的整個(gè)結構，必須密切關(guān)注員工需求，適當結合一些負面的激勵方式，如懲罰，批評，罰款，降級等，這些手段會(huì )給員工造成一定的壓力，而有壓力才有動(dòng)力，就能夠更好地規范好自己的行為，為事業(yè)單位創(chuàng )造更多的效益。
三、培訓基地和榮譽(yù)激勵對于激勵體系的重要作用
事業(yè)單位對于員工的激勵機制和經(jīng)濟結構方面的建設，是對于事業(yè)單位人力資源管理和人事部門(mén)的重要工作之一，這些激勵機制不僅僅包括物質(zhì)上的激勵和情感上的激勵，還需要有相應的軟性提高和人文素質(zhì)的提升。事業(yè)單位的人力資源管理部門(mén)有效的運用激勵機制進(jìn)行，本部門(mén)內部的培訓和對于整個(gè)事業(yè)單位員工積極性的調動(dòng)，是事業(yè)單位的重要工作任務(wù)，事業(yè)單位的管理是對于人的管理單位的整體管理和效益的提升，必須要依托人力資本的整體素質(zhì)提高，因此事業(yè)單位的人力資源管理必須以人為本，良性的運用有效的多元化激勵機制，形成管理方面的激勵體系。醫院作為一個(gè)特殊的事業(yè)單位，負有治病救人的神圣使命，醫院的員工往往具有較高的思想覺(jué)悟，因此在采取積極的激勵方法時(shí)，可以以提升性的和榮譽(yù)感塑造的激勵方式作為有效的輔助。比如對于員工開(kāi)展團體訓練，學(xué)術(shù)報告和學(xué)術(shù)內容宣講，在職脫產(chǎn)培訓，出國研修，結合媒體培訓等。在一些走在醫療水平前沿的單位，也可以開(kāi)展與科研機構合作，提供一定的資金和實(shí)驗場(chǎng)所，創(chuàng )造從事科研的環(huán)境和科研氛圍的獎勵方法，將物質(zhì)獎勵與繼續教育方式的獎勵相結合。這種積極的激勵方式不僅可以使醫療人員獲得正面的激勵和榮譽(yù)，而且可以提升其實(shí)際醫療水平，達到一舉兩得的良好收效。人類(lèi)作為社會(huì )中的活動(dòng)主體，必然帶有一定的集體榮譽(yù)感和榮譽(yù)心理，每個(gè)員工都會(huì )有非常強烈的榮譽(yù)感，榮譽(yù)感相當的貢獻有效的風(fēng)險如果能滿(mǎn)足員工對于成就感和榮譽(yù)感的需求，就可以迸發(fā)出巨大的能量和潛力，很多事業(yè)單位通過(guò)給員工各種各樣的鼓勵，能夠收到非常好的激勵效果。員工如果被評為勞�；蛘呤悄７稑吮�，在先進(jìn)生產(chǎn)和新型銷(xiāo)售個(gè)人的獎狀面前，往往會(huì )激發(fā)員工的巨大的工作潛能，在工作中迸發(fā)出更大的熱情和動(dòng)力。
四、總結
人力資源管理中的激勵機制是為了能夠通過(guò)外界的刺激計劃或者增強事業(yè)單位員工動(dòng)作行為的內在驅動(dòng)力，把外部的刺激轉化為事業(yè)單位員工自覺(jué)的工作行為。這種應用到事業(yè)單位人力資源管理中的激勵行為，是指事業(yè)單位通過(guò)各種各樣豐富多彩的有效的激勵手段來(lái)激發(fā)事業(yè)單位員工，這些激勵體系一般來(lái)說(shuō)包含對員工需要的滿(mǎn)足動(dòng)機的激發(fā)，欲望的實(shí)現，以及發(fā)展平臺和職業(yè)生涯的規劃，良性的事業(yè)單位內在激勵體系是為了能夠提升員工工作的積極性，使員工以更加熱切的熱情和飽滿(mǎn)的心態(tài)投入到事業(yè)單位的工作中去，為單位的經(jīng)濟效益和人力資源管理做出更大的貢獻。
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