績(jì)效管理實(shí)施現狀應用對策思考論文

　　第1篇：試論教師績(jì)效管理的現狀與對策

　　教師是教育的主體，想要提升學(xué)校整體教學(xué)水平和績(jì)效，就要加強對教師的管理及培養，教師工作績(jì)效提升，才能保證學(xué)校整體績(jì)效提高，因此要實(shí)行績(jì)效管理機制，需要了解當下績(jì)效管理所存在的問(wèn)題，并采取相應的對策，以提高我國整體教育水平。

　　一、教師績(jì)效管理的意義

　�。ㄒ唬┯欣�于教師行為與學(xué)校發(fā)展目標的統一

　　教師工作的努力程度會(huì )關(guān)系到學(xué)校發(fā)展目標的實(shí)現，當教師工作的努力程度和學(xué)校的發(fā)展目標相一致，才能夠持續提升學(xué)校的績(jì)效，若二者不一致，就會(huì )起到相反作用。教師績(jì)效管理是確保教師行為與學(xué)校發(fā)展母校相統一的有效途徑。

　�。ǘ�）有利于提高學(xué)�？�(jì)效

　　學(xué)�？�(jì)效是教師績(jì)效的集中表現，一個(gè)有效合理的績(jì)效管理系統能夠使教師工作績(jì)效得以改善，從而促進(jìn)整體績(jì)效的提升，并且通過(guò)教師績(jì)效管理能夠發(fā)現管理方面存在的不足，促進(jìn)學(xué)校完善相應管理方式。

　�。ㄈ�）有利于教師滿(mǎn)意度提升

　　通過(guò)教師績(jì)效管理，可以有效改善工作績(jì)效，促進(jìn)自我價(jià)值的實(shí)現，滿(mǎn)足自身成就感。教師不但能通過(guò)相關(guān)的績(jì)效溝通環(huán)節參與管理，還能在績(jì)效反饋時(shí)發(fā)現自身問(wèn)題，加以改進(jìn)完善，使自己感覺(jué)被重視，利于工作效率的提升。

　　二、教師績(jì)效管理的現狀

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　　實(shí)行績(jì)效管理的目的是使教師的工作效率得以提升，從而提升學(xué)校整體績(jì)效。教師績(jì)效管理不但要對績(jì)效結果加以重視，更要對績(jì)效改進(jìn)這一過(guò)程加以重視。學(xué)校常常認為績(jì)效考核就是績(jì)效管理，認為二者的目標是一致的，通常著(zhù)重考核教師當下所具有的素質(zhì)和職責以及相關(guān)的工作成就，并沒(méi)有對教師存在的問(wèn)題給予及時(shí)的指導與改進(jìn)，沒(méi)有進(jìn)行教師潛能的開(kāi)發(fā)，因而使教師的績(jì)效不能得以改進(jìn)�？�(jì)效管理目標脫離了總體目標的要求，使績(jì)效管理的作用無(wú)法發(fā)揮。

　�。ǘ�）考核指標體系不健全

　　大部分學(xué)校將所有的指標都簡(jiǎn)單量化入考核系統，只是為了操作的便捷，但是沒(méi)有科學(xué)性，對于教師在道德修養、增長(cháng)知識及與學(xué)生溝通方面缺乏考慮。就目前我國的大學(xué)類(lèi)型而言，大部分屬于教學(xué)型或者教學(xué)研究型，教學(xué)型學(xué)校還是偏多的。目前教師的主要任務(wù)還是通過(guò)教學(xué)來(lái)培養人才。但是，學(xué)校出于多方面原因，在績(jì)效指標上偏重科研成果的數量，績(jì)效評價(jià)只以發(fā)表學(xué)術(shù)論文相關(guān)信息學(xué)術(shù)語(yǔ)言文言化的復古傾向--一個(gè)值得關(guān)注的語(yǔ)言科學(xué)技術(shù)報告、學(xué)位論文和學(xué)術(shù)論文的編寫(xiě)格式淺析“教學(xué)學(xué)術(shù)”視角下大學(xué)教師教學(xué)責任意識剖析傳播學(xué)術(shù)中的“歐洲中心主義”——亞洲中從Ontology的譯名之爭看哲學(xué)術(shù)語(yǔ)的翻譯原則試論新聞學(xué)學(xué)術(shù)規范研究的依據與路徑論析大學(xué)教師教學(xué)與科研的學(xué)術(shù)責任中學(xué)的學(xué)術(shù):一個(gè)亟待關(guān)注的話(huà)題試論學(xué)術(shù)嬗變中的教育創(chuàng )新環(huán)境法學(xué)的學(xué)術(shù)特色與貢獻的多少或者完成科研項目的數量來(lái)作為標準，對于花在教學(xué)的改革或課程的設置上的精力和心血卻往往被忽視。

　�。ㄈ�）績(jì)效考核主體單一

　　考核的主體就是對教師進(jìn)行績(jì)效考核的人，通常有學(xué)校的相關(guān)管理人員、其他教師、學(xué)生以及教師本人等，不同的主體分別具有一定的優(yōu)勢和不足�，F在的學(xué)校一般選擇學(xué)生、院校領(lǐng)導者或人事部門(mén)來(lái)作考核主體。學(xué)生去考核教師也有弊端，有些教師只是盲目迎合學(xué)生的需求，而不對進(jìn)行嚴格要求，在考核時(shí)就會(huì )很被動(dòng)，導致內部矛盾的升級。還有一些高校只是為了維護管理的地位，將學(xué)校相關(guān)管理人員作為考核主體，這樣考核信息的來(lái)源就會(huì )比較片面，管理者很容易進(jìn)行主觀(guān)考核評價(jià)，難以保證考核結果的公平和準確。

　�。ㄋ模┤狈τ行Э�(jì)效溝通

　　部分學(xué)校在實(shí)施績(jì)效管理過(guò)程中不但沒(méi)有使教師績(jì)效提高，反而造成了一些不必要的糾紛和抵觸，這種結果的原因之一就是缺乏及時(shí)有效的績(jì)效溝通，績(jì)效管理過(guò)程過(guò)于形式化。在績(jì)效管理過(guò)程中，要時(shí)刻保持績(jì)效溝通，若只是注重表面形式，單靠管理人員一方面的決定都會(huì )教師的工作積極性造成影響，阻礙整個(gè)績(jì)效管理進(jìn)程。

　　三、教師績(jì)效管理問(wèn)題的對策

　�。ㄒ唬┟鞔_績(jì)效管理目標

　　首先，學(xué)校要確定一個(gè)總體目標。例如一些高等教育學(xué)�？梢愿鶕�自身類(lèi)型進(jìn)行定位來(lái)確定總體發(fā)展目標�？梢耘c教師進(jìn)行溝通協(xié)商，一起制定相關(guān)的、具體明確的并具有可實(shí)現性的目標。教師可以根據學(xué)校的發(fā)展母校和學(xué)校對教師自身的期望來(lái)制定個(gè)人目標。學(xué)校與教師能夠達成共識，教師工作方向就會(huì )更加明確。學(xué)校目標、院系目標及個(gè)人目標的統一，能夠促進(jìn)總體目標的快速達成。

　�。ǘ�）構建科學(xué)的績(jì)效指標體系

　　學(xué)校要對教師進(jìn)行一個(gè)系統的崗位分析，明確崗位職責。依據學(xué)校實(shí)際情況，向人事部相關(guān)人員咨詢(xún)，以相關(guān)考核指標為參考，制定完善的績(jì)效考核指標體系，還要科學(xué)確定指標的權重，績(jì)效指標應依據教師類(lèi)型而設定。其次要設定合理的標準來(lái)明確教師具體工作要求，也就是教師要如何工作并達到怎樣的程度。

　�。ㄈ�）選擇合適考核主體

　　不同考核主體所收集的考核信息也不同，績(jì)效觀(guān)點(diǎn)就會(huì )不一樣。為了使績(jì)效考核實(shí)現公平性和客觀(guān)性，就要按照績(jì)效指標的性質(zhì)區別選擇相應的考核主體。通常有領(lǐng)導者、學(xué)生、教師本人及其同事，這幾類(lèi)考核主體都有各自的優(yōu)缺點(diǎn)，因此，為了保證考核的公平公正，要選擇合適的考核主體。

　�。ㄋ模┏浞掷�用考核結果

　　根據考核結果進(jìn)行獎罰主要是為了調動(dòng)教師的工作積極性，對教師具有一定的激勵作用，使績(jì)效得到改善和提高。根據期望理論，當教師在通過(guò)自己的努力取得相應成績(jì)后，學(xué)校要給予必要的獎勵和充分的肯定，這樣才能保持教師持續努力的動(dòng)力�？�(jì)效考核的結果也可以用于其他人力資源管理職能，一是可以對教師當前素質(zhì)及工作情況作中肯的評價(jià)，能夠為內部人力資源的供求質(zhì)量提供依據；二是可以根據考核結果制定培訓計劃；三是將薪酬與績(jì)效關(guān)聯(lián)，對其進(jìn)行激勵；四是為崗位調配提供參考。

　　四、總結

　　學(xué)校在實(shí)施績(jì)效管理時(shí)要具有針對性和長(cháng)久性，切忌盲目，要根據自身辦學(xué)特色與實(shí)際情況而設定，其最終目的都在于提高績(jì)效管理效率，以促進(jìn)教師的教學(xué)質(zhì)量提升，為教育的發(fā)展和質(zhì)量的提升貢獻力量。

　　第2篇：淺談完善人力資源績(jì)效管理的對策

　　可以說(shuō)，人力資源的績(jì)效是我國企業(yè)管理的重要一環(huán)，主要考核和檢查的對象是人力資源對應的員工的業(yè)績(jì)管理，通過(guò)一定的管理方法，無(wú)論是一定的獎懲制度或者是具有科學(xué)意義的評價(jià)流程，都需要員工從心底里對人力資源的績(jì)效管理有自己的看法和重視程度，可以說(shuō)，人力資源的績(jì)效管理與評價(jià)類(lèi)似于一個(gè)學(xué)校的各科考試，通過(guò)這種方式進(jìn)行員工的具體工作檢查，同樣也能夠直接促進(jìn)員工對于工作的積極性和熱愛(ài)程度。因此，在企業(yè)發(fā)展壯大的今天，有必要同時(shí)兼顧發(fā)展人力資源。其主要的方法就是員工的績(jì)效管理。

　　一、人力資源績(jì)效管理的含義和意義

　　1.人力資源績(jì)效管理的含義

　　首先，對于企業(yè)的人力資源績(jì)效管理而言，其主要的方法就是通過(guò)一定的績(jì)效評判策略，對企業(yè)內部員工的業(yè)績(jì)進(jìn)行一個(gè)評判和管理，利用一定的獎懲措施或者是一些相關(guān)的管理策略進(jìn)行一定的管理與發(fā)展，企業(yè)內部本身是一個(gè)比較復雜的管理體制。所以，對于不同的部門(mén)或者工作職能不同的員工來(lái)說(shuō)，合理的績(jì)效管理體制不僅僅能夠對管理有一定制約作用，而且對于員工的積極性培養有一定的針對性意義。此外，對于一個(gè)企業(yè)內在的關(guān)鍵性策略的部署來(lái)說(shuō)，企業(yè)的績(jì)效管理能夠起到核心管理的作用，讓不同部門(mén)的工作和實(shí)施的效率呈現一個(gè)穩定的狀態(tài)。不僅保證了工作的效率，而且保證了工作的質(zhì)量，如此這樣，企業(yè)才能在穩步的狀態(tài)下逐漸發(fā)展。

　　2.人力資源績(jì)效管理給企業(yè)帶來(lái)的意義

　　當然，對于人力資源的績(jì)效管理可以分為很多不同的類(lèi)型，因為不同工作職能的員工其主要的績(jì)效管理策略也會(huì )有所不同，一般以基層員工的績(jì)效管理為主，通過(guò)一定的培訓或者是獎懲措施進(jìn)行人力資源培養，對于有上進(jìn)心或者是工作能力比較強的員工可以選擇重點(diǎn)培養，對于一些積極性不強的員工也不能直接放棄，要積極的利用績(jì)效管理等策略培養起積極性，帶動(dòng)整個(gè)部門(mén)甚至是整個(gè)企業(yè)的全面發(fā)展。

　　二、人力資源績(jì)效管理的主要問(wèn)題

　　1.員工對績(jì)效管理的重視程度不夠

　　在績(jì)效管理過(guò)程中，出現了一些的問(wèn)題，其中之一就是企業(yè)員工對于績(jì)效管理的重視程度不夠，更多的人只是把績(jì)效管理作為一個(gè)管理模式，甚至有些員工并不認為該管理模式對于自己對于企業(yè)有什么太大的影響，因此，在績(jì)效管理上并沒(méi)有特別大的積極性，因此，對企業(yè)的管理產(chǎn)生了很多的負面影響。

　　2.員工和企業(yè)內部的溝通欠缺

　　員工和企業(yè)內部的溝通欠缺，很多的員工在面對績(jì)效管理的過(guò)程中，往往只是認為自身或者是企業(yè)內部的問(wèn)題，很少有人真正將問(wèn)題分析到全面化，尤其是企業(yè)在部署一個(gè)重大決策的時(shí)候，如果企業(yè)內部和員工沒(méi)有具體的溝通，很難將該任務(wù)決策的一些關(guān)鍵方面落實(shí)到具體地方。作為一個(gè)企業(yè)的高層，基層員工的意見(jiàn)和建議是非常具有代表意義的，所以，要將基層員工的意見(jiàn)和建議放在關(guān)鍵位置，真正做到發(fā)展的深入化細節化，在員工與領(lǐng)導或者是企業(yè)內部的溝通過(guò)程中，會(huì )很自然的暴露一些問(wèn)題，這樣，企業(yè)也能真正意義的做到從民眾中改變。

　　3.人力資源績(jì)效管理對企業(yè)內部的影響比較小

　　在人力資源績(jì)效管理過(guò)程中，由于員工內部對于企業(yè)的績(jì)效管理的不信任，所以在管理或者是企業(yè)根據相關(guān)的問(wèn)題提出解決方案的時(shí)候，員工或者是一些相關(guān)部門(mén)并沒(méi)有嚴格按照要求進(jìn)行人才選拔或者是企業(yè)員工培訓�？梢赃@么說(shuō)，企業(yè)的人才選拔就是基于企業(yè)績(jì)效管理。擴大企業(yè)績(jì)效管理的影響范圍，才能真正將人才選拔的標準提高到一定的高度。

　　三、加強企業(yè)人力資源績(jì)效管理的主要方法

　　1.加強企業(yè)內部員工培訓，提升其對績(jì)效管理的認知

　　要加強企業(yè)內部的員工培訓，提升企業(yè)員工對于績(jì)效管理的認知。一般在重大決策提出的時(shí)候，企業(yè)的員工要進(jìn)行統一的培訓，尤其是各個(gè)部門(mén)的領(lǐng)導者，真正將領(lǐng)導落實(shí)到每個(gè)部門(mén)的管理中。所謂培訓，就是每個(gè)員工都要對企業(yè)的各大重要決策有自己的觀(guān)點(diǎn)和看法，有針對性的提出人才選拔標準，這樣，才能將績(jì)效管理放在人力資源選擇的標準上。同樣，一個(gè)企業(yè)的人才選拔也不可能只有員工的績(jì)效管理一方面決定，既然是人力資源的選拔，具體要求還要根據具體的人才各方面全面考慮。

　　2.建立以及合理的選擇合適的績(jì)效管理策略

　　在人力資源管理過(guò)程中，要建立以及合理的選擇，并且制定合適的績(jì)效管理策略。一般一個(gè)企業(yè)的人才管理需要通過(guò)各個(gè)方面進(jìn)行全方面考察，比如說(shuō)，不僅僅績(jì)效管理要有專(zhuān)業(yè)知識的考察，還要有實(shí)踐方面的考察和管理，這些都需要在績(jì)效管理中有所表現。

　　3.增加企業(yè)內部和員工直接的溝通，切實(shí)的了解企業(yè)員工的真實(shí)想法

　　企業(yè)內部和員工的溝通也是非常重要的，績(jì)效管理雖然能夠增加員工的積極性，但是卻存在一定的片面性，也就是說(shuō)，仍然有一部分企業(yè)的員工認為績(jì)效管理無(wú)效，對其沒(méi)有強烈的積極性。企業(yè)內部要增加和企業(yè)基層員工的溝通，不能僅僅通過(guò)問(wèn)卷的形式，可以上下級之間多進(jìn)行溝通，減少階級主義方面的考慮，多增加員工對企業(yè)的親近性，這能夠直接促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，進(jìn)而對人才管理培養都有一定的直接影響意義。

　　四、結語(yǔ)

　　人力資源管理的過(guò)程中，績(jì)效管理可以說(shuō)是基礎，更是一個(gè)標準，要不斷在人力資源管理過(guò)程中，增加企業(yè)內部的核心凝聚力，提升員工的積極性，這樣才能對企業(yè)的人才培養有關(guān)鍵性意義和作用。

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