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關(guān)于工資總額預算管理的論文
【摘要】
隨著(zhù)工資總額預算管理制度在中央企業(yè)的大力推行，國務(wù)院國有資產(chǎn)監督管理委員會(huì )也相繼發(fā)文，不斷完善相關(guān)規定及辦法。本文主要從財務(wù)角度對工資總額預算管理制度設計與執行過(guò)程中存在的問(wèn)題進(jìn)行分析，并提出一些建議以供參考。
【關(guān)鍵詞】
工資總額預算管理；中央企業(yè)；工資效益聯(lián)動(dòng)機制
國資委自2008年起陸續在中央企業(yè)推行工資總額預算管理，并在2010年和2012年先后發(fā)布了《中央企業(yè)工資總額預算管理暫行辦法》（國資發(fā)分配[2010]72號）和《中央企業(yè)工資總額預算管理暫行辦法實(shí)施細則》（國資發(fā)分配[2012]146號），逐步完善了央企工資總額預算管理體系。隨著(zhù)相關(guān)預算管理辦法的落實(shí)，工資總額預算管理逐步替代了原先“工效掛鉤”的管理模式。
工資總額預算管理相較于“工效掛鉤”的管理模式，既保留了效益導向的原則，又增加了調節收入分配結構、平衡行業(yè)勞動(dòng)力價(jià)格的考量，而且在制度設計方面更加詳盡和完善。由于工資總額預算管理制度與上繳利潤、績(jì)效考核以及負責人年薪制考核等制度共同形成了國資委央企治理體系，這在很大程度上決定了央企的經(jīng)營(yíng)方向和價(jià)值導向。而工資總額預算指標的核定機制受財務(wù)績(jì)效指標的影響較大，因此工資總額預算管理執行的效果和存在的問(wèn)題需要從財務(wù)角度進(jìn)行考量。
一、中央企業(yè)工資總額預算管理制度設計與執行過(guò)程中存在的問(wèn)題
1、以上年實(shí)際發(fā)放工資總額為基礎編制工資總額預算的制度設計存在缺陷
國資發(fā)分配[2010]72號文件中規定，中央企業(yè)工資總額預算以上年實(shí)際發(fā)放工資總額為基礎編制，即默認了企業(yè)上年工資總額與利潤總額等效益指標關(guān)聯(lián)的合理性，但并未對利潤總額等效益指標的形成原因進(jìn)行考察。這可能造成后續工資總額與經(jīng)濟效益聯(lián)動(dòng)機制執行不暢的問(wèn)題。
舉例來(lái)講，如果企業(yè)上年因處置股權投資等事項形成巨額投資收益，造成當年利潤總額畸高，在當年工資總額預算執行后將呈現企業(yè)經(jīng)濟效益逐年下滑的情況，顯然會(huì )影響工資總額預算的合理性。這種經(jīng)濟效益的增長(cháng)與人員投入價(jià)值并無(wú)關(guān)聯(lián)的因素，應當在聯(lián)動(dòng)機制中單獨考慮扣除。
2、企業(yè)自主確定工資總額預算與利潤總額或經(jīng)濟增加值形成聯(lián)動(dòng)機制的制度設計存在缺陷
國資發(fā)分配[2010]72號文件中規定：工資效益聯(lián)動(dòng)機制包括經(jīng)濟效益指標選取及預算目標值的確定、工資增長(cháng)與經(jīng)濟效益狀況相適應的聯(lián)動(dòng)辦法等內容，其中經(jīng)濟效益指標的選取以利潤總額和經(jīng)濟增加值為主。同時(shí)，國資發(fā)分配[2012]146號文件中規定，工資效益聯(lián)動(dòng)機制“一經(jīng)確定至少三年內應當保持穩定”，且將這種掛鉤聯(lián)動(dòng)機制由中央企業(yè)自主確定。
將工資總額預算與經(jīng)濟效益指標聯(lián)動(dòng)體現了效益導向的原則，但應當保證利潤總額和經(jīng)濟增加值（EVA）兩種經(jīng)濟效益指標形成的工資總額預算聯(lián)動(dòng)機制是大體等效的。否則，即便機制在三年內保持穩定，仍會(huì )在一定程度上給企業(yè)留下可以操作的空間。這是因為利潤總額和經(jīng)濟增加值在計算方法上有本質(zhì)性區別，利潤總額的計算相對較固定，而經(jīng)濟增加值在計算時(shí)需考慮到單位利潤水平、融資規模、融資方式、在建工程、資本成本率等一系列因素的影響，部分影響因素與單位人員價(jià)值可能并無(wú)直接關(guān)系。
例如，如果單位未來(lái)五年規劃中預計將有大量的基建技改資產(chǎn)投資項目，則該單位會(huì )傾向于使用EVA與工資總額掛鉤聯(lián)動(dòng)設計工資總額預算管理制度，因為在建工程項目對EVA多為正向影響因素。而隨著(zhù)基建投入逐年積累增加，在建工程規模增加對于EVA的影響將逐年增大。如果在建工程是采用國撥專(zhuān)款建設（這在央企較為常見(jiàn)），則這種正向影響還會(huì )加倍。因此采用工資總額與EVA掛鉤的方式設計工資總額預算管理制度，會(huì )導致企業(yè)依靠工程建設這一與人工價(jià)值無(wú)關(guān)的因素促使EVA形成逐年增長(cháng)態(tài)勢，進(jìn)而使得工資總額逐年增長(cháng)。這顯然有悖于工資總額預算管理制度的設計初衷。同時(shí)，當企業(yè)預計到基建投入轉為固定資產(chǎn)使得在建工程項目急劇減少會(huì )對EVA造成負向影響時(shí)，企業(yè)往往傾向于通過(guò)改變聯(lián)動(dòng)機制使工資總額與利潤總額掛鉤，從而規避對工資總額的不利影響。
3、未對如何運用工資效益聯(lián)動(dòng)機制給出基本的模型架構，給央企留下較大博弈空間
國資發(fā)分配[2010]72號文件中規定：國資委按照提高企業(yè)核心競爭力和調節行業(yè)收入分配關(guān)系的總體要求，依據中央企業(yè)經(jīng)濟效益增長(cháng)預測情況，參考國民經(jīng)濟發(fā)展宏觀(guān)指標、社會(huì )平均工資、勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位等因素，分行業(yè)制定和發(fā)布工資增長(cháng)調控線(xiàn)。該文件同時(shí)又規定：中央企業(yè)在科學(xué)確定經(jīng)濟效益預算目標值的基礎上，按照效益導向原則和適用的調控線(xiàn)范圍，自主建立工資效益聯(lián)動(dòng)機制。工資總額最終依靠工資效益聯(lián)動(dòng)機制定量計算確定，初衷是希望在市場(chǎng)化定價(jià)的同時(shí)通過(guò)調控線(xiàn)增加一定的干預，以平衡行業(yè)勞動(dòng)力價(jià)格等因素，以緩解或消除社會(huì )影響。但是由于國資發(fā)分配[2012]146號文件并未對聯(lián)動(dòng)機制基本的模型架構予以規定，僅在國資發(fā)分配[2012]146號文件中指出了“鼓勵企業(yè)可以根據職工隊伍構成、市場(chǎng)競爭程度等特點(diǎn)，建立職工固定薪酬與當期居民消費價(jià)格漲幅、勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位等因素掛鉤，浮動(dòng)薪酬與企業(yè)經(jīng)濟效益掛鉤并調整聯(lián)動(dòng)機制”的指導性原則。
由以上分析可知，央企自行設立工資效益聯(lián)動(dòng)機制制度的空間很大，這使得效益空間大、人均工資水平較高的優(yōu)勢央企為謀求局部利益傾向于通過(guò)聯(lián)動(dòng)機制的設計盡量減小調控線(xiàn)政策的干預。例如，將調控線(xiàn)影響局限于固定薪酬部分且將固定薪酬比例降低，放大經(jīng)濟效益對于浮動(dòng)薪酬的影響。反之，劣勢央企則希望將國資委平衡行業(yè)勞動(dòng)力價(jià)格等因素的政策充分利用起來(lái)。這在一定程度上造成了政策調控作用不顯著(zhù)的現象。
4、工資總額預算管理機制主要基于工資與經(jīng)濟效益掛鉤的聯(lián)動(dòng)機制，較少考慮核算模式的差異和單位帶來(lái)的社會(huì )效益
央企下屬科研事業(yè)單位并不以營(yíng)利為主要目的，很大程度上輸出的是社會(huì )效益，在核算上執行《科研事業(yè)單位會(huì )計制度》，以支定收的核算模式使得事業(yè)單位縱向經(jīng)費項目的利潤空間僅有3% ~ 5%。這種管理體制和核算模式會(huì )使經(jīng)濟效益難有跨越式增長(cháng)，在很大程度上影響工資總額的聯(lián)動(dòng)增長(cháng)。如果不充分考慮收入分配制度，將影響員工創(chuàng )新的積極性和此類(lèi)單位用工的穩定性。
5、工資總額預算管理相關(guān)制度未對用工數量做出具體規定，政策之間缺乏有效銜接
工資總額受平均工資和用工人數兩方面的影響，但國資發(fā)分配[2010]72號文件和國資發(fā)分配[2012]146號文件未對人數增長(cháng)進(jìn)行相關(guān)規定。雖然有“經(jīng)濟規模決定用工規�！钡戎笇栽瓌t，但并沒(méi)有進(jìn)行量化規定。另外，2014年1月人社部發(fā)布了《勞務(wù)派遣暫行規定》，明確了勞務(wù)派遣單位對于派遣人員權益、風(fēng)險的主體責任，相關(guān)社會(huì )保險費也由勞務(wù)派遣單位負責繳納。對處于用工方的央企來(lái)講，使用勞務(wù)派遣人員發(fā)生的成本費用屬于“勞務(wù)費”范疇，不在工資總額預算范圍之內。而勞務(wù)派遣人員多從事臨時(shí)性、輔助性或者替代性的工作，工資水平一般較低。所以，央企在后續發(fā)展過(guò)程中傾向于調整現有人員結構，將輔助性、替代性崗位用工通過(guò)勞務(wù)派遣方式解決，從而增加工資總額的可利用空間。
二、完善中央企業(yè)工資總額預算管理政策的建議
1、完善現有工資總額預算體系，加入對用工和經(jīng)濟效益指標細化區分的相關(guān)規定。
工資總額預算管理制度設計的初衷是實(shí)現業(yè)績(jì)和薪酬的統一，充分發(fā)揮薪酬的激勵作用。因此，在政策制定過(guò)程中要充分考慮執行過(guò)程中的細節問(wèn)題，并針對執行過(guò)程中出現的問(wèn)題不斷完善制度辦法。
基于上述分析，建議在后續制度修訂過(guò)程中，加入對用工和經(jīng)濟效益指標細化區分的相關(guān)規定。一方面使得工資總額預算能夠通過(guò)聯(lián)動(dòng)機制剛性計算得出，減少人為調劑。另一方面，充分考慮企業(yè)運營(yíng)與發(fā)展的實(shí)際，對經(jīng)濟效益指標進(jìn)行具體分析，對于不能體現人員價(jià)值的臨時(shí)性效益增長(cháng)因素應當予以扣除。
2、制度設計應當關(guān)注管理體制和核算模式的差異化，對科研院所等事業(yè)單位需制定專(zhuān)門(mén)的收入分配制度。
國務(wù)院總理強指出，科技人員是科技創(chuàng )新的核心要素，是創(chuàng )造社會(huì )財富不可替代的重要力量，應當是社會(huì )的中高收入群體。在基礎研究收入保障機制外，還要創(chuàng )新收益分配機制，讓科技人員以自己的發(fā)明創(chuàng )造合理合法地富起來(lái)，激發(fā)他們的持久創(chuàng )新動(dòng)力。解決基礎學(xué)科科學(xué)創(chuàng )新無(wú)法“變現”、收入與產(chǎn)出不成正比的問(wèn)題，促進(jìn)人力資源優(yōu)勢向人力資本優(yōu)勢轉變。這就需要在現有分配制度框架下就科研事業(yè)單位進(jìn)行單獨考量，加入促進(jìn)科研人員成果轉化的收益分配制度。
主要參考文獻：
國務(wù)院國有資產(chǎn)監督管理委員會(huì )。中央企業(yè)工資總額預算管理暫行辦法。國資發(fā)分配[2010]72號，2010—05—25。
國務(wù)院國有資產(chǎn)監督管理委員會(huì )。中央企業(yè)工資總額預算管理暫行辦法實(shí)施細則。國資發(fā)分配[2012]146號，2012—09—04。
財政部。事業(yè)單位會(huì )計制度。財會(huì )[2012]22號，2012—12—28。
人力資源，社會(huì )保障部。勞務(wù)派遣暫行規定。人力資源和社會(huì )保障部令第22號，2014—01—26。
國務(wù)院國有資產(chǎn)監督管理委員會(huì )。中央企業(yè)負責人經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核暫行辦法。國務(wù)院國有資產(chǎn)監督管理委員會(huì )令第30號，2012—12—29。
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