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探析高校教師激勵策略
摘要：從激勵理論的基本原理出發(fā)，結合我國高等院校人事分配制度改革的要求，提出如下激勵策略：定編適崗，推行校內教師崗位聘任制；切實(shí)提高待遇，深化校內收入分配體制改革；利用精神激勵體系；定量和定性相結合，健全績(jì)效考核體系。
關(guān)鍵詞：激勵 競爭 考核
面對教育對人才的競爭，我國教育主管部門(mén)逐步下放專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任權、工資獎金分配權等辦學(xué)自主權，推行高校的內部改革和發(fā)展。20世紀90年代以來(lái)，清華、北大等重點(diǎn)高校率先垂范，拉開(kāi)了新一輪人事制度改革的序幕。在國家有關(guān)政策的指導下，很多高校以此為契機，推行崗位聘任為基礎的人事制度改革和崗位津貼制為核心的分配制度改革，根據職稱(chēng)劃分不同的崗級，再按照績(jì)效考核對工作業(yè)績(jì)進(jìn)行評定獎懲，激發(fā)教師的積極性，掀起了探索高校教師激勵策略的熱潮。
一、我國高校教師激勵的現狀
作為改革的突破口，我國高校教師激勵的創(chuàng )新取得了可喜的成就。然而，隨著(zhù)高校內部管理體制改革的深入，仍存在一些問(wèn)題，具體表現在以下幾個(gè)方面。
(一)聘任制度不健全，缺少競爭機制
由于長(cháng)期以來(lái)計劃經(jīng)濟模式和傳統人事管理體制的影響，職務(wù)終身制、論資排輩等現象仍然存在，部分高校缺乏競爭淘汰機制，沒(méi)有實(shí)施合同化管理，難以解決落聘教職員工的出路問(wèn)題，出現“能上不能下，能進(jìn)不能出”的局面，使聘任制流于形式，不利于高校師資隊伍優(yōu)化。
(二)薪酬設置不合理
高校教師的總體工資水平仍偏低。據中華英才網(wǎng)最近公布的薪酬調查數據，我國教育行業(yè)的平均年薪僅為26661元，在其調查的30多個(gè)行業(yè)中倒數第三。另外，由于我國部分地區的社會(huì )保障制度尚未健全，一些高校養老、失業(yè)和醫療保險制度的社會(huì )保障制度改革滯后，住房、供暖等福利貨幣化改革進(jìn)展緩慢，影響了員工的待遇。再加上考核制度的不完善，部分高校教師的薪酬沒(méi)能較好地與實(shí)際工作績(jì)效掛鉤。在這種情況下，教師消極怠工，甚至改行或兼職，造成人才的流失。
(三)激勵方式單一，缺乏差異性
有的學(xué)校制定激勵政策時(shí)，忽略了教師年齡、性別和個(gè)性特征等方面不同而形成的差別化需求，各種激勵手段的運用不當，物質(zhì)激勵與精神激勵脫節，重使用輕培養，使得教師缺乏熱情，態(tài)度不夠積極，無(wú)法建立多維交叉的激勵體系。
(四)績(jì)效考核不科學(xué)
目前，國內高校的考核都大多以課時(shí)、論文數、專(zhuān)著(zhù)數及科研經(jīng)費等可量化指標來(lái)衡量教師的科研建設和教學(xué)成效，形成了“重數量、輕質(zhì)量”的局面，損害了考核的公平性。高校教師以腦力勞動(dòng)為主要特征，工作時(shí)問(wèn)彈性較大，勞動(dòng)成果鑒定復雜，加上各類(lèi)學(xué)科、課程的授課與學(xué)術(shù)研究難易程度不同，造成評價(jià)不公、獎勵偏失。這也導致很多教師在科研上急功近利，粗制濫造、“學(xué)術(shù)腐壞”和“學(xué)術(shù)泡沫”現象屢見(jiàn)不鮮。另一方面，考核結果的檔次過(guò)于簡(jiǎn)單，大部分人都被定位于稱(chēng)職、合格這個(gè)檔次，不能真正體現個(gè)人的綜合能力和工作業(yè)績(jì)，使得考核結果出現平均主義、輪流坐莊等弊端。
這些問(wèn)題無(wú)疑成為制約高校進(jìn)一步發(fā)展的瓶頸。如何構建合理有效的教師激勵策略，吸引優(yōu)秀人才，已成為我國高校管理體制改革的重點(diǎn)。
二、高校教師激勵策略的原則
構建科學(xué)有效的高校教師激勵策略是一項復雜的系統工程，高校管理者要結合高校各類(lèi)各層次教師的需要，靈活運用各種激勵措施，并遵循以下幾個(gè)原則。
(一)公平競爭原則
按照美國心理學(xué)家亞當斯密提出的公平理論，當個(gè)體做出了成績(jì)并取得了報酬以后，不僅關(guān)心自己所得報酬的絕對量，而且關(guān)心自己所得報酬的相對量。由于高校的考核制度還不夠科學(xué)，容易造成一些分配和職務(wù)晉升的相對不公平現象，導致一些教師追求“短平快”的科研工作和教學(xué)任務(wù)，影響積極性的發(fā)揮。高校應制定評價(jià)標準，引人教師職務(wù)聘任制與績(jì)效浮動(dòng)工資等競爭機制，提高公開(kāi)性和透明度，消除不公平感。
(二)差別激勵原則
根據馬斯洛的“需要層次”理論，人的需求分為生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實(shí)現的需要，只有低層次的需求得到滿(mǎn)足之后，較高層次的需求才會(huì )出現并要求得到滿(mǎn)足。高校教師具有多元化和動(dòng)態(tài)的需求趨勢，不僅注重物質(zhì)利益的實(shí)現，更具有強烈的對自尊和自我發(fā)展的精神需求。如剛參加工作的青年教師，要面對許多現實(shí)的問(wèn)題，就有較強的物質(zhì)需要。因此，高校應地采取不同的激勵措施，提供合理的薪酬系統和福利待遇、進(jìn)修學(xué)習培訓機會(huì )、公平的競爭機制及規范化的績(jì)效評價(jià)機制。
(三)物質(zhì)和精神激勵結合的原則
高校應堅持物質(zhì)激勵和精神激勵相結合的原則。一方面，根據考核評價(jià)，建立合理的工資、住房等物質(zhì)獎勵措施。對于經(jīng)濟收入相對較低的初、中職稱(chēng)和青年教師，薪金待遇更是非常重要的一項激勵因素。另一方面，精神激勵對高校教師的激勵作用尤為重要，高校應為教師創(chuàng )造進(jìn)修培訓和晉升機會(huì )，加大對教學(xué)及學(xué)術(shù)成果的獎勵力度，營(yíng)造優(yōu)越的教學(xué)、科研環(huán)境，加強“軟環(huán)境”建設。
三、高校教師激勵策略的對策建議
在完善教師信息數據庫的基礎上，高校應充分考慮不同個(gè)體、學(xué)科的差異，積極穩妥地推進(jìn)以“定編適崗、公平競爭”為主要內容的崗位聘任制度，“以崗定酬、崗位津貼”為關(guān)鍵要素的分配制改革，及“效率優(yōu)先、兼顧公平”為核心原則的績(jì)效考評體系，逐步形成一整套多維動(dòng)態(tài)、公平靈活的激勵策略。
(一)定編適崗、平等競爭，推行校內教師崗位聘任制
1．按需設崗、公平競爭
根據國家規定的崗位結構比例，高校應結合長(cháng)遠規劃，確定教師各級崗位的總體數量和具體結構，并有步驟地在崗位設置上對優(yōu)勢學(xué)科給予重點(diǎn)扶持和傾斜。整個(gè)聘任工作，高校應嚴格遵循公開(kāi)公平、平等競爭、擇優(yōu)錄用的原則，按照聘任程序，競聘上崗。選拔出最適合的聘任者后，簽訂細化的崗位聘任合同，明確規定崗位職責、聘任期限和聘任目標，按照相應的合同條款進(jìn)行管理。學(xué)校人事處及時(shí)認真做好進(jìn)修回校、轉正定級、職務(wù)(職稱(chēng))晉升的崗位聘任、合同簽訂、解除等日常管理工作。
2．妥善安置未聘人員
實(shí)行聘任制后，必然會(huì )出現部分“落聘”、“編外”人員和臨時(shí)流動(dòng)人員。高校應認真做好未聘人員的管理和思想工作，對他們的工作安排、生活待遇和社會(huì )保險都從人事制度上做出相應的規定，盡力為他們排憂(yōu)解難。學(xué)校還可以通過(guò)重新上崗、停薪留職、借調換崗和脫產(chǎn)進(jìn)修等幾種途徑安置未聘人員，鼓勵其在新的崗位上取得更好的成績(jì)。
(二)切實(shí)提高待遇，效率兼顧公平，深化校內收入分配體制改革
依據國家、省、市有關(guān)事業(yè)單位收入分配制度改革的精神，高校應結合實(shí)際情況，采取以崗位津貼為主要元素的收入分配措施，充分發(fā)揮各學(xué)院的積極性和分配的自主權，效率優(yōu)先、兼顧公平。
1．籌措經(jīng)費、提高待遇
經(jīng)費短缺是影響高校待遇的重要制約因素�，F有的生均定額和按編制的政府撥款方式都存在內在的缺陷，各高校應該積極籌措資金，提高社會(huì )投資教育的積極性，確保各項事業(yè)持續協(xié)調發(fā)展
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