企業(yè)文化與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)的辯證關(guān)系研究

【摘 要】 一個(gè)普遍認識是，企業(yè)文化不同于一般文化，它有經(jīng)濟性，是企業(yè)實(shí)現自身經(jīng)濟功能的有效手段，于是，判斷企業(yè)文化優(yōu)劣的標準就應是經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)的高低。筆者認為，應從以下三方面重新認識文化與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)之間的關(guān)系：即企業(yè)文化與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)不存在單一的正相關(guān)關(guān)系；經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)不是衡量文化優(yōu)劣的唯一要素；企業(yè)文化是目的與工具的統一體。
　　【關(guān)鍵詞】 企業(yè)文化； 經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)； 目的； 工具
　　
　　20世紀70年代，日本在戰后的一片廢墟上創(chuàng )造了一個(gè)經(jīng)濟奇跡，國民收入直追美國，位居世界第二，就生產(chǎn)率而言，則遠遠超越了美國。這令美國的管理學(xué)者十分震驚，紛紛探討其中的原因�！胞溈襄a7S管理框架”就是其中的一個(gè)研究成果，“7S管理框架”認為，任何一種高明的管理都涉及7個(gè)變量，并且必須把它們看成是相互關(guān)聯(lián)的。這7個(gè)變量分別是：結構、戰略、體制、人員、作風(fēng)、技巧、共有的價(jià)值觀(guān)。研究發(fā)現，美國企業(yè)普遍重視結構、戰略、體制等硬管理要素，日本企業(yè)則在此基礎上，更加重視人員、作風(fēng)、技巧、共有的價(jià)值觀(guān)等四個(gè)軟管理要素。分析表明，美國企業(yè)側重于制度管理，日本企業(yè)則側重于文化管理。企業(yè)文化于是興盛起來(lái)，并迅速傳入中國，無(wú)論在理論上還是實(shí)踐上，都在中國掀起了一股經(jīng)久不衰的熱潮。
　　日本企業(yè)的經(jīng)營(yíng)實(shí)踐似乎已經(jīng)表明了企業(yè)文化與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)的相關(guān)性，然而喜歡實(shí)證研究的美國學(xué)者仍然要弄清這樣的問(wèn)題：企業(yè)文化與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)究竟有沒(méi)有內在關(guān)聯(lián)？若有，那是什么？
　　筆者認為，僅有實(shí)證研究是根本無(wú)法揭示企業(yè)文化與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)的辯證關(guān)系的，必須輔以理論論證，因為影響企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)的因素過(guò)于復雜，這些因素互相影響，通過(guò)實(shí)證研究根本無(wú)法理清它們之間的內在關(guān)系。
　　
　　一、科特與赫斯克特的實(shí)證研究
　　
　　美國哈佛大學(xué)的約翰·科特教授和詹姆斯·L·赫斯克特教授合作，在1987-1991年的四年多時(shí)間里，分四個(gè)項目進(jìn)行深入研究，寫(xiě)成了《企業(yè)文化與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)》一書(shū)，肯定了企業(yè)文化與企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)關(guān)系緊密，企業(yè)文化對企業(yè)長(cháng)期經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)有重大作用。
　　科特、赫斯克特發(fā)現，凡是關(guān)于企業(yè)文化的著(zhù)作，都要涉及一個(gè)共同的核心問(wèn)題：企業(yè)文化與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)之間的關(guān)系�？墒沁@些著(zhù)作的觀(guān)點(diǎn)并不一致，他們將這些理論觀(guān)點(diǎn)大致分為三種類(lèi)型，同時(shí)采用“理論觀(guān)點(diǎn)與公司實(shí)際對照”的方法，分別加以驗證。
　�。ㄒ唬�“強力型理論”及其驗證
　　該理論將企業(yè)文化區分為兩類(lèi)：強力型企業(yè)文化和脆弱型企業(yè)文化。所謂強文化，就是一致性和牢固性都很高的企業(yè)文化。反之，一致性和牢固性都很低的企業(yè)文化，就是弱文化。該理論認為：強力型企業(yè)文化必然導致優(yōu)異的企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)。
　　科特、赫斯克特實(shí)證分析之后發(fā)現：
　　1.強文化與長(cháng)期經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)之間的確存在一種正比例關(guān)系。
　　2.這種比例關(guān)系十分脆弱，有10家強文化公司雖然曾經(jīng)有過(guò)業(yè)績(jì)輝煌的歷史，但在1977-1988年間的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)并不是很好。
　　3.有四家公司企業(yè)文化脆弱，卻有著(zhù)卓有成效的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)。
　�。ǘ�）“策略合理型理論”及其驗證
　　策略合理型理論認為，與企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)相關(guān)聯(lián)的企業(yè)文化必須是與企業(yè)環(huán)境、企業(yè)經(jīng)營(yíng)策略相適應的文化，文化適應性越強，經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)越好；適應性越弱，經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)越差。
　　科特、赫斯克特為了驗證“策略合理型理論”的正誤，從原來(lái)選定的207家公司中，再挑選出22家企業(yè)進(jìn)行更為深入的考察。這22家公司分成對照的兩組，一組是經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)好的；另一組是經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)差的。實(shí)證研究的結果是：
　　1.無(wú)論經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)好壞，企業(yè)文化的影響都是深刻的、不容忽視的。
　　2.22家公司的企業(yè)文化強弱程度基本相同，然而適應性不同，所以經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)就不同。
　　3.企業(yè)文化如果不能適應市場(chǎng)環(huán)境的不斷演變，就會(huì )損傷企業(yè)的長(cháng)期經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)。
　�。ㄈ�）“靈活適應型理論”及其驗證
　　該理論的基本觀(guān)點(diǎn)是：企業(yè)文化必須適應市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)環(huán)境的變化，并且在這一過(guò)程中領(lǐng)先于其他企業(yè)，只有這樣的企業(yè)文化才會(huì )在較長(cháng)時(shí)期與企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)相互聯(lián)系。
　　科特、赫斯克特進(jìn)行實(shí)證研究之后得出的結論是：在企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)優(yōu)異的公司中，企業(yè)文化促進(jìn)企業(yè)改革的例證比在企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)不佳的公司中要多得多。經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)優(yōu)異的公司與業(yè)績(jì)不佳的公司相比較，它們都更為積極主動(dòng)地去眼觀(guān)、耳聽(tīng)、體察以及去行動(dòng)。
　　
　　二、對科特、赫斯克特實(shí)證研究的分析
　　
　　分析科特、赫斯克特的實(shí)證研究，可以得出以下結論：
　　第一，企業(yè)文化與短期經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)相關(guān)性不大，與長(cháng)期經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)相關(guān)性較強。
　　第二，企業(yè)文化與長(cháng)期經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)不存在單一的必然關(guān)系，強力型文化的企業(yè)經(jīng)營(yíng)可能會(huì )失敗，脆弱型文化的企業(yè)也許會(huì )經(jīng)營(yíng)成功。
　　第三，企業(yè)文化應該具有行業(yè)、市場(chǎng)環(huán)境的適應性，否則，經(jīng)營(yíng)將會(huì )失敗。
　　但是，科特、赫斯克特的實(shí)證研究也存在一系列沒(méi)有解決的問(wèn)題，諸如：
　　第一，企業(yè)文化與長(cháng)期經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)的確存在相關(guān)性，但這種相關(guān)性具體來(lái)說(shuō)究竟是怎樣的？
　　第二，經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)是否是判斷企業(yè)文化優(yōu)劣的唯一標準？
　　第三，具有強力型、適應型的企業(yè)文化的公司為什么并不一定經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)良好？某些弱型企業(yè)文化的公司業(yè)績(jì)?yōu)楹畏炊鴥?yōu)異？
　　
　　三、對企業(yè)文化與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)關(guān)系的重新認識
　　
　　針對科特、赫斯克特的研究結果存在的疑問(wèn)，筆者從理論研究的角度提出相應的思考，用以解釋人們對文化與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)關(guān)系的疑惑。
　�。ㄒ唬┢髽I(yè)文化與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)不存在單一的正相關(guān)關(guān)系
　　企業(yè)文化是企業(yè)的價(jià)值觀(guān)和行動(dòng)的指南，有什么樣的企業(yè)文化，就有什么樣的企業(yè)經(jīng)營(yíng)行為，可能就有什么樣的經(jīng)營(yíng)結果。然而，影響經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)的因素除了企業(yè)能夠控制的內因之外，還有許多外部因素。單就內部因素而言，企業(yè)文化也不能代替決策是否正確，資源是否充足，技術(shù)是否先進(jìn)等等因素對經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)的影響。因此，企業(yè)文化與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)之間的確不存在單純的正相關(guān)關(guān)系。這樣就能解釋以下問(wèn)題：為什么有的企業(yè)文化優(yōu)秀，但業(yè)績(jì)卻不太理想？為什么有的企業(yè)文化脆弱，但業(yè)績(jì)良好？
　�。ǘ�）經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)不是衡量文化優(yōu)劣的唯一要素
　　分析科特的實(shí)證研究不難發(fā)現，他把經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)作為衡量企業(yè)文化優(yōu)劣的唯一要素，這一觀(guān)點(diǎn)直接得自于一個(gè)傳統的命題：企業(yè)的功能就是獲取最大的利潤。
　　黃靜博士對此已經(jīng)有了進(jìn)一步的認識，但仍然沒(méi)有全面、正確地把握問(wèn)題的本質(zhì)。黃博士認為，判斷企業(yè)文化是否優(yōu)秀的標準有兩個(gè)：1.企業(yè)文化的有效性是判斷文化優(yōu)劣的首要準則；2.企業(yè)文化必須與企業(yè)環(huán)境相適應。什么是企業(yè)文化的有效性？黃博士說(shuō)，文化的有效性首先表現在該文化能否促使企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)的發(fā)展，這是優(yōu)秀企業(yè)文化的根本特征；其次，判斷企業(yè)文化的有效性須關(guān)注企業(yè)的經(jīng)營(yíng)理念、價(jià)值導向是否能在員工心中建立一種符合社會(huì )道德，促使社會(huì )文化進(jìn)步的價(jià)值觀(guān)；最后，還須評估企業(yè)文化帶給消費者除物的滿(mǎn)足外的精神和情感滿(mǎn)足，是否為人類(lèi)社會(huì )文化的進(jìn)步增光添彩。
　　黃博士的貢獻在于提出了判斷文化優(yōu)劣的多元標準，破除了一個(gè)迷信：經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)是判斷文化優(yōu)劣的唯一標準。然而，黃博士的多元標準的確定本身缺乏統一的視角，分別涉及了企業(yè)本位、社會(huì )本位以及消費者本位，同時(shí)，他沒(méi)有對此問(wèn)題展開(kāi)充分的論證，僅僅點(diǎn)到為止。
　　筆者認為，判斷企業(yè)文化優(yōu)劣首先應該確定視角，本文確定的視角即為企業(yè)本位。也就是說(shuō)，站在企業(yè)的角度進(jìn)行問(wèn)題的分析，而非社會(huì )的角度或者消費者的角度。因此，我們應該分析企業(yè)本身功能的演變。隨著(zhù)時(shí)代的發(fā)展，人的基本需要已經(jīng)得到滿(mǎn)足，人的精神需要逐漸上升，人的主體意識不斷覺(jué)醒，所以，企業(yè)的職能實(shí)際上正在發(fā)生著(zhù)微妙的變化，企業(yè)不僅具有經(jīng)濟功能，同時(shí)也是一個(gè)生活場(chǎng)所，還是社會(huì )倫理的主體。也就是說(shuō)，現代企業(yè)承擔著(zhù)三項職能：贏(yíng)利、全面滿(mǎn)足員工的生活所需、履行社會(huì )倫理規范。
　這樣一來(lái)，判斷企業(yè)文化優(yōu)劣的標準是三個(gè)，而不是一個(gè)了，只有三個(gè)方面都取得良好效果的企業(yè)文化才能稱(chēng)之為優(yōu)秀的企業(yè)文化。而且，同樣優(yōu)秀的企業(yè)文化，三個(gè)指標的結構可能是不一樣的。
　　當然，獲利是企業(yè)的最基本職能，如果人們已經(jīng)認識到經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)較差的原因的確在于企業(yè)文化的不適應，人們將會(huì )自覺(jué)地改變原有的觀(guān)念和行為規范，但這種改變并不是十分敏感的，因為人的特點(diǎn)是：改變一種外在的行為很容易，改變思想卻很難。甚至，一個(gè)極端的情景是，人們寧愿犧牲利益，甚至生命，也決不改變自己的信仰。企業(yè)不是人，但卻是人的集合，是否也會(huì )出現類(lèi)似的情況？
　　比如，在一個(gè)不成熟的、混亂的市場(chǎng)中，弄虛作假、偷稅漏稅、不正當競爭就能獲得最大利益。果真這樣做的企業(yè)，也果然賺了大錢(qián)，那么，它的企業(yè)文化是否就是優(yōu)秀的？如果有這樣一個(gè)企業(yè)，堅持合法經(jīng)營(yíng)、公平競爭、誠實(shí)守信，結果慘淡經(jīng)營(yíng)，或者雖然也贏(yíng)利，但遠遠不如前一類(lèi)企業(yè)，甚至被前一類(lèi)企業(yè)擠垮，請問(wèn)：這個(gè)企業(yè)的文化是否就是劣質(zhì)的文化？
　　實(shí)際上，用狹隘的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)來(lái)衡量企業(yè)文化的優(yōu)劣，將會(huì )推導出以下無(wú)法讓人接受的結論：根據利潤的大小，可以給所有企業(yè)的企業(yè)文化排出明確的優(yōu)劣名次。所以，我們不能單純地用狹隘的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)來(lái)衡量企業(yè)文化的優(yōu)劣，這是目前研究企業(yè)文化的一個(gè)最大的誤區。
　�。ㄈ�）企業(yè)文化是目的與工具的統一體
　　從功利主義的觀(guān)點(diǎn)而言，企業(yè)的目的就是獲得利潤，企業(yè)文化則是達成目的的一種有效工具。如果用個(gè)體的人作個(gè)比喻，其荒謬性立即顯露無(wú)疑：人活著(zhù)的目的就是為了掙錢(qián)，他的思想和價(jià)值觀(guān)、世界觀(guān)、人生觀(guān)等等都是手段，能夠掙得更多金錢(qián)的價(jià)值觀(guān)是最優(yōu)秀的價(jià)值觀(guān)。為何企業(yè)抱持這樣的觀(guān)點(diǎn)就不覺(jué)得荒謬呢？因為在人們的潛意識里，企業(yè)不是人，沒(méi)有人格，在精神上不可能有所追求，也就是說(shuō)，個(gè)體的人是生活在現實(shí)和意義的雙重世界里，而企業(yè)則永遠僅僅生存于現實(shí)的世界里，它無(wú)須意義的支撐�？墒�，如此一來(lái)，企業(yè)對于人而言就是一個(gè)異己的東西，一種異己的力量，強迫著(zhù)人們去做他們不愿意做的事情。人可以長(cháng)期忍受這種痛苦的異化嗎？人的本性是追求自由的，人不能允許企業(yè)成為異己的東西。隨著(zhù)人的基本需求逐漸得到較高程度的滿(mǎn)足，他們開(kāi)始爭取對企業(yè)的主人地位，不再心甘情愿地充當企業(yè)的奴隸。
　　從人本主義的觀(guān)點(diǎn)而言。企業(yè)之所以存在，是因為人的需要，人是主人，企業(yè)則是工具，人既然生活在雙重世界里，由人組成的企業(yè)當然也生存在雙重世界里。從這個(gè)角度說(shuō)，企業(yè)文化不僅是企業(yè)生存、發(fā)展的工具，同時(shí)也是企業(yè)生存的目的和歸宿。企業(yè)的一切所作所為，無(wú)非就是為了實(shí)踐自己認同的思想和價(jià)值觀(guān)，只有這樣，才能實(shí)現自我價(jià)值。利潤對于企業(yè)，就如同食物對人類(lèi)，只是簡(jiǎn)單生存的必需而已，但不是最終的意義。隨著(zhù)人本主義時(shí)代的到來(lái)，企業(yè)文化將會(huì )從手段演變?yōu)槟康�，是兩者完美的統一。
　　純粹把企業(yè)文化看成實(shí)現企業(yè)功利目標的手段，這樣的文化很難得到員工普遍的認同，當然也就只是少數人的文化，而不是企業(yè)文化，因為當代人的自我意識正在普遍覺(jué)醒，人們不再愿意成為少數人的工具，他們要做自己的主人，所以必然不甘心完全交出自己的靈魂，而讓少數人隨意地加以塑造。在文化面前，人同樣是主體，而不是奴隸�！�
　　
　　【參考文獻】
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　　[2] 黃靜.以人為本的企業(yè)文化[M].湖北：武漢大學(xué)出版社，2003年9月，40—41頁(yè).

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