我國建筑施工企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題與對策

　　隨著(zhù)企業(yè)對人力資源的利用和開(kāi)發(fā)，企業(yè)的決策越來(lái)越多地受到人力資源管理的約束，下面是小編搜集整理的一篇探究建筑施工企業(yè)人力資源管理問(wèn)題的論文范文，供大家閱讀參考。

　　如何在激烈的競爭中生存是企業(yè)最重要的挑戰，企業(yè)首先注重的是成本和利潤，從而在整體上要對管理制度進(jìn)行宏觀(guān)的構建。人是企業(yè)擁有的重要資源，也是企業(yè)的核心競爭力所在。隨著(zhù)企業(yè)對人力資源的利用和開(kāi)發(fā)，企業(yè)的決策越來(lái)越多地受到人力資源管理的約束。人力資源管理能夠創(chuàng )造靈活的組織體系，為員工充分發(fā)揮潛力提供必要的支持，讓員工各盡其能，共同為企業(yè)服務(wù)，從而確保企業(yè)反應的靈敏性和強有力的適應性，協(xié)助企業(yè)實(shí)現競爭環(huán)境下的具體目標。

　　1建筑企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題

　　1.1企業(yè)缺乏對人力資源管理的足夠重視且結構配置不合理

　　大多數建筑企業(yè)只將注意力集中到如何引進(jìn)人才這一點(diǎn)，忽略了如何更好地進(jìn)行人力資源的管理與開(kāi)發(fā)，因此，就出現了引進(jìn)來(lái)卻留不住、甚至于原有人才大量流失的局面。多數建筑施工企業(yè)對管理層人員結構缺乏有效的統籌考慮，人員結構同企業(yè)戰略發(fā)展不協(xié)調匹配，存在專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員不足與經(jīng)濟管理人員過(guò)剩這一狀況。特別是文化素質(zhì)和知識水平較高的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員奇缺，不能滿(mǎn)足工程質(zhì)量對人員素質(zhì)的需求，出現工程質(zhì)量問(wèn)題，不僅牽制了企業(yè)的做大做強，而且影響到企業(yè)的聲譽(yù);經(jīng)濟管理人員過(guò)剩，人浮于事。機構臃腫。職能重疊，不僅造成人力資源的浪費，而且加大人力資源管理成本。

　　1.2缺乏科學(xué)的人力資源規劃

　　科學(xué)制定與企業(yè)相適應的人力資源戰略成為當前中小型企業(yè)人力資源管理的一大難題。而由于在初創(chuàng )和成長(cháng)初期，有限的資源更多的是向生產(chǎn)和銷(xiāo)售傾斜，而在市場(chǎng)競爭環(huán)境發(fā)生變化和企業(yè)步入穩定成長(cháng)期后，人的因素的作用日益重要。中小型民營(yíng)企業(yè)原有管理模式如制度照抄照搬不適應企業(yè)實(shí)際情況，管理較隨意化、缺乏科學(xué)性等弊端正成為制約企業(yè)成長(cháng)的瓶頸。雖然以人為中心理念已被大數企業(yè)所有者和管理層所接受，但在實(shí)際實(shí)施過(guò)程中卻更多的是將“人情”與“人性”混淆。

　　1.3激勵機制和考核制度不夠完善影響工作積極性

　　沒(méi)有完善的激勵機制，對于激勵制度的理解還停留在只注重純粹物質(zhì)激勵的層面，沒(méi)有兼顧考慮到員工精神層面的各種需求，更沒(méi)有實(shí)行與員工日常業(yè)績(jì)緊密結合、客觀(guān)的獎懲激勵制度。特別是在許多國有企業(yè)中，由于分配機制不合理，員工的報酬與勞動(dòng)投入沒(méi)有形成合理對應關(guān)系，局部仍然實(shí)行平均分配，嚴重挫傷了員工的積極性�？�(jì)效考核制度不健全，激勵不夠，成效不明顯，考核機制沒(méi)有全面滲透到企業(yè)工作的各個(gè)方面。企業(yè)在實(shí)施績(jì)效考核時(shí)，德、勤、廉這類(lèi)考核指標基本上是屬于定性化的指標，無(wú)法避免在實(shí)際考核過(guò)程中出現考核者的主觀(guān)隨意性判斷。并且對考核工作的組織與實(shí)施不夠規范、嚴謹。在企業(yè)的考核工作中難以從宏觀(guān)上對績(jì)效考核工作進(jìn)行規范化管理。

　　1.4培訓工作開(kāi)展不到位難以提升員工素質(zhì)

　　建筑企業(yè)有利于人才健康成長(cháng)的育人機制、成才環(huán)境尚未形成，實(shí)際情況多是重管理輕培養、重使用輕開(kāi)發(fā)，盲目地強調向管理要效益，卻沒(méi)有做好員工的前期培訓工作。在人才市場(chǎng)上很難吸引到足夠的高素質(zhì)人才來(lái)滿(mǎn)足自身發(fā)展的需要。培訓自然就成為提高員工素質(zhì)，提升企業(yè)競爭實(shí)力的一條重要途徑。但目前企業(yè)員工培訓狀況并不樂(lè )觀(guān)，存在諸如投入不足、專(zhuān)業(yè)人才匱乏、培訓理念落后等問(wèn)題。企業(yè)中進(jìn)行系統化培訓的還很少，而且受行業(yè)和企業(yè)管理人員素質(zhì)等因素的影響，差別較大。企業(yè)人力資源部門(mén)對培訓的認識不深不到位，沒(méi)有整體的規劃，導致員工培訓方式較為呆板生硬，培訓內容也較為枯燥乏味，這不利于員工的成長(cháng)進(jìn)步，反而容易使員工產(chǎn)生反感情緒，達不到預期的培訓效果。

　　能夠吸引、培養和留住人才是企業(yè)成功的關(guān)鍵，是企業(yè)具有競爭力的根本。因此，國有建筑企業(yè)迫切需要主動(dòng)應對來(lái)自外部強大的競爭壓力，把人力資源管理問(wèn)題提升到關(guān)系企業(yè)可持續發(fā)展的高度來(lái)認識，繼而轉變觀(guān)念營(yíng)造機制，增強企業(yè)的核心競爭力和持續發(fā)展能力。

　　2加強建筑施工企業(yè)人力資源管理的應對措施

　　2.1建立合理科學(xué)的人力資源管理制度

　　在意識上重視人力資源管理，建立科學(xué)的人力資源管理制度。實(shí)行標準化的人力資源管理流程，提出相應的評價(jià)體系，建立科學(xué)合理的人力資源管理制度，從而為企業(yè)的人才選用，培用和成長(cháng)提供了客觀(guān)的依據。為了更好地制定、貫徹人力資源管理制度，企業(yè)應加強培養專(zhuān)業(yè)化的人力資源管理隊伍，對現有的人力資源管理人員進(jìn)行專(zhuān)門(mén)的培訓;抽調基層有豐富管理經(jīng)驗的人力資源管理人員進(jìn)行人力資源管理政策的設計與制定。將人力資源進(jìn)行合理的配置安排，利用這一方法，也可以保證企業(yè)的不斷向前發(fā)展。因為隨著(zhù)科學(xué)技術(shù)的不斷進(jìn)步，建筑工藝與技術(shù)方法也在不斷更新，如果只依靠現有的人員，是遠遠跟不上時(shí)代的步伐的，必須要引進(jìn)一些掌握了新技術(shù)的人才，將“新人”與“老人”相結合，才能保證建筑企業(yè)的活力與生機。

　　2.2制定合理的人才發(fā)展規劃

　　人才方略是興企的“第一戰略”.企業(yè)要根據形勢發(fā)展和市場(chǎng)變化，超前考慮、周密安排，制定合理的人才培養發(fā)展規劃。建筑企業(yè)要針對人世和21世紀經(jīng)濟全球化、知識化競爭的嚴峻形勢，審時(shí)度勢，及時(shí)制定企業(yè)人才培養發(fā)展規劃，提出以培養各類(lèi)高精尖專(zhuān)門(mén)人才為重點(diǎn)，以抓“三支隊伍”(即經(jīng)營(yíng)管理人員隊伍、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員隊伍、技術(shù)工人隊伍)建設為主線(xiàn)，培養一批高級決策型人才、項目管理復合人才、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才、優(yōu)秀工班長(cháng)、高級技師、技師等操作型人才，打造一支作風(fēng)過(guò)硬、結構合理、專(zhuān)業(yè)配套、技術(shù)精湛，能適應國際國內競爭需要的高素質(zhì)的專(zhuān)業(yè)人才隊伍，促進(jìn)企業(yè)快速、持續、健康發(fā)展。

　　2.3建立健全的科學(xué)績(jì)效考評制度

　　人力資源管理的終極目標就是通過(guò)各種手段激發(fā)員工的積極性和主觀(guān)能動(dòng)性，在約束員工行為的同時(shí)，全方位地激勵員工與企業(yè)共同發(fā)展，共同進(jìn)步�？�(jì)效考核是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理工作中的一項重要任務(wù)，績(jì)效考核工作應遵循兩點(diǎn)：一是考核指標應盡量以可量化的、可實(shí)際觀(guān)察并測量的指標為主，同時(shí)，考核應盡量簡(jiǎn)潔;二是在明確考核的內容指標時(shí)，要考慮企業(yè)的實(shí)際特點(diǎn)，建立有針對性的、切實(shí)符合企業(yè)自身管理要求的指標體系。在考核工作中，要為每個(gè)員工設定具體而恰當的目標;考核要有連續性，并將考核結果與必要的獎懲掛鉤;要重視考核后的溝通反饋與改進(jìn)的工作。在考核工作中，要為每個(gè)員工設定具體而恰當的目標;考核要有連續性，并將考核結果與必要的獎懲掛鉤;要重視考核后的溝通反饋與改進(jìn)的工作。

　　2.4加強員工的在職培訓和繼續教育

　　加強員工培訓，既為自己建立了穩定的人才隊伍，也提高了企業(yè)的內部凝聚力和對外競爭力。要樹(shù)立“全員培訓，終身培訓”的培訓理念，要意識到員工培訓是企業(yè)持續經(jīng)營(yíng)的推動(dòng)力，是國有企業(yè)發(fā)展的后勁;選擇合適的培訓方式。培訓方式是實(shí)現員工培訓達到目標、取得較好成效的有力保障;建立有效的人力資源培訓評估體系。國有企業(yè)應該根據企業(yè)的實(shí)際情況，構建起適合企業(yè)自身發(fā)展階段的培訓效果評估的指標及標準，運用科學(xué)的培訓評估方法，對有培養和發(fā)展潛力的人員，選送到有關(guān)院校進(jìn)行深造，使他們成為一專(zhuān)多能的復合型人才和通才。同時(shí)，還要用以師帶徒、職業(yè)技能鑒定考核等多種手段，培養一大批技能操作型人才。對培訓的全過(guò)程建立起動(dòng)態(tài)評估模式，以提高培訓評估的有效性。

　　人力資源管理是現代企業(yè)管理的核心和發(fā)展方向，對經(jīng)濟起著(zhù)決定性的作用。要保證國有企業(yè)的可持續發(fā)展，就需要通過(guò)改革提升企業(yè)的核心競爭力，重視和解決國企的人力資源開(kāi)發(fā)與管理所面臨的諸多問(wèn)題，加強人力資源管理，制定科學(xué)合理的管理制度，做到利用自身優(yōu)勢實(shí)現高效現代的人力資源管理。

　　參考文獻

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