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金融危機背景下我國中小企業(yè)的人力資源配置策略探討
論文關(guān)鍵詞:中小 資源配置 核心競爭力
論文摘要:我國的中小企業(yè)數量多,對國民的發(fā)展起著(zhù)不可替代的推動(dòng)作用。危機北京下,中小企業(yè)面臨著(zhù)巨大的機遇和挑戰。21世紀的競爭主要是人才的競爭,中小企業(yè)要想在激烈的競爭中生存和發(fā)展,在一定程度上依賴(lài)于企業(yè)的人力資源配置。我國中小企業(yè)的特點(diǎn)及人力資源配置現狀突出了中小企業(yè)在人力資源配置方面的問(wèn)題。在知識經(jīng)濟時(shí)代,人力資源是第一戰略資源。戰略人力資源配置是人力資源配置發(fā)展的新階段,也是人力資源配置的發(fā)展方向,我國中小企業(yè)在人力資源配置過(guò)程中能夠把企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰略和人力資源配置結合起來(lái),能夠提升企業(yè)的核心競爭力,使中小企業(yè)在競爭下保持優(yōu)勢,健康發(fā)展。
次貸危機導致的金融危機對全球的企業(yè)產(chǎn)生了巨大的影響。我國的中小企業(yè)首當其沖受到影響,企業(yè)者們不得不重新審視自己的企業(yè),在尋找機遇的同時(shí),也在考量企業(yè)的人員架構,對現有人力資源的配置進(jìn)行一次大盤(pán)點(diǎn)。
一、中小企業(yè)的人力資源配置特點(diǎn)
中小企業(yè),特別是處于創(chuàng )業(yè)期的中小企業(yè),規模小、資金實(shí)力不夠、人才缺乏,那種“麻雀雖小,五臟據全”的組織結構設置和管理的模式已不能夠適應中小企業(yè)的發(fā)展要求。中小企業(yè)要在大企業(yè)和同類(lèi)型企業(yè)雙重競爭的夾縫中生存并發(fā)展,必須有自己實(shí)用、高效、經(jīng)濟的管理模式。與講究系統性、規范化的實(shí)力雄厚、成熟規范、人才聚集的大型企業(yè)的人力資源配置相比,中小企業(yè)的人力資源配置具有以下特點(diǎn):
1. 人力資源配置角色擔當的特殊性
中小企業(yè)在其人力資源配置角色的擔當上,不像大企業(yè)那樣歸屬清晰,有獨立的人力資源配置部門(mén)擔當。不同的中小企業(yè)所處的發(fā)展階段不同,就會(huì )由不同的人擔當人力資源配置角色。企業(yè)成長(cháng)初期沒(méi)有人力資源配置部門(mén)不是問(wèn)題,主要看擔當人力資源配置角色的人是否具有足夠的人力資源配置意識和必要的人力資源配置技能3。這也是中小企業(yè)人力資源配置角色擔當的原則。
2.人才管理是人力資源配置的重點(diǎn)
在企業(yè)的眾多資源中,優(yōu)秀的人才是企業(yè)最重要的資源之一。任何企業(yè)的發(fā)展都離不開(kāi)優(yōu)秀的人才。企業(yè)的成長(cháng)、發(fā)展、競爭優(yōu)勢都來(lái)自于人才型員工。人才是企業(yè)是否增值的關(guān)鍵成功因素�？梢哉f(shuō)實(shí)力相當的企業(yè)的競爭到最后關(guān)鍵是在人才實(shí)力的拼比上,擁有人才優(yōu)勢的企業(yè)最終將在競爭中勝出。我國中小企業(yè)由于規模小、資金實(shí)力薄弱,對員工的待遇相對較低無(wú)力吸引優(yōu)秀人才;加上大多數企業(yè)屬于勞動(dòng)密集型企業(yè),員工整體素質(zhì)低,因此人才相對缺乏。缺乏人才,企業(yè)的長(cháng)期競爭力薄弱,勢必影響企業(yè)的長(cháng)遠發(fā)展。因此即使人才現狀如此惡劣,中小企業(yè)解決發(fā)展問(wèn)題還是必須做好人才管理工作,包括人才招聘、培訓開(kāi)發(fā)、激勵等。
3.中小企業(yè)中有很大一部分是家族企業(yè)4
美國管理大師彼得•德魯克說(shuō)過(guò),“家族企業(yè)要想生存和保持有效的運作,在高層管理人員里面,不管你的家庭成員有多么的出色,都至少要有一位非家族成員”。5這是對家族企業(yè)的人力資源配置深刻的建議。我國中小企業(yè)中,家族企業(yè)占有很大的比重,其人力資源配置要充分利用家族企業(yè)的優(yōu)點(diǎn),避免或盡量減少家族企業(yè)的缺點(diǎn)的影響,合理調動(dòng)家族成員和外部成員的積極性。
二、中小企業(yè)的人力資源配置的重要性
具體來(lái)說(shuō),人力資源配置在企業(yè)戰略實(shí)施過(guò)程中的重要性表現在以下三個(gè)方面:
1.參與企業(yè)的組織戰略
組織戰略的成功與否,很大程度上取決于人力資源配置職能的參與程度,人力資源配置從企業(yè)戰略的反應者轉變?yōu)閼鹇缘闹付ㄕ吆蛨绦姓?參與企業(yè)的戰略制定。在競爭不斷加劇的今天,人力資源成為企業(yè)的核心競爭力的重要組成部分,企業(yè)的人力資源現狀直接影響企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰略的抉擇,因此,人力資源配置者要參與制定企業(yè)的戰略規劃,而且要協(xié)助實(shí)施企業(yè)的戰略。當今的企業(yè)面臨著(zhù)各種變革,都要求一系列適應企業(yè)戰略要求的人力資源配置政策與實(shí)踐。另外,企業(yè)的人力資源配置還應根據組織內部環(huán)境以及外部環(huán)境的變化并結合企業(yè)特定的發(fā)展階段進(jìn)行調整,以達到動(dòng)態(tài)匹配確�？傮w戰略的有效執行。
2.提升組織績(jì)效
人力資源配置促進(jìn)企業(yè)績(jì)效的作用主要表現在:一方面,戰略人力資源配置將人力資本作為智力資本,有效地吸引、開(kāi)發(fā)和保持人力資本對組織績(jì)效有直接的貢獻;另一方面,以人為本的戰略人力資源配置注重激勵員工、吸引員工并發(fā)揮員工的潛能和創(chuàng )造性,激發(fā)員工對企業(yè)的承諾,繼而減少事故率、事假、.曠工,減少員工流動(dòng)率,從而間接降低了運營(yíng)提高了組織績(jì)效。
3.獲取競爭優(yōu)勢
一種資源要具有價(jià)值及稀有性、難以模仿性,并且是高度組織起來(lái)的,才能給企業(yè)帶來(lái)競爭優(yōu)勢。獲取競爭優(yōu)勢是戰略研究的核心,如果組織能利用獨特的資源能力及核心競爭力,實(shí)施組織戰略就能創(chuàng )造持久性的競爭優(yōu)勢。而競爭力的外部表現形式是具有競爭力的產(chǎn)品和服務(wù),其根本的來(lái)源卻是內部員工。企業(yè)的資本作為稀缺的、難以模仿的獨特資源最可能成為形成競爭優(yōu)勢的來(lái)源。
三、危機背景下中小企業(yè)的配置的對策措施
1.合理配置人力資源崗位
首先要根據需求確立崗位性質(zhì)、內容、標準。在中小企業(yè)發(fā)展的過(guò)程中,由于的變化、需求的變化,原來(lái)的崗位設置已經(jīng)跟不上企業(yè)的步伐,一些崗位已經(jīng)名存實(shí)亡,這時(shí)候根據企業(yè)戰略需求重新配置崗位變得十分重要。而中小企業(yè)要想降低人工的第一步則是根據崗位的性質(zhì)、內容、標準重新設置崗位,使每個(gè)崗位的存在
合理化,使每個(gè)崗位都可以發(fā)揮應有的效能。
確定了所需崗位以及各崗位空缺人員數量后,就應對這些崗位進(jìn)行崗位分析,以確定每個(gè)職位的工作任務(wù)、職責及任職資格條件等。事實(shí)上,工作分析應作為人力資源的一項基礎性工作來(lái)做,而不必等到有招聘需求時(shí)臨時(shí)進(jìn)行,如果工作分析做得好,形成了規范的工作說(shuō)明書(shū),那么在有招聘需求時(shí),就只需看企業(yè)內外的變化及該崗位的職責及任職資格等的變化。有了工作分析后,我們就知道崗位對人員在知識、技能及個(gè)性等方面的要求,于是
我們可據此來(lái)設計人才測評的指標,并選用相應的測量工具。由于企業(yè)人力資源配置很多是在企業(yè)內部完成的,所以通過(guò)人才測評與績(jì)效考評等手段,對企業(yè)人力資源進(jìn)行普查,在此基礎上建立企業(yè)的人才庫,將非常有利于企業(yè)進(jìn)行人力資源配置。進(jìn)行了工作分析與人才
測評后,就要對從企業(yè)內部或外部招聘來(lái)的人員進(jìn)行合理配置,將合適的人安置在合適的崗位上,達到個(gè)人與崗位匹配。個(gè)人的能力由于受到身體條件、受程度、實(shí)踐經(jīng)驗等因素的影響而各自不同,形成個(gè)體差異。這種個(gè)體差異,要求根據能力大小、水平高低的差異安排在相應能級層次的崗位上。如果現有人員素質(zhì)低于現任崗位的要求,可考慮采用技能性培訓或轉崗等方法來(lái)調節現有人員的使用情況;如果現有人員素質(zhì)高于現任崗位的要求,就應考慮將其提升到更高的崗位擔任工作,以發(fā)揮他們更大的潛力。合理的利用人的所長(cháng),把適合的人安排在適合的崗位上,就可以最大限度的提高員工的工作效績(jì),從而使之產(chǎn)生最大化的價(jià)值。在人崗配置上注意到崗位性質(zhì)的同時(shí),也應注意到員工的特質(zhì),最大限度的開(kāi)發(fā)出員工的潛在能力,從而實(shí)現人崗匹配。
此外,必須通過(guò)調配、晉升、降職等手段對人力資源進(jìn)行動(dòng)態(tài)的優(yōu)化與配置。因為隨著(zhù)企業(yè)內外環(huán)境的變化,崗位的任職資格勢必會(huì )有新的要求,而隨著(zhù)時(shí)間的推移,在該崗位上工作的人,也可能變得不再適合這個(gè)工作崗位的要求或其能力已遠遠超出該崗位的要求。因此,有必要重新進(jìn)行工作分析與人才測評,對崗位責任、崗位要求及現有人員的知識、技能、能力等進(jìn)行重新的定位。該升的升,該降的降,使人力資源的配置趨近合理。這是企業(yè)人力資源持續達到優(yōu)化配置的關(guān)鍵因素。因此,人力資源部門(mén)應跟蹤企業(yè)內外環(huán)境的變化,及時(shí)更新工作分析文件,各級管理者對崗位與人員應有全面、正確的了解,這樣才有可能使企業(yè)整體的人力資源達到優(yōu)化配置。
2.確立現代人力資源配置的觀(guān)念
世界著(zhù)名企業(yè)家華德森曾經(jīng)說(shuō)過(guò):作為企業(yè)家,毫無(wú)疑問(wèn)要考慮利潤,但不能將利潤看得太重,企業(yè)必須自始至終把人放在第一位,尊重公司每一位雇員并幫助他們樹(shù)立自尊的信念和勇氣,這便是成功的一半。
中小企業(yè)首先要更新觀(guān)念,從戰略的高度看待人力資源問(wèn)題,確立戰略人力資源是企業(yè)競爭優(yōu)勢首要源泉的思想。樹(shù)立“以人為本”,“關(guān)鍵在才”的新人才觀(guān)。要有育才之方,用才之膽,重才之舉,愛(ài)才之心,惜才之情,容才之懷,廣開(kāi)進(jìn)賢之路。在人才開(kāi)發(fā)、引進(jìn)和使用中,堅持不唯學(xué)歷而重實(shí)效,貫徹“效益第一”原則。
現代人力資源配置的核心是將人力作為企業(yè)最寶貴的資源和財富進(jìn)行開(kāi)發(fā)與使用,強調以人為中心,尊重人格,充分發(fā)揮個(gè)人的潛能和創(chuàng )造性,注重滿(mǎn)足個(gè)人的自我實(shí)現需求,這是企業(yè)核心價(jià)值觀(guān)的高度體現。
中小企業(yè)管理者要從企業(yè)的人力資源實(shí)際狀況出發(fā),使得以人為中心的人本管理思想貫穿人力資源配置的各個(gè)環(huán)節,采用科學(xué)的管理方法和手段,建立起符合企業(yè)發(fā)展需要的人力資源配置體系。在用人時(shí)一定要堅持“用人不疑”,“以誠求賢”,真正形成尊重知識、尊重人才、尊重個(gè)性的良好氛圍。在人才的引進(jìn)和使用上要解放思想,更新觀(guān)念,大膽引進(jìn)。企業(yè)要轉變傳統的學(xué)習觀(guān),由應急性、針對性學(xué)習轉向終身學(xué)習,突出學(xué)習的連續性。
4.企業(yè)要建立靈活的激勵機制
根據現代組織行為學(xué)理論,激勵的本質(zhì)是員工去做某件事情的意愿,這種意愿是以滿(mǎn)足員工的個(gè)人需要為條件的。因此激勵的核心在于對員工內在需求的把握與滿(mǎn)足。而需求意味著(zhù)對特定的個(gè)體具有吸引力的一種生理或者上的缺乏。企業(yè)提高人力資源配置水平的關(guān)鍵是建立、健全員工的激勵機制,充分調動(dòng)員工的積極性和創(chuàng )造性,通過(guò)各種激勵方式的合理運用,來(lái)最大限度地調動(dòng)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng )造性,以提升企業(yè)的業(yè)績(jì),增強企業(yè)競爭能力。
1)要建立起合理的薪酬福利制度。
薪酬體系既要解決企業(yè)內部的公平性和外部的競爭性,同時(shí)又要與工作績(jì)效和員工的貢獻直接掛鉤,要與企業(yè)的績(jì)效評估結構結合起來(lái),讓員工明白自己的差距和努力的方向,尤其是隨著(zhù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)方式的改變,東莞地區中小企業(yè)一個(gè)發(fā)展趨勢是:企業(yè)知識型員工越來(lái)越多。知識型員工的價(jià)值應在薪金中得到充分的體現。
2)提供個(gè)性化的獎勵及激勵措施。
企業(yè)應該根據員工不同的背景、需求的差異化及在企業(yè)內的不同作用提供個(gè)性化的獎勵。由于在現代企業(yè)中“人”的因素越來(lái)越重要,很多企業(yè)已十分重視員工的激勵問(wèn)題,也愿意將更多的精力和財力花費在員工激勵方面。
戰略資源配置是的重要組成部分,具有整體性和長(cháng)期性的特點(diǎn),及整體意義上的靈活性。貫穿于企業(yè)的生命周期,從這個(gè)意義上講,戰略管理人力資源配置靈活性的實(shí)現,要求企業(yè)中的員工必須具備長(cháng)期的精神動(dòng)力,做好隨時(shí)改變自己以適應企業(yè)戰略需要的思想準備,積極地投身到企業(yè)戰略變化的活動(dòng)中�；谶@樣的認識,企業(yè)必須通過(guò)激勵開(kāi)發(fā)的職能去達到以上的目的,確保戰略人力資源配置靈活性的實(shí)現。
4.建立企業(yè)獨有的
企業(yè)文化是指企業(yè)中的成員的共同價(jià)值觀(guān)體系,它使企業(yè)獨具特色,區別于其他的企業(yè)。這種共同的價(jià)值觀(guān)體系是企業(yè)所重視的一系列關(guān)鍵特征。最新研究認為,企業(yè)文化有七個(gè)特征是它的本質(zhì)所在。包括創(chuàng )新與冒險、注意細節、結果定向、人際導向、團隊定向、進(jìn)取心及穩定性。企業(yè)文化是企業(yè)在長(cháng)期的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中精心培育出來(lái)的企業(yè)的靈魂,它對企業(yè)的組織創(chuàng )新、管理創(chuàng )新和技術(shù)創(chuàng )新都有著(zhù)積極的推動(dòng)作用。
打造獨特的、具有競爭力的企業(yè)文化,對于中小企業(yè)的人力資源配置來(lái)說(shuō)是非常困難的、非常具有挑戰性的一項工作,需要作為企業(yè)一項長(cháng)遠的戰略性任務(wù)去完成。企業(yè)的發(fā)展與企業(yè)文化的提升是相輔相成的,一個(gè)擁有強勢文化的企業(yè)才能得到持久的發(fā)展。
結束語(yǔ)
世界的一體化和全球化,逐漸趨于成熟。隨著(zhù)更多的外國企業(yè)進(jìn)入中國的市場(chǎng),也有更多的國內產(chǎn)品走入世界,市場(chǎng)的擴大也將產(chǎn)品的競爭從國內延伸到世界。隨著(zhù)中國加入,我國的企業(yè)尤其是我國的中小企業(yè)必將面臨越來(lái)越激烈的競爭,其中有來(lái)自世界范圍的,也有來(lái)自國內企業(yè)之間的,這就要求我國的中小企業(yè)要有長(cháng)遠的眼光和戰略的思維,來(lái)提高企業(yè)的競爭能力,適應現代的發(fā)展。而要達到這個(gè)目標的關(guān)鍵就是有效地實(shí)施企業(yè)的戰略人力資源配置。
參考文獻
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注釋:
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