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現行會(huì )計準則下薪酬管理的研究
與傳統的人事管理比較,現代的人力資源管理更具有戰略性,人們從觀(guān)念上也越來(lái)越認識到企業(yè)獲取競爭力的最主要資源之一是人力資源。而作為人力資源重要戰略管理工具的薪酬管理,在與企業(yè)戰略聯(lián)結、激發(fā)員工積極性、培植企業(yè)文化和發(fā)展員工能力等方面開(kāi)始發(fā)揮日益重要的作用。
一、我國現行會(huì )計準則涉及的薪酬
管理的內容
在深入探討現行會(huì )計準則下的薪酬管理之前,我們必須先清楚了解有關(guān)薪酬管理的基本問(wèn)題�，F在通過(guò)三大點(diǎn)來(lái)進(jìn)行具體了解。
(一)薪酬
現代企業(yè)更注重其中的無(wú)形報酬,包括對員工的尊重、發(fā)展機會(huì )和對員工做出貢獻的承認,它不同于有形報酬在員工做出貢獻后把錢(qián)扔給員工了事,它更注重培養員工的滿(mǎn)足感從而能消除有形報酬所帶來(lái)的消極影響。
總而言之,薪酬就是指雇員由于雇傭關(guān)系的存在而獲得的各種報酬�，F代人力資源教科書(shū)中普遍認為薪酬主要由兩部分構成:直接經(jīng)濟報酬(主要由工資、薪水、獎金、傭金和紅利等形式支付的薪酬)和間接經(jīng)濟報酬(雇主支付的保險、廉價(jià)住房、帶薪休假等福利)。
(二)薪酬管理
所謂薪酬管理,是指一個(gè)組織針對所有員工所提供的服務(wù)來(lái)確定他們應當得到的報酬總額以及報酬結構和報酬形式的一個(gè)過(guò)程。在這個(gè)過(guò)程中,企業(yè)就薪酬水平、薪酬體系、薪酬構成以及特殊員工群體的薪酬做出決策。同時(shí),作為一種持續的組織過(guò)程,企業(yè)還要持續不斷地制定薪酬計劃,擬定薪酬預算,就薪酬管理問(wèn)題與員工進(jìn)行溝通,同時(shí)對薪酬系統的有效性做出評價(jià)后不斷予以完善。
(三)現行會(huì )計準則涉及的薪酬管理內容
2006年2月中國財政部頒布了現行企業(yè)會(huì )計準則,至此,我國又朝會(huì )計準則國際化方向邁進(jìn)了一步�，F行會(huì )計準則涉及的薪酬管理內容包括《企業(yè)會(huì )計準則第9號——職工薪酬》(簡(jiǎn)稱(chēng)“職工薪酬準則”)、《企業(yè)會(huì )計準則第11號——股份支付》(簡(jiǎn)稱(chēng)“股份支付準則”)、《企業(yè)會(huì )計準則第10號——企業(yè)年金基金》(簡(jiǎn)稱(chēng)“企業(yè)年金基金準則”)。
二、現行會(huì )計準則下薪酬管理的變化
現行會(huì )計準則多方位、多角度地規范了會(huì )計的內容,豐富了薪酬管理的內容與方式,這為我國企業(yè)更好地進(jìn)行薪酬管理奠定了良好基礎。
2006年的會(huì )計準則明確了職工薪酬的八項內容,并說(shuō)明其中不包括以股份為基礎的薪酬和企業(yè)年金,如此明確的定義在會(huì )計準則中尚數首次。定義的明確使得企業(yè)在薪酬管理時(shí)更規范化和明晰化。
三、現行會(huì )計準則下薪酬管理存在的問(wèn)題
我國企業(yè)對薪酬管理會(huì )計問(wèn)題一直都十分關(guān)注,2006年新會(huì )計準則的出現使得薪酬管理會(huì )計有了明確的依據。但隨著(zhù)市場(chǎng)化的推進(jìn),新準則在運行過(guò)程中也或多或少地顯現出了其中潛伏的問(wèn)題,這導致很多企業(yè)的薪酬管理會(huì )計不是很合理。
(一)職工薪酬中存在的問(wèn)題——披露信息不夠詳細
國際會(huì )計準則IAS19不要求對短期雇員福利和其他長(cháng)期雇員福利作出特定披露。但對離職后福利、辭退福利和權益計酬福利的披露分別做了規定。與之相比,我國企業(yè)會(huì )計準則披露的范圍要比IAS19更廣一些,但是不夠詳細。
(二)股份支付中存在的問(wèn)題
股份支付是新形勢下企業(yè)激勵機制的重要手段,而如何有效應用股份支付,不僅存在觀(guān)念問(wèn)題,也同樣存在應用上的技術(shù)問(wèn)題。并且,股份支付從2010年開(kāi)始被納入會(huì )計師考試大綱,有必要作相關(guān)研究。
(三)公允價(jià)值計量困難,估值模型難以選擇
根據股份支付會(huì )計準則的規定,無(wú)論何種股份支付始終是按照權益工具的公允價(jià)值進(jìn)行計量的。但公允價(jià)值的確認和計量在任何國家都是難題之一。我國的公允價(jià)值會(huì )計準則規定:存在活躍市場(chǎng)的,應當以市場(chǎng)價(jià)格為基礎確定其公允價(jià)值;不存在活躍市場(chǎng)、但同類(lèi)或類(lèi)似資產(chǎn)或負債存在活躍市場(chǎng)的,應當以調整后的市場(chǎng)價(jià)格為基礎確定其公允價(jià)值;不存在同類(lèi)或類(lèi)似的可比市場(chǎng)交易,可采用其他估值技術(shù)確定公允價(jià)值,如采用期權定價(jià)模型等。根據我國現狀,股票期權的公允價(jià)值一般不存在“活躍市場(chǎng)”。因此,應采用“估值技術(shù)”進(jìn)行計量。但對于采用什么模型作為“估值技術(shù)”,《股份支付》準則和《公允價(jià)值》準則均未做出明確規定,《股份支付》準則只要求企業(yè)表外披露“權益工具公允價(jià)值的確定方法”。由此看出,股票期權公允價(jià)值的估值模型是由企業(yè)自行選擇的,而不同的估值模型會(huì )帶來(lái)不同的 結果,計量出來(lái)的權益工具公允價(jià)值可能相差極大,這無(wú)疑使企業(yè)產(chǎn)生利用估值模型操縱利潤的動(dòng)機。
(四)企業(yè)年金基金中存在的問(wèn)題 目前,我國企業(yè)年金仍存在的問(wèn)題主要有:對企業(yè)年金的認識不足、企業(yè)稅收優(yōu)惠政策不足、投資回報率不高、管理不夠規范、企業(yè)年金發(fā)展區域差異過(guò)大、企業(yè)年金信息披露制度不完善。
四、我國會(huì )計準則下薪酬管理問(wèn)題的思考與對策
與上述現行會(huì )計準則涉及的薪酬管理所存在問(wèn)題相對應,我們可以提出相應的改進(jìn)辦法,以便更好地促進(jìn)、完善薪酬管理。
(一)詳細披露與職工薪酬相關(guān)的信息,完善企業(yè)會(huì )計準則
現行準則在職工薪酬的信息披露方面與以前相比有了很大的提高,它廣泛的覆蓋面有利于我國對企業(yè)的監管,也保障了廣大職工的利益。但是在覆蓋面廣泛的同時(shí),我國還應借鑒國際會(huì )計準則并結合自身情況,進(jìn)一步詳細披露與職工薪酬有關(guān)的信息。而信息披露與準則的內容和條文有關(guān),相對于IAS19而言,我國企業(yè)會(huì )計準則的內容和條文過(guò)于簡(jiǎn)單。所以,我國企業(yè)會(huì )計準則也要進(jìn)一步完善。譬如:IAS19把雇員福利分為五種類(lèi)型分別進(jìn)行了規定,且把辭退福利列為其中的一種單獨進(jìn)行規范,這樣讓人們看起來(lái)更加清晰、明確。我國便可借鑒這一方面,使準則更完善。
(二)對股份支付的建議
在現實(shí)經(jīng)濟條件下,會(huì )計準則作為一種契約是不完備的,已有的會(huì )計準則不會(huì )一勞永逸。更何況準則制定得合理與否、實(shí)施效果如何尚需實(shí)踐的檢驗�？梢钥隙ǖ氖�,股份支付會(huì )計準則將來(lái)一定需要重新修訂,以適應經(jīng)濟業(yè)務(wù)不斷發(fā)展的需要。而針對股份支付會(huì )計準則執行過(guò)程中出現的問(wèn)題,我們只有一點(diǎn)點(diǎn)改進(jìn)才能做到與時(shí)俱進(jìn)。
(三)完善公允價(jià)值計量相關(guān)準則及其應用指南
權益工具公允價(jià)值的計量涉及到很多會(huì )計準則,如《公允價(jià)值》準則、《金融工具確認與計量》準則和《股份支付》準則,建議對上述三個(gè)準則的相關(guān)內容同時(shí)加以完善,主要包括:準則指南或解釋明確規定可供企業(yè)選用的估值模型,以及不同估值模型適用的范圍,減少企業(yè)操縱利潤的空間;會(huì )計報表附注中詳細披露“權益工具公允價(jià)值的確定方法”。如采取的估值模型、模型中無(wú)風(fēng)險利率的數據來(lái)源、預期股票價(jià)格波動(dòng)率的測算方法、預期股利率確定依據等;制定詳細的公允價(jià)值審計準則或者規范,通過(guò)審計的方法保證權益工具公允價(jià)值計量的可靠性和相關(guān)性。若準則制定部門(mén)對上述三方面進(jìn)行詳細規范,則能大大提高權益工具公允價(jià)值確定的透明度,能壓縮利潤的操縱空間以及提高會(huì )計信息質(zhì)量。
(四)對企業(yè)年金基金的對策
企業(yè)年金作為社會(huì )保障體系的補充性養老制度,在完善職工養老體系中發(fā)揮著(zhù)積極的推動(dòng)作用。但由于歷史和現實(shí)的原因,企業(yè)年金還不能普及到大多數企業(yè)職工身上。對此,我們應該克服企業(yè)年金發(fā)展的制約因素,對我國企業(yè)年金的發(fā)展要有理性認識和科學(xué)規劃。
結束語(yǔ)
本文結合會(huì )計與薪酬管理兩門(mén)學(xué)科,從會(huì )計角度出發(fā),在“職工薪酬”“股份支付”“企業(yè)年金基金”三個(gè)方面探討了如何更好地促進(jìn)薪酬管理。按照提出問(wèn)題、分析問(wèn)題、解決問(wèn)題的邏輯思路,分析了在現行會(huì )計準則的使用下薪酬管理的變化、不足及對策。為進(jìn)一步的會(huì )計準則改進(jìn),薪酬管理會(huì )計的應用提供了一定的參考經(jīng)驗。
由于筆者學(xué)識水平有限,對國內外準則的研究不夠深入,觀(guān)點(diǎn)還有待辯證,在今后的學(xué)習中將繼續關(guān)注這方面的研究動(dòng)態(tài)與成果,掌握更多知識,提高水平。
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