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論企業(yè)內部知識共享的本錢(qián)、效益和激勵機制
摘要：優(yōu)化企業(yè)文化，完善知識治理的技術(shù)系統，以消除各種影響知識共事的障礙。必須使傘業(yè)調整或再造組織結構，清除傳統金字塔型結構給知識傳遞設置的羈絆，使組織結構趨向扁平化。但必須看到，知識共享是一種手段而不是目的，任何知識共享的舉措必須有助于企業(yè)解決其外部發(fā)展和內部整合題目，這樣才有利于實(shí)現企業(yè)的發(fā)展戰略�！ ￡P(guān)鍵詞：知識共享；治理模式；本錢(qián)和效益；激勵機制一、引言
現代科學(xué)、技術(shù)和社會(huì )的相互作用，使得人類(lèi)知識總量空前增長(cháng)，呈現出知識量的遞增速度越來(lái)越快、知識的老化周期越來(lái)越短和知識橫移的趨勢越來(lái)越強等特點(diǎn)。知識經(jīng)濟時(shí)代是以知識資源所構成的新的生產(chǎn)力體系為核心，以知識資本為經(jīng)濟增長(cháng)和財富積累的主要推動(dòng)力。企業(yè)知識治理是以知識為核心的治理，通過(guò)知識共享和應用來(lái)進(jìn)步企業(yè)應變力和創(chuàng )新力。知識共享作為有效利用企業(yè)內外部智力資本而采用的一種手段，可以進(jìn)步員工獲取知識的效率，增強個(gè)體與整體的知識學(xué)習能力。進(jìn)而提升組織整體知識的存量與價(jià)值，增強企業(yè)的核心競爭能力和持續發(fā)展力。
二、企業(yè)內部知識共享的主要障礙
(一)從知識接受者看
(1)無(wú)知感障礙。人對知識的無(wú)知是不可避免的，但有些人卻以為無(wú)知是無(wú)能的體現，寧愿承受對題目的不解和無(wú)知之痛，隱蔽其無(wú)知。它抑制了人的求知愿看，限制了知識交流，增加了知識的獲得本錢(qián)。(2)原創(chuàng )嗜好障礙。拒盡接受共享知識，熱心于自我創(chuàng )造和研究。多種等功效的知識是人力，物力，財力的浪費。等功效的知識增加說(shuō)明知識共享效率低下，進(jìn)步了知識創(chuàng )新的本錢(qián)。(3)資金題目。尋求知識的過(guò)程需要一定的本錢(qián)。目前國內企業(yè)的薪資水平相對較低，普通員工不具備這些條件，造成知識共享的困難。
(二)從知識擁有者看
知識共享過(guò)程中存在的壟斷、競爭、自我封閉、偏見(jiàn)等心理，成為知識共享的獨享心理障礙。其原因是：(1)知識是有價(jià)值的(知識資本)。知識是知識擁有者在市場(chǎng)經(jīng)濟中安身立命的根基，是其向企業(yè)索取分配資源(利潤和機遇)的資本。假如不能得到回報，是不公平的。(2)知識的獲得應該付出代價(jià)和本錢(qián)。一些知識共享者從知識擁有者那里無(wú)償的獲得知識資源，這是對知識擁有者前期付出的時(shí)間和心血等本錢(qián)的否認。(3)知知趣對價(jià)值的降低。知識共享在短時(shí)間內形成大量的知識擁有者，使知知趣對價(jià)值快速降低。知識擁有者將其獨占的稀缺知識資源轉移給他人而共享，改變了企業(yè)內稀缺知識的供求關(guān)系，但為自己的職業(yè)生涯帶來(lái)風(fēng)險。這與經(jīng)濟學(xué)的“節約悖論”很相似，形成“知識共享悖論”。知識獨享有利于個(gè)人，但不利于企業(yè)提升核心競爭力和持續發(fā)展。事實(shí)上，只有企業(yè)的發(fā)展才有個(gè)人的發(fā)展。另外隱性知識較難轉移以及知識共享者之間的知識結構差異、是否兼容等都是影響知識共享的障礙。
(三)從治理層面看
(1)傳統企業(yè)的組織結構，是實(shí)現知識共享的障礙。表現為機構臃腫、等級森嚴、層次太多，延長(cháng)了知識流傳遞的時(shí)間，增加了知識轉移的本錢(qián)，并造成知識在轉移過(guò)程中的失真或丟失。(2)缺乏知識共享的意識�，F今國內的企業(yè)能夠成功建立知識共享機制的很少，難以樹(shù)立優(yōu)秀的企業(yè)文化，知識僵化陳舊，缺少市場(chǎng)競爭力。(3)信息傳輸障礙。在企業(yè)內部信息“斷路”，不能形成供求鏈條，造成知識資源的浪費，無(wú)形中增加了企業(yè)知識共享的本錢(qián)。(4)技術(shù)因素。知識治理技術(shù)應用不成熟成為知識共享的“瓶頸”。
三、企業(yè)內部知識共享的本錢(qián)和效益分析
企業(yè)推行知識共享主要效益體現在：可實(shí)現知識從個(gè)體擁有向企業(yè)指定群體擁有的轉移，增加企業(yè)知識資本總量，豐富企業(yè)知識資本結構，提升企業(yè)的競爭力；從個(gè)人上風(fēng)轉化為組織上風(fēng)，降低組織對個(gè)人的依靠性，減小人才跳槽給企業(yè)帶來(lái)的損失；企業(yè)內部積累知識的本錢(qián)小于從外部市場(chǎng)(如技術(shù)轉讓)購買(mǎi)所支付的本錢(qián)。
我們考察一下不同企業(yè)治理的知識共享幾種模式，從中窺視知識共享的交易本錢(qián)和知識共享的經(jīng)濟價(jià)值最優(yōu)化題目。知識共享的傳遞方式主要有單向知識傳遞、雙向知識傳遞和多項知識傳遞三種。
(一)以單向知識傳遞實(shí)現知識共享時(shí)的模式
1．原創(chuàng )知識在傳遞過(guò)程中一成不變，是恒量(用K表示)。傳遞方式是自上而下的單向線(xiàn)性知識活動(dòng)，接受者完全處于被動(dòng)的接受和應用。例如中國的祖傳秘方等。知識共享的人只是血親中祖父一父親—孫子的家族代際傳遞鏈，知識的應用只是簡(jiǎn)單地復制祖傳秘方，“照單抓藥”，克隆祖先，這種模式是典型的農業(yè)社會(huì )小生產(chǎn)者的治理理念。其交易本錢(qián)較低。由于是恒定知識，知識共享的增值利潤為零，價(jià)值恒定。見(jiàn)圖1。
2．原創(chuàng )知識是變量(用h表示)，在傳遞過(guò)程中知識的接受者主動(dòng)的接受，傳遞方式是自上而下的單向縱向知識活動(dòng)。這種知識共享模式的知識傳遞路線(xiàn)可以“一師多徒”，形成金字塔形的知識傳遞輻射面。在繼續的基礎上不斷地發(fā)展和完善，知識不斷地增值，價(jià)值遞增�！扒喑鲇谒{勝于藍”，“吾愛(ài)吾師，吾更愛(ài)真理”是這種模式特征的精辟概述。見(jiàn)圖2�？茖W(xué)與學(xué)術(shù)研究的歷史演進(jìn)過(guò)程均屬于此類(lèi)。
(二)知識傳遞自上而下和自下而上的雙向知識傳遞方式
如金宇塔形的組織結構，嚴格按照等級傳遞，不可越級傳遞。雙向傳遞體現了知識按等級逐級傳遞和反饋的互動(dòng)機制。但只有等級傳遞，同層級信息不交換、知識不共享。知識的原創(chuàng )者往往成為權力的擁有者或者是知識和信息最大的擁有者，不能體現人人同等的知識共享。見(jiàn)圖3。這種模式較之上述兩種模式要有進(jìn)步，從知識共享的效率和知識傳遞的本錢(qián)看，雙向傳遞一定大于單向傳遞模式，但是仍然存在著(zhù)較大的弊端。存在著(zhù)信息不對稱(chēng)，增加了知識傳遞過(guò)程中的知識磨損和丟失，使得知識共享的本錢(qián)和效率相對不高。這種模式是產(chǎn)業(yè)社會(huì )的科學(xué)治理模式的縮寫(xiě)。例如，我國計劃經(jīng)濟時(shí)期國營(yíng)企業(yè)和政府等部分具有鮮明的“官本位”特色，是等級制嚴明的組織治理模式。由于信息不對稱(chēng)，組織階層越底層的普通人獲得知識共享的機會(huì )越少，不能最大限度地調動(dòng)主體的能動(dòng)性。
(三)多向知識傳遞方式是形成網(wǎng)絡(luò )化的知識共享模式
知識“共享圈”(community of pracitce)指的是為了一個(gè)共同目的，形成某種工作聯(lián)系，從而形成共享知識、經(jīng)驗的有組織的社會(huì )群體。在群體中，有迫切的知識共享的需要，相互了解所擁有的知識和經(jīng)驗且存在著(zhù)互補性，形成共享圈的內聚力。象“圓桌會(huì )議”一樣，信息和知識獲得的機會(huì )均等，橫向聯(lián)系，***互動(dòng)，每一個(gè)人都可能是知識的原創(chuàng )者、知識的再創(chuàng )者、知識的接受者和知識的傳遞者，彼此互為老師、互為學(xué)生。這是一種多贏(yíng)的、本錢(qián)最小和傳輸知識效率最高的知識共享模式。這就要求組織結構扁平
化，緊密合作。減少了知識在組織內部傳遞的各環(huán)節中過(guò)濾和損失，從而加速知識共享的傳遞速度和效率。這是知識經(jīng)濟社會(huì )的組織有效治理客觀(guān)要求和優(yōu)‘化模式。例如，學(xué)術(shù)交流會(huì )議、學(xué)習型組織等提供了知識共享的平臺，以及以網(wǎng)絡(luò )資源為主體的公眾資源成為知識共享的主要渠道。同層交流的網(wǎng)絡(luò )化、立體化的層層互動(dòng)機制，以實(shí)現知識共享效率最大化和本錢(qián)最小化為目標。見(jiàn)圖4。其中A、B、C、D、E既可以表示知識主體(具體的人)，也可以表示同一階層的不同的部分或不同的組織階層。
四、建立企業(yè)內部知識共享的激勵機制和原則
(一)激勵機制
企業(yè)內部的知識共享就是企業(yè)內部不同利益主體之間的知識交易。即企業(yè)知識擁有者與企業(yè)法人之間的知識交易。知識共享并不是無(wú)償使用，而是必須以保護知識產(chǎn)權為條件。因此，企業(yè)需要建立更加完善而有效的人力資源激勵機制。
假設：(1)原創(chuàng )知識是有價(jià)值的(理論或應用價(jià)值的)，可以創(chuàng )造社會(huì )價(jià)值和經(jīng)濟價(jià)值；(2)原創(chuàng )知識共享后，又被創(chuàng )新(補充、修正、完善或推廣應用等)，具有新的價(jià)值；(3)知識共享后或者再創(chuàng )新后，又將知識傳遞或知識共享；(4)知識共享過(guò)程中知識傳遞不存在損失。
知識共享本質(zhì)是在共享過(guò)程中予以實(shí)踐和創(chuàng )新。實(shí)現原創(chuàng )知識——技術(shù)創(chuàng )新——制度創(chuàng )新。在知識共享后使得知識增值，產(chǎn)生利潤增值，應獲得相對應的回報。其激勵效果：
1．原創(chuàng )者獲得豐厚的物質(zhì)和精神回報，一是薪酬，二是組織認同，鼓勵了知識共享和加速知識的轉化和應用的進(jìn)程。
2．知識共享傳遞鏈上的每一位應用者和再創(chuàng )造者都有相應的回報。知識共享和應用的人越多，知識增值的概率越大，利潤增值越高，創(chuàng )造的經(jīng)濟價(jià)值越大。知識傳遞鏈越長(cháng)，越接近鏈的初真個(gè)人獲利越大，這樣就激勵了每一位原創(chuàng )知識的人或參與知識共享并主動(dòng)應用知識創(chuàng )造價(jià)值的人，形成良性循環(huán)。
3．知識擁有者愿意知識共享。一個(gè)人的知識、聰明是有限的，當組織內部知識共享后有更多的人參與再創(chuàng )造、改造、補充、修改和完善，使其知識不斷增殖，經(jīng)濟價(jià)值不斷增長(cháng)，形成邊際效益遞增的態(tài)勢。員工知識共享的行為得到公道的承認是知識共享的原動(dòng)力。
4．承認知識共享過(guò)程的每一項，每一過(guò)程的每一個(gè)人的創(chuàng )造和聰明所付出的勞動(dòng)和時(shí)間本錢(qián)與價(jià)值。這是重要的企業(yè)文化，這樣組織內部就會(huì )形成強烈的交流和濃厚的學(xué)習意識。
(二)原則
在設計知識共享的激勵機制時(shí)，要充分考慮到要讓員工對于企業(yè)有信任感、安全感、公平和自我價(jià)值實(shí)現的滿(mǎn)足感等題目。讓知識共享成為員工的一種內在需要，而不是一種簡(jiǎn)單的外在的要求。因此，知識共享要遵循下面原則。
1．互利互惠原則。知識共享要提供對方所需要的知識和信息，對方受益必將惠及合作雙方，增加共同利益，從而實(shí)現企業(yè)“多贏(yíng)”的目的。
2．整體性原則。交流與共享的知識應是增加彼此的價(jià)值，增加整個(gè)合作團隊的整體利益，由此將各自的資源進(jìn)行優(yōu)化整合，以利于知識的傳遞和共享、挖掘每一個(gè)可以增加價(jià)值的機會(huì )。從而形成“大成聰明”，1 1
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