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我國企業(yè)質(zhì)量管理問(wèn)題與對策論文
摘要：隨著(zhù)我國市場(chǎng)經(jīng)濟體制的不斷完善，市場(chǎng)競爭日益激烈。目前，絕大多數的市場(chǎng)是買(mǎi)方市場(chǎng)，在買(mǎi)方市場(chǎng)的情況下，顧客是產(chǎn)品是否被接受的最終決定者，而顧客注重的是質(zhì)量。因此，企業(yè)要想在激烈的市場(chǎng)競爭中獲得長(cháng)期成功，就要提高產(chǎn)品質(zhì)量，加強質(zhì)量管理。然而，我國中小企業(yè)在質(zhì)量管理方面存在著(zhù)各種各樣的問(wèn)題。本文針對這些問(wèn)題加以分析，以期為中小企業(yè)的質(zhì)量管理實(shí)踐提供一些借鑒。
關(guān)鍵詞：中小企業(yè)；質(zhì)量管理；激勵機制
一、我國中小企業(yè)質(zhì)量管理問(wèn)題與原因分析
1、質(zhì)量管理停留在“事后檢驗”階段
質(zhì)量管理至今經(jīng)歷了三個(gè)階段，第一階段是20世紀初至20世紀40年代的質(zhì)量檢驗階段即事后檢驗階段；第二階段是20世紀40--60年代的統計質(zhì)量管理階段；第三階段是20世紀60年代至今的全面質(zhì)量管理階段。然而，目前我國中小企業(yè)的質(zhì)量管理多數還停留在差不多一個(gè)世紀以前的“事后檢驗”階段，嚴重缺乏必要的“事先預防”�！笆潞髾z驗”是在成品之后的檢驗，主要作用是“事后把關(guān)”，把成品中的不合格品挑出來(lái)，保證交付的產(chǎn)品的合格率。其主要缺點(diǎn)是：責任不明，互相推諉。成品之后，如果質(zhì)量檢驗部門(mén)檢驗產(chǎn)品問(wèn)題較大，需要追查原因和追究責任的時(shí)候，由于沒(méi)有實(shí)施全過(guò)程控制，質(zhì)量責任不明確，產(chǎn)品設計、原材料采購、生產(chǎn)等部門(mén)就會(huì )互相推諉，產(chǎn)生矛盾。出現這種情況的最主要原因是企業(yè)領(lǐng)導的意識與能力問(wèn)題。很多中小企業(yè)的領(lǐng)導缺乏質(zhì)量意識，把大部分精力放在產(chǎn)品促銷(xiāo)和市場(chǎng)開(kāi)拓上，不太重視質(zhì)量與質(zhì)量管理；在能力上，不太了解現代質(zhì)量管理的基本理論和方法。
2、員工基本不參與質(zhì)量管理
多數中小企業(yè)認為質(zhì)量管理是企業(yè)質(zhì)量管理部門(mén)及相關(guān)管理人員的事情，管理人員基于工作內容與職責而參與到質(zhì)量管理中，普通員工則基本不參與質(zhì)量管理，而是處于“被管理”狀態(tài)。
一是領(lǐng)導層的意識和觀(guān)念問(wèn)題。企業(yè)領(lǐng)導者往往把員工視同于生產(chǎn)工具，當成純粹的“經(jīng)濟人”，不太關(guān)心和了解員工，忽視非經(jīng)濟因素對員工的影響，他們關(guān)心更多的是生產(chǎn)，屬于“任務(wù)型”領(lǐng)導。領(lǐng)導層的這些想法和做法，直接影響員工的積極性和創(chuàng )造性；
二是員工意識和能力問(wèn)題。在意識上，員工認為自己跟老板之間只是一種短期的雇傭關(guān)系，在根本利益上是對立的，沒(méi)有歸屬感，沒(méi)有奉獻精神也認為沒(méi)有必要奉獻，也就不會(huì )參與到管理中，只做自己份內的事，而且是被動(dòng)的做事，根本不想參與質(zhì)量管理。
3、過(guò)多地側重生產(chǎn)過(guò)程的控制
中小企業(yè)的質(zhì)量管理，側重生產(chǎn)過(guò)程管理，對于其他過(guò)程，諸如市場(chǎng)調查、產(chǎn)品設計/開(kāi)發(fā)、售后服務(wù)、用后處置等過(guò)程相對來(lái)說(shuō)疏于管理。其結果是產(chǎn)品質(zhì)量問(wèn)題頻頻，如產(chǎn)品不適銷(xiāo)、市場(chǎng)難以拓寬、產(chǎn)品更新?lián)Q代受影響等等。出現這種情況的主要原因是企業(yè)領(lǐng)導者的問(wèn)題，他們不懂全面質(zhì)量管理理論。全面質(zhì)量管理理論認為，要保證產(chǎn)品質(zhì)量，就要進(jìn)行“全過(guò)程”的管理，即對影響產(chǎn)品質(zhì)量的所有過(guò)程都要加強管理。
4、管理標準過(guò)于主觀(guān)
質(zhì)量管理的工作之一是質(zhì)量控制，科學(xué)合理的標準是實(shí)施有效控制的基礎。中小企業(yè)制定的與質(zhì)量管理相關(guān)的標準，往往是企業(yè)領(lǐng)導者主觀(guān)意志的體現，而不能密切結合企業(yè)實(shí)際，也沒(méi)有充分的協(xié)商，結果是質(zhì)量控制的各類(lèi)標準在實(shí)施過(guò)程中，員工不理解不接受這些標準，從而使標準成為員工工作的“枷鎖”。出現這種情況的主要原因在于企業(yè)領(lǐng)導者。
一是領(lǐng)導者客觀(guān)上不懂標準化的基本理論；
二是領(lǐng)導者主觀(guān)上比較專(zhuān)權，強調個(gè)人權威。
5、缺乏對員工的培訓
由于沒(méi)有認識到員工培訓的意義，中小企業(yè)在員工招聘、使用時(shí)對員工的要求很多，對員工實(shí)施有效培訓的少。當中小企業(yè)員工不能勝任工作時(shí)，大多數情況是員工自動(dòng)離職或者企業(yè)辭退員工。這種做法的結果是，員工沒(méi)有歸屬感，企業(yè)無(wú)法吸引和留住人才。
6、缺乏有效的激勵機制
我國中小企業(yè)在實(shí)際的質(zhì)量管理中，為了保證產(chǎn)品質(zhì)量，對員工尤其是一線(xiàn)的工人，監督多、要求多，而缺乏對員工有效的激勵。
一是企業(yè)管理者認識不到激勵的意義，
二是不懂激勵的理論和方法。
二、我國中小企業(yè)質(zhì)量管理問(wèn)題的對策建議
1、用全面質(zhì)量管理代替“事后檢驗”
要克服本文前面闡述的“事后檢驗”的缺點(diǎn)，比較有效的措施是用全面質(zhì)量管理來(lái)代替“事后檢驗”。這就要求企業(yè)領(lǐng)導者學(xué)習并貫徹實(shí)施有關(guān)全面質(zhì)量管理的基本理論和方法，并對員工進(jìn)行必要的培訓，讓他們理解和應用這些理論和方法。全面質(zhì)量管理的指導思想之一是“為顧客服務(wù)”。顧客是指接受產(chǎn)品的組織或個(gè)人，在企業(yè)質(zhì)量管理中顧客就是“下一個(gè)過(guò)程”。貫徹這一思想，就要實(shí)施“上一個(gè)過(guò)程要對下一個(gè)過(guò)程負責”，切實(shí)做到“未檢品、不合格品不得進(jìn)入下一個(gè)過(guò)程”。這可以克服“事后檢驗”的缺點(diǎn)之一“責任不明，互相推諉”，也可以在一定程度上將質(zhì)量損失減到最小。
2、創(chuàng )造并保持“全員參與”的內部環(huán)境
�。�1）教育與培訓。通過(guò)教育和培訓，讓員工認識到自己跟老板之間不是短期的利益對立，而是長(cháng)期的互利互惠，增加員工對老板和企業(yè)的依存感。
�。�2）關(guān)愛(ài)員工。領(lǐng)導對員工予以足夠的關(guān)心愛(ài)護，了解并消除他們在工作生活中的障礙，把員工當“家人”看，讓員工有歸屬感，并對企業(yè)產(chǎn)生認同感。
�。�3）愿景激勵。為企業(yè)勾畫(huà)清晰的遠景，為員工設定賦有挑戰性的目標，讓企業(yè)有“盼頭”，員工有“甜頭”。
�。�4）合理的職業(yè)規劃。對員工進(jìn)行合理的職業(yè)生涯規劃，讓員工有穩定感、歸屬感、安全感、成就感。
3、實(shí)施全過(guò)程的管理
全面質(zhì)量管理的特點(diǎn)之一是“全過(guò)程”的管理，是指影響質(zhì)量的所有過(guò)程都要嚴格管理。企業(yè)的每一個(gè)過(guò)程都對產(chǎn)品質(zhì)量有影響，差異在于影響的程度和側面不同。按照質(zhì)量管理專(zhuān)家朱蘭的觀(guān)點(diǎn)，影響產(chǎn)品（硬件產(chǎn)品）質(zhì)量的過(guò)程包括：市場(chǎng)調查、產(chǎn)品設計/開(kāi)發(fā)、工藝策劃、采購、生產(chǎn)、檢驗、包裝與貯存、銷(xiāo)售、安裝與調試、技術(shù)支持與服務(wù)、售后服務(wù)、用后處置等。這些過(guò)程都要納入到質(zhì)量管理中，單一的重視生產(chǎn)過(guò)程的管理是不夠的。
4、制定科學(xué)合理的管理標準
科學(xué)合理的標準，要綜合考慮主觀(guān)和客觀(guān)兩個(gè)方面的因素。主觀(guān)上，首先在制定標準時(shí)，企業(yè)的管理者要有正確的出發(fā)點(diǎn)。制定標準的目的是要取得全面的最佳效果，要考慮企業(yè)整體的、長(cháng)遠的利益，而不是局部的、短期的利益；其次標準發(fā)布前，要在標準適用范圍內廣泛征求各個(gè)層次各個(gè)部門(mén)人員的意見(jiàn)，充分協(xié)商，不搞“一言堂”，這才能使員工接受標準，從而在工作中自覺(jué)遵守和執行標準�？陀^(guān)上，標準要來(lái)自于實(shí)踐，制定標準要掌握企業(yè)“第一手資料”，要結合企業(yè)自身的生產(chǎn)力水平，不能照搬別人的模式，這也是管理的自然屬性決定的。
5、對員工進(jìn)行必要的培訓
人力資源具有成長(cháng)性，人在工作中會(huì )不斷學(xué)習，不斷自我總結，因而能力會(huì )越來(lái)越強。有責任感和有遠見(jiàn)的企業(yè)，在員工不能勝任工作時(shí)，不是辭退員工而是對員工實(shí)施必要的培訓。人員培訓的目的主要是提升能力、增強意識、轉變觀(guān)念、交流信息、更新知識。企業(yè)在招聘員工時(shí)，他們的能力、知識都是符合要求的。當他們不能勝任工作時(shí)，一方面是員工自身沒(méi)有“天天向上”，另一方面可能是企業(yè)生產(chǎn)轉型或者外部形勢變化的原因，因此，對員工進(jìn)行一定的培訓，是企業(yè)的責任之一，同時(shí)也有利于企業(yè)人員穩定。
6、建立切實(shí)有效的激勵機制
人的態(tài)度決定行為，行為決定結果。有效的激勵可以讓員工態(tài)度積極，行為努力。因此，企業(yè)要建立有效的激勵機制。企業(yè)領(lǐng)導要學(xué)習和應用有關(guān)激勵的理論和方法，具體可以采取以下措施：
�。�1）學(xué)習馬斯洛的需要層次理論、了解員工需求。按照馬斯洛的需要層次理論，人們的需要由低到高依次分為生理需要、安全需要、社會(huì )需要、尊重需要和自我實(shí)現需要，其中主導需要（當前最迫切的需要）決定行為。企業(yè)領(lǐng)導應了解員工的需求層次和主導需要并努力予以滿(mǎn)足。例如，對于剛參加工作和收入較低的員工，可以通過(guò)加薪的方式；而對于老員工、能力強的員工，則可以通過(guò)晉升的方式予以激勵。
�。�2）學(xué)習弗魯姆的期望理論、合理設置員工崗位。弗魯姆的期望理論認為，人們的態(tài)度取決于對三種關(guān)系的判斷：努力與績(jì)效之間的關(guān)系，績(jì)效與獎賞之間的關(guān)系，獎賞與目標之間的關(guān)系。因此，企業(yè)領(lǐng)導應該對員工進(jìn)行合理分工，把每個(gè)員工安排在他們最適合而且最樂(lè )意的崗位，并針對員工的特點(diǎn)設定富有挑戰性的目標，這樣，員工就會(huì )有“一分汗水十分收獲”的感覺(jué)，會(huì )感覺(jué)到自身的價(jià)值與希望，就會(huì )士氣高漲。
�。�3）學(xué)習亞當斯的公平理論、營(yíng)造公平環(huán)境。亞當斯的公平理論認為，人們總在比較，其結果直接影響工作的態(tài)度。其比較的方式有：自己的現在與過(guò)去比，自己與他人比，自己與制度比。因此，企業(yè)領(lǐng)導應該不斷改善和提高員工工作的條件和待遇，營(yíng)造公平公正的環(huán)境。
�。�4）學(xué)習斯金納的強化理論、建立獎懲制度。斯金納的強化理論認為，人們的行為與他所受的刺激之間有對應關(guān)系。有利的刺激，其相應的行為會(huì )不斷重復和加強；不利的刺激，其相應的行為會(huì )不斷削弱甚至消失。因此，企業(yè)領(lǐng)導要在企業(yè)內部，針對員工的需要和企業(yè)目標，建立實(shí)施必要的獎懲制度。規范質(zhì)量管理，提高質(zhì)量管理水平，從而保證和提高產(chǎn)品質(zhì)量，使企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競爭中立于不敗之地，這是我國中小企業(yè)必須面對和予以重視的問(wèn)題。
參考文獻:
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