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論企業(yè)管理中的績(jì)效考核管理論文

時(shí)間:2024-06-30 15:15:37 企業(yè)管理畢業(yè)論文 我要投稿
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論企業(yè)管理中的績(jì)效考核管理論文

  【摘 要】21世紀是知識經(jīng)濟時(shí)代,以高新技術(shù)知識為依托,人是物質(zhì)的載體,勞動(dòng)力是生產(chǎn)要素中最活躍的因素,而人力資源作為“第一資源”,正日益受到社會(huì )各界的廣泛關(guān)注。在現代企業(yè)管理中,企業(yè)管理的核心是戰略管理,戰略管理的核心是人力資源管理,而人力資源管理的核心是績(jì)效管理。由此可見(jiàn),作為企業(yè)整體管理運營(yíng)的導向,績(jì)效發(fā)揮著(zhù)不可或缺的作用。通過(guò)研究績(jì)效管理的原理和模式,不僅可以確定適合企業(yè)內部的績(jì)效管理模式,也可使企業(yè)達到設定的戰略經(jīng)營(yíng)目標。

論企業(yè)管理中的績(jì)效考核管理論文

  【關(guān)鍵詞】企業(yè)管理;人力資源;績(jì)效考核;績(jì)效管理

  績(jì)效考核作為績(jì)效管理中的重要一環(huán),其目的主要在于確認員工的工作成就,改進(jìn)員工的工作方式,提高工作效率和經(jīng)營(yíng)效益?(jì)效考核有多種方法,但在現實(shí)企業(yè)考核過(guò)程中存在著(zhù)許多誤區,企業(yè)應該準確認識到這些誤區并積極尋求解決措施,從而設計出科學(xué)合理的考評體系。

  一、績(jì)效考核中的誤區及解決措施

   (一)考核定位。在考核定位中主要會(huì )出現定位模糊和定位偏差問(wèn)題,因此企業(yè)在考核過(guò)程中應首先明確考核首要目的,將考核作為一種控制手段,并通過(guò)對結果的反饋實(shí)現員工績(jì)效的提升和企業(yè)管理的改善。其次明確考核派生作用,考核結果可用于員工的獎懲、晉升以及各種利益的分配等多個(gè)方面,企業(yè)只有將考核作為完整的績(jì)效管理中的一環(huán)看待,起到預期的激勵效用。最后明確考核完整系統,各級管理者和員工為了達到組織目標共同參與的績(jì)效計劃制定、績(jì)效結果應用、績(jì)效目標提升的持續循環(huán)過(guò)程,持續提升個(gè)人、部門(mén)和組織的績(jì)效。

 。ǘ┲笜舜_定。在指標確定上容易出現指標及指標層次模糊的誤區,因此企業(yè)在對任務(wù)績(jì)效進(jìn)行評價(jià)時(shí)應盡量選用一些客觀(guān)明確的指標,如成本、時(shí)效、產(chǎn)量及質(zhì)量等,加入更多的絕對標準而避免僅僅從經(jīng)營(yíng)指標去衡量,使績(jì)效考核的指標形成一套完整的體系,從而使評價(jià)可操作化,客觀(guān)化。另外,在建立指標時(shí)強調系統性,既需要強調過(guò)程也需要強調結果,既需要強調“激勵”也需要強調“保健”。同時(shí)建立明確的工作說(shuō)明書(shū),進(jìn)行有效的工作分析,加強與各個(gè)部門(mén)主管以及員工之間的溝通交流,確定科學(xué)有效的考核標準。

 。ㄈ┲芷谠O置。如果企業(yè)考核期限固定不變,那么企業(yè)考評無(wú)法起到有效作用,因此,企業(yè)應當對不同的績(jì)效指標采取不同的考核周期,增加靈活性。如對任務(wù)績(jì)效的指標,適當縮短考核周期,起到更好的激勵作用。而周邊績(jì)效的指標則具有相對的穩定性,需要長(cháng)時(shí)間的觀(guān)察記錄以作為科學(xué)合理考核的依據。

 。ㄋ模┛己藢(shí)施。在考核實(shí)施中,往往出現寬嚴把握不穩定、形式主義傾向、平均傾向嚴重“暗箱”操作明顯以及一些干擾效應。因此企業(yè)在考核過(guò)程中,主觀(guān)的評判應該以量化數據為基礎,以求最大限度地避免干擾;對工作中的各個(gè)方面進(jìn)行逐一評價(jià),切忌籠統地以偏概全;在評估表中不要使用概念界定模糊不清的措詞,以防不同的評估者理解產(chǎn)生偏差;對評估人和被評估人進(jìn)行必要的培訓,使程序規范化;充分做好考核和其他管理環(huán)節的銜接,將績(jì)效考核融入績(jì)效管理這一整體體系中,防止各個(gè)環(huán)節的脫節。

  二、績(jì)效考核體系的設計

 。ㄒ唬┠繕说脑O置?(jì)效考核目標是對員工在績(jì)效考核期間工作任務(wù)和工作要求所做的界定,設定一個(gè)明確的目標是良好的績(jì)效考核體系的開(kāi)始,考核目標的設定應該和企業(yè)總體目標保持一致,并服務(wù)于企業(yè)的長(cháng)久發(fā)展?(jì)效目標由績(jì)效指標和績(jì)效標準組成?(jì)效指標是指績(jì)效的維度,在確定時(shí)應該依據員工的工作分析,立足實(shí)際,涵蓋員工的全部工作內容,以更加準確地評價(jià)員工的實(shí)際績(jì)效;績(jì)效指標在力求具體化和明確化的同時(shí),也要體現出一定的差異性和變動(dòng)性,從而實(shí)現指標的衡量和科學(xué)有效性。因此在確定績(jì)效指標時(shí)應該具體清楚,盡可能地使用量化的標準。

 。ǘ┲芷诘拇_定?(jì)效考核周期,主要用于確定多長(cháng)時(shí)間對員工進(jìn)行一次績(jì)效考核。由于績(jì)效考核需要耗費一定的人力、物力和財力,因此,考核周期過(guò)短會(huì )增加企業(yè)管理成本,造成不必要的開(kāi)支,而考核周期過(guò)長(cháng)又會(huì )降低考核的準確性和時(shí)效性,不利于員工工作的及時(shí)改進(jìn),從而影響到企業(yè)績(jì)效管理的整體效果。因此,確定合理準確的績(jì)效考核周期是績(jì)效考核管理的重要前提之一。周期的確定主要受職位性質(zhì)、指標類(lèi)型和標準設置等多個(gè)因素的影響。

 。ㄈ┲黧w的選擇。傳統的考核主體比較單一,主要以上級為主,考核主觀(guān)性和盲目性問(wèn)題突出,而隨著(zhù)360度考核方法被各個(gè)企業(yè)廣泛采用,企業(yè)開(kāi)始選取多元化考評主體進(jìn)行績(jì)效考核,以期最大化地實(shí)現績(jì)效考評的公平性和客觀(guān)性。很多企業(yè)并沒(méi)有真正地了解360度考核方法,因此在設置考核主體時(shí)就出了問(wèn)題。很多企業(yè)規定所有的考核指標都要由被考核者的上級、同級和下級共同進(jìn)行評價(jià),體現的差異只是各個(gè)評價(jià)人在最終的結果計算中所占的權重不同而已,即不同的考核者對于不同指標的了解程度是不同的,這種方法看似公平,實(shí)則是更大的不公平。因此,為了保證考核的客觀(guān)公正,企業(yè)應該依據考核指標的性質(zhì)來(lái)有選擇性地確定考核主體,盡量選取對考核指標了解的考核者,必要時(shí)進(jìn)行適當培訓,并且,不同的指標要由不同的考核主體進(jìn)行,盡可能地消除考核的片面性。

  三、結語(yǔ)

  對企業(yè)績(jì)效的考核是一項復雜而又系統的工程,在實(shí)施績(jì)效考核過(guò)程中出現一些問(wèn)題是在所難免的,關(guān)鍵要能夠對問(wèn)題進(jìn)行深入分析,找到其根源所在,將績(jì)效考核放到整個(gè)體系中去考量,避免片面單一地看待,從而促進(jìn)企業(yè)績(jì)效改進(jìn),不斷提升企業(yè)的核心競爭力。

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