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淺談企業(yè)激勵系統化管理論文
一、激勵系統化管理的現實(shí)需要:企業(yè)激勵管理存在的現實(shí)問(wèn)題
在市場(chǎng)化的過(guò)程中,隨著(zhù)外資企業(yè)進(jìn)入和與世界企業(yè)管理接軌,我國企業(yè)越來(lái)越注重加強人力資源管理與開(kāi)發(fā),加強企業(yè)激勵管理。但是由于傳統意識和企業(yè)管理水平的限制,在激勵管理中仍然存在諸多問(wèn)題:
1.激勵管理的意識落后,激勵方式簡(jiǎn)單。我國大部分企業(yè)人力資源管理還處于傳統的人事管理階段,很多企業(yè)仍然把員工當作工作的機器,管理時(shí)采取簡(jiǎn)單、粗暴的乎段,缺乏激勵的意識。
2.激勵管理不科學(xué),缺乏績(jì)效評估體系。很多企業(yè)沒(méi)有建立科學(xué)的績(jì)效評估體系,員工績(jì)效的好壞常常是企業(yè)主管根據個(gè)人的主觀(guān)意識斷定。即使有績(jì)效評估,但常常是朝令夕改,導致企業(yè)激勵政策靈活性有余,穩定性不足。
3.激勵管理不系統,缺乏科學(xué)的報酬系統。企業(yè)常常隨意延長(cháng)員工的工作時(shí)間而不給相應報酬;工資、獎金發(fā)放不及時(shí)并且克扣現象嚴重。。
綜合以上問(wèn)題,我國企業(yè)有必要建立系統化的激勵管理方式,實(shí)行科學(xué)的激勵管理。
二、人性假設及企業(yè)激勵系統化管理的含義
1.企業(yè)激勵系統化管理的前提:合理界定“人性假設”
“人性假設”是對人進(jìn)行激勵的前提,因為通過(guò)“人性假設”來(lái)界定人究竟是怎樣的、人究竟需要什么?只有了解人后才可能找到驅動(dòng)其前進(jìn)的動(dòng)力源泉。管理者的激勵就是要對其下屬的需要進(jìn)行識別,以誘導其滿(mǎn)足自我需要并內化為按照管理目標自覺(jué)行動(dòng)的過(guò)程,所以個(gè)人需要是激勵的基礎。
對企業(yè)中人性的假設都有其一定的合理性和管理意義,但是又都有其片面性。因此在70年代初,史克斯等人提出“復雜人”的假設, “復雜人”假設的主要觀(guān)點(diǎn)有:第一、人的需要和動(dòng)機是多種多樣的,是受到各種內外部條件作用的結果;第二、人在同一時(shí)間內有多種需要和動(dòng)機,它們相互作用,可以結合統一;第三、人是可變的,人可以通過(guò)他們的組織經(jīng)驗,能夠熟悉新的動(dòng)機,能夠對各種不同的管理策略做出反應。
2.企業(yè)激勵系統化管理的含義
企業(yè)激勵系統化管理就是從“復雜人”假設出發(fā),對企業(yè)中的人員進(jìn)行激勵管理時(shí)從員工需要和企業(yè)內部與外部環(huán)境特點(diǎn)出發(fā),建立激勵系統,對企業(yè)各層次人員實(shí)行動(dòng)態(tài)系統的激勵,并將激勵貫穿企業(yè)管理全過(guò)程的管理方式。企業(yè)系統化激勵與傳統激勵模式相比,激勵系統化管理更注重對企業(yè)內部與外部環(huán)境研究, 激勵效果的反饋,激勵機制的科學(xué)化。
三、企業(yè)激勵系統化管理模式的構建
企業(yè)激勵管理系統是企業(yè)整個(gè)管理系統中的一個(gè)子系統,同時(shí)也是企業(yè)系統比較重要的一個(gè)組成部分。構建企業(yè)激勵管理系統首先要確定該系統的輸入與輸出元素,根據激勵對象的不同層次采取不同的激勵方式;其次是建立激勵系統的各項運行機制與反饋機制;此外一個(gè)良性的系統必須與內部環(huán)境和外部環(huán)境統一并且取得系統整體功效大于個(gè)體要素功效之和的效應,因此要對系統的環(huán)境做出分析。
1.確立激勵管理系統輸入各元素
企業(yè)激勵管理系統輸入元素包括激勵手段、績(jì)效標準、員工個(gè)人資料與激勵教育。企業(yè)激勵手段,主要有精神激勵手段和物質(zhì)激勵手段。物質(zhì)激勵是給予員工物質(zhì)激勵,精神激勵是給予員工榮譽(yù)方面的獎勵,物質(zhì)激勵和精神激勵在運用當中結合起來(lái)能起到更為有效的結果。激勵標準是結合企業(yè)工作定額標準、企業(yè)績(jì)效考核標準、企業(yè)薪酬標準而制定的。激勵手段要得到良好的效果必須要有一個(gè)相對公平公正的激勵標準,這就需要對企業(yè)目標、工作崗位進(jìn)行分析。激勵教育是從思想上激發(fā)員工的工作熱情,也是給員工一個(gè)合理的薪酬期望的過(guò)程,這需要結合企業(yè)文化建設,形成企業(yè)積極向上的文化氛圍。對員工個(gè)人資料的掌握與分析是基于“復雜人”假設來(lái)了解員工個(gè)人的實(shí)際需求和激勵點(diǎn)。
2.確定激勵對象實(shí)施分層激勵
企業(yè)不同層次的員工其個(gè)人需求是有差異的,因此激勵系統化管理要對激勵對象進(jìn)行分層后實(shí)行分層激勵。從不同層次對企業(yè)人員進(jìn)行激勵除了傳統的物質(zhì)激勵和精神激勵外,還有針對不同層次人員的產(chǎn)權合約、組織設計及補償計劃等激勵方式。
3.確定激勵系統輸出元素
通過(guò)輸入激勵系統的各項元素和對激勵系統的整體分層激勵后,企業(yè)激勵系統應該得到的系統輸出元素包括有形的企業(yè)經(jīng)濟效益的增長(cháng)和無(wú)形的企業(yè)員工的發(fā)展。
除了能夠以經(jīng)濟指標衡量的企業(yè)經(jīng)濟效益外,企業(yè)激勵系統管理作為人力資源管理的重要環(huán)節還要促進(jìn)企業(yè)各層次人員的發(fā)展。從企業(yè)個(gè)人看表現為個(gè)人能力、知識的提高,工作水平和經(jīng)驗的增長(cháng);從企業(yè)整體看,良好的激勵還能使企業(yè)人員士氣高漲,對企業(yè)和個(gè)人的發(fā)展都具有更高的信心。
四、影響激勵管理系統的內外部環(huán)境
系統的運行會(huì )受到環(huán)境的影響,因為系統具有開(kāi)放性,企業(yè)激勵管理系統也受企業(yè)內部環(huán)境和企業(yè)外部環(huán)境的影響。
1.企業(yè)內部環(huán)境
影響企業(yè)激勵管理系統的企業(yè)內部環(huán)境包括企業(yè)文化、企業(yè)財務(wù)資源、企業(yè)組織結構和企業(yè)資金技術(shù)構成。企業(yè)文化影響員工的價(jià)值觀(guān)和事業(yè)觀(guān),企業(yè)激勵管理對內部環(huán)境的建設就包括要建立一個(gè)積極的企業(yè)文化氛圍 。企業(yè)的財務(wù)資源情況影響到企業(yè)能為員工提供什么樣的物質(zhì)條件,良好的企業(yè)財務(wù)資源可以使企業(yè)激勵具有更多的主動(dòng)性。企業(yè)組織結構設計既是激勵員工的一種方式,也是影響激勵的條件。相對金字塔式的、等級森嚴的層級結構,扁平化的、多維的組織結構可以促進(jìn)員工合作及與領(lǐng)導層的溝通,使激勵更為有效。企業(yè)資金技術(shù)構成也影響企業(yè)激勵,資金技術(shù)構成高的企業(yè)通常是高新技術(shù)型企業(yè),員工素質(zhì)高,創(chuàng )造的個(gè)人價(jià)值高,對激勵的期望也比較高。
2.企業(yè)外部環(huán)境
企業(yè)作為社會(huì )經(jīng)濟的個(gè)體,不可避免受到外界各種因素的影響,對于激勵管理來(lái)說(shuō),主要影響因素有社會(huì )經(jīng)濟發(fā)展狀況、國家法律政策、勞動(dòng)力市場(chǎng)供求狀況和行業(yè)薪資水平。在社會(huì )經(jīng)濟發(fā)展狀況好的時(shí)候,就業(yè)率高,社會(huì )經(jīng)濟水平高,員工的物質(zhì)需求會(huì )因為社會(huì )經(jīng)濟水平而提高,企業(yè)的激勵水平高才能留住人才。行業(yè)薪資水平則對單個(gè)企業(yè)激勵管理起到了重要的參考作用,因為這影響到了員工對薪酬待遇的期望,企業(yè)只有制定出具有吸引力的薪酬標準才能起到激勵效果。
參考文獻:
[1]俞文釗:《管理心理學(xué)》(簡(jiǎn)編)第2版.大連:東北財經(jīng)大學(xué)出版社 2004年8月第2版 P.23
[2]胡代朝:現代企業(yè)管理與激勵機制的內在聯(lián)系[J].《學(xué)習月刊》,2006(12)下P.17～18
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