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中等職業(yè)學(xué)校師資隊伍建設問(wèn)題探究
摘要：以昆明市交通技工學(xué)校為例，分析學(xué)校的師資隊伍建設現狀和存在問(wèn)題，剖析問(wèn)題成因，提出優(yōu)化中職學(xué)校師資隊伍建設的對策。
關(guān)鍵詞：中職學(xué)校;培訓機制;師資隊伍
近年來(lái)，我國職業(yè)教育得到了空前的重視和發(fā)展，中等職業(yè)教育規模持續擴大，而中等職業(yè)教育要想提高辦學(xué)質(zhì)量、培養更多的適合社會(huì )需求的人才，擁有一支優(yōu)秀的師資隊伍是必不可少的。然而，中等職業(yè)教育的快速發(fā)展，給很多學(xué)校的師資隊伍建設都帶來(lái)了壓力，不同程度存在教師數量不夠、結構不合理、師生比過(guò)大、學(xué)歷達標率低等問(wèn)題。為此，我們應深入研究中等職業(yè)學(xué)校的師資隊伍建設問(wèn)題，找出有效的解決對策。
一、昆明市交通技工學(xué)校師資隊伍建設現狀和問(wèn)題
昆明市交通技工學(xué)校隸屬昆明市交通局，是昆明市財政全額撥款的公辦學(xué)校，面向云南省招收應往屆初高中、職高、職專(zhuān)畢業(yè)生，主要為社會(huì )培養汽車(chē)駕駛、汽車(chē)修理、物流、客運乘務(wù)員等方面的技術(shù)人才。截至2015年4月底，昆明市交通技工學(xué)校共有編制員工90人，實(shí)際在職職工83人，教職工文化程度以本科和大專(zhuān)為主，其中大學(xué)本科34人、大學(xué)專(zhuān)科34人、碩士研究生2人、高中及以下學(xué)歷13人。從教職工的職稱(chēng)來(lái)看，初級職稱(chēng)有54人，中級職稱(chēng)10人，高級職稱(chēng)6人，無(wú)職稱(chēng)人員13人。激勵考核方面，交通技工學(xué)校屬于全額撥款事業(yè)單位，實(shí)行專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)等級工資制、職員職務(wù)等級工資制、技術(shù)等級工資制等三類(lèi)工資制;對專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員和管理人員設置65個(gè)薪級，對工人設置40個(gè)薪級，每個(gè)薪級對應一個(gè)工資標準;專(zhuān)業(yè)技術(shù)職稱(chēng)分為主系列(教師系列、實(shí)習指導教師系列)與非主系列(會(huì )計類(lèi)、統計類(lèi))。
結合多年的教育教學(xué)管理經(jīng)驗和調查分析，筆者發(fā)現昆明市交通技工學(xué)校的師資隊伍建設主要存在以下問(wèn)題：
(1)教師數量不夠
交通技工學(xué)�，F有教職工83人，專(zhuān)職從事教學(xué)工作的教師70人，而在校學(xué)生每年有1600余人，生師比達到了22.9∶1。根據教育部規定的生師比16∶l，學(xué)校的比例明顯高出很多，足見(jiàn)交通技工學(xué)校目前教師數量不夠，生師比過(guò)高，教師的缺口較大。從教師聘用實(shí)際看，學(xué)校每年外聘教師超過(guò)30人，其中專(zhuān)業(yè)課理論教師10人，實(shí)操教師20余人。如果不通過(guò)外聘的方式，根本完成不了教學(xué)任務(wù)，滿(mǎn)足不了教學(xué)要求。
(2)教師綜合素質(zhì)不高
如前所述，昆明市交通技工學(xué)校教職工的文化程度以大專(zhuān)和本科為主，兩者一共占了81.9%，而高中及以下學(xué)歷占了15.7%，碩士學(xué)歷僅占2.4%;高級職稱(chēng)人員僅占1.2%，中級職稱(chēng)也僅為12%，初級職稱(chēng)和無(wú)職稱(chēng)的教職工太多。從學(xué)校“雙師型”教師的數量看，目前學(xué)校共有20名“雙師型”教師，僅占24%。從教師的專(zhuān)業(yè)素質(zhì)來(lái)看，一些教師在教學(xué)中存在重理論輕實(shí)踐、對實(shí)操課重視不夠的問(wèn)題;還有的教師對學(xué)生的職業(yè)指導不夠，沒(méi)有意識到就業(yè)是職業(yè)教育的最終目標;部分老師自身專(zhuān)業(yè)知識不足;還有的教師傳授知識的能力有待提高�？梢�(jiàn)目前學(xué)校的高學(xué)歷、中高職稱(chēng)人員嚴重匱乏，教師的專(zhuān)業(yè)素質(zhì)不高，綜合素質(zhì)亟待提高。
(3)教學(xué)觀(guān)念相對滯后
由于受到傳統教學(xué)模式的影響，加上中等職業(yè)學(xué)校學(xué)生文化基礎薄弱、理論學(xué)習能力不強的特征，許多教師理論教學(xué)中的創(chuàng )新不足，教育教學(xué)方式單一，填鴨式、灌輸式的教學(xué)方式比較普遍。一些教師認為，學(xué)生的基礎本來(lái)就差、學(xué)習積極性也不強，如果對他們期望過(guò)多是不現實(shí)的;因此這些教師不重視備課，不重視教學(xué)方式的創(chuàng )新，對自身的要求不高，以至出現學(xué)校要求教師跟進(jìn)實(shí)施先進(jìn)的教學(xué)理念，而部分教師卻不能突破的現象。長(cháng)此以往，教師的事業(yè)心和責任感就會(huì )下滑，會(huì )產(chǎn)生職業(yè)倦怠感。
(4)教師激勵機制和考核機制不健全
學(xué)校目前的薪酬制度基本健全，但在具體操作中仍然存在不能完全按照制度執行、透明性不夠等問(wèn)題�？�(jì)效管理方式單一，對教師的激勵性不夠。許多教師對學(xué)校提供的福利待遇滿(mǎn)意度不高，工作積極性和主動(dòng)性不強。從考核來(lái)看，雖然每月都有目標任務(wù)考評表，但更多停留在部門(mén)層面，對教師個(gè)人的考核力度不夠�？傮w來(lái)看，目前交通技工學(xué)校在師資隊伍建設中尚未建立完善的激勵機制和考核機制，在一定程度上遏制了教職工工作的積極性和主動(dòng)性。
二、昆明市交通技工學(xué)校師資隊伍建設問(wèn)題的成因
(1)教師的來(lái)源有限，人才交流渠道不暢
昆明市交通技工學(xué)校的教師屬于事業(yè)編制，因此教師的招聘錄用需要通過(guò)上級的批準，所以學(xué)校在教師使用上自主權較小，不能根據專(zhuān)業(yè)設置、專(zhuān)業(yè)需求來(lái)招聘或解聘教師。教師除了到退休年齡，一般情況下崗位都是穩定的，人才流動(dòng)性不強。新進(jìn)教師一般是師范類(lèi)等院校的畢業(yè)生，盡管他們具備一定的理論功底，但卻缺乏實(shí)踐經(jīng)驗，職業(yè)技能非常匱乏。外聘教師大多具有良好的實(shí)際操作能力，實(shí)踐技能豐富，然而在授課技巧、素養等方面又顯不足。教師的來(lái)源有限、人才交流渠道不暢，這是教師數量不夠的主要原因。
(2)培訓體系不全，教師自我提升意識弱
教師綜合素質(zhì)不高、教學(xué)觀(guān)念落后，一方面和教師培訓體系不健全有關(guān)，另一方面和教師的自我提升意識薄弱有關(guān)。從培訓的組織來(lái)看，學(xué)校對教師培訓的系統性不夠。首先，培訓管理制度不全，因而培訓經(jīng)費來(lái)源與使用不明確、培訓內容和培訓方式不固定、培訓周期不確定。其次，培訓的針對性不強和有效性不強。目前學(xué)校偶爾組織培訓活動(dòng)，基本是針對教師評定職稱(chēng)而開(kāi)展的短期培訓，但這些培訓所獲得的成績(jì)和證書(shū)在職稱(chēng)評定中又很難發(fā)揮作用，因此教師參與培訓的積極性也很低。一些教師單純的把自我提升目標定為評定職稱(chēng)，因而參加職業(yè)資格考試、提升學(xué)歷的老師大多主要為了評職稱(chēng)，而并非為了搞好教學(xué)工作本身，因此其教學(xué)和科研能力非常有限。一些教師沒(méi)有明確的學(xué)習和充電計劃，自我提升意識薄弱，不愿意參加學(xué)歷教育或相關(guān)的專(zhuān)業(yè)教育，因而專(zhuān)業(yè)知識止步不前、更新緩慢，更多地是圍繞課本進(jìn)行教學(xué)。當然，少部分教師是因為教師每周承擔課程較多(每周20節以上)，備課、休息以外的空余時(shí)間很少;有的教師還要承擔招生任務(wù)、日常管理任務(wù)，加上自我提升需要支出金錢(qián)以及精力，所以一些教師自然不愿意自覺(jué)去提升自己的學(xué)歷和能力。
(3)學(xué)校人力資源管理工作滯后
昆明市交通技工學(xué)校的人力資源管理工作更多還停留在傳統的人事管理階段，人力資源管理沒(méi)有形成獨立的部門(mén)，相關(guān)崗位設置不科學(xué)、人員配備不全，因此許多功能沒(méi)有得到有效發(fā)揮，這自然就導致最能激發(fā)教師工作積極性和主動(dòng)性的薪酬福利、績(jì)效考核等制度也不健全。
三、優(yōu)化昆明市交通技工學(xué)校師資隊伍建設的對策
(1)完善教師供給機制，吸引優(yōu)秀人才
學(xué)校應研究制定新的人事制度，報請上級主管部門(mén)批準并爭取政策支持，建立多元的教師供給機制。例如，學(xué)�？梢酝ㄟ^(guò)公開(kāi)選拔的方式，擇優(yōu)錄用本科生及碩士研究生，充實(shí)現有師資隊伍;創(chuàng )新教師的補充機制，應用普通師范生免費教育政策吸引更多的學(xué)生報考職業(yè)技術(shù)師范院校，進(jìn)而成為學(xué)校今后的專(zhuān)業(yè)教師。通過(guò)這些機制的完善，實(shí)現學(xué)校教師人員的補充和綜合素質(zhì)的提升。
同時(shí)，學(xué)校應改進(jìn)招聘機制，拓寬專(zhuān)業(yè)教師來(lái)源渠道。采取有效措施吸引汽車(chē)、物流等行業(yè)企業(yè)中具有豐富行業(yè)經(jīng)驗和專(zhuān)業(yè)技能特長(cháng)的優(yōu)秀人才到學(xué)校任教，緩解專(zhuān)業(yè)教師緊缺問(wèn)題。
(2)加強自身教師隊伍建設，提高整體素養
首先，優(yōu)化學(xué)歷結構，鼓勵教師不斷提升學(xué)歷。除了努力引進(jìn)外部?jì)?yōu)秀人才外，學(xué)校應制定教師學(xué)歷提升方案，在時(shí)間和經(jīng)費等方面給教師提高學(xué)歷創(chuàng )造條件。鼓勵中青年教師積極報考和攻讀本科及在職碩士，妥善安排好工作，讓參加學(xué)歷提升的教師安心深造。通過(guò)進(jìn)修、培訓等方式，不斷改善學(xué)校的師資學(xué)歷結構，提高其教學(xué)、科研能力、創(chuàng )新能力和職業(yè)能力。
其次，加大核心教師培養力度。學(xué)校要努力培養專(zhuān)業(yè)帶頭人、骨干教師、“雙師型”教師等核心教師，制定名師工作室主持人、學(xué)科帶頭人、中青年骨干教師和名師的選拔、培養、考核、獎勵等制度，并切實(shí)監督實(shí)施。建立骨干教師、學(xué)科帶頭人、名師的獎勵津貼制度，采取低職高聘、破格使用等途徑，做好留才工作。
最后，加快中高級職稱(chēng)教師的培養步伐。目前學(xué)校中高級職稱(chēng)教師太少，所以要千方百計加快培養步伐。職稱(chēng)評定中，除了學(xué)歷、教學(xué)等硬指標限制外，應建立具有可操作性的標準，制定教師評審標準和辦法;改進(jìn)職務(wù)評審辦法，向教學(xué)第一線(xiàn)的中青年骨干教師、學(xué)科帶頭人、名師、教研組長(cháng)和優(yōu)秀班主任傾斜;對能力和業(yè)績(jì)突出的，設置一些加分項目，按破格條件推薦。通過(guò)多種途徑和措施，為學(xué)校教師創(chuàng )造好的平臺，在助推教職工成長(cháng)的同時(shí)實(shí)現教師整體素質(zhì)的提高。
(3)完善培訓機制，提升教師教育教學(xué)能力
首先，實(shí)現教師培訓的制度化和常態(tài)化。昆明市交通技工學(xué)校要建立系統的教師培訓制度，明確規定教師培訓的經(jīng)費來(lái)源與使用、培訓對象、培訓需求調查、培訓內容分類(lèi)、培訓實(shí)施方式、培訓師資、培訓時(shí)間與期間、培訓考核反饋等方面的內容。
其次，以提升教師教育教學(xué)能力為目標，多途徑多層次開(kāi)展培訓。第一，加強對班主任的培訓工作，提升其教育管理能力，以更好地勝任班主任工作。第二，學(xué)校要結合市場(chǎng)需求和專(zhuān)業(yè)發(fā)展趨勢，安排教師參加新專(zhuān)業(yè)、新課程、新知識、新技術(shù)、新規范等業(yè)務(wù)知識培訓，提高教師的專(zhuān)業(yè)技術(shù)水平和實(shí)踐教學(xué)能力，適應不斷變化的教育教學(xué)形勢。第三，開(kāi)展專(zhuān)業(yè)技能大賽培訓，進(jìn)行經(jīng)常性的技能練兵，提高教師專(zhuān)業(yè)技能水平。第四，加強企業(yè)實(shí)踐培訓，理論課教師也應到企業(yè)和行業(yè)參加社會(huì )調查或實(shí)踐，實(shí)現理論和實(shí)踐的融合。第五，強化培訓，重點(diǎn)針對教師職業(yè)道德、課程設置與開(kāi)發(fā)、教學(xué)設計、學(xué)生管理與服務(wù)、學(xué)業(yè)鑒定、科研工作、創(chuàng )新能力等模塊的培訓，提升教師的專(zhuān)業(yè)素質(zhì)和實(shí)踐能力。
(4)健全激勵和考核機制，提高教師工作積極性
激勵機制的建立一方面要注意物質(zhì)激勵與精神激勵結合，在進(jìn)一步優(yōu)化學(xué)校薪酬體系的基礎上，高度重視精神激勵的作用。學(xué)校要堅持以人為本的理念，通過(guò)問(wèn)卷調查、訪(fǎng)談等方式，了解教師的心理動(dòng)態(tài)、基本訴求，實(shí)施針對性的精神激勵方案，更好地滿(mǎn)足不同教師的精神需求，實(shí)現激勵時(shí)限的延長(cháng)。另一方面，激勵機制要確保穩定，以績(jì)效考核結果為主要依據。穩定的激勵機制，能確保教師通過(guò)一段時(shí)間的努力，獲得相應的物質(zhì)或精神激勵。激勵機制要實(shí)現公平公正，就必需依據績(jì)效考評結果，對教師做出客觀(guān)的獎勵或懲罰。
績(jì)效考核方面，首先要確定合理的績(jì)效評估方法，確保大部分教師都認同。學(xué)�？梢圆扇《喾N考核方式相結合的方法，例如綜合運用MBO、360、KPI等考核方式，盡量減少考評誤差，提高考評結果的客觀(guān)性。其次，建立完善的量化指標體系，明確每一指標的評價(jià)標準，讓教師充分感受到績(jì)效評估工作的公平性和公正性。
參考文獻：
[1] 馬小強.中職學(xué)校“雙師型”教師認定與培養研究[J].職業(yè)，2015，(3).
[2] 陳曉耀.三元互動(dòng)辦學(xué)模式下的雙師型師資隊伍培養[J].阜陽(yáng)職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報，2013，(3).
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