淺論物流中小企業(yè)人力資源管理中的績(jì)效考核
摘 要：在當今這個(gè)知識經(jīng)濟和市場(chǎng)經(jīng)濟背景下，績(jì)效考核在物流中小企業(yè)人力資源管理中扮演著(zhù)不可替代的作用，績(jì)效考核的好壞直接影響到物流中小企業(yè)工作人員的積極性和創(chuàng )造性。 因此，要更加重視績(jì)效考核在中小企業(yè)人力資源管理中的作用。本文就對海南物流中小企業(yè)人力資源管理的績(jì)效考核進(jìn)行研究。
關(guān)鍵字：海南;中小企業(yè);績(jì)效考評;對策
Abstract: In today's knowledge economy and market economic background, performance assessment plays an irreplaceable role in the logistics of SMEs in human resource management, performance appraisal directly affects the enthusiasm and creativity of staff of logistics SMEs. Therefore, we should pay more attention to the role of performance appraisal in human resource management in SMEs. In this paper, performance appraisal Hainan logistics SME human resource management research.
Keywords: Hainan; SMEs; performance appraisal; countermeasure
物流中小企業(yè)人力資源的績(jì)效考核也稱(chēng)為成績(jì)或者結果測評，是物流中小企業(yè)為了實(shí)現生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標，運用特定的指標和標準體系，采取科學(xué)有效的科學(xué)方法對各個(gè)級別的管理人員或者一線(xiàn)工作人員完成任務(wù)的實(shí)績(jì)或者效果做出的不同層次和性質(zhì)的價(jià)值判斷活動(dòng)過(guò)程。
1 物流中小企業(yè)人力資源管理中的績(jì)效管理現狀
1.1 績(jì)效考評的價(jià)值定位缺失
誠個(gè)然，在眾多物流中小企業(yè)中，績(jì)效考核與獎金等掛鉤，但是對績(jì)效管理認識偏狹隘，沒(méi)有認識到人力資源的績(jì)效考核是一種極為重要的管理手段，是管理組織不可或缺的途徑之一。良性的績(jì)效管理不僅僅具有極強的激勵功能，讓員工及各級管理人員不斷提升自己的工作能力，增加工作實(shí)績(jì);而且具有很強的規范功能，讓組織的所有人員，明白什么是應該做的，什么是不應該做的，什么是必須做的以及如何做，到達什么標準等等。同時(shí)，還具有整合功能，，能夠促進(jìn)物流中小企業(yè)整合力量，促進(jìn)物流企業(yè)的良性和持續發(fā)展。因此，物流中小企業(yè)的人力資源中的的績(jì)效考核是極為重要的關(guān)鍵環(huán)節。
1.2 績(jì)效考評的標準缺乏針對性和體系化
雖然，都知道績(jì)效考核有三大效標，即以品質(zhì)、行為和結果為考核依據。然而在現實(shí)物流中小企業(yè)中，不同的崗位有著(zhù)很強的自我特征，而考核具有普適性，很難突出崗位的特征和適應不同崗位的需要，沒(méi)有體現人力資源的績(jì)效管理要具有針對性。同時(shí)對任何員工的考核雖然要抓住各級員工工作的性質(zhì)，建立考核標準，但是無(wú)論哪個(gè)層級的員工的考核標準和指標都具有自我的體系和科學(xué)性，而實(shí)際中，績(jì)效考核的標準往往重視某個(gè)方面或者某幾個(gè)方面，沒(méi)有構建科學(xué)合理且能夠有效反映崗位要求的指標體系。
1.3 績(jì)效考核的配套制度缺乏系統化
績(jì)效考核不是績(jì)效考核或者人力資源管理的目的，績(jì)效考核的目的在于通過(guò)對員工的工作實(shí)績(jì)進(jìn)行評估，不斷的改進(jìn)員工的工作績(jì)效，提高工作質(zhì)量和效率，實(shí)現人與工作的較完美結合。那么這就要求績(jì)效考核有著(zhù)系統的配套制度，諸如晉升、降級制度，獎金制度，辭退、辭職、任免制度，福利制度，培訓制度等等，要建立系統的配套制度，充分的實(shí)現人力資源考核的目標。
1.4 績(jì)效考核結果應用不充分和績(jì)效評估總結不到位
正如上面提到的績(jì)效管考核的不是簡(jiǎn)單的績(jì)效考核一樣，我們要對人力資源管理考核的結果進(jìn)行充分利用。要利用人力資源的考核結果過(guò)對人力資源考核系統進(jìn)行檢驗，要對用人系統進(jìn)行檢驗，對人力資源管理的培訓、薪酬、獎金、福利等制度進(jìn)行檢驗，要對組織的戰略規劃的得當與否進(jìn)行檢驗等等。而物流中小企業(yè)往往就考核而考核，沒(méi)有對考核結果進(jìn)行充分挖掘，有效的利用績(jì)效考核的結果，實(shí)現人力資源或者企業(yè)重大的管理戰略目標。
而且績(jì)效評估的總結極不到位，績(jì)效評估和總結絕不是人力資源部門(mén)自己的事情，也不是上級領(lǐng)導或者管理者自己的事情，而是全體工作人員必須有效參與的重大事項。而在現在的物流中小企業(yè)中人力資源管理的績(jì)效考核的評估總結本身做的工作不到位，沒(méi)有很好的額認識到評估總結對于人力資源管理的重要地位，只是草率的處理一下。另一方面，沒(méi)有很好的發(fā)動(dòng)各個(gè)部門(mén)的領(lǐng)導，更沒(méi)有很好的調動(dòng)各級員工，進(jìn)行比較深入系統的績(jì)效面談，讓員工從內心深處了解自己那些優(yōu)勢，有那些不足等等，真正的發(fā)揮到提高績(jì)效，有效反饋，消除沖突的績(jì)效考核管理。
1.5 績(jì)效考核缺乏規避制度
績(jì)效規避制度指的是績(jì)效考核中，對避免人情、主觀(guān)等因素影響到績(jì)效考核的公正性，公平性和有效性的一系列措施。在現實(shí)的物流中小企業(yè)中，由于制度的缺乏，人情社會(huì )發(fā)揮著(zhù)難以估量的影響，形成很多非正式的小團體，對績(jì)效考核的公正性與公平性形成了巨大影響。因而必須建立相應的規避制度去實(shí)現克服主觀(guān)，以客觀(guān)的標準體系對讓你的行為進(jìn)行考評。
1.6 績(jì)效考核的360度考評或者互評難以實(shí)現
在中小企業(yè)中，360考評或者互評難以實(shí)現的原因有以下幾點(diǎn)，第一、家族式的運作模式。在這種模式下，用人為親，人力資源管理人員無(wú)法利用自己的權限對其進(jìn)行有效管理，其活動(dòng)范圍被嚴格的限制在極小的活動(dòng)權限內;第二、權力的垂直體系明顯。在中小物流企業(yè)中，人力資源管理考核所遵循的路線(xiàn)是企業(yè)的權力路線(xiàn)，通常物流中小企業(yè)的領(lǐng)導，對物流企業(yè)的各級工作人員進(jìn)行監督評估，而對于領(lǐng)導者的績(jì)效考核卻不受員工的監督，這明顯的說(shuō)明他們的績(jì)效考核沒(méi)有很好的實(shí)現上下互通，從而沒(méi)有實(shí)現有效的互評和360度考評，領(lǐng)導者可以主觀(guān)的做出任何決斷。
2 改善物流中小企業(yè)人力資源管理中績(jì)效考核的對策
隨著(zhù)社會(huì )科學(xué)技術(shù)和市場(chǎng)經(jīng)濟的進(jìn)一步發(fā)展，物流中小企業(yè)的發(fā)展機遇眾多，然而，也面臨的眾多市場(chǎng)競爭。物流中小企業(yè)想在激烈的競爭中，擁有自己的一席之地，就需要不斷的加強自身的人力資源管理建設，建立具有物流中小企業(yè)自我特征的就績(jì)效考核系統。
2.1 加強思想糾偏，明確績(jì)效考核管理的價(jià)值，建立目標體系
人力資源績(jì)效管理之初，最為重要的是明確人力的價(jià)值，建立目標體系。這能夠為物流中小企業(yè)的建設奠定堅實(shí)的基礎。而這一切必須做好以下幾個(gè)工作：第一、加強人力資源管理人員的思想培訓，明確績(jì)效管理的重要地位;第二、加強組織上下的反饋，讓每一個(gè)工作人員意識到自己的績(jì)效管理，對于自己的重要作用;第三、與關(guān)員工在互動(dòng)中將組織戰略目標層層下分到每個(gè)員工的工作中，并讓每個(gè)員工明確自己的任務(wù)完成對于組織目標實(shí)現的重要性;第三、制定好適時(shí)的溝通監控反饋制度，保證每個(gè)員工目標完成的進(jìn)步和質(zhì)量，保證每個(gè)員工目標前進(jìn)的方向和完成的質(zhì)量，保證每位員工及時(shí)準確的了解到自己工作被認可的程度等等，實(shí)現目標體系的全程監控。 2.2 對工作崗位進(jìn)行科學(xué)分組，建立各自的考核指標體系
績(jì)效考核指標的體系化建設不夠完善，是導致績(jì)效考核管理盲區存在的重要原因之一。對于此，物流中小企業(yè)必須很好的結合自身的崗位設置，將崗位進(jìn)行科學(xué)分類(lèi)，對與每類(lèi)崗位制定出符合其特點(diǎn)和要求的考評體系，保證考評體系能夠很好的發(fā)揮其規范作用、整合作用和激勵作用，很好的反映每個(gè)崗位的工作實(shí)績(jì)、能力技能的要求，素質(zhì)的提高。
2.3 加強人力資源的結果的綜合應用
綜合應用績(jì)效的考評結果要求物流中小企業(yè)從不同的戰略目標審視、年度目標計劃制定、人力資源管理、制度建設及企業(yè)文化等方面系統地運用，不是單一地運用于工資扣罰或獎金分配而浪費掉企業(yè)耗費大量人力物力而產(chǎn)生的績(jì)效考評結果。
那么如何才能綜合運用績(jì)效考評結果?
首先是戰略目標審視：根據年度企業(yè)績(jì)效考評結果，對照企業(yè)戰略目標的年度分解標準值，審視企業(yè)戰略目標的實(shí)現程度，分析其關(guān)鍵原因，作為企業(yè)戰略質(zhì)詢(xún)及戰略調整的重要信息輸入，也是企業(yè)年度目標計劃制定的重要依據。尤其是戰略地圖中的各個(gè)關(guān)鍵成功因素及其所對應的戰略主題，是否需要進(jìn)行重新篩選與定位，并將結果就應用于下一年度戰略目標、戰略主題、關(guān)鍵成功因素的確定。
其次是人力資源管理運用：績(jì)效考評結果主要運用于人力資源規劃、薪酬管理(獎金分配、薪酬級檔調整)、員工激勵、培訓與發(fā)展、素質(zhì)模型、績(jì)效考評指標變動(dòng)及其崗位調整等方面。
人力資源規劃方面。根據結果的不同，對的后備人才中的人選進(jìn)行調整，并對人力資源質(zhì)量的結構性調整提供參考;連續幾年業(yè)績(jì)優(yōu)秀，將其列為重點(diǎn)后備人才，相應對接班人計劃、人力資源配置與接替計劃進(jìn)行調整。
員工激勵方面。根據結果的不同，在原有員工激勵需求明確的基礎上，可以對員工激勵的程度進(jìn)行相應調整。
培訓與發(fā)展方面。根據結果的不同，在原有員工培訓與發(fā)展需求明確的基礎上，可以對員工培訓內容、培訓進(jìn)度及培訓預算進(jìn)行相應調整。連續幾個(gè)業(yè)績(jì)優(yōu)秀人員，可以考慮對其職業(yè)生涯設計進(jìn)行調整，列入后備人才庫。
素質(zhì)模型方面。業(yè)績(jì)優(yōu)秀者所具備的素質(zhì)本身就是企業(yè)素質(zhì)模型建立的依據。每年還需要定期根據績(jì)效考評結果對素質(zhì)模型進(jìn)行反饋與調整。
績(jì)效考評指標變動(dòng)方面。根據結果的不同，需要對各個(gè)層面的績(jì)效考評指標進(jìn)行調整，已經(jīng)連續考評良好的一些指標，可以淘汰一些指標結果不良的方面，需要增加一些前置性指標。同時(shí)，還要根據企業(yè)內外部情況及績(jì)效考評結果而對目標值進(jìn)行相應的調整。
崗位調整方面。根據勞動(dòng)合同及相應崗位管理制度，對結果優(yōu)秀者進(jìn)行晉升、增加工作內容或輪換其他重要崗位，對結果較差者給予轉崗、培訓、待崗、辭退等處理。
第三是制度建設及企業(yè)文化建設方面的應用。企業(yè)需要定期根據全部績(jì)效考評結果及考評實(shí)施過(guò)程遇到的問(wèn)題，對企業(yè)相應的管理制度，尤其是績(jì)效管理制度進(jìn)行重新審視并做出相應的調整。企業(yè)績(jì)效與企業(yè)文化是相輔相成的關(guān)系，所以也需要根據企業(yè)績(jì)效結果及各層次績(jì)效考評結果對企業(yè)文化建設的成果進(jìn)行檢測與反省，以評估企業(yè)文化建設的實(shí)際效果。
當然，除了以上提及三大方面的結果運用，一些企業(yè)還可以根據自身特點(diǎn)及一些特殊需要，而對績(jì)效考評結果進(jìn)行創(chuàng )造性地運用。
2.4 加強經(jīng)營(yíng)模式的轉變，實(shí)現制度化管理
中小物流企業(yè)應該改變傳統的家族式經(jīng)營(yíng)模式，促進(jìn)實(shí)現制度管理。這能夠很好的避免任人唯親，裙帶關(guān)系等等，保證人力資源管理權限的充分發(fā)揮。對于物流中小企業(yè)的制度建設主要是做好以下幾個(gè)方面：第一、建立與人力資源考核的晉升、免職、降級、獎勵、薪資、福利制度;第二、建立人力資源績(jì)效管理的信息反饋制度，如績(jì)效面談等，保證員工知道做什么、如何做、做到了什么水平，還需要改進(jìn)的方面等等。第三、加強績(jì)效分檔制度建設，績(jì)效分檔制度能夠很好的調動(dòng)工作人員的熱情。
參考文獻
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