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中小企業(yè)人力資源管理人才需求調查（精選7篇）
人力資源（HumanResources，簡(jiǎn)稱(chēng)HR）即人事，最廣泛定義是指人力資源管理工作，包含六大模塊：人力資源規劃、招聘、培訓、績(jì)效、薪酬和勞動(dòng)關(guān)系等。多用于公司的人事部門(mén)。也是公司的一個(gè)重要的職位。公司的人員招聘，培訓，職員的考核，職員的薪酬，職員調動(dòng)都和人事有關(guān)。以下是小編為大家整理中小企業(yè)人力資源管理人才需求調查的相關(guān)內容，僅供參考，希望能夠幫助大家！
中小企業(yè)人力資源管理人才需求調查 篇1
我國的中小企業(yè)因具有經(jīng)營(yíng)范圍廣、行業(yè)齊全、市場(chǎng)適應性強等特點(diǎn)，所以對人力資源管理人才的需求在數量和質(zhì)量上都有明確的要求。與此同時(shí)，昆明市作為云南省“橋頭堡”的戰略布局中心，其發(fā)展日新月異�；诖�，本文針對昆明市中小企業(yè)對人力資源管理專(zhuān)業(yè)人才需求進(jìn)行調查分析，為應用型本科院校培養社會(huì )需要的人力資源管理人才提出了相應對策，同時(shí)也為該專(zhuān)業(yè)的在校學(xué)生提供了一定的就業(yè)指導。
關(guān)鍵詞：昆明;中小企業(yè);人力資源管理;人才需求
本次調查基于昆明市中小企業(yè)對人力資源管理專(zhuān)業(yè)的人才素質(zhì)需求的實(shí)證分析，主要采用問(wèn)卷調查法，將昆明市中小企業(yè)作為調查研究對象。旨在借此了解中小企業(yè)對人力資源管理人才應具備的能力素質(zhì)要求，為應用型本科院校培養社會(huì )所需要的專(zhuān)業(yè)人才以及人力資源管理專(zhuān)業(yè)學(xué)生提出相應對策建議。
1昆明市中小企業(yè)人力資源管理專(zhuān)業(yè)人才需求現狀分析
1.1中小企業(yè)的定義及特點(diǎn)
中小企業(yè)，又稱(chēng)中小型企業(yè)或中小企，是指與所處行業(yè)的大企業(yè)相比在人員規模、資產(chǎn)規模與經(jīng)營(yíng)規模上都比較小的經(jīng)濟單位。中小企業(yè)具有對市場(chǎng)變化的適應性強、經(jīng)營(yíng)范圍廣、行業(yè)齊全的優(yōu)勢，但是也存在著(zhù)抵御經(jīng)營(yíng)風(fēng)險的能力差、資金薄弱、籌資能力差等方面的不足。
1.2問(wèn)卷調查的基本信息
在本次調查中，總共發(fā)放問(wèn)卷150份，實(shí)際收回問(wèn)卷150份，回收率為100%;其中有效問(wèn)卷58份，有效率為38.67%。從企業(yè)的規模來(lái)看，在調查的企業(yè)中員工數量大多集中在500人以下，約占68.96%，其次為公司規模在500～2000人的企業(yè)，占調查的22.41%。
1.3中小企業(yè)對人力資源管理人才的需求現狀
人力資源管理人才素質(zhì)一般可以劃分為身體素質(zhì)、思想政治素質(zhì)、能力素質(zhì)、心理素質(zhì)和知識素質(zhì)五個(gè)方面。在調查中，問(wèn)卷設計主要針對企業(yè)對于人力資源管理專(zhuān)業(yè)人才的知識和能力素質(zhì)需求收集信息。通過(guò)調研發(fā)現，昆明中小企業(yè)對于人力資源管理崗位人員的需求特點(diǎn)表現在以下幾個(gè)方面。
(1)在數量方面，對于人力資源崗位需求增大，市場(chǎng)前景普遍較為看好。在所調查的共計116家昆明中小企業(yè)中，有92家(占82.8%)中小企業(yè)對于本公司未來(lái)五年的人力資源管理崗位需求明確，表示公司已設立或即將設立相關(guān)的人力資源崗位。
(2)在能力要求方面，從單一型向復合型人才轉變。隨著(zhù)社會(huì )主義現代化進(jìn)程的不斷加快以及高校畢業(yè)生每年接近飽和的人數供應，企業(yè)尤其是中小企業(yè)對人才需求更加傾向于復合型人才，同時(shí)對于應聘者的責任感、誠信精神、敬業(yè)精神等也作出了非常明確的要求。涉及問(wèn)卷問(wèn)題“貴單位招聘人才時(shí)，最注重的個(gè)人能力是：(多選題)”。
(3)企業(yè)更重視實(shí)操能力而非證書(shū)越多越好。中小企業(yè)普遍要求崗位人員持有人力資源管理師資格證書(shū)，但有66%的企業(yè)對于應聘者是否持有其他證書(shū)無(wú)特定需求。而這一調查結果卻與高校人力資源管理專(zhuān)業(yè)學(xué)生的觀(guān)念想法迥異。在問(wèn)及對大學(xué)生求職困難的看法時(shí)，企業(yè)普遍認為應屆畢業(yè)生的吃苦精神、人際交往能力有所欠缺并亟待提高。
2建議和對策
2.1對滿(mǎn)足中小企業(yè)人力資源管理人才需求的建議
人力資源需求預測是人力資源管理中一項十分重要的工作，企業(yè)人力資源需求預測應立足現在、著(zhù)眼將來(lái)，其準確性對人力資源規劃的成敗有決定性作用。故對中小企業(yè)提出以下建議。
(1)提高對人力資源管理工作重要性的認識�，F昆明市中小企業(yè)的人力資源開(kāi)發(fā)、管理處于較為落后的粗放狀態(tài)。企業(yè)應該樹(shù)立以人為本的管理觀(guān)念，無(wú)論是人力資源工作者還是領(lǐng)導者都要懂得了解職工的需要、需求及其心理變化，從而激發(fā)職工的主動(dòng)性和創(chuàng )造性，以推動(dòng)企業(yè)發(fā)展。
(2)提高人才素質(zhì)。加強人才培訓，不斷提高人才的專(zhuān)業(yè)素質(zhì)。企業(yè)要加強對員工的培訓投入，構建學(xué)習型企業(yè)，營(yíng)造終身學(xué)習氛圍，同時(shí)通過(guò)定期組織技能培訓或是外出學(xué)習、交流等活動(dòng)，讓員工不斷地充實(shí)自己的專(zhuān)業(yè)知識，了解行業(yè)發(fā)展的新動(dòng)態(tài)，從而更好地開(kāi)發(fā)員工的潛能，為企業(yè)的持續、健康發(fā)展提供長(cháng)效的人才支撐。
(3)積極有效地引進(jìn)人才。首先企業(yè)要根據企業(yè)生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)的特點(diǎn)，對行業(yè)市場(chǎng)變化進(jìn)行科學(xué)、合理的預測，并根據企業(yè)發(fā)展戰略對人才需求進(jìn)行科學(xué)的預測，明確人才發(fā)展趨勢，對人力資源進(jìn)行戰略性部署，并貫徹落實(shí)。人力資源部要做好人才的招聘和管理，為企業(yè)吸引和留住那些高素質(zhì)、高技能、高水平的綜合性人才。
2.2對人力資源管理專(zhuān)業(yè)建設的建議
在高校本科辦學(xué)規模不斷擴大的.背景下，通過(guò)制訂基于企業(yè)人力資源管理人才需求導向的人才培養方案，構建培養學(xué)生實(shí)踐和動(dòng)手能力的實(shí)踐教學(xué)平臺及實(shí)踐教學(xué)體系，改革教學(xué)內容和方法，探索合適的人力資源管理專(zhuān)業(yè)應用型人才培養模式。故對學(xué)校提出以下建議。
(1)以培養人力資源管理專(zhuān)業(yè)應用型人才為培養目標。從人才的市場(chǎng)需求導向出發(fā)，116余家企業(yè)和用人單位明確提出本科人力資源管理專(zhuān)業(yè)應用型人才能力培養的目標應該包括：第一，全面發(fā)掘和培養學(xué)生各種管理實(shí)踐能力;第二，努力提高學(xué)生各種技能，即基本技能和專(zhuān)業(yè)技術(shù)技能。
(2)制定適合企業(yè)人力資源管理需求的應用型人才培養方案。高校應立足市場(chǎng)，不斷更新和調整培養方案。社會(huì )在不斷進(jìn)步，各種新技術(shù)的應用都使人力資源管理實(shí)踐活動(dòng)面臨著(zhù)更多新的問(wèn)題和新的挑戰，這就要求人力資源管理者有足夠的知識和技能解決問(wèn)題。
(3)創(chuàng )建校企聯(lián)合培養的開(kāi)放式實(shí)踐教學(xué)模式。據調查，在中小企業(yè)人才引進(jìn)方式中校企合作受到重視，通過(guò)校企合作，構建培養學(xué)生動(dòng)手能力的實(shí)踐教學(xué)平臺，有利于更好地進(jìn)行人力資源管理實(shí)踐性教學(xué)指導。
2.3對人力資源管理專(zhuān)業(yè)學(xué)生的建議
對于未來(lái)準備從事人力資源相關(guān)工作的人力專(zhuān)業(yè)學(xué)生，就要求在大學(xué)期間，對照人力資源專(zhuān)業(yè)人員的素質(zhì)要求，注重提升自身的通用技能及專(zhuān)業(yè)技能。
(1)對專(zhuān)業(yè)前景樹(shù)立信心。根據調查顯示，隨著(zhù)中小企業(yè)的管理制度日益科學(xué)化與規范化，其對于人力資源管理相關(guān)崗位的重視也趨于明顯。作為人力資源管理專(zhuān)業(yè)的學(xué)生首先應該努力夯實(shí)專(zhuān)業(yè)知識技能，今后為企業(yè)所用。
(2)重視個(gè)人品德修養。首先，據調查了解到，個(gè)人忠誠度是現在大部分企業(yè)最關(guān)注的。其次，認真負責，誠實(shí)守信。擁有誠信、認真負責的態(tài)度，能使自己的人際關(guān)系保持良好，建立廣泛而良好的社會(huì )、人際關(guān)系。最后，增強自信心，適應未來(lái)的機遇和挑戰。
(3)提高個(gè)人能力。首先，提高專(zhuān)業(yè)知識技能，在激烈的競爭中，能使自己脫穎而出的利器在于過(guò)硬的專(zhuān)業(yè)知識技能。其次，提高個(gè)人的溝通能力，人力資源管理工作就是與人打交道的工作，有效的溝通有助于工作績(jì)效的提升。最后，提高自身的學(xué)習能力，一個(gè)人只有具備一定學(xué)習能力，在面對新技能新知識的需要時(shí)，才能通過(guò)學(xué)習得以補充進(jìn)步。
參考文獻
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中小企業(yè)人力資源管理人才需求調查 篇2
為對公司人力資源工作情況和一線(xiàn)員工的思想動(dòng)態(tài)情況進(jìn)行掌握了解，進(jìn)而為人力資源規劃發(fā)展提供方向和實(shí)際解決一線(xiàn)生產(chǎn)中的人員流動(dòng)問(wèn)題，公司人力資源部門(mén)特在2010年3月7日到3月15日運用了一線(xiàn)實(shí)習走訪(fǎng)、人員座談、a、b問(wèn)卷等方式，進(jìn)行了詳細的調查；通過(guò)調查發(fā)現，公司人力資源的管理現狀大體是好的，但在人力資源規劃管理方面，一線(xiàn)員工管理方面，員工培訓學(xué)習方面，公司工資制定方面，公司制定方面仍有許多的不足。
一、調查問(wèn)卷情況：
此次共發(fā)放人力資源工作問(wèn)卷（a卷）共66份，按全體管理人員比例的77％進(jìn)行調查；一線(xiàn)職工調查問(wèn)卷表（b卷）共220份，涉及造紙1、3、5、7車(chē)間、機電、熱電、水處理各車(chē)間220人，占公司一線(xiàn)生產(chǎn)類(lèi)總生產(chǎn)人數的40％。對公司管理層的調查問(wèn)卷主要以對人力資源工作現狀和存在問(wèn)題的反饋評議為主，一線(xiàn)員工的調查問(wèn)卷著(zhù)重于現階段員工思想狀態(tài)的掌握和一線(xiàn)員工流動(dòng)率的原因收集。
二、目前存在的主要問(wèn)題及原因：
�。ㄒ唬┤肆Y源管理工作方面：
1、招聘方面：主要反映在公司的招聘條件和人力資源招聘的員工的穩定性方面，尤其對生產(chǎn)一線(xiàn)的操作工人需要吃苦耐勞，并有能具備良好穩定性的員工，對人力資源在這個(gè)問(wèn)題上應該做的工作提出了很多的要求和希望。
2、培訓方面：普遍認為公司的中層是應該接受培訓的主要階層，尤其是一線(xiàn)的生產(chǎn)管理者，應該運用正確的管理方法和方式來(lái)管理，而非是傳統的打罵和棍棒教育，對人力資源組織的培訓和內培，以及新員工入廠(chǎng)后入職培訓跟蹤方面的工作提出了質(zhì)疑？并對員工入職管理后定期培訓的實(shí)施和監督提出了要求。
3、入職管理方面：主要質(zhì)疑存在于員工入廠(chǎng)沒(méi)有明確的職業(yè)規劃和職業(yè)狀態(tài)管理，新員工在崗位上自生自滅，缺乏對新入職員工的后續管理和幫助其進(jìn)入狀態(tài)的入職幫助，成了單純的招聘人事部門(mén)，并對公司的人才流失，有警覺(jué)，也毫無(wú)建樹(shù)，新的人來(lái)后，因為沒(méi)有人管理和沒(méi)有明確的職業(yè)規劃很快就會(huì )離開(kāi)公司，很多管理層的普通管理員工在問(wèn)卷中表達了一種失望的狀態(tài)，表示沒(méi)有自己明確的職業(yè)規劃和職業(yè)發(fā)展方向。
4、對公司人力資源工作的定位和作用產(chǎn)生了質(zhì)疑，認為公司沒(méi)有足夠重視人力資源，同時(shí)人力資源也沒(méi)有發(fā)揮應有的作用，不適應現在的市場(chǎng)競爭環(huán)境，必定會(huì )影響到公司的后續發(fā)展。
�。ǘ┸�(chē)間一線(xiàn)員工思想動(dòng)態(tài)方面：
1、車(chē)間管理方法：主要反映在車(chē)間管理者管理粗放式，管理方法粗魯對員工缺乏耐心，批評教育以高壓方式為主，難以有人情味，對員工的自尊沒(méi)有半點(diǎn)可顧忌，“愿干就干，不干快走”的話(huà)竟然能在管理中使用頻繁，根本不去考慮熟練工人對生產(chǎn)的重要性，高壓強壓政策使員工慢慢的失去了對公司管理的信任和熱情，新員工到職后，作為管理者沒(méi)有從管理角度去考慮，往往是將其往工作崗位上一放，指定個(gè)師父后，任其自生自滅，做的好點(diǎn)的管理者，偶然還會(huì )在車(chē)間巡視中問(wèn)問(wèn)，做的官僚的管理人員甚至在新工人入職一周后，仍然不能知道新職工的名字，更不用說(shuō)和工人談心做工作和為工人解決到新環(huán)境中的難點(diǎn)、難題了。
2、制度管理方面：主要反映在罰款制度和請假扣款等方面，職工認為罰款管理是管理的一種方式本身沒(méi)錯誤，可如果以罰代管，像檢查衛生罰款、質(zhì)量問(wèn)題罰款、上下班問(wèn)題罰款等等，現在很多職工對任何問(wèn)題都是抱著(zhù)一種非常機械和麻木的心態(tài)工作，喪失了工作的熱情，重要的一個(gè)原因就是因為被罰款，帶著(zhù)被處罰的心態(tài)工作，工作中有怨氣，來(lái)新工人后錯誤的引導，甚至說(shuō)喪氣話(huà)，促使了新工人離開(kāi)。工人工作中想的最多就是怎么不被罰款，帶著(zhù)思想包袱工作，形成了一種非常不好的現象。
3、工資方面：工人因為自身工資的問(wèn)題，對公司的管理根本不理解，特別是對車(chē)間管理的工資持很大意見(jiàn)，他們有的甚至這么講：“造紙的是我們，掙錢(qián)的是他們”“掙錢(qián)的不干活，干活的不掙錢(qián)”等等，總之是意見(jiàn)很大，加上去年物價(jià)上漲，更是增加了員工發(fā)這個(gè)牢騷的共性，繼而相互埋怨和影響，最終使很多本來(lái)不會(huì )離開(kāi)的人也離開(kāi)了公司。很多人都在做自己個(gè)人得失的比較，現在在這個(gè)工作上所受的工作環(huán)境勞動(dòng)強度拿到的工資跟其他的行業(yè)進(jìn)行比較，如果感覺(jué)不合適就選擇離開(kāi)，最讓人擔心的是很多的老工人也說(shuō)出同樣的話(huà)，其中有1個(gè)是在企業(yè)工作了多年的老工人，相信如果不是的確有不合適，斷然不會(huì )這么說(shuō)，因為人工作時(shí)間長(cháng)了，畢竟對人對物對公司都會(huì )有感情。
4、工作時(shí)間方面：現在多數車(chē)間三班倒，并且是三天倒三班，員工可以說(shuō)很難休息好，又加上機器檢修，很多員工是連軸轉，24小時(shí)不休息，三班都要來(lái)，卻沒(méi)有得到應有的回報，沒(méi)有加班費，所以很多員工意見(jiàn)很大，平時(shí)工作中本身的環(huán)境就不是很好，加上這么累，工資高還可以，現在工資也不高，加上不能準時(shí)歇班，請假扣款，調休又沒(méi)有人，如此惡性循環(huán)下去，更是心里不平衡，進(jìn)而就會(huì )牢騷、埋怨、甚至離開(kāi)。
5、信息溝通方面：很大企業(yè)高層管理者都不知道一線(xiàn)的任何信息，員工反映的事情也沒(méi)有結果，很多工人有問(wèn)題不知道找誰(shuí)說(shuō)，對上對下的管理都是一根線(xiàn)，一旦線(xiàn)斷，就沒(méi)有了公司的任何信息，很壓抑，本來(lái)有些對公司很好的建議和想法因為沒(méi)有說(shuō)的地方，也就轉為牢騷了，很多企業(yè)的老工人希望能有機會(huì )和公司的高層談?wù)�，說(shuō)說(shuō)心里話(huà)，有的員工甚至說(shuō)：管理人員天天坐在辦公室里出規定，有時(shí)候做的.根本就和現實(shí)中的不符合，也沒(méi)有很好的溝通反映機會(huì )，比較壓抑！
三、解決的措施及建議：
1、招聘方面：
對新員工的招聘，特別是一線(xiàn)新員工的錄入，一定要做到三點(diǎn)：a、生源要準；b、雙向合適；c、協(xié)議管理，比如：可與某技校簽訂單向人員輸入協(xié)議，技校用半工半讀方式為企業(yè)培養專(zhuān)項人才，有些技�，F在采用的國家補助，學(xué)生免費上學(xué)，畢業(yè)后用工資來(lái)抵學(xué)費的做法，那這樣的學(xué)生到單位后就會(huì )相當的穩定，因為學(xué)校有協(xié)議和條規約束，而企業(yè)又可和學(xué)校簽訂單獨的協(xié)議，穩定性必然強，屬于國家補助的學(xué)生，必定能吃苦，這就是：生源準；企業(yè)和學(xué)校能達成共識，并學(xué)校能有能力為企業(yè)培訓本專(zhuān)業(yè)的學(xué)生，這就是：雙向合適；有學(xué)校和學(xué)生的協(xié)議，又有企業(yè)跟學(xué)校的協(xié)議，企業(yè)用人管人，學(xué)校同樣進(jìn)行管理，學(xué)費，畢業(yè)證等后續手續的辦理，使學(xué)校的管理非常生效，而學(xué)校又和公司有明確的協(xié)議約束，使這樣的雙向管理非常生效；另一方面對人力資源和車(chē)間管理者也可以采取雙向的問(wèn)責，從招聘開(kāi)始，有用人部門(mén)出具《人員需求申請表》，根據申請條件和申請到崗日期安排進(jìn)行招聘，面試時(shí)作為使用部門(mén)的責任人就必須要參與，形成人力資源牽頭，使用部門(mén)面試，最終完成員工的入職，員工入職后，到使用部門(mén)后，對員工的穩定考核必須采取雙向管理：即建立《職工管理雙向考核制》，有用人部門(mén)和使用部門(mén)同時(shí)管理入職職工，對職工的流失對人力資源和使用部門(mén)雙向考核，從而保證職工的穩定性，實(shí)現公司職工的優(yōu)良管理。
2、培訓方面：
對公司培訓的實(shí)施，不能太多依靠于各部門(mén)自己的《年度計劃》，作為人力資源必須能夠掌握適時(shí)的企業(yè)發(fā)展動(dòng)向，從而能夠根據管理人員的動(dòng)態(tài)和管理問(wèn)題點(diǎn)及時(shí)提出培訓的課題，形成《臨時(shí)培訓需求計劃》，進(jìn)而組織培訓，實(shí)際解決管理的難點(diǎn)和難題，提升企業(yè)的管理能力；對公司的一線(xiàn)生產(chǎn)管理者的培訓：應該從企業(yè)理念、生產(chǎn)管理方法方式、企業(yè)的企業(yè)文化、一線(xiàn)班組長(cháng)的管理工具等方面展開(kāi)，做為公司的人力資源必須在培訓組織上有能夠策劃，在實(shí)施中能夠單獨授課、有說(shuō)服力、并能夠讓所有管理者都能信服的培訓講師，人力資源通過(guò)人員的《在職管理制度》和《員工入職跟蹤調查表》深入生產(chǎn)一線(xiàn)進(jìn)行入職跟蹤發(fā)現課題后，及時(shí)立項，培訓組織者便根據課題馬上組織《臨時(shí)培訓需求計劃》實(shí)施。公司各部門(mén)也可以根據自己本部門(mén)的需求，及時(shí)的向人力資源部門(mén)提交《臨時(shí)培訓需求計劃》，兩線(xiàn)控制兩線(xiàn)提交，則必然會(huì )通過(guò)培訓保證了企業(yè)思想和企業(yè)管理力的統一性和先進(jìn)性，更好為企業(yè)發(fā)展提供軟環(huán)境的支持和保障。
3、入職管理方面：
對一線(xiàn)員工和新進(jìn)公司的管理者，在進(jìn)廠(chǎng)的前期跟蹤后期的入職溝通方面必須按照《培訓管理制定》，按規定定期召開(kāi)溝通會(huì )，做到一線(xiàn)生產(chǎn)信息和基層管理信息上上通下達，能夠讓員工從思想上先有個(gè)疏導口，有人力資源的第二方人力布控點(diǎn)，不再是單純的一線(xiàn)管理一線(xiàn)匯報，而是二線(xiàn)疏導兩線(xiàn)匯報；縱向管理，橫向調度，自然能夠加強人員在職的穩定度和信息掌握的準確度，能夠根據情況和信息及時(shí)反應、及時(shí)對應、靈活對待、把問(wèn)題降到最低。在對非從事生產(chǎn)的辦公基層管理者，在收集基本的入職信息后，根據本人的工作情況和職業(yè)狀態(tài)，必須給予本人一個(gè)良好的職業(yè)規劃和職業(yè)晉升計劃，否則會(huì )錯過(guò)會(huì )很多以后會(huì )成長(cháng)為優(yōu)秀管理者的基層管理人員，使公司喪失建立良好人才儲備梯隊的機會(huì )和平臺。
中小企業(yè)人力資源管理人才需求調查 篇3
我國大多數民營(yíng)企業(yè)是家族企業(yè)。根據最新的一次全國民營(yíng)企業(yè)普查資料，民營(yíng)企業(yè)內部普遍實(shí)行家族制管理，已婚企業(yè)主的配偶50.5％在本企業(yè)做管理工作，9.8％負責購銷(xiāo)，已成年子女20.3％在本企業(yè)做管理工作，13.8％負責購銷(xiāo)。而在亞洲，由于市場(chǎng)經(jīng)濟 發(fā)展的時(shí)間不長(cháng)，約半數以上的大型企業(yè)以家族所有的形式存在。知名的家族更是比比皆是，李嘉誠父子成功的故事為許多人津津樂(lè )道。
家族企業(yè)“打虎親兄弟，上陣父子兵”，公司治理結構在一段時(shí)間內反而顯得簡(jiǎn)單，但同時(shí)也埋下了隱患。在企業(yè)做大后，原先靠親情維系起來(lái)的不明晰的產(chǎn)權如果處理不當，有可能引發(fā)內部爭權奪利，不少家族企業(yè)內部人才缺乏卻又不愿意管理權旁落。許多暴露出的問(wèn)題表明，中國的家族企業(yè)面臨著(zhù)巨大的成長(cháng)挑戰和觀(guān)念升級。
一、民營(yíng)企業(yè)人力資源管理的現狀
民營(yíng)企業(yè)由于收入低、人才成長(cháng)環(huán)境欠佳，加之家族式的管理對人才晉升等要求的局限，引進(jìn)并留住人才有一定的難度，使得人才匱乏成為民營(yíng)企業(yè)可持續發(fā)展面臨的首要問(wèn)題。仔細分析不難發(fā)現，民營(yíng)企業(yè)人才匱乏的癥結在于人力資源管理的不得力，具體表現在以下幾個(gè)方面：
�。ㄒ唬┤狈φ_的人力資源管理觀(guān)念
民營(yíng)企業(yè)的大部分決策者還沒(méi)有對人力資源管理有一個(gè)深層次的認識和了解，人力資源管理的基本觀(guān)點(diǎn)是：建立一種有效的管理機制以最大限度地獲取人才、培養人才、發(fā)揮人才的潛質(zhì)。人力資源管理強調與員工的交流，重視公司文化和凝聚力，培養員工對公司的責任和認同感。而目前我國的許多民營(yíng)企業(yè)對這一觀(guān)念的理解仍然停留在事務(wù)性管理層面，以組織、協(xié)調、控制、監督人與事的關(guān)系為職責，謀求人與事相宜為目標，以事為中心，要求人去適應事，強調使用而輕培育，將人視為成本算人頭賬，而不算人力資本賬，使人力資源管理水平停留在較低的層次上。
�。ǘ┤狈θ肆Y源戰略規劃
近年來(lái)，民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展迅速，人力資源呈現供不應求的局面，尤其是中高級管理人員和技術(shù)人才的缺乏使得民營(yíng)企業(yè)發(fā)展的后勁不足。作為一個(gè)企業(yè)不能等到用人時(shí)才去找人，而應事先有人力資源規劃。在企業(yè)的戰略目標、經(jīng)營(yíng)計劃、生產(chǎn)計劃、財務(wù)計劃的基礎之上形成本企業(yè)的人員替補計劃、招聘計劃、退養計劃、發(fā)展計劃等。誰(shuí)是企業(yè)未來(lái)的領(lǐng)導人？誰(shuí)是企業(yè)未來(lái)的“領(lǐng)頭羊”？這是每一個(gè)民企老板必須經(jīng)常思考的問(wèn)題。許多民營(yíng)企業(yè)業(yè)主存在功利主義，有開(kāi)發(fā)培養人才是“為他人作嫁衣裳”的顧慮，對人才只用不養，缺乏充分開(kāi)發(fā)培養、合理使用、有效管理人才的觀(guān)念。這種觀(guān)念無(wú)疑將企業(yè)人才的能力局限在現有水平上，不能有效地挖掘員工潛能，更是對員工積極性和創(chuàng )造性的極大挫傷，其后果必然極大的阻礙了企業(yè)自身的發(fā)展。
�。ㄈ﹩T工流失快，人才穩定難
在現代市場(chǎng)經(jīng)濟條件下，人才流動(dòng)速度越來(lái)越快，機制越來(lái)越靈活。很多民營(yíng)企業(yè)老板認為只要有錢(qián)，不愁在市場(chǎng)上找不到人�？墒撬�，骨干人員的離去，帶走的不僅是技術(shù)、市場(chǎng)及其它資源，而且更可怕的是遺留下來(lái)的不安全感和不穩定感，使得員工心態(tài)不穩，進(jìn)而引發(fā)“跳槽”，整個(gè)員工隊伍流失加大，甚至導致高層管理人員的流失過(guò)快。嚴重影響了士氣及整個(gè)組織氣氛。有資料表明，我國民營(yíng)企業(yè)員工跳槽現象十分嚴重，有的企業(yè)員工流失率達25%，以至于影響到企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)。企業(yè)由此陷入了招聘—流失—再招聘的不良循環(huán)中。這一方面加大了人力資本損耗，使人力成本上升；另一方面也使企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)秩序難以維持，影響了企業(yè)戰略目標的實(shí)現，損害了企業(yè)的形象。對企業(yè)來(lái)講，人才隊伍的相對穩定是必要的，流動(dòng)異常，不利于工作的'延續和事業(yè)的發(fā)展。
�。ㄋ模┤藛T招聘不規范，方法單一
人員的招聘本身應具有很明顯的計劃性、程序性和科學(xué)性。而我國相當一部分民營(yíng)企業(yè)由于缺乏規范的招聘規程，在招聘時(shí)沒(méi)有詳盡周密的招聘計劃，其招聘往往呈現出“現用現招”的特點(diǎn)。結果往往是招聘者重復性地到本地或跨地區的人才市場(chǎng)上去尋找企業(yè)所需要的人才，這樣既費時(shí)，又費力，造成了招聘成本過(guò)高，而且企業(yè)難以招到滿(mǎn)意的人才。
另外，大多數民營(yíng)企業(yè)在招聘時(shí)，往往采用傳統的面試法，很少采用筆試法、情景模擬法和心理測驗法來(lái)考察應聘者的寫(xiě)作能力、分析創(chuàng )造能力、組織決策能力和人際交往能力。面試法具有簡(jiǎn)單、直觀(guān)、節省時(shí)間的特點(diǎn)，但僅靠面試是很難測試出一個(gè)人的實(shí)際能力的；加上多數民營(yíng)企業(yè)人力資源管理者本身的專(zhuān)業(yè)素質(zhì)較低，在招聘時(shí)，往往憑經(jīng)驗辦事，重學(xué)歷不重能力。重應聘者的言談，不注重考察實(shí)績(jì)，甚至以貌取人�？梢韵胂�，這樣的“伯樂(lè )”怎么能夠找到真正的“千里馬”呢？
�。ㄎ澹┕芾砣藛T素質(zhì)偏低
在知識經(jīng)濟時(shí)代，對企業(yè)員工的素質(zhì)要求越來(lái)越高。隨著(zhù)民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展與壯大，接踵而來(lái)的問(wèn)題是人才的缺乏，尤其是缺乏高素質(zhì)的管理人才。目前民營(yíng)企業(yè)管理人員的現狀是：
1、學(xué)歷不高
除了一些集團化發(fā)展的企業(yè)及一些從事高科技行業(yè)的人才素質(zhì)較高之外，由于民營(yíng)企業(yè)大多數是家族式管理，其管理人員多是家族成員或企業(yè)的創(chuàng )業(yè)元老，而他們當中大部分的學(xué)歷偏低。
2、缺乏現代企業(yè)管理的基本知識
一般來(lái)說(shuō)在民營(yíng)企業(yè)中從事人力資源的管理者缺乏現貨企業(yè)管理的基本認識，不大懂得按現代企業(yè)制度運行企業(yè)，在管理方式上，大部分仍處于經(jīng)驗管理階段。
(3)專(zhuān)業(yè)結構單一，復合型的管理人才少
尤其在一些民營(yíng)高科技企業(yè)中，大部分管理人員都是單純學(xué)技術(shù)出身的，知識結構太單一，缺乏必要的相關(guān)管理知識。民營(yíng)企業(yè)如何拓寬提高人才素質(zhì)途徑的渠道，如何通過(guò)科學(xué)配置，整合人力資源、充分發(fā)揮人才整體效應、實(shí)現素質(zhì)與結構的和諧，就顯得非常重要。
�。┤瞬艜x升難，發(fā)展空間小
由于大多數民營(yíng)企業(yè)屬于家族式企業(yè)，因此，在人才選用和晉升時(shí)，最為擔心的是這些人才對企業(yè)或老板的忠誠。一方面，企業(yè)感到原有的親戚朋友創(chuàng )業(yè)元勛的能力、學(xué)識和素質(zhì)已難以勝任企業(yè)的持續發(fā)展，急需從外部選聘人才。但另一方面又顧慮從外部選聘的人才是否和自己一條心，能否忠于企業(yè)，忠于職守。在這種心理影響下，導致企業(yè)以家族成員利益為中心，企業(yè)內從財務(wù)到人事等核心部門(mén)充斥著(zhù)本家族人士，從而造成近親繁殖。相應地，則把引進(jìn)的外來(lái)人才放在各種框框的控制內使用，把人才手腳捆起來(lái)跳舞。在晉升、培訓機會(huì )的分配與安排上，不是以員工的能力與實(shí)際需要為標準，而是將外聘人員當作“外人”，一律拒之門(mén)外。
�。ㄆ撸⿵娬{管理，忽視激勵
大多數民營(yíng)企業(yè)的人力資源管理基本上還處于傳統的人事管理階段，過(guò)于強調組織中的管理制度與管理程序的制定，忽視了建立和健全有效的企業(yè)激勵機制�，F代企業(yè)的人力資源管理更多地把人看成是一種活的資源來(lái)加以開(kāi)發(fā)、利用，把激發(fā)人的熱情、增強人的能力作為人力資源開(kāi)發(fā)的重要目標。通過(guò)有效而正確的激勵技巧，激發(fā)出每個(gè)人內在的活力，使其始終保持一種積極進(jìn)取、奮發(fā)向上、勇于拼搏、開(kāi)拓創(chuàng )新的精神狀態(tài)，把潛能最大限度地釋放出來(lái)。
目前許多民營(yíng)企業(yè)認識到了人才的重要性，并以較高的工資收入或其他物質(zhì)激勵方式吸引人才，但在對人才資源管理的過(guò)程中，單一地以增加報酬激勵員工的工作激情，忽視非物質(zhì)的激勵方式(如理想激勵、目標激勵、榜樣激勵、培訓激勵和自我實(shí)現激勵等)，忽視良好的企業(yè)組織環(huán)境的培育，使得企業(yè)缺乏凝聚力，員工缺乏歸屬感。
�。ò耍┳⒅嘏嘤柕男问胶蛿盗�，忽視培訓的內容和質(zhì)量
隨著(zhù)民營(yíng)企業(yè)的不斷發(fā)展壯大，企業(yè)本身也認識到培訓是人力資源開(kāi)發(fā)的重要手段，許多企業(yè)投入了大量的人力、物力、財力搞培訓，結果卻是受訓者對培訓內容興趣不大，參訓的積極性不高，培訓對促進(jìn)管理及人員素質(zhì)的提高作用不明顯，培訓的整體效果并不理想。究其原因在于國內許多民營(yíng)企業(yè)的培訓往往“頭痛醫頭，腳痛醫腳”，具有被動(dòng)性、臨時(shí)性和片面性，缺乏系統性和科學(xué)性。培訓目標并沒(méi)有與崗位相聯(lián)系。培訓并沒(méi)有與員工的工作績(jì)效的提高相聯(lián)系。培訓并未與員工個(gè)人發(fā)展相聯(lián)系。只圖完成任務(wù)，辦了多少期班、培訓了多少人，至于為了適應企業(yè)的發(fā)展所應該做哪些培訓缺乏深刻的理解和認識。缺乏培訓要求的調查，并且缺乏培訓體系的規劃，培訓手段落后，培訓形式單調，培訓方法不適應成人學(xué)習特點(diǎn)，培訓者專(zhuān)業(yè)化素質(zhì)不高，培訓資料和教材缺乏，培訓政策不到位等等都給培訓工作帶來(lái)了挑戰。
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我國民營(yíng)企業(yè)中，由于部分企業(yè)經(jīng)理只知道技術(shù)、產(chǎn)品與市場(chǎng)的重要性，而對人力資源管理的重要性認識較少，所以選用人力資源管理人士隨意性很強。這些人力資源管理者基本上身兼多職，既不懂勞動(dòng)人事政策，又沒(méi)有勞動(dòng)人事管理專(zhuān)業(yè)知識和經(jīng)驗，在管理上根本不考慮人事法規政策，完全依照老板的旨意行事，老板讓怎么干就怎么干，企業(yè)的建章建制、醫療保險、社會(huì )保險等管理也不健全。該與員工簽訂勞動(dòng)合同的不簽，該給員工交納社會(huì )保險的不繳，由于勞動(dòng)力市場(chǎng)的買(mǎi)方特點(diǎn)，員工只得接受不合理條件的限制，這就使員工缺乏歸屬感、穩定感，增加了員工的流失率。更有部分民營(yíng)企業(yè)為了點(diǎn)滴的局部小利，經(jīng)常大規模的換人，造成人員流失率大20%，員工的基礎隊伍不穩，事業(yè)發(fā)展受到影響。有的民企甚至害怕員工在企業(yè)工作時(shí)間過(guò)長(cháng)，企業(yè)將要給予其較多的福利待遇，而有意借故解雇資深員工，傷害了一些員工的感情。
二、民營(yíng)家族式人力資源管理
�。ㄒ唬┘易逯破髽I(yè)管理的弊端改革開(kāi)放20多年來(lái)，以家族制企業(yè)為主要的民營(yíng)迅速。改革過(guò)程中，由于企業(yè)制度和管理模式尚未建立，所以在民營(yíng)企業(yè)中家族制度而然地承擔起整合資源的作用，家族制度的一些基本原則在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理過(guò)程中得到充分發(fā)揮，并適應了一定階段的企業(yè)發(fā)展需要。這是因為：
(1)到為止，我國個(gè)人和企業(yè)的商業(yè)信用不足，融資關(guān)系的建立往往需要靠家族血緣關(guān)系的支持，融資對象主要在家族和親朋的范圍中，出資人大都來(lái)自家族內部，家族內部的信任關(guān)系降低了企業(yè)內部的管理交易成本和監督代理成本，集資可以解決企業(yè)發(fā)展資金不足的且成本低廉。
(2)家族式企業(yè)集中決策比較靈活的特點(diǎn)可以使企業(yè)抓住發(fā)展機會(huì )，家族內部的信息封閉有利于企業(yè)行動(dòng)的保密性不給競爭對手以可乘之機。
(3)民營(yíng)企業(yè)的所有者面對“經(jīng)營(yíng)者持大股”、 “企業(yè)家(經(jīng)營(yíng)者)創(chuàng )造利潤”的社會(huì )輿論，對請人管理企業(yè)不能不多一分疑慮，多一分謹慎民營(yíng)企業(yè)人力資源管理現狀民營(yíng)企業(yè)人力資源管理現狀。在這種輿論下，職業(yè)經(jīng)理人難以形成健康的職業(yè)道德規范。
但是，在完成原始積累以后，隨著(zhù)企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展，家族制管理的固有缺陷就成為民營(yíng)企業(yè)再上一個(gè)臺階的最大障礙。家族制管理的弊端有：第一，經(jīng)營(yíng)者選擇面狹窄，無(wú)法滿(mǎn)足企業(yè)對人才的需求。家族制企業(yè)選擇經(jīng)營(yíng)管理人員往往局限于家庭血緣關(guān)系中，事實(shí)上繼續依賴(lài)于企業(yè)主個(gè)人家族成員已經(jīng)很難保證企業(yè)的繼續發(fā)展了。企業(yè)家族圍墻弱化了家族以外成員對于公司的凝聚力，家族企業(yè)“內部繁殖”現象嚴重，管理權也大多傳子不傳賢，傳內不傳外，家族外成員在企業(yè)中始終有一種被排斥和被拋棄感。選擇優(yōu)秀人才的范圍狹窄，必然企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效率。第二，集權式管理模式容易導致企業(yè)戰略決策失誤。企業(yè)主個(gè)人獨斷決策，隨意性大，影響決策的質(zhì)量和性。特別是在一些私營(yíng)企業(yè)主小有成就時(shí)，以為自己理所當然成了企業(yè)家，盲目自信，更容易沿用過(guò)去成功的經(jīng)驗決策方式。這類(lèi)家族制企業(yè)決策靈活、規范性低，以經(jīng)驗直覺(jué)為基礎，信息收集、處理、利用無(wú)規則，信息溝通方式主要為非正式的偶遇式，信息成果準確度及操作性均較差，對于市場(chǎng)、政策和管理咨詢(xún)等現代信息服務(wù)非常陌生。粗糙的決策往往不影響他們發(fā)跡，但在企業(yè)的長(cháng)期發(fā)展中這種決策會(huì )帶來(lái)無(wú)窮后患。第三，缺乏科學(xué)合理的約束管理機制，對家族以外的人員缺乏凝聚力。
經(jīng)營(yíng)者的權利無(wú)制約，缺乏有效的監督，企業(yè)不是靠健全的機制進(jìn)行管理，而是憑經(jīng)營(yíng)者主觀(guān)的經(jīng)驗和常識，靠簡(jiǎn)單的信任和親情去約束人。以人情代替制度，使企業(yè)管理制度扭曲。過(guò)分依賴(lài)情感的作用，勢必削弱企業(yè)管理者的“制度意識”；難以形成制度化管理。在這些民營(yíng)企業(yè)中，許多人才往往是有責無(wú)權，大小事只能按老板的旨意行事，存在太多的獨裁和專(zhuān)制。這必然會(huì )使崇尚科學(xué)與民主的人才和老板及原體制發(fā)生沖突，由開(kāi)始重用到冷淡、到不用，最后只能是自動(dòng)離去。
�。ǘ┘易逯圃谄髽I(yè)人力資源管理上的弊端
1、在人力資源制度安排上，隨意性代替規范化家族企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理機制從根本上有別于國有企業(yè)，具有很大的自主性和靈活性，這有它適應市場(chǎng)供求關(guān)系積極性的一面，但表現在人力資源配置方面，基本人事制度不健全，對員工的招聘、錄用、培訓、晉升和辭退等沒(méi)有一套科學(xué)、合理的制度規范和操作程序，往往憑企業(yè)主的以往經(jīng)驗和主觀(guān)判斷，隨意性很大，感情多于理智，內外有別。對家族成員因人設職，親朋好友不管能力高低都被安排在重要的崗位；家族以外的員工崗位設計不合理，職責過(guò)大，要求苛刻，一旦違規處罰過(guò)重，這樣不僅挫傷了非家族成員的工作積極性，也很難把高素質(zhì)人員招至麾下。因此，家族企業(yè)在規模擴大以后，必須建立科學(xué)、公正的用人機制，用“規制”代替“人治”，任人唯賢，按照制度規范招納賢才，充分發(fā)揮人力資本潛力，適應多層次、寬跨度的綜合性企業(yè)管理對人力資本的需求。
2、在人力資源配置上，重學(xué)歷輕能力我國家族企業(yè)大多是在城鄉個(gè)體工商戶(hù)、各類(lèi)專(zhuān)業(yè)戶(hù)的基礎上發(fā)展起來(lái)的，企業(yè)主文化層次較低。這些企業(yè)主在自己創(chuàng )業(yè)的過(guò)程中，深深體會(huì )到知識對企業(yè)發(fā)展的重要性，紛紛招聘高層次的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員和管理人員到自己的企業(yè)，為企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展奠定了人才基礎，這是非�？少F的轉變。但在人才認知上，不少家族企業(yè)極易走向另一個(gè)極端：“唯學(xué)歷論”。不分析工作崗位需要，不講究職責分工，不計聘用成本，一味追求受聘者的高學(xué)歷民營(yíng)企業(yè)人力資源管理現狀民營(yíng)企業(yè)人力資源管理現狀。以致出現了門(mén)衛必須專(zhuān)科畢業(yè)，一般操作工必須本科畢業(yè)的現象。慕虛名而不求實(shí)效，用高學(xué)歷裝點(diǎn)企業(yè)門(mén)面，作為向世人夸耀的資本。這不僅極大浪費了國家的人力資源，增加了企業(yè)的成本支出，也直接影響了企業(yè)的經(jīng)濟效益。據調查，家族(民營(yíng))企業(yè)最缺乏的核心員工是：專(zhuān)業(yè)營(yíng)銷(xiāo)人員、熟練技術(shù)工人和職業(yè)管理人員。這類(lèi)人員并不能完全通過(guò)學(xué)校培養出來(lái)，而必須經(jīng)過(guò)市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)實(shí)踐鍛煉才能造就出來(lái)。家族企業(yè)員工整體素質(zhì)較低，人才匱乏，確實(shí)需要引進(jìn)大量高層次人才，特別是有經(jīng)驗、懂技術(shù)、會(huì )管理的復合型人才，但高學(xué)歷并不等于高素質(zhì)，如果一味追求高學(xué)歷而忽視聘用人員的工作經(jīng)驗、團隊精神、協(xié)作能力、創(chuàng )新意識等方面的素質(zhì)，則是舍本逐末。企業(yè)人才配備的關(guān)鍵不在于有多少高學(xué)歷、高職稱(chēng)人員，關(guān)鍵在于人力資源搭配合理，人才的知識結構、年齡結構、專(zhuān)業(yè)結構、性別結構優(yōu)勢互補，發(fā)揮整體協(xié)同優(yōu)勢，與企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)相適應，提高人力資源的整體配置效率。
3、在人才結構上，重視技術(shù)型人才輕視管理型人才毋庸諱言，技術(shù)進(jìn)步已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的重要基礎，沒(méi)有先進(jìn)的技術(shù)支撐，產(chǎn)品在市場(chǎng)上必然缺乏競爭力，影響其經(jīng)濟效益但很多家族企業(yè)人才結構單一，過(guò)分注重技術(shù)領(lǐng)域，而忽視管理人才的引進(jìn)與培養民營(yíng)企業(yè)人力資源管理現狀論文。在家族企業(yè)中，尤其是高企業(yè)中，創(chuàng )業(yè)者往往是企業(yè)的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員，是本行業(yè)的行家里手，在技術(shù)創(chuàng )新、產(chǎn)品開(kāi)發(fā)方面有著(zhù)自己的優(yōu)勢。但作為企業(yè)主，易陷入經(jīng)驗主義，片面認為有了先進(jìn)技術(shù)就能生產(chǎn)出高質(zhì)量的產(chǎn)品，就能占領(lǐng)市場(chǎng)，從而獲得利潤，甚至為了追求技術(shù)先進(jìn)而進(jìn)行研究開(kāi)發(fā)。家族企業(yè)大手筆的引進(jìn)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員，而不注意管理部門(mén)人員的配備，缺乏人力資源管理的統一部署和協(xié)調配合，忽視了科學(xué)管理在企業(yè)經(jīng)營(yíng)中的重要作用，形成了發(fā)展不協(xié)調的局面，結果企業(yè)雖然有先進(jìn)的技術(shù)能力，產(chǎn)品性能也很好，但由于管理跟不上，成本降不下來(lái)，銷(xiāo)售上不去，售后服務(wù)搞不好，企業(yè)的整體經(jīng)濟效益并沒(méi)有很大改觀(guān)。實(shí)際上，家族企業(yè)規模擴大以后，更為缺乏的是高素質(zhì)、復合型的高層經(jīng)營(yíng)管理人才，特別是企業(yè)策劃、資本運營(yíng)、職業(yè)經(jīng)理等方面的管理人才，家族企業(yè)人、財、物的配置，產(chǎn)、供、銷(xiāo)的銜接，技術(shù)、資源、信息的利用，都離不開(kāi)管理人員的指揮和協(xié)調，在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的每一個(gè)環(huán)節都有合適的人才，才能使企業(yè)所有的經(jīng)濟資源得到合理利用和最佳組合，發(fā)揮企業(yè)的最大潛力，獲得最大的經(jīng)濟效益。
4、在激勵機制上，用物質(zhì)刺激代替精神關(guān)懷有效的激勵機制能夠極大的激發(fā)員工的潛能，調動(dòng)員工的工作熱情，為企業(yè)創(chuàng )造出更多的財富。激勵是一項科學(xué)含量很高的復雜工作，家族企業(yè)要結合本企業(yè)的實(shí)際，建立科學(xué)合理的激勵機制，運用有效的激勵，提高員工的士氣和忠誠感。但在家族企業(yè)中，企業(yè)與員工之間基本上是一種雇傭與被雇傭、命令與服從的關(guān)系，企業(yè)主對激勵的理解十分簡(jiǎn)單，認為激勵就是“獎勵加懲罰”，把員工看成是為自己掙錢(qián)的“機器”，不僅缺乏長(cháng)期、有效的激勵機制，激勵手段也過(guò)于簡(jiǎn)單，主要就是物質(zhì)激勵形式，干得好就加薪，做不好則扣錢(qián)民營(yíng)企業(yè)人力資源管理現狀民營(yíng)企業(yè)人力資源管理現狀。從上分析，當員工的貨幣收入達到一定數額后，再增加單位貨幣收入的邊際激勵效果將呈遞減趨勢，金錢(qián)的激勵功能弱化，激勵強度下降，物質(zhì)激勵并不總能起到預期的作用。按照行為科學(xué)理論，企業(yè)員工不僅是“經(jīng)濟人”，更是“社會(huì )人”，他們是復雜社會(huì )系統的成員，不僅追求物質(zhì)利益，更有社會(huì )心理方面的需求。因此，企業(yè)在物質(zhì)激勵方面，也要進(jìn)行激勵手段的創(chuàng )新，可以通過(guò)工資、獎金、紅利、利潤分享、員工持股、股票期權等多種方式；特別是在精神激勵方面，把企業(yè)目標與員工利益結合起來(lái)，使其產(chǎn)生強烈的責任感和歸屬感，使工作本身變得更富有挑戰性和開(kāi)拓性，給員工創(chuàng )造實(shí)現人生價(jià)值的機會(huì )，創(chuàng )造有特色的企業(yè)文化，注重感情投入與人文關(guān)懷，在提高員工的自我發(fā)展意識中從整體推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。
5、在人才開(kāi)發(fā)利用上，重視人才引進(jìn)，輕視人才培養家族企業(yè)人才的引進(jìn)與培養是一項長(cháng)期而細致的工作，企業(yè)必須制定完善的人力資源開(kāi)發(fā)與培養戰略，并在企業(yè)中形成合理的人才梯隊，才能使企業(yè)的發(fā)展常盛不衰。但有的家族企業(yè)有嚴重的急功近利思想，短期行為較為普遍。表現在人力資源開(kāi)發(fā)管理上，不愿意自己投資培養，不愿承擔人才投資成本與人力資源投資風(fēng)險，總想坐享其成，挖其他企業(yè)人才墻腳；或者等到人員空缺影響正常運作時(shí)才急急忙忙向外界招聘，由于時(shí)間倉促，很難保證錄用人員的質(zhì)量民營(yíng)企業(yè)人力資源管理現狀論文。從長(cháng)遠看，家族企業(yè)必須創(chuàng )造具有自身特色的人才培養與再生機制，以自己培養為主，外來(lái)引進(jìn)為輔，企業(yè)的發(fā)展規劃必須有相應的人力資源開(kāi)發(fā)培養計劃相配套，制定繼續教育和終身教育規劃，把人才培養作為部門(mén)領(lǐng)導績(jì)效考核的重要內容，為員工提供一個(gè)繼續和自我發(fā)展的空間，關(guān)心員工的工作環(huán)境和發(fā)展環(huán)境，使其有一個(gè)施展才華的舞臺，保證家族企業(yè)對人力資源的吸引力，維持人才數量和質(zhì)量的穩定性，解決家族企業(yè)高級人才流失問(wèn)題。
中小企業(yè)人力資源管理人才需求調查 篇4
隨著(zhù)人們的知識不斷更新，科技不斷突破，經(jīng)濟不斷發(fā)展，越來(lái)越多的管理者已經(jīng)意識到員工是最重要的資源，也是價(jià)值創(chuàng )造的源泉。人才作為第一資源已成為管理最重要的因素和資源，人力資本已成為社會(huì )發(fā)展的核心資本。我于北京金鑫麗達商貿有限公司人力資源部進(jìn)行了為期3周的實(shí)習工作，期間，人力資源部胡經(jīng)理向我介紹了公司員工的招聘、錄用及培訓，員工的福利等情況，我也對該公司部分員工進(jìn)行了走訪(fǎng)。
該公司總人數88人。其中研究生3人，本科生16人，大專(zhuān)生40人，高中學(xué)歷的有29人。通過(guò)這次實(shí)習調查對該公司人力資源管理存在的問(wèn)題，提出了對策和建議。
一、該公司人力資源管理存在的問(wèn)題
通過(guò)實(shí)習和走訪(fǎng)和對該公司人力資源管理現狀的分析，發(fā)現主要存在以下問(wèn)題：
(一)人力資源管理理念比較落后
由于該公司人力資源管理的思想比較傳統，已不適應市場(chǎng)經(jīng)濟發(fā)展的要求。
(二)公司培訓存在的不足
沒(méi)有調動(dòng)職工參與培訓的積極性。目前培訓工作被動(dòng)參加的多，主動(dòng)學(xué)習的少，應付的多，真正求知的少。由于沒(méi)有建立起有效的激勵機制，公司需求和員工個(gè)人發(fā)展的要求不能很好地結合起來(lái)，再加上培訓工作沒(méi)有結合公司生存的根本性問(wèn)題，因而難以充分調動(dòng)職工培訓的積極性。
培訓效果反饋不夠健全。由于常常搞突擊式的培訓，人多量大，時(shí)間緊，給考核帶來(lái)許多困難，培訓部門(mén)對培訓后的效果不能進(jìn)行全面、及時(shí)的分析和評價(jià)，因而無(wú)法對后來(lái)進(jìn)行更合理有效地培訓安排，從而不能保證培訓效果和質(zhì)量的提高。
培訓方法落后，多數情況下培訓工作采用講授和技術(shù)問(wèn)答的形式，沒(méi)有采用互動(dòng)練習的設施，缺少基礎設施的配置。
(三)對員工激勵機制缺失
目前該公司的激勵機制存在問(wèn)題，雖然實(shí)行了績(jì)效考核等激勵，但由于考核制度方面的缺陷，造成了績(jì)效考核執行不力。員工工作的積極性沒(méi)有充分調動(dòng)起來(lái)，工作缺乏熱情。
(四)個(gè)人與崗位不匹配
由于缺少科學(xué)的工作分析和人才測評手段，使得工作職責、任務(wù)及崗位對人員的要求不清楚，同時(shí)，對應聘者不能從其知識、技能、能力、個(gè)性等方面進(jìn)行全面整體的把握，使得在招聘階段就很難達到個(gè)人與崗位的匹配。而把人才招進(jìn)來(lái)后，又對其
實(shí)行靜態(tài)的管理，忽視對現有人才的培訓與開(kāi)發(fā)，使個(gè)人與崗位的不匹配問(wèn)題持續存在。我國的市場(chǎng)經(jīng)濟尚不完善，企業(yè)生存環(huán)境差，效益低下，公司發(fā)展所需人才引不進(jìn)，現有人才留不住，公司發(fā)展所需的人力資源相對短缺。另外，某些領(lǐng)導者素質(zhì)不高，在人才配置上不是考慮充分發(fā)揮公司人才的聰明才智，而是想方設法去卡住人才，使得人才學(xué)非所用或者用非所長(cháng)，甚至被閑置，造成了該公司現有人力資源的極大浪費�！按蟛男∮谩钡膯�(wèn)題常在，不顧自身的實(shí)際情況，盲目追求高學(xué)歷人才，但把高素質(zhì)的人才招進(jìn)來(lái)后，又將其放于低價(jià)值崗位上，從而造成公司成本的上升和人力資源的浪費。
二、完善人力資源管理的對策建議
針對該公司人力資源管理中存在的問(wèn)題，提出相應的建議，具體如下：
(一)樹(shù)立人力資源是第一資源的觀(guān)念，有效、合理的配置公司人力資源
加大人才引進(jìn)培養力度。爭取每年都在全國公開(kāi)招聘一批優(yōu)秀的經(jīng)營(yíng)管理人才，拓寬該公司的人才隊伍的深度和廣度。深化用人制度改革，解放思想，更新觀(guān)念，以轉換用人機制和搞活用人制度為重點(diǎn)，以完善聘用制度和崗位管理制度為主要內容，積極促進(jìn)人事制度、分配制度的綜合改革。在人員進(jìn)口上，實(shí)行公開(kāi)招聘。
另一重要之處就是要看應聘者的特質(zhì)和性格是否適合本公司的需要、氛圍和企業(yè)文化。有的公司希望招聘有經(jīng)驗的人，這樣，一到公司就可以立即投入工作。有的公司卻希望要些毫無(wú)經(jīng)驗的年輕人，以充分保留和發(fā)揮他們的想象力和創(chuàng )新能力。 招聘中參考的人選的關(guān)鍵標準是根據企業(yè)的需要來(lái)制定和選取的，不同的公司有不同的標準，同一公司在不同發(fā)展階段要求也不同，同一個(gè)公司里不同的工作和職位也會(huì )有所不同，我們要做的是因時(shí)因地制宜，結合公司的需要和崗位的特點(diǎn)來(lái)制定合適的標準，選取合適的人。
在人員管理上，推行崗位管理，規范崗位設置，實(shí)施競聘上崗，完善考核獎懲。在人員出口上，完善制度暢通出口，建立與聘用制度相配套的、保證人員正常流動(dòng)的解聘辭聘制度，最終建立以人為本，以公司員工的全面發(fā)展為本，促進(jìn)公司各項事業(yè)全面發(fā)展的用人制度。
(二)健全員工培訓體系
員工培訓是人力資本增值的重要途徑，也是企業(yè)效益提高的重要過(guò)程。因此，該公司人力資源管理部門(mén)應該把職工的教育培訓工作作為一件大事來(lái)抓。培訓體系的運行要有組織和制度的保證，并要用制度的形式確定下來(lái)，制度中明確規定培訓的責任人，培訓時(shí)間，培訓內容，培訓形式，參訓人員，培訓講師和教案，培訓的考核和評估，培訓結果的跟蹤，為了使培訓工作真正成為公司的基礎工作，培訓真正能起到作用，有效地提高員工的素質(zhì)，并使之能科學(xué)、扎實(shí)而又有效地開(kāi)展起來(lái)，以適應公司的轉型和高速發(fā)展，塑造學(xué)習型組織，體現企業(yè)和個(gè)人的價(jià)值。
一個(gè)公司應有明確的培訓政策，并有公司自上而下的支持。培訓政策不僅要表明企業(yè)政策是為最大限度地發(fā)揮職工的`能力，而且要使職工對各種培訓方案非常清楚。否則，培訓就不能取得滿(mǎn)意的效果。另外，公司還要向職工解釋培訓的真正意義，讓職工感到培訓是一個(gè)提高自己知識和能力的寶貴機會(huì )，從而創(chuàng )造出一種氣氛，讓職工感到培訓機會(huì )來(lái)之不易，加倍珍惜培訓機會(huì )。
(三)深化績(jì)效管理與薪酬體系改革
績(jì)效管理是其職工獎懲、升降、工資增減、培訓和辭退的依據，在其人力資源管理中占有十分重要的位置。建立與績(jì)效掛鉤的激勵制度，配合績(jì)效管理的順利推行實(shí)施，應對薪資福利政策進(jìn)行一定的調整，不同的激勵制度，對員工或部門(mén)進(jìn)行表?yè)P，對于優(yōu)秀員工給予現金嘉獎或讓員工享受額外的假期，對表現欠缺的部門(mén)或個(gè)人進(jìn)行指導和鼓勵，公司管理層需要定期對績(jì)效管理的目標和指標進(jìn)行定期審視，針對企業(yè)發(fā)展戰略目標的修訂和公司發(fā)展中存在的問(wèn)題作出相應的調整。從而確保通過(guò)績(jì)效管理推進(jìn)部門(mén)及員工的行為，能夠與公司整體的發(fā)展目標相一致。
(四)有效激勵公司員工
公司競爭日趨激烈,每個(gè)公司都在對員工進(jìn)行各式各樣的激勵,以使公司在市場(chǎng)競爭中立于不敗之地,但有相當一部分公司員工激勵機制并不科學(xué),不完善。如何有效的通過(guò)科學(xué)的激勵機制調動(dòng)員工的積極性、創(chuàng )造性,成為公司管理重要課題。
了解員工激勵的特點(diǎn)和員工的真正需求。對員工激勵執行得好，對公司的發(fā)展巨大的推動(dòng)作用，如果實(shí)施不得力，或者制定有偏差時(shí)，就會(huì )對公司產(chǎn)生很大的負面影響。有時(shí)激勵就會(huì )變成激怒，激勵員工的時(shí)候必須用以人為本的思維方法。就是指換位、定位和到位，統籌地把三種思維方法綜合考慮，讓激勵變最大化。
三、結語(yǔ)
通過(guò)這次調查，得知人力資源管理是積累和創(chuàng )造物質(zhì)資本， 開(kāi)發(fā)和利用物質(zhì)資源， 促進(jìn)和發(fā)展國民經(jīng)濟， 推動(dòng)和促進(jìn)社會(huì )變革的主要力量。因此，現代企業(yè)必須牢固樹(shù)立人本管理的思想， 努力提高企業(yè)員工的素質(zhì)， 充分發(fā)揮每位員工的潛能， 從而提高企業(yè)的經(jīng)濟效益。
中小企業(yè)人力資源管理人才需求調查 篇5
調查時(shí)間：
20XX年1月11日——20XX年1月15日
調查地點(diǎn)：
沈陽(yáng)市
調查目的：
了解人力資源管理專(zhuān)業(yè)的大學(xué)生的就業(yè)情況及就業(yè)時(shí)應該考慮的問(wèn)題
調查內容：
沈陽(yáng)各高校
1.調查概況
隨著(zhù)企業(yè)競爭升級為人才的競爭，人力資源部門(mén)的重要性日益凸顯。人力資源管理成為目前職場(chǎng)上的明星職業(yè)，想從事人力資源管理的人越來(lái)越多，人力資源管理國家職業(yè)資格考試越來(lái)越熱。隨著(zhù)世界經(jīng)濟的持續發(fā)展和科學(xué)技術(shù)的突飛猛進(jìn)，人力資源管理工作已成為現代企業(yè)的重要管理工作之一，正在全球范圍內得以迅速發(fā)展。國際一流公司中，人力資源管理已成為最核心的管理技術(shù)。 目前人力資源管理人才已被列為我國12類(lèi)緊缺人才之一。為爭奪有限的人才資源，不少著(zhù)名企業(yè)開(kāi)出數十萬(wàn)年薪，公開(kāi)招聘人力資源總監等。市場(chǎng)經(jīng)濟就是競爭的經(jīng)濟，而市場(chǎng)競爭，歸根結底就是人才的競爭。
據調查，人力資源管理專(zhuān)業(yè)學(xué)生就職企業(yè)分布于金融保險業(yè)（30％）；信息產(chǎn)業(yè)（13.3％）；咨詢(xún)服務(wù)業(yè)（16.7％）；快速消費品（16.7％）；電子技術(shù)（6.7％）；制藥與生物工程（6.7％）；耐用消費品（輕工、家電、服裝、紡織）10％�？梢�(jiàn)招聘企業(yè)主要集中于金融保險業(yè)、咨詢(xún)服務(wù)業(yè)、快速消費品行業(yè)等熱門(mén)和具發(fā)展潛力的行業(yè)，而傳統產(chǎn)業(yè)如醫療設備、耐用消費品、電子技術(shù)、制藥、生物工程等，依然沒(méi)有能夠表現出對人才的較大需求，這些行業(yè)人才已較為飽和，人才需求也相應不多。調查認為，在未來(lái)1到2年內，這一基本格局將不會(huì )有太大的變化。
2.報告主體
�。ㄒ唬┤肆Y源管理人員的成長(cháng)階段
在作職業(yè)規劃以前，應該先了解一下作為一名人力資源管理專(zhuān)業(yè)人士必須經(jīng)歷的五個(gè)階段。
起步階段：從學(xué)校畢業(yè)后的第一個(gè)五----六年，開(kāi)始慢慢了解社會(huì )及學(xué)習工作的方法，建立自己的社會(huì )關(guān)系和信譽(yù)度。大多數人在這個(gè)階段往往雄心勃勃、非常自信(有些自負)，許多事情都在嘗試階段，薪酬水平也較低。但現實(shí)常令他們感到失望，自然也談不上什么可以炫耀的成績(jì)了。這個(gè)階段應腳踏實(shí)地的學(xué)習實(shí)踐知識，有意交往一些前輩（有水準的），不斷總結經(jīng)驗教訓，找出自己的優(yōu)勢項目，挖掘自身潛力，為今后的發(fā)展打下良好的基礎。
成長(cháng)階段：第二個(gè)五----七年，這時(shí)候你已經(jīng)熟悉了一個(gè)領(lǐng)域，有一定的專(zhuān)業(yè)水準，不論職位及水平都處于逐步向上提升中，薪酬水平也在逐漸提高。但同時(shí)你的機會(huì )也較多，跳槽的可能性較大，若機會(huì )把握好，將為下階段的加速提升創(chuàng )造良好的平臺。此階段對于你的專(zhuān)業(yè)知識必須十分熟悉（屬于知識大補階段），對它的發(fā)展方向要有前瞻性，同時(shí)開(kāi)始形成自己的專(zhuān)業(yè)人際網(wǎng)絡(luò )，拓展自己的人脈關(guān)系網(wǎng)------特別指的是33歲至40歲的人士，你的人脈競爭力要十分的強勁（這是你的優(yōu)勢項目），只有這樣才能為個(gè)人下階段的提升打下堅實(shí)的基礎。
成熟階段：此階段可能會(huì )持續相當長(cháng)時(shí)間，這要因人而異。你的職位及專(zhuān)業(yè)水準達到或即將達到了你的最高點(diǎn)。事業(yè)基本有成，或達到了一個(gè)大家公認的較高水平（專(zhuān)家級）。這時(shí)你做任何事情，更多的是依靠你的經(jīng)驗，考慮問(wèn)題所受到的牽扯較多，對薪酬的要求大大增加，相反你的求知欲正在逐步的減退。
將退休階段：退休前的三至五年。隨著(zhù)薪水和地位達到個(gè)人人生最高點(diǎn)，就開(kāi)始逐漸失去工作的愿望，并為退休后的悠閑生活考慮了。
現在的社會(huì )正處于急速轉型時(shí)期，機會(huì )是非常多的，就看誰(shuí)能把握住發(fā)展趨勢（當然是有準備之士）。所以每個(gè)人應在自己的成長(cháng)階段努力學(xué)習，知識領(lǐng)域盡量寬一些，特別是人脈競爭力要強一些，最好保持自己在一些方面領(lǐng)先別人一步，否則快魚(yú)總是先吃掉慢魚(yú)。
�。ǘ┤肆Y源管理人員的發(fā)展途徑
最后從現在人力資源管理人士的發(fā)展途徑看有哪幾種,可供大家進(jìn)一部探討。實(shí)在地說(shuō)，人力資源管理的前景是非常廣闊的，職業(yè)生涯的道路也是很寬的，一個(gè)勤奮工作的人力資源管理者他受益的首先是眼界的開(kāi)闊，他所接受的教育也是最新最強的管理理念和知識，很有前瞻性，其發(fā)展道路應該有以下幾個(gè)方面：
1、成為知識管理總監
2、做培訓師
走這條路的人士逐漸多了起來(lái)，但要分析成為培訓師的條件，從現在市場(chǎng)上已做得較好的人士來(lái)看。首先，你最好是某名牌大學(xué)的碩士以上畢業(yè)生；其次，你曾在世界知名的外資企業(yè)或國有著(zhù)名的企業(yè)工作過(guò)5-8年，且是高管人員(部門(mén)經(jīng)理以上職位)；第三，有豐富的培訓經(jīng)歷和相關(guān)工作業(yè)績(jì)（給某某大企業(yè)做過(guò)培訓）；第四，有良好的口才，親和力較強；第五，在某一方面真正有自己的一套行之有效的實(shí)施辦法（這就是實(shí)力，也是最重要的一點(diǎn)）。
3、進(jìn)入公司決策層
成為管理整個(gè)公司行政事務(wù)的副總、總監、總經(jīng)理助理等高職，在中國現在這個(gè)市場(chǎng)方可有實(shí)施你的人力資源戰略管理規劃的條件，真正體現作為戰略伙伴關(guān)系的地位和作用。要做到這個(gè)職位，本人要有高超的內外部平衡能力（即內部政治），但真正能達到這種水平的人，真可謂鳳毛麟角�？墒悄闳魪氖落N(xiāo)售工作，同時(shí)銷(xiāo)售業(yè)績(jì)較好，反而可以在短時(shí)間內上升到高層主管。許多例子說(shuō)明大公司的人力資源總監，往往都是先從銷(xiāo)售做起，有了優(yōu)異的成績(jì)后，才逐步走上高級領(lǐng)導崗位，有業(yè)績(jì)才是最好的證明。
4、成為管理咨詢(xún)師
自己或同朋友成立一家管理咨詢(xún)公司，利用自己豐富的管理工作經(jīng)驗這一優(yōu)勢，對一些企業(yè)進(jìn)行管理診斷咨詢(xún)，及時(shí)發(fā)現問(wèn)題，減少人為管理失誤帶來(lái)的損失。同時(shí)，要對各種管理案例要熟悉，特別是要有自己的一套良好的可操作的解決辦法。但你若沒(méi)有著(zhù)名公司的相當工作背景，剛開(kāi)始創(chuàng )業(yè)則比較困難。
5、成為人力資源管理某方面的專(zhuān)家
人力資源管理設計了許多方面，如：招聘、績(jì)效管理、薪資管理、人力資源測評、人力資源規劃、企業(yè)文化建設、高績(jì)效團隊管理、溝通管理、時(shí)間管理等等，這些都是可以結合自己的特長(cháng)、興趣發(fā)展成為自己的專(zhuān)長(cháng)。要成為某一行的專(zhuān)家就要有十年磨一劍的思想準備，須有達到這個(gè)市場(chǎng)前三名的志向，否則不做。
6、成為人才分析師
這是國家近幾年就要實(shí)施認可的職業(yè)資格考試，它的出現將是我國人力資源管理逐步開(kāi)始走向規范化一個(gè)標志。要成為合格的人才分析師，需要有多年從事人力資源管理相當豐富的實(shí)踐經(jīng)驗，并同各人才市場(chǎng)、獵頭公司、著(zhù)名企業(yè)的人力資源經(jīng)理/總監有良好的合作關(guān)系，同時(shí)具備較高的學(xué)識水平，所以此職業(yè)進(jìn)入門(mén)檻較高，但發(fā)展前景較好。
7、成為獵頭
利用自己各方面的人力資源界的關(guān)系，及對企業(yè)欲招聘人員的了解，可逐步形成某方面的.專(zhuān)業(yè)獵頭。
8、勞動(dòng)爭議處理專(zhuān)家和法規咨詢(xún)專(zhuān)家
由于工作關(guān)系會(huì )經(jīng)常處理一些企業(yè)人事勞動(dòng)糾紛，隨著(zhù)時(shí)間的推移，逐漸積累了處理這方面業(yè)務(wù)的實(shí)踐經(jīng)驗，若你本人喜好研究這方面的案例，將對從事這方面的工作大有益處。當然，你必須對相關(guān)法律不僅有濃厚的興趣，且有一定的研究，并愿在此方面發(fā)展下去。
9、轉換職業(yè)
現在許多從事HR的人士因各種原因正考慮轉換職業(yè)，謀求新的發(fā)展。人力資源管理的發(fā)展狀況遠沒(méi)有達到人們期望值，在單位里出成績(jì)較慢，不宜顯現，與其他一些行業(yè)的發(fā)展相比較有一定的滯后性。需要經(jīng)過(guò)一個(gè)較長(cháng)時(shí)間的發(fā)展（與市場(chǎng)經(jīng)濟的發(fā)展水平較低有關(guān)），才可能有大起色。這需要大家長(cháng)期的共同努力，方能產(chǎn)生效果。
3.報告小結
在人才競爭趨于全球化的今天，人力資源開(kāi)發(fā)與管理的工作顯得格外重要，做好人的工作已經(jīng)成為贏(yíng)得整個(gè)世界的前提，而對人力資源管理者的能力開(kāi)發(fā)，則成為一項關(guān)乎發(fā)展整個(gè)國家伯樂(lè )人才的重要工程。人力資源管理者主要負責著(zhù)企業(yè)的人力資源規劃，員工招聘選拔，績(jì)效考核，薪酬福利，培訓開(kāi)發(fā)，勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調等工作。判斷其是否合格的標準是：懂得人力資源的專(zhuān)業(yè)知識，能夠完成人力資源的實(shí)際管理工作，還能不斷開(kāi)發(fā)人力資源并且創(chuàng )造價(jià)值。人力資源管理是對人力資源的取得、開(kāi)發(fā)、保持和利用等方面進(jìn)行計劃、組織、指揮和控制活動(dòng)的一門(mén)學(xué)科。它是研究在組織中人與人關(guān)系的調整、人與事的配合，以充分開(kāi)發(fā)人力資源、挖掘人的潛力、調動(dòng)人的積極性、提高工作效率，實(shí)現組織目標的理論、方法、工具和技術(shù)。人力資源管理專(zhuān)業(yè)要注重培養的基本目標是：德、智、體全面發(fā)展，掌握國際、國內現代人力資源管理理論、方法，了解人力資源管理最新成就，能熟練運用計算機技術(shù)與外語(yǔ)，能實(shí)施現代人力資源管理運作（偏重微觀(guān)），具有較強的動(dòng)手能力、知識面廣、適應性強的復合型現代人力資源管理人才。
中小企業(yè)人力資源管理人才需求調查 篇6
一、調查背景和樣本
隨著(zhù)我國社會(huì )主義市場(chǎng)經(jīng)濟改革的深化和發(fā)展,我國民營(yíng)經(jīng)濟已成為社會(huì )主義市場(chǎng)經(jīng)濟中最有活力的組成部分,成為推動(dòng)國民經(jīng)濟發(fā)展的重要力量。浙江作為我國民營(yíng)經(jīng)濟最發(fā)達的區域之一，其民營(yíng)企業(yè)在區域經(jīng)濟發(fā)展中占有舉足輕重的地位。因靈活的企業(yè)制度和良好的經(jīng)營(yíng)環(huán)境而成就的“溫臺模式”，使民間企業(yè)家的才能和創(chuàng )業(yè)積極性迸發(fā)出來(lái)，彌補了浙江“七山二水一分田”的能源、資源劣勢，創(chuàng )造了溫、臺州地區民營(yíng)企業(yè)欣欣向榮的局面。在溫、臺州地區中小型民營(yíng)企業(yè)的創(chuàng )業(yè)初期，其靈活的選人、用人制度以及凝聚力較強、監督成本較低的家族式管理，為企業(yè)的發(fā)展節約了成本、贏(yíng)得了時(shí)間，造就了企業(yè)的快速發(fā)展。21世紀是個(gè)充滿(mǎn)競爭的社會(huì )，尤其是人才的競爭。那么這些優(yōu)秀的民營(yíng)企業(yè)的人力資源狀況又是如何呢？為此，本小組展開(kāi)對溫州、寧波、紹興、舟山等幾個(gè)民企發(fā)展比較典型地區的調研，以此輻射整個(gè)浙江地區，管中窺豹，來(lái)了解浙江地區民營(yíng)企業(yè)的人力資源管理現狀。
本次調研涉及大中小各類(lèi)規模的企業(yè)。從生產(chǎn)領(lǐng)域看，所調研的企業(yè)涉及服裝、皮革、塑料化工、機械、輕工工藝、五金、印刷、房地產(chǎn)、餐飲等眾多產(chǎn)業(yè)。因此，此調研成果極具普遍性、代表性和全面性。
二、調查內容和現狀對比分析
浙江的民營(yíng)企業(yè)多為家族模式或集體合作形式，以鄉鎮個(gè)私股份集團為主要構成，一般下設多個(gè)子公司，充分吸收外資、政府扶助等各方資金，領(lǐng)導層以家族、親友為主，在人事運行上有較大的主觀(guān)性。在調查中發(fā)現，發(fā)展比較成熟的大企業(yè)與中小企業(yè)在人力資源管理方面存在著(zhù)較大的差異。在所調查的企業(yè)中90%的中小企業(yè)實(shí)行家族式管理，而80%的規模較大的企業(yè)建立了現代企業(yè)制度和比較正規的人力資源管理系統，實(shí)行科學(xué)管理。具體表現在以下幾個(gè)方面：
人力資源管理方面
調查發(fā)現，65%的中小企業(yè)沒(méi)有獨立的人力資源部。即使有人力資源部門(mén)的企業(yè)，也仍然沿襲過(guò)去的考勤、獎懲、工資分配等純管理約束機制。同時(shí)中小民企普遍缺乏挖掘和培養企業(yè)自己人才的中長(cháng)期計劃，沒(méi)有系統進(jìn)行培養開(kāi)發(fā)人才的工作，人才嚴重青黃不接，根本沒(méi)有將管理職能轉到開(kāi)發(fā)和培訓人力資源方面來(lái)。而在調查的企業(yè)中，90%以上的大中型企業(yè)有獨立的人力資源部，對員工的招聘、錄用、培訓、管理、晉升和辭退等方面有相對比較科學(xué)合理的制度規范和操作程序。
招聘用人方面
在招聘這一塊，70%以上的中小企業(yè)缺乏科學(xué)的崗位分析及能力素質(zhì)分析，企業(yè)常常根本不知自己需要什么樣的人。對一般的操作工往往是老板接到業(yè)務(wù)了發(fā)現人力不夠時(shí)才想到招聘錄用。而對于高素質(zhì)人才，企業(yè)常常感覺(jué)到自己是缺人，但是什么崗位缺人，崗位缺什么樣素質(zhì)的人，該如何與應聘者談什么樣的條件，都一概不知。沒(méi)有深入的人力資源需求分析，只能憑感覺(jué)尋找高學(xué)歷、高職稱(chēng)的人員，造成“唯學(xué)歷論”誤區。但往往又是高的不來(lái)，低的又不想要，或者高的來(lái)了卻留不住。大部分中小企業(yè)的領(lǐng)導層干部來(lái)源于親戚或值得信任的朋友，因人設崗的較多。其管理層崗位的招聘最看重的不是能力，而是可信任度。
相對于處于初創(chuàng )或發(fā)展中的`中小企業(yè)來(lái)說(shuō)，大企業(yè)的招聘顯得比較成熟。調查結果得知，85%的大企業(yè)有人力資源規劃和崗位分析。區別于中小企業(yè)只用廣告招聘和員工推薦兩種比較單一的招聘方式，大企業(yè)實(shí)現了招聘途徑的多元化，如網(wǎng)上招聘、人才市場(chǎng)招聘、校園招聘等。而在關(guān)鍵人才招聘中，大企業(yè)比較注重技術(shù)能力等，而且但都會(huì )預留一部分管理崗位用于安排有裙帶關(guān)系的人。
培訓開(kāi)發(fā)方面
中小企業(yè)在培訓方面做得較差，有嚴重的急功近利思想，短期行為較為普遍。表現在人力資源開(kāi)發(fā)管理上，只想引進(jìn)熟練的操作工、成熟的技術(shù)人員和管理人員，希望能“召之即來(lái)，來(lái)之能戰，戰之能勝”。他們不愿意自己投資培養，不愿承擔人才投資成本與人力資源投資風(fēng)險，總想坐享其成，挖其他企業(yè)人才墻腳。他們在人才培養方面表現出“等不起”現象，企業(yè)不愿自己培養人才。在所調查的中小企業(yè)中，有三家最基本的崗前培訓也沒(méi)有。即使有培訓的，也只是傳統的“師徒型”老員工帶新員工式。雖然此種方式受到業(yè)界眾多專(zhuān)家的批判，但其中也存在著(zhù)不得已的因素。調查中一位管理者說(shuō)：“我們也想像書(shū)上說(shuō)的搞培訓搞開(kāi)發(fā)，但對于正處于起步階段的小企業(yè)來(lái)說(shuō)，這根本不現實(shí)。我們首先得生存下去，這就需要不斷的縮小成本。為了減縮成本，我們就不得不取消人力資源部、培訓開(kāi)發(fā)這類(lèi)見(jiàn)效慢投入高的投資�！闭邕@位管理者所言，中小民營(yíng)企業(yè)由于資金短缺，取消培訓開(kāi)發(fā)等人力資源管理職能是不得以而為之，是生存之必需。
大企業(yè)在培訓上所做的相對較多。培訓方式多樣化，對關(guān)鍵人才的培訓把講座、授課、外派學(xué)習等方式相結合。但存在的不足在于很多企業(yè)高層缺乏科學(xué)的培訓理論知識。幾家大企業(yè)的培訓仍停留在缺啥補啥，而很少是為了以后更好的發(fā)展。附帶而出的是培訓內容也往往是領(lǐng)導說(shuō)了算，缺乏前瞻性和科學(xué)性。
績(jì)效考核方面
調查中發(fā)現，超過(guò)一半的中小企業(yè)近乎沒(méi)有績(jì)效考核。他們對操作工優(yōu)差的劃分只是根據生產(chǎn)產(chǎn)品的多少。而管理人員的績(jì)效完全憑老板或總經(jīng)理的印象主觀(guān)判斷。存在著(zhù)很大的主觀(guān)色彩。
大企業(yè)在績(jì)效考核方面基本有一定的標準、方法和流程，但仍存在許多缺陷。60%以上的企業(yè)只是為了考核而考核，考核結果只是用于工資獎金的發(fā)放或人員的晉升降職，而且基本只有上對下的考核，沒(méi)有平級或下對上的考核。在調查的企業(yè)中，只有兩家企業(yè)有為了提高員工未來(lái)績(jì)效而進(jìn)行了發(fā)展性考核，并有績(jì)效面談和反饋。
薪酬管理方面
調查的幾家中小企業(yè)中，幾乎沒(méi)有一家有比較完善的薪酬管理系統。他們對一般操作工的工資發(fā)放完全按照計件或月工資計算，但很少有獎金。而管理人員只拿固定工資，他們的獎金取決于老板愿意拿出來(lái)分給大家的數額。獎金有無(wú)或給多給少老板說(shuō)了算。往往是平時(shí)跟老板關(guān)系熟的人工資獎金更高。隨機性和主觀(guān)性很大，嚴重缺乏公正性、公開(kāi)性、和公平性。但有兩家企業(yè)以員工持股方式作為薪酬支付方式之一，取得了很好的效果，極大激發(fā)了員工的積極性。
大企業(yè)在公平公開(kāi)公正方面比中小企業(yè)有所改善。但也存在某些方面的誤區與不足。如薪酬形式單一，多數只是傳統的工資加獎金形式。只有一家四星級酒店對關(guān)鍵性員工實(shí)施了帶薪休假等新薪酬形式。薪酬雖與績(jì)效掛鉤，但因為沒(méi)有科學(xué)合理的績(jì)效考評體系與之匹配使得薪酬分配也存在一定的不公平性。福利體系不完善。有一半以上的被調查企業(yè)沒(méi)有養老保險等法定福利。因此，很難建立起員工的安全感和歸屬感。
員工關(guān)系管理方面
調查顯示，中小企業(yè)的員工平均流動(dòng)率達到45%左右，嚴重者超過(guò)80%。特別是基層員工的變換，一家紡織企業(yè)每年過(guò)年后70%——80%的員工需要重新招聘。而大企業(yè)的員工流動(dòng)率一般在30%左右。這跟員工關(guān)系管理存在密切的聯(lián)系。人才在民營(yíng)企業(yè)看不到成長(cháng)的空間，沒(méi)有地位，沒(méi)有成就感，在掌握一定技能后往往就跳槽，使企業(yè)面臨人才競爭的劣勢，削弱了企業(yè)的實(shí)力。一些有特殊技能的員工頻繁跳槽，泄漏了企業(yè)的商業(yè)秘密，帶走了企業(yè)的核心技術(shù)與市場(chǎng)競爭策略，使企業(yè)失去了其原有的競爭優(yōu)勢。在我調查的企業(yè)中，親戚朋友往往是能進(jìn)不能出，但能力有限。而真正的核心人員又留不住。在員工關(guān)系管理方面，大中小企業(yè)存在普遍的共性�；纠砟疃颊J為企業(yè)與員工只是一種各取其利的金錢(qián)雇傭關(guān)系，以為員工拿到了應該拿的錢(qián)，別的事就不用管了。都沒(méi)有專(zhuān)門(mén)的機構來(lái)協(xié)調和維護員工關(guān)系，或者把員工關(guān)系的維護看成是人力資源部一個(gè)部門(mén)的事情。大部分企業(yè)都沒(méi)有工會(huì )，就算成立工會(huì )的，也往往是有名無(wú)實(shí)。在薪酬體系設計時(shí)，重物質(zhì)激勵輕精神激勵，企業(yè)領(lǐng)導缺乏感情投資。
三、結論與對策建議——“家族模式”還是“職業(yè)經(jīng)理人模式”
從以上的對比分析可以看出，中小企業(yè)普遍使用的是“家族模式”，而發(fā)展比較成熟的企業(yè)較多使用現代科學(xué)管理的“職業(yè)經(jīng)理人模式”。近來(lái)眾多業(yè)內人士對“家族模式”大肆批判，把它作為民營(yíng)企業(yè)短命的罪魁禍首，并極力宣揚改制成“職業(yè)經(jīng)理人模式”來(lái)突破短命怪圈。然而，本人認為這兩種不同的模式適合在民營(yíng)企業(yè)的不同階段使用。不能妄然談?wù)撌胧鞘敕恰?/p>
作為一種最普遍的企業(yè)類(lèi)型，家族企業(yè)早已遍及世界各個(gè)國家和地區，證明了家族企業(yè)并不是一種落后的企業(yè)，其經(jīng)營(yíng)也不是一種落后的經(jīng)營(yíng)。美國《家族企業(yè)評論》發(fā)表的一篇報道稱(chēng)，在全球500強企業(yè)中，37%是家族企業(yè)。另?yè)嘘P(guān)資料顯示，世界上大約80%的企業(yè)與家族有關(guān)。同樣，當民營(yíng)企業(yè)在浙江遍地開(kāi)花時(shí)，家族企業(yè)也到處安家落戶(hù)，“家族模式”也成了“溫臺模式”的代名詞。在創(chuàng )業(yè)初期，“家族模式”有著(zhù)無(wú)可比擬的優(yōu)勢。家族企業(yè)的創(chuàng )業(yè)者往往就是經(jīng)營(yíng)管理者，同時(shí)又是家族的權威，這就決定了家族企業(yè)有個(gè)鮮明的特點(diǎn)，就是家族企業(yè)的所有權和經(jīng)營(yíng)權合二為一�！督鹑跁r(shí)報》對全球企業(yè)做過(guò)一個(gè)比較：“家族企業(yè)有個(gè)鮮明的特點(diǎn)，就是家族企業(yè)的所有權和經(jīng)營(yíng)權合二為一，在經(jīng)營(yíng)上較具彈性，遇到外在環(huán)境發(fā)生變化時(shí)，往往能較非家族企業(yè)更迅速的做出明確而有效率的決策�！奔易迤髽I(yè)比非家族更具生命力，表現在其有強大的凝聚力，高度的一體感和創(chuàng )始人的吃苦耐勞精神。這些優(yōu)勢使得“家族模式”成為創(chuàng )業(yè)初期的最佳選擇模式。這也是“家族模式”成為中小民營(yíng)企業(yè)蓬勃發(fā)展的浙江地區的特色模式的原因。
當然，隨著(zhù)企業(yè)的不斷發(fā)展，家族企業(yè)原先被隱藏的一些劣勢開(kāi)始暴露出來(lái)，成了企業(yè)進(jìn)一步做大做強的的障礙，如重感情輕理性、用人的混亂、內部人際關(guān)系的沖突等。這時(shí)需要成功實(shí)現轉制，把現代企業(yè)制度與家族制度親密結合，實(shí)現管理專(zhuān)業(yè)化，即要由具有管理、人力資源、市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)等專(zhuān)業(yè)知識的人員來(lái)管理企業(yè)，改變過(guò)去所有者與經(jīng)營(yíng)者一體的“家族模式”，實(shí)現所有權與經(jīng)營(yíng)權的分離，實(shí)現從“家族模式”向“職業(yè)經(jīng)理人管理模式”的轉變。
根據以上的結論，浙江的民營(yíng)企業(yè)應該從這些方向發(fā)展。浙江的民營(yíng)企業(yè)應該積極地從數量型、外延型的規模擴張模式轉向質(zhì)量型、內涵型，縱向深化發(fā)展模式；積極考慮如何實(shí)現家族企業(yè)的現代化，不要輕易放棄家族制，也不要把家族制神秘化。
中小企業(yè)人力資源管理人才需求調查 篇7
摘 要：“一帶一路”是經(jīng)濟發(fā)展新常態(tài)下提出的集政治、經(jīng)濟、文化為一體的重要倡議，范圍從國內延伸到亞非歐各國，對推動(dòng)經(jīng)濟發(fā)展一體化具有重大意義，同時(shí)也為企業(yè)發(fā)展提供了更廣闊的空間和平臺。本文基于“一帶一路”的發(fā)展背景，著(zhù)重分析企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題以及“一帶一路”的發(fā)展對企業(yè)人力資源管理的推動(dòng)和創(chuàng )新。
關(guān)鍵詞：“一帶一路”;倡議;人力資源管理創(chuàng )新; 對策;研究
一、“一帶一路”背景下企業(yè)人力資源管理現狀分析
�。ㄒ唬┤肆Y源管理理念陳舊落后
目前，企業(yè)管理者都清楚地認識到人力資源在企業(yè)發(fā)展中的作用，尤其是“一帶一路”的發(fā)展進(jìn)一步突出了人才的重要性，但大多數企業(yè)并沒(méi)有樹(shù)立科學(xué)的人力資源管理理念，仍用簡(jiǎn)單、機械的制度對人力資源進(jìn)行管理。而且，許多企業(yè)管理者只重視員工技能的培養，忽略了綜合素質(zhì)的提高。但隨著(zhù)現代人力資源管理的發(fā)展及“一帶一路”倡議的實(shí)施，許多企業(yè)人力資源的管理模式已經(jīng)不能適應當前的經(jīng)濟發(fā)展形勢，必須進(jìn)行調整和完善。
�。ǘ┤狈茖W(xué)長(cháng)效的人力資源規劃
人力資源規劃是企業(yè)從自身戰略目標出發(fā)，根據內外部環(huán)境的變化，對企業(yè)未來(lái)人力資源的需求和供給狀況進(jìn)行分析，以確保在需要的時(shí)間和需要的崗位上，獲得各種必需的人力資源，從而實(shí)現人力資源與其他資源的合理配置。目前，許多企業(yè)的人力資源規劃管理還處于較低水平，企業(yè)在制定自身發(fā)展戰略時(shí)，并沒(méi)有制定相應的人力資源管理規劃，無(wú)論人力資源的整合還是人力資源的開(kāi)發(fā)等，均存在著(zhù)許多問(wèn)題。往往在管理發(fā)生問(wèn)題后才采取措施進(jìn)行補救，如在崗位空缺時(shí)才考慮招聘;在員工素質(zhì)水平不符合需要時(shí)才考慮培訓。由于缺乏系統、有效的發(fā)展規劃，導致人力資源管理存在較大的隨意性，人才閑置、浪費、流失現象嚴重，嚴重制約企業(yè)的發(fā)展。在“一帶一路”發(fā)展背景下，企業(yè)必須制定科學(xué)的人力資源管理規劃，加大人才建設的投資，吸收高素質(zhì)人才，以適應新時(shí)期企業(yè)發(fā)展的需要。
�。ㄈ┢髽I(yè)人才選用不合理，培訓不足
人才選拔是人力資源管理的首要環(huán)節，關(guān)系到整個(gè)企業(yè)發(fā)展的人員質(zhì)量。但目前許多企業(yè)缺乏合理的人才選拔制度，選拔方式仍然以領(lǐng)導任命為主。面試環(huán)節缺乏科學(xué)設計，主要依靠招聘人員的經(jīng)驗及主觀(guān)印象來(lái)選拔人才，對潛在能力及綜合素質(zhì)的挖掘不足。在家族式企業(yè)中還普遍存在用人唯親、用人唯近的情況，裙帶關(guān)系普遍，造成人才浪費和流失。此外，大多數企業(yè)缺乏合理的培訓規劃，培訓內容以應急需求為主，所謂對員工的培訓僅僅局限于師傅帶徒弟，并沒(méi)有進(jìn)行系統化的安排。同時(shí)許多企業(yè)管理者認為現在的人才市場(chǎng)供過(guò)于求，用人完全可以直接到市場(chǎng)上招聘。這一系列問(wèn)題不僅不利于員工自身能力的提高，也不利于企業(yè)的長(cháng)遠發(fā)展。目前“一帶一路”倡議的實(shí)施對接受過(guò)專(zhuān)業(yè)培訓的高素質(zhì)人才尤其是國際化人才的需求強烈，企業(yè)必須完善人才選拔與培訓機制，更好地適應“一帶一路”倡議來(lái)促進(jìn)自身的發(fā)展。
�。ㄋ模┤狈茖W(xué)的績(jì)效考核與激勵制度
人力資源是企業(yè)最寶貴的資源，設計一套行之有效能調動(dòng)員工積極性的科學(xué)考評機制，不但能成倍挖掘出員工潛在的價(jià)值，而且還會(huì )極大地避免浪費和損耗，從而降低成本，提高自身的競爭力。但目前我國許多企業(yè)考評機制不科學(xué)、不嚴謹，考核方法多為定性的，主要側重對員工態(tài)度的考核，在考核實(shí)施過(guò)程中較多依據領(lǐng)導的主觀(guān)判斷，而考核內容也多局限于員工對工作任務(wù)的完成程度和出勤情況，員工處于被動(dòng)地位，績(jì)效考核沒(méi)有發(fā)揮很好的作用。由于企業(yè)內部缺乏一個(gè)公平有效的考核機制，很難對每位員工做出合理對待，容易引起員工的不滿(mǎn)，打擊員工的工作積極性。另外，大多數企業(yè)的激勵機制比較單一，過(guò)于看重物質(zhì)激勵，忽視了精神激勵的重要性，有時(shí)候領(lǐng)導的認可、職位晉升、工作內容的豐富化、員工職業(yè)生涯的長(cháng)遠規劃等往往對于員工來(lái)說(shuō)是很大的激勵。
�。ㄎ澹┢髽I(yè)文化建設尚不成熟
“一帶一路”建設集政治、經(jīng)濟、文化為一體，要適應新的發(fā)展形勢，企業(yè)文化建設至關(guān)重要。許多企業(yè)對自身文化建設意識淡薄，力度不夠，比如注重形式而忽略?xún)群�、缺乏連續性和穩定性、基礎員工的意識難以體現、缺乏創(chuàng )新等，尤其是不能很好地應對“一帶一路”倡議下不同文化之間的交流與融合，導致企業(yè)文化建設難成體系。
�。﹪H化人才資源嚴重缺乏
隨著(zhù)“一帶一路”倡議的深入推進(jìn)，國際化人才對加強企業(yè)與沿線(xiàn)國家、地區的經(jīng)貿合作和文化交流的重要性越來(lái)越明顯，因此，企業(yè)要大力加強對國際化人力資源的開(kāi)發(fā)和培養，尤其應該對國際交流人才進(jìn)行多元化培養，以便更好地適應“一帶一路”建設。目前，大多數企業(yè)對國際型人才的培養存在明顯的短板。大多數企業(yè)仍然從滿(mǎn)足企業(yè)自身的需求出發(fā)對員工進(jìn)行培訓，而沒(méi)有從提高員工整體素質(zhì)的角度進(jìn)行考慮，只著(zhù)重培養員工的具體操作技能，對于員工潛能的挖掘和知識的更新并沒(méi)有兼顧。因此，很多企業(yè)利用現有資源很難滿(mǎn)足“一帶一路”建設對國際化人才的需求。同時(shí)，企業(yè)與高校、科研機構聯(lián)合培養人才發(fā)展模式還沒(méi)有完全建立起來(lái)，一定程度上也影響了“一帶一路”倡議下相關(guān)企業(yè)人才培養的質(zhì)量和規模。
二、“一帶一路”背景下企業(yè)人力資源管理創(chuàng )新對策
隨著(zhù)“一帶一路”倡議的實(shí)施，人才的競爭日益激烈，企業(yè)亟需轉變人力資源管理理念，創(chuàng )新人才培養模式，大力引進(jìn)優(yōu)秀的國際人才，為企業(yè)加強“一帶一路”建設提供強有力的人才支撐，從而更好地適應“一帶一路”的發(fā)展。
�。ㄒ唬⿲�(shí)行人力資源聯(lián)合戰略
人力資源聯(lián)合是企業(yè)為彌補自身人力資源管理上的不足，與其他企業(yè)以契約為紐帶，在人力資源及相關(guān)項目資源上所建立的合作關(guān)系。在合作的過(guò)程中，每家企業(yè)都提供各自的優(yōu)秀人才和技術(shù)，按照優(yōu)勢分工，相互配合，從而高效地完成工作�！耙粠б宦贰毖鼐�(xiàn)國家企業(yè)與我國企業(yè)互補性強，相互間產(chǎn)業(yè)合作的空間十分廣闊，在這種情況下，企業(yè)可以憑借自身特有優(yōu)勢，走產(chǎn)業(yè)集群化道路，與相關(guān)企業(yè)采取人力資源聯(lián)合戰略，在合作中謀求共同發(fā)展。
�。ǘ┢髽I(yè)人力資源發(fā)展戰略
1.重塑人力資源管理的戰略性理念。
�。�1）從事務(wù)型轉向戰略型。在“一帶一路”發(fā)展背景下，必須把人力資源看作戰略性發(fā)展資源，通過(guò)科學(xué)的人力資源規劃、高素質(zhì)人才培養等一系列戰略措施，實(shí)現人力資源的不斷增值。在這一過(guò)程中，要注重引進(jìn)優(yōu)秀人才，加強人才的開(kāi)發(fā)與培養，為進(jìn)一步推動(dòng)企業(yè)發(fā)展戰略的實(shí)施提供強大的動(dòng)力。
�。�2）從權力型轉向服務(wù)型�！耙粠б宦贰背h是站在為人民群眾服務(wù)的立場(chǎng)上開(kāi)展工作的，企業(yè)人力資源管理部門(mén)也應該由權力中心向服務(wù)中心轉變，建立“以人為本”的工作導向，充分挖掘員工潛能，注重員工的內心世界和情感培養，從而最大程度地激發(fā)員工積極性。
�。�3）從經(jīng)驗型轉向系統化、專(zhuān)業(yè)化。人力資源作為企業(yè)發(fā)展的戰略性資源，不能靠以前單憑經(jīng)驗的做法，必須通過(guò)系統化、專(zhuān)業(yè)化的方式進(jìn)行管理，有效挖掘核心資源，達到自身價(jià)值的增值，從而更好地迎合“一帶一路”倡議的實(shí)施。
2.制定科學(xué)的人力資源規劃。企業(yè)人力資源規劃是一項系統的、長(cháng)期的工程。首先應該以企業(yè)長(cháng)遠發(fā)展目標為著(zhù)眼點(diǎn)，對經(jīng)營(yíng)環(huán)境進(jìn)行調查，進(jìn)而與“一帶一路”大背景相融合，明確規劃的目標及方向，在此基礎上，深入研究人力資源的需求與供給情況，預測未來(lái)的發(fā)展形勢，從而優(yōu)化人才選拔和任用等工作，避免人才的流失。其次需要從員工個(gè)人發(fā)展角度出發(fā)，在尊重員工的前提下，制定合理的職業(yè)生涯規劃，使員工的個(gè)人職業(yè)發(fā)展目標與企業(yè)發(fā)展目標相一致，從而促進(jìn)員工自我價(jià)值的實(shí)現與企業(yè)的長(cháng)遠發(fā)展。
3.創(chuàng )新人才選拔與培養觀(guān)念。 重視人才選拔與招牌。企業(yè)必須正確認識到招聘工作對自身發(fā)展的重要作用，通過(guò)分析內部資源和管理，開(kāi)發(fā)出適合企業(yè)發(fā)展的招聘制度，并在崗位分析的基礎上，將招聘人員的要求具體化，從而有針對性地進(jìn)行招聘和選拔人才。
招聘“一帶一路”所覆蓋地區的本土人才。在“一帶一路”發(fā)展背景下，企業(yè)必須拓寬人才選拔的渠道，不僅要挖掘企業(yè)內部現有人才，也要不斷招聘“一帶一路”倡議所覆蓋地區的本土人才，充實(shí)企業(yè)的人才隊伍。在選拔和任用過(guò)程中，要重視對特殊人才的任用，尤其是對于一些重要崗位的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才要不惜重金聘用，以此吸引更多優(yōu)秀人才的加入。此外，在招聘外籍員工方面，必須尊重當地的風(fēng)俗習慣和勞動(dòng)法律，避免文化沖突，平等對待，特別是在晉升制度和薪酬制度方面，從而為引進(jìn)國際化人才打下堅實(shí)的基礎。
轉變培訓角度。培訓角度的不同造就人才素質(zhì)的不同。企業(yè)以往培訓的主要目的是讓員工適應本公司情況，了解公司業(yè)務(wù)，開(kāi)拓員工視野。但在“一帶一路”背景下，企業(yè)要開(kāi)始面向國際，了解國際市場(chǎng)，這種角度的改變也將帶來(lái)員工素質(zhì)的提升。培訓的方式也從原來(lái)的單一化、簡(jiǎn)單化向復合化、國際化邁進(jìn)，相信多樣的、有效的培訓會(huì )給企業(yè)人才隊伍的建設提供有利的保障。
培訓要將理論與實(shí)際相結合。為適應“一帶一路”發(fā)展，企業(yè)培訓必須以實(shí)地考察為基礎�！耙粠б宦贰背h所覆蓋的國家和地區眾多，其習俗和生活習慣都存在較大區別，通過(guò)搜集整理出的信息資料并不完全客觀(guān)，只有實(shí)地考察才可以獲得最有利的信息。而且商業(yè)信息瞬息萬(wàn)變，只有讓員工不斷進(jìn)行實(shí)地考察和學(xué)習，才能為企業(yè)培養出適應性強的優(yōu)秀人才。
4.創(chuàng )新績(jì)效考核與激勵機制。制定科學(xué)的考評機制。一是建立科學(xué)的評價(jià)標準。要制定與崗位職責的具體要求相統一的考核內容與評價(jià)標準，增強評價(jià)的準確性和導向性，從而為有效考評員工提供科學(xué)化、規范化的依據。二是健全考核的`方式方法。首先，要注重日�？己�，將其與年終考核相結合，通過(guò)月報、季報、半年小結和年終總結來(lái)做好監督檢查。同時(shí)實(shí)行專(zhuān)項指標完成目標責任制，為年終考核的全面評價(jià)分析提供依據;其次，將定量與定性考核相結合，把定量分析作為重要手段運用到考核的各個(gè)環(huán)節，對于不可量化的指標，則結合相關(guān)內容綜合進(jìn)行定性分析，增加考核的全面性;最后，要改進(jìn)考評的方法與手段。要將上級評價(jià)、職能部門(mén)評價(jià)、單位內部測評、部門(mén)同級互評、民意調查等多種方式相結合，多層次、多渠道、多角度進(jìn)行考評，增強考評的可信度。三是完善考核的運用機制。要將考核結果與員工工作全程對接，全面結合，建立和完善結果運用、獎優(yōu)罰劣的配套機制，增強考核的權威性。
建立靈活的激勵制度。薪酬制度是企業(yè)實(shí)行激勵機制的重要手段，要通過(guò)對員工工作業(yè)績(jì)的考核來(lái)確定薪酬與獎金分配，而不是依靠裙帶關(guān)系或工作時(shí)間的長(cháng)短。而且，通過(guò)優(yōu)化人崗匹配，讓員工做自己感興趣的工作;擴大員工持股平臺，期權激勵等都可以激發(fā)員工的積極性。此外，要不斷強化精神激勵，對員工給予充分的尊重和理解，建立良好的溝通環(huán)境，進(jìn)而有效培養員工對企業(yè)的忠誠和信任。
5.實(shí)行跨文化管理�？缥幕芾硎瞧髽I(yè)應對“一帶一路”倡議的關(guān)鍵所在。第一，樹(shù)立跨文化理念。在“一帶一路”發(fā)展背景下，企業(yè)必須對文化差異的存在保持正確的態(tài)度，要以包容的態(tài)度主動(dòng)從多方面來(lái)提高企業(yè)文化的認識高度，不斷吸取新的知識與文化，開(kāi)拓思維，向更加重視企業(yè)的長(cháng)久發(fā)展壯大轉變。第二，挖掘跨文化的優(yōu)勢，保證企業(yè)文化建設的有效開(kāi)展。盡管文化差異在一定程度上會(huì )影響企業(yè)的管理工作，但另外，正是因為文化差異性帶來(lái)價(jià)值觀(guān)、行為方式上的多樣性特征，使企業(yè)能夠具有較強的適應性。企業(yè)要主動(dòng)營(yíng)造多元化的氛圍，吸收更多創(chuàng )新理念的融入，從而增強自身的競爭力。第三，培育企業(yè)特色文化。企業(yè)要緊跟“一帶一路”文化建設的大流，將自己的管理理念與不同國家企業(yè)的管理理念相結合，形成具有特色的企業(yè)文化。
6.大力培養國際化人才�！耙粠б宦贰背h的實(shí)施，必須有強有力的人才體系來(lái)支撐。企業(yè)在“一帶一路”建設中，必須創(chuàng )新人力資源管理，加快培養一批素質(zhì)優(yōu)良的國際化人才，促進(jìn)國際化人才的合理分布及有效配置，提高企業(yè)的競爭實(shí)力。一方面，企業(yè)應加大對“一帶一路”沿線(xiàn)國家人才的引進(jìn)力度，為“一帶一路”建設提供有效的人才支撐。另一方面，要提升產(chǎn)學(xué)研合作水平，打造產(chǎn)學(xué)研一體化發(fā)展模式。不斷加強與相關(guān)高校及科研機構的合作，將國際化人才的培養引入到人才培養系統當中，有針對性地設置專(zhuān)業(yè)、課程，定向為企業(yè)培養適應“一帶一路”倡議所需要的國際化人才，不斷提高學(xué)生的國際化水平。此外，企業(yè)可以將國際化人才的培養外包，委托專(zhuān)門(mén)機構進(jìn)行專(zhuān)業(yè)化的培訓，這種管理既能適應企業(yè)內部管理的需要，又能獲得專(zhuān)業(yè)化的服務(wù)。按照企業(yè)的需要分期分批培訓所需的國際化人才，在課程設置、培訓管理等方面完全按照企業(yè)需求進(jìn)行制定，從而為企業(yè)對接“一帶一路”倡議增添新的力量。
三、結語(yǔ)
要樹(shù)立“以人為本”的科學(xué)管理理念，實(shí)現人力資源的優(yōu)化配置 “以人為本”的管理思想，簡(jiǎn)單地說(shuō)就是人本管理注重人力資源投資的開(kāi)發(fā)與人力資本投資 國有企業(yè)人才的開(kāi)發(fā)，發(fā)展和完善，根本途徑在于企業(yè)教育培訓。 優(yōu)化企業(yè)教育培訓，意味著(zhù)企業(yè)要以更高的資本投入，更高的效率和質(zhì)量。建立靈活的競爭機制國有企業(yè)要改變就業(yè)“鐵飯碗”、分配“大鍋飯”，在根本上排斥競爭和個(gè)人才能的發(fā)揮、個(gè)人利益的實(shí)現，真正實(shí)現公開(kāi)、公平、公正的用人自主權，使企業(yè)引進(jìn)需要的人，淘汰富余的人，建立干部能上能下，員工能進(jìn)能出的靈活競爭機制，搞活企業(yè)，提高生產(chǎn)效率，讓優(yōu)秀人才有用武之地，讓他們能在適合自己的崗位上得到發(fā)展，從而為企業(yè)創(chuàng )造更多的利潤。人力資源管理是現代企業(yè)管理的核心。國有企業(yè)作為國家經(jīng)濟的支柱產(chǎn)業(yè)，要充分實(shí)施制定糾偏措施， 另一方面給各級管理層反饋預算執行的動(dòng)態(tài)信息，指導經(jīng)營(yíng)決策。
“一帶一路”倡議為沿線(xiàn)國家的優(yōu)勢互補、協(xié)同發(fā)展開(kāi)啟了新的機遇之窗，也為我國企業(yè)的人力資源管理帶來(lái)較多機遇與挑戰。企業(yè)在實(shí)際發(fā)展中必須正視當前人力資源管理方面存在的不足，按照“一帶一路”倡議要求，改進(jìn)人力資源管理工作，準確把握人力資源管理理念，增強人才開(kāi)發(fā)培養意識，重視企業(yè)內部文化建設，進(jìn)而推動(dòng)企業(yè)綜合實(shí)力的提高，為企業(yè)對接“一帶一路”建設奠定堅實(shí)的基礎。
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