企業(yè)科技工作者薪酬管理探究
薪酬作為組織激勵的主要手段，是影響科技工作者滿(mǎn)意度的重要因素。在科技工作者心目中，薪酬不僅僅是自己的勞動(dòng)所得，它在一定程度上代表著(zhù)個(gè)體自身的價(jià)值。以下是yjbys小編為您整理的企業(yè)科技工作者薪酬管理探究，希望能提供幫助。
摘要：從企業(yè)薪酬的科學(xué)性和公平性?xún)蓚�(gè)方面分析了影響企業(yè)科技工作者薪酬滿(mǎn)意度的主要因素，提出了提高科技工作者薪酬滿(mǎn)意度的六條建議，以期提高企業(yè)薪酬設計的科學(xué)性和人力資源管理水平。
關(guān)鍵詞：薪酬滿(mǎn)意度 科技工作者 薪酬設計 人力資源管理 薪酬管理
(一)提高科技工作者薪酬滿(mǎn)意度的重要性
科技工作者是企業(yè)發(fā)展壯大的支柱�？萍脊ぷ髡吖ぷ鳚M(mǎn)意度的高低會(huì )直接影響他們的工作績(jì)效，進(jìn)而會(huì )影響企業(yè)發(fā)展壯大的速度和進(jìn)程。薪酬作為組織激勵的主要手段，是影響科技工作者滿(mǎn)意度的重要因素。在科技工作者心目中，薪酬不僅僅是自己的勞動(dòng)所得，它在一定程度上代表著(zhù)個(gè)體自身的價(jià)值、代表組織對個(gè)體工作的認同，甚至還代表著(zhù)個(gè)體個(gè)人能力和發(fā)展前景。所謂薪酬滿(mǎn)意度，是指員工對獲得企業(yè)的經(jīng)濟性報酬和非經(jīng)濟性報酬與他們的期望值相比較后形成的心理狀態(tài)。因此，提高科技工作者的薪酬滿(mǎn)意度是吸引和留住人才的關(guān)鍵因素，是企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競爭中實(shí)現可持性發(fā)展的必然要求。由于薪資滿(mǎn)意度是一種主觀(guān)的感受，并不完全由薪資本身的高低決定。因此，合理的薪酬設計就成為提高科技工作者工作績(jì)效的關(guān)鍵因素。
(二)影響企業(yè)科技工作者薪酬滿(mǎn)意度的主要因素
1.企業(yè)薪酬的科學(xué)性
企業(yè)薪酬應在充分體現企業(yè)與員工的需求平衡基礎上，設計合理的薪酬結構和恰當地考核方法，切實(shí)發(fā)揮薪酬的激勵導向作用。
(1) 企業(yè)薪酬設計的科學(xué)性。
企業(yè)薪酬設計的科學(xué)性是現代企業(yè)實(shí)現理想薪酬激勵目標的基礎。企業(yè)薪酬設計主要考慮的因素有:崗位、績(jì)效、技能、市場(chǎng)和工齡等，過(guò)分強調其中的任何一項或幾項都有失偏頗�？萍脊ぷ髡邚氖碌氖羌夹g(shù)性工作。國有企業(yè)以崗位為主要依據的薪酬制度就顯得不公平。
它無(wú)法科學(xué)地反映科技工作者對企業(yè)的實(shí)際貢獻。私營(yíng)企業(yè)常用的績(jì)效薪酬制，它在體現多勞多得上，激勵效果明顯。但是，科技成果的績(jì)效評估相對困難。同時(shí)也導致了科技工作者之間相互保守，缺乏協(xié)同合作精神的缺陷，嚴重制約了企業(yè)的發(fā)展。因此，在科技工作者薪酬的設計上我們必須考慮采用組合薪酬制，綜合考慮績(jì)效、技能、市場(chǎng)和工齡等因素確定薪酬數額。
(2)企業(yè)薪酬考核的科學(xué)性。
科學(xué)的薪酬模式必須要有一個(gè)配套的考核體系，才能發(fā)揮其激勵作用。只有建立一個(gè)結構合理、管理有效的考核制度，才能夠最大限度激勵科技工作者。衡量薪酬體系是否科學(xué)主要由以下幾個(gè)指標:
第一，有助于增加企業(yè)與員工的互信。企業(yè)與員工相互信任就可以變控制管理為信任管理，大大降低管理成本。
第二，有助于準確的計量和明確的區分。企業(yè)薪酬考核要有健全科學(xué)的績(jì)效、技能說(shuō)明書(shū)，以客觀(guān)的業(yè)績(jì)?yōu)橐罁�，用數據和事�?shí)說(shuō)話(huà)。
第三，薪酬有足夠大的彈性。薪酬的彈性大，便于拉開(kāi)員工薪酬的距離，保證薪酬的激勵性。員工技能、崗位、工作態(tài)度等存在差別，如果這種差別不能帶來(lái)薪酬的距離，就會(huì )讓員工產(chǎn)生心理上的不公平感，動(dòng)搖企業(yè)薪酬的激勵性。
第四，有改進(jìn)提高的機會(huì )。一個(gè)科學(xué)的薪酬考核體系在激勵先進(jìn)的同時(shí)必須也給后進(jìn)者以改進(jìn)和重新進(jìn)步的機會(huì )。
第五，有利于團隊的薪酬激勵�，F代企業(yè)畢竟不同于以往，充滿(mǎn)風(fēng)險的社會(huì )競爭環(huán)境不是靠幾個(gè)員工就能應付過(guò)來(lái)的。因此，企業(yè)衡量員工個(gè)人業(yè)績(jì)應建立在衡量團隊業(yè)績(jì)的基礎上。這樣才能實(shí)現企業(yè)與員工的“雙贏(yíng)”。
2.企業(yè)薪酬的公平性
(1) 企業(yè)薪酬的外部公平性。
外部公平是指員工所獲得的勞動(dòng)報酬與勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格水平相當。員工在企業(yè)內部比較的同時(shí)，還會(huì )將自己的薪酬水平與外部同行業(yè)、同地區、類(lèi)似崗位的工作者相比較，如果企業(yè)的薪酬水平低于外部勞動(dòng)力市場(chǎng)的平均水平，企業(yè)的薪酬就沒(méi)有市場(chǎng)競爭力，就會(huì )產(chǎn)生外部不公平，員工的不滿(mǎn)情緒就會(huì )油然而生，企業(yè)可能面臨著(zhù)人才流失的風(fēng)險。
(2)企業(yè)薪酬的內部公平性。
薪酬內部公平性不夠是降低員工薪酬滿(mǎn)意度的主要原因。內部公平性所關(guān)注的是一家企業(yè)內部的不同職位之間的薪酬對比問(wèn)題。
內部公平是指在企業(yè)內部依照員工所從事工作的相對價(jià)值來(lái)支付報酬。根據亞當斯的公平理論，員工對內部相對公平的關(guān)注遠遠大于外部公平，員工不僅關(guān)心自己工作所獲得的薪酬，更關(guān)心與他人薪酬的比較，他們會(huì )將自己的投入和所獲與他人進(jìn)行比較，來(lái)判斷薪酬是否公平合理，當員工感覺(jué)到對自己不公平時(shí)，他的滿(mǎn)意度就會(huì )下降。但是，薪酬與滿(mǎn)意度聯(lián)系的關(guān)鍵不是員工的實(shí)際所得，而是對公平的主觀(guān)評估。員工在實(shí)際比較時(shí)，往往高估、夸大自己的付出，低估他人的付出，影響員工做出理性的判斷。
員工經(jīng)過(guò)這種比較所得出的結論不僅會(huì )影響到他們的總體工作態(tài)度，是否愿意被調換到企業(yè)內部的其他職位上去，是否愿意接受晉升，同時(shí)還會(huì )影響到在不同的工作、不同的職能領(lǐng)域以及不同的生產(chǎn)班組中工作的員工之間的合作傾向以及他們對企業(yè)的組織承諾度。在實(shí)踐中，企業(yè)往往通過(guò)工作評價(jià)來(lái)強化員工對于薪酬內部公平的認可。
(3)企業(yè)薪酬的個(gè)別公平性。
個(gè)人公平是指員工個(gè)人對自己的資歷、能力和對企業(yè)所做貢獻的評價(jià)。即使是相同崗位的員工，其技能水平、工作能力、為企業(yè)創(chuàng )造的價(jià)值是不一樣的，因此當科技工作者認為自己的薪酬水平與業(yè)績(jì)不相符，也會(huì )產(chǎn)生對薪酬制度的不滿(mǎn)。要實(shí)現個(gè)人公平，首先是要把科技工作者安排到最適合的崗位，并為他們的職業(yè)發(fā)展創(chuàng )造機會(huì )。
(三)提高科技工作者薪酬滿(mǎn)意度的策略
1.加強與科技工作者的溝通，了解其對薪酬的期望
企業(yè)的管理者應該放低姿態(tài)，通過(guò)問(wèn)卷、訪(fǎng)談、電郵等多種方式了解員工對薪酬福利水平、薪酬的結構、薪酬的決定因素、薪酬的調整、薪酬制度的公平性、分配機制及發(fā)放方式的看法、意見(jiàn)，了解員工對企業(yè)薪酬管理的評價(jià)以及期望，了解員工最關(guān)注什么，最注重什么，這樣在設計或調整薪酬體系時(shí)才能做到有的放矢。同時(shí)，也可以激發(fā)員工的主人翁意識。
2.通過(guò)薪酬市場(chǎng)調查，提供對外富有競爭力的薪酬
薪酬市場(chǎng)調查是解決工資外部不公平的有效手段。通過(guò)外部調查，可以了解市場(chǎng)薪酬水平及動(dòng)態(tài)，尤其是同行業(yè)其他企業(yè)的薪酬水平，從而檢查分析本企業(yè)各崗位薪酬水平的合理性，確定工資在市場(chǎng)上的地位和競爭力。確定企業(yè)的薪酬水平時(shí)，要綜合考慮企業(yè)的支付能力，尋找企業(yè)利潤與薪酬分配之間的最佳契合點(diǎn)。
3.通過(guò)崗位測評，評估崗位相對價(jià)值，確立對內公平的薪酬
企業(yè)要想保證薪酬體系準確地反映各崗位之間的薪酬水準差異，要想達到對內公平，企業(yè)就要具備一套規范、合理、公正的崗位評估體系和程序，通過(guò)嚴格而科學(xué)的崗位測評，使各崗位之間的相對價(jià)值得到公平體現。因此要做好企業(yè)內部的崗位評價(jià)和崗位分析，從而解決員工的內部公平問(wèn)題。
4.建立完善的績(jì)效考核體系，保證薪酬的公平性
建立科學(xué)、完善的績(jì)效考核體系，對科技工作者的實(shí)際貢獻進(jìn)行客觀(guān)的評估，并將考核業(yè)績(jì)與收入掛鉤，使績(jì)效高的員工收入增加，得到肯定和激勵;績(jì)效差的收入降低，受到處罰和鞭策，有利于改善和提高員工對薪酬的公正感與滿(mǎn)意感，進(jìn)一步解決內部公平和個(gè)人公平的問(wèn)題。
5.通過(guò)增加浮動(dòng)工資和意外性收入，提升薪酬滿(mǎn)意度
管理者可以通過(guò)浮動(dòng)薪酬來(lái)增加員工的現金收入。合理的薪酬結構應包括基本工資、現金津貼和浮動(dòng)獎金。偶爾增加一些特殊的小福利項目，數額不大，也會(huì )讓員工驚喜不已。此外，西方的許多企業(yè)探索出了一些成功的經(jīng)驗，比如收益分享、利潤分享、股票期權，員工持股計劃，平衡計分卡等，而且在制定薪酬政策時(shí)充分考慮了短期、中期和長(cháng)期報酬的關(guān)系，并為特殊人才設計特殊的“薪酬方案”，這些薪酬制度充分調動(dòng)了企業(yè)員工的工作積極性和創(chuàng )造性。
6.讓科技工作者參與薪酬的設計和管理
科技工作者參與或不參與的區別在于:如果科技工作者參與，在薪酬制度制定之前就會(huì )發(fā)現并解決問(wèn)題;如果科技工作者不參與，當制度執行時(shí)，同樣會(huì )暴露出存在的問(wèn)題，但這時(shí)往往已經(jīng)喪失了解決問(wèn)題的最佳時(shí)機。在參與制度設計的過(guò)程中，針對薪酬制度及目的進(jìn)行溝通，能夠促進(jìn)管理者與科技工作者之間的相互信任，這就能使帶有缺陷的薪酬制度變得更加有效。
(四)結語(yǔ)
隨著(zhù)科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，科技工作者在企業(yè)中的作用越來(lái)越大。提高科技工作者的薪酬滿(mǎn)意度是企業(yè)吸引人才，留住人才的關(guān)鍵，也是企業(yè)發(fā)展壯大的保證。企業(yè)管理者應高度重視科技工作者的高層次需求，而不能僅僅把員工與企業(yè)之間的關(guān)系理解為赤裸裸的雇傭關(guān)系，要充分重視企業(yè)科技工作者的精神需求，激發(fā)科技工作者的積極性，提高企業(yè)的核心競爭力。
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