應用人力資源成本會(huì )計論文
一、人力資源成本會(huì )計概述
1.人力資源成本會(huì )計工作的內容
根據對人力資源成本會(huì )計概念的解釋?zhuān)肆Y源成本會(huì )計工作包含以下三方面內容：第一，人力資源成本的確認，即確定企業(yè)哪些資本的應用屬于人力資源管理的成本，并且對這些成本進(jìn)行統計學(xué)的定義和分類(lèi)；第二，人力資源成本的計量，即對已經(jīng)確定的那些屬于人力資源的成本結構的具體數量進(jìn)行統計并進(jìn)行會(huì )計學(xué)分析；第三，將人力資源成本進(jìn)行會(huì )計學(xué)統計和計算，將人力資源成本會(huì )計工作的結果上報給企業(yè)經(jīng)營(yíng)者，以便企業(yè)經(jīng)營(yíng)者進(jìn)一步進(jìn)行企業(yè)管理和企業(yè)規劃。實(shí)際上，人力資源成本的確認、計量和實(shí)際報表使用都是人力資源成本會(huì )計工作的主要內容。
2.探討人力資源成本會(huì )計應用的意義
在知識經(jīng)濟時(shí)代，企業(yè)由于對知識資本的載體——員工特別重視，企業(yè)員工自身所具備的職業(yè)技能、知識水平和其他與知識發(fā)展相關(guān)的心理素質(zhì)都成為“知識資本”的一部分，這就意味著(zhù)企業(yè)人力資源管理不能再以固定的規章制度和絕對的崗位說(shuō)明為管理規則，對員工的管理也不能局限于“員工對企業(yè)和組織的責任”，而應該把管理目標放在“通過(guò)管理企業(yè)員工，使知識資本能夠被高效利用”方面，這就涉及到除了員工出勤、完成工作之外的員工心理發(fā)展和員工生活狀態(tài)等多種問(wèn)題，因此，企業(yè)人力資源管理的工作范圍，將從“企業(yè)事務(wù)”擴展到“員工個(gè)人事務(wù)”。為了使作為“知識資本”的員工對自身的工作效果有所理解，使員工的“知識資本”使用情況能夠“可視”、“可測評”，在企業(yè)內部，人力資源管理對員工工作評價(jià)原則應有所改變，而人力資源成本會(huì )計應用正式這一系列人力資源管理方法應用的基礎。
二、人力資源成本會(huì )計的應用現狀
1.人力資源成本的確認
人力資源成本指的是企業(yè)人力資源獲取、積累和使用過(guò)程中所運用的一切企業(yè)成本，其中包括在人力資源獲取時(shí)應用的招聘場(chǎng)地租賃費用、獵頭的中介費用等；還包括人力資源積累過(guò)程中對員工培訓費用、針對員工績(jì)效給予的獎金以及績(jì)效工資等。因此，在人力資源成本確認的過(guò)程中，企業(yè)會(huì )計要計算人力資源的取得成本、開(kāi)發(fā)成本以及使用成本和離職成本。人力資源的取得成本確認可以通過(guò)企業(yè)在招聘過(guò)程中產(chǎn)生的費用來(lái)計算，因此，會(huì )計工作人員可以很清晰地將這部分成本呈現出來(lái)；人力資源的開(kāi)發(fā)成本可以通過(guò)企業(yè)在員工培訓過(guò)程中的花銷(xiāo)來(lái)計算，但是對于開(kāi)發(fā)成本來(lái)說(shuō)，其主要的內容是員工培訓花銷(xiāo)，并不意味著(zhù)只是員工培訓花銷(xiāo)，其中管理者對員工的教育也應該被計算進(jìn)去；人力資源的使用成本可以通過(guò)企業(yè)對員工支出的一切使用費用而計算出來(lái)，這部分成本比較明顯，但同時(shí)，企業(yè)對員工的支出不僅僅是物資，還包括對員工的精神獎勵，如彈性工作時(shí)間和休假等，這些內容也應該被折算成成本；人力資源的離職成本通過(guò)員工離職時(shí)企業(yè)給予的工資和補償計算，包括企業(yè)主動(dòng)辭退員工所產(chǎn)生的補償成本、員工主動(dòng)離職造成的低效成本以及由于職位空缺造成損失，也成為空職成本，補償成本和低效成本可以很容易被確定下來(lái)，而空職成本則需要進(jìn)一步評估才能確定。
2.人力資源成本的計量
計算人力資源成本的具體數額是對人力資源成本的計量，進(jìn)行人力資源成本計量也是企業(yè)人力資源成本會(huì )計應用的內容之一，進(jìn)行人力資源成本計量可以使人力資源成本直接參與到企業(yè)成本核算當中，使企業(yè)管理者和經(jīng)營(yíng)者能夠對人力資源成本使用以及成本效益有一目了然的理解。計算人力資源成本的方法有以下幾種：第一，歷史成本法，即人力資源的原始成本計算，包括招聘、培訓員工所產(chǎn)生的一系列成本，這種成本計量方式能夠快速計算出人力資源的成本，但是并沒(méi)有將當下市場(chǎng)變化納入到人力資源成本中。人力資源作為知識資源的載體，實(shí)際上是可交易的，而歷史成本法計算得到的人力資源成本不可變更，真實(shí)性有待商榷；第二，重置成本法，這種成本計量方法考慮到當下人力資源市場(chǎng)的變化，于是按照現在人力資源市場(chǎng)的狀況去評估企業(yè)中人力資源獲得所花銷(xiāo)的資金，以此作為人力資源的成本。重置成本計算方法尊重市場(chǎng)的客觀(guān)規律，但是卻沒(méi)有考慮到企業(yè)中一些重要的人力資源的更換意義；第三，機會(huì )成本法，這種成本計算方法將關(guān)注點(diǎn)放在員工離職給企業(yè)帶來(lái)的損失方面，以損失作為企業(yè)人力資源價(jià)值的“鏡子”，但機會(huì )成本法要計算的內容十分復雜，很容易出現誤差。對于一般企業(yè)來(lái)講，使用歷史成本法作為企業(yè)人力資源成本計算的根本方式，采用重置成本法考察企業(yè)人力資源資本的增長(cháng)水平并與人力資源的價(jià)值相比較，得到人力資源的利潤率，采用機會(huì )成本法控制員工離職造成的損失，都是人力資源成本會(huì )計應用的主要途徑。
3.根據人力資源成本會(huì )計所采取的管理措施
人力資源成本會(huì )計的管理指的是使用企業(yè)會(huì )計和財務(wù)管理方式，通過(guò)管理會(huì )計的工作來(lái)保證人力資源成本核算結果的可利用性。人力資源成本會(huì )計管理的基礎是企業(yè)的會(huì )計制度，即企業(yè)對會(huì )計工作提出哪些要求、會(huì )計應該在哪些時(shí)候對企業(yè)的經(jīng)濟效益計算負責、會(huì )計應該提供給企業(yè)管理者怎樣的財務(wù)報表以幫助企業(yè)管理者進(jìn)行人力資源管理或企業(yè)管理以及企業(yè)成本控制。目前，人力資源成本會(huì )計應用已經(jīng)成為我國大多數企業(yè)進(jìn)行人力資源管理以及企業(yè)成本管理中的重要組成部分，其中一個(gè)十分明顯的表現就是在08年世界金融危機來(lái)臨之時(shí)，我國大部分企業(yè)都采取了裁員的行為以縮減人力資源成本花銷(xiāo)，但企業(yè)沒(méi)有裁掉的是那些高級技術(shù)員工，在金融危機過(guò)去之后，許多企業(yè)又再度給予這些高級技術(shù)員工更高的報酬以鼓勵他們繼續在企業(yè)中努力工作，這是企業(yè)領(lǐng)導者根據金融危機之后人力資源獲得成本和置換成本提高而采取的管理措施。企業(yè)通過(guò)對會(huì )計工作的管理能夠得到符合實(shí)際的人力資源成本會(huì )計信息，再根據這些會(huì )計信息采取必要的管理措施，是人力資源成本會(huì )計應用的最終表現。
三、人力資源成本會(huì )計的應用問(wèn)題及原因
1.人力資源成本會(huì )計意識不足
因為受到傳統觀(guān)念與現實(shí)條件的約束，我國不少企事業(yè)單位都還沒(méi)有建立起鮮明的人力資源會(huì )計意識。雖然有的企業(yè)進(jìn)行了一定的嘗試與探索，但依然因為這樣那樣的原因而擱置了。除此之外，大部分企業(yè)的管理層對人力資源會(huì )計的重視也不夠。因為受到會(huì )計大環(huán)境的影響，不少?lài)衅髽I(yè)還是沿用舊有的運營(yíng)模式。這些企業(yè)對人力資源會(huì )計沒(méi)有深刻的理解，也很少在經(jīng)濟運行中運用這些經(jīng)營(yíng)理念。當前，國內的人力資源市場(chǎng)發(fā)展依然較為滯緩，企業(yè)的用人機制還處在極為單一的狀態(tài)，所以，總體而言，國內的人力資源會(huì )計管理依然不夠健全。國內的不少企事業(yè)單位為還是沒(méi)有足夠的能力去大力推行人力資源會(huì )計。
2.人力資源成本會(huì )計的預測性弱
國內的不少企業(yè)，一般情況下，都會(huì )花費人力與物力去衡量本企業(yè)人力資源的價(jià)值，但對于人力資源會(huì )計對企業(yè)未來(lái)人力資源需求的預測則大半都被忽略了。然而事實(shí)上，企業(yè)人力資源需求預測能夠保證相關(guān)的工作人員用合理的成本效益，來(lái)完成企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)任務(wù)的工作。企業(yè)人力資源投資決策通常是由財務(wù)會(huì )計或人事管理等部門(mén)，根據企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)決策的總體目標，采用科學(xué)有效的經(jīng)濟分析方法，并細致分析未來(lái)人力資源投資方案有可能導致的結果，在此基礎之上，再提出最優(yōu)投資決策方案。由此可以看出，它是各種方法的綜合運用，涉及的部門(mén)較多，所以，如果沒(méi)有較為全面的預測數據，這種決策也是無(wú)法真正實(shí)施的。
3.人力資源成本會(huì )計估算不準確
在具體的操作運行中，人力資源最大的障礙就是計量問(wèn)題。首先，受各種外部條件的影響，譬如管理水平、工作條件、福利待遇等，以及個(gè)人因素的影響，例如個(gè)人的學(xué)習能力、學(xué)習興趣、天賦等，內外兩方面的因素就導致了人力資源價(jià)值的不確定性。這種不確定性也是人力資源不容易被計量的原因之一。其次，在具體的操作運行中，不管是采用貨幣作為計量單位，還是采用其它方法來(lái)計量人力資源的價(jià)值，都會(huì )因為人力資源價(jià)值的不確定而導致計量結果的不確定。
4.人力資源成本會(huì )計應用反饋不足
人力資源成本會(huì )計應用表現在人力資源管理方面，人力資源管理效果的高低又體現在員工的職業(yè)態(tài)度和組織忠誠度等方面，員工在企業(yè)工作績(jì)效的提升是人力資源成本會(huì )計應用的結果。但實(shí)際上，企業(yè)在總結人力資源管理工作時(shí)，卻很少把員工工作績(jì)效、職業(yè)心理等變化歸因在人力資源成本會(huì )計應用上，人力資源成本會(huì )計應用反饋的不足使很多會(huì )計工作人員在計算人力資源成本時(shí)也很少能考慮到會(huì )計信息的實(shí)用性，久而久之，這項工作就變成了表面的核算工作而缺少實(shí)際價(jià)值。
四、解決人力資源成本會(huì )計的應用問(wèn)題的對策
1.加強人力資源成本會(huì )計理論研究
經(jīng)過(guò)長(cháng)時(shí)間的調查研究，我國已經(jīng)形成了人力資源會(huì )計理論框架，但在人力資源會(huì )計實(shí)際應用方面，其理論研究還比較滯后，并且存在著(zhù)諸多較為突出的問(wèn)題，這對人力資源會(huì )計的應用無(wú)疑是一個(gè)較大的阻礙。所以，相關(guān)工作人員需要進(jìn)一步加強對人力資源會(huì )計理論問(wèn)題的研究，尤其是應用問(wèn)題的研究。除此之外，還應當積極推動(dòng)國內外的交流合作，主動(dòng)學(xué)習國外的先進(jìn)經(jīng)驗，以便為建立適合我國發(fā)展的人力資源會(huì )計體系打下牢固的基礎。這樣，人力資源會(huì )計在推行過(guò)程中，也就有了具備說(shuō)服力的理論支撐。另外，因為人力資源在計量與核算等方面的要求非常之高，工作極為復雜，需要的投入也更多，所以，人力資源就需要建立一支具備高素質(zhì)的專(zhuān)業(yè)隊伍從事這一份工作。從總體上提升人力資源會(huì )計工作人員的整體素質(zhì)，強化其工作人員的隊伍建設，有助于人力資源會(huì )計的順利實(shí)施。
2.創(chuàng )新人力資源成本計算方式
人力資源成本的計算方式是按照目前我國大多數企業(yè)人力資源的來(lái)源、置換和管理中的細節而界定和選擇的，但是，隨著(zhù)市場(chǎng)經(jīng)濟的全面發(fā)展以及經(jīng)濟全球化的趨勢增強，很多企業(yè)的員工來(lái)源不再是招聘或者獵頭公司推薦，而是來(lái)源于合作公司的置換或者是子公司推薦等，這些員工在市場(chǎng)上具有很大的價(jià)值，并且由于在公司就職多年，他們的人力資源獲得成本和歷史成本都比較低，這一類(lèi)員工是企業(yè)的寶貴財富，因此在計算人力資源成本時(shí)不能僅以現有的成本計算方法進(jìn)行平價(jià)，還應重視到員工在企業(yè)中的影響力等要素。因此，在進(jìn)行人力資源成本計算時(shí)，要求會(huì )計員工進(jìn)行一些創(chuàng )新，將員工在企業(yè)中的人脈和在行業(yè)中的影響力也計算進(jìn)去，將員工離職可能造成的連帶成本損失進(jìn)行計算，以確定員工的實(shí)際價(jià)值。
3.建立人力資源會(huì )計制度體系并加強會(huì )計行為監督
當前，我國的人力資源會(huì )計理論大多是從國外引進(jìn)來(lái)的，有許多是不符合我國社會(huì )經(jīng)濟的發(fā)展狀況的。為了使國外的人力資源理論適應國內的發(fā)展狀況，就必須要創(chuàng )新人力資源會(huì )計理論體系，同時(shí)完善人力資源會(huì )計制度體系。完善制度體系，就要不斷借鑒吸收外國的研究成果和相關(guān)經(jīng)驗，并且加強自身的研究創(chuàng )新，在兩者的相互結合中，制定出適合我國社會(huì )發(fā)展的人力資源會(huì )計制度體系，從而推動(dòng)人力資源會(huì )計在我國社會(huì )經(jīng)濟中的應用。另外，由于不同類(lèi)型的企業(yè)對人力資源的要求不同，對人力資源會(huì )計的需求也有很大出入。譬如，像會(huì )計師事務(wù)所、軟件公司、律師事務(wù)所等人力資本密集型行業(yè)對人力資源都有極高的要求。而一些勞動(dòng)密集型行業(yè)對人力資源會(huì )計的需求相對來(lái)說(shuō)則更寬松。所以，不同企業(yè)也應該根據自身不同的性質(zhì)和特點(diǎn)，借鑒相關(guān)的理論知識，創(chuàng )新符合本企業(yè)的人力資源會(huì )計制度體系。
五、結語(yǔ)
綜上所述，人力資源成本會(huì )計是目前企業(yè)會(huì )計工作的主要內容，而人力資源成本會(huì )計的應用則為企業(yè)人力資源管理工作和企業(yè)成本管理提供了基礎�，F代企業(yè)將員工看作是企業(yè)的知識資本，因此，對員工招聘、培訓和管理所動(dòng)用的一切財力都被視為人力資源成本的一部分。企業(yè)人力資源成本會(huì )計應用的主要內容即是對人力資源成本進(jìn)行確認和計量，然后將其進(jìn)行會(huì )計統計，作為企業(yè)成本分析的一部分，為企業(yè)管理者進(jìn)行企業(yè)管理提供資料。人力資源成本會(huì )計應用成為目前現代企業(yè)管理中的重要環(huán)節，但實(shí)際上應用效果還有待提高。深化和更新人力資源會(huì )計管理的理論基礎、創(chuàng )新會(huì )計核算方式、加強人力資源會(huì )計制度體系的建設并對會(huì )計行為進(jìn)行監督，是提高人力資源成本會(huì )計應用的方法。
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