企業(yè)人才考評的主要內容與方法論文

　　軍隊保障性企業(yè)作為一種特殊的企業(yè)組織形式，承擔著(zhù)發(fā)展經(jīng)濟和服務(wù)軍隊的雙重使命，這類(lèi)企業(yè)的發(fā)展成敗直接關(guān)系到軍隊裝備保障能力的高低，直接關(guān)系到能否贏(yíng)得現代戰爭，牽涉到國家的安危。因此，對于軍隊保障性企業(yè)來(lái)說(shuō)，注重人才隊伍建設，加強人才考核管理工作尤為重要。本文將從人才考核管理的角度，淺議軍隊保障性企業(yè)人才考核的基本理論和方法。

　　一、企業(yè)人才考核與評價(jià)的重要性

　　對企業(yè)人才進(jìn)行考核和評價(jià)不是一項獨立的工作，而是整個(gè)企業(yè)人才資源開(kāi)發(fā)和管理體系中的一個(gè)重要組成部分，它與企業(yè)人才資源開(kāi)發(fā)與管理的所有其他職能都存在著(zhù)緊密的聯(lián)系，只有使這些職能構成一個(gè)整體，才能充分發(fā)揮企業(yè)人才考核和評價(jià)的作用。首先，人才考核和評價(jià)工作對人才的崗位配備以及晉升有著(zhù)重要的指導意義。通過(guò)人才考核和評價(jià)工作，可以對企業(yè)人才的知識、技能、能力以及歷史經(jīng)驗和業(yè)績(jì)等情況進(jìn)行全面、深入的分析與評價(jià)，這有助于在企業(yè)人才崗位之間形成一種更為恰當的匹配，從而確保將合適的人才放到合適的崗位上去，最終確保企業(yè)的目標能夠達成。其次，人才考核和評價(jià)還是開(kāi)發(fā)企業(yè)人才資源的一種重要依據。通過(guò)對人才的考核和評價(jià)，可以發(fā)現人才與崗位要求之間存在的差異，找到阻礙人才不斷提升自身業(yè)績(jì)的關(guān)鍵因素，并通過(guò)有針對性地對人才進(jìn)行培訓和開(kāi)發(fā)，從而彌補人才在某些特定方面存在的不足，幫助他們在本職崗位或作中達到更為優(yōu)異的績(jì)產(chǎn)。第三，人才考核和評價(jià)還可以對一個(gè)人在特定工作崗位上的總體工作狀況進(jìn)行評估，從而作為組織進(jìn)行人才使用決策以及薪酬決定性的重要依據。

　　二、企業(yè)人才考核與評價(jià)的主要內容

　　一般來(lái)說(shuō)，我們可以將人才考核和評價(jià)的主要內容劃分為：工作態(tài)度考核評價(jià)、工作能力考核評價(jià)和工作業(yè)績(jì)考核評價(jià)三個(gè)部分。人才考核和評價(jià)的三個(gè)部分內容并不是孤立存在的，都是為了實(shí)現特定的企業(yè)管理目的而相互聯(lián)系在一起的，它們共同構成了一個(gè)整體性的企業(yè)人才考核和評價(jià)系統。

　　1.工作態(tài)度考核與評價(jià)。俗話(huà)說(shuō)，思路決定出路，態(tài)度影響一切，對企業(yè)人才的考核首先是對工作態(tài)度的考核。工作態(tài)度是影響工作能力向工作業(yè)績(jì)轉化的重要中介變量。企業(yè)可以用觀(guān)察的方式來(lái)進(jìn)行人才工作態(tài)度考核評價(jià)，并通過(guò)工作態(tài)度評價(jià)來(lái)引導員工改善工作態(tài)度，促進(jìn)員工達成績(jì)效目標。

　　2.工作能力考核與評價(jià)。企業(yè)人才的工作業(yè)績(jì)和工作能力緊密聯(lián)系，一般情況下，要想取得理想的業(yè)績(jì)，就必須具有相應的工作能力。但是，能力和業(yè)績(jì)又不完全是一回事，也要受到外部環(huán)境因素等影響，因此，企業(yè)人才的評價(jià)不僅包括態(tài)度和業(yè)績(jì)，也需要對其能力進(jìn)行相應的評價(jià)。所謂能力，是指一個(gè)人所具備的比較通用、持久的才能，它比技能的范圍更要廣，有時(shí)候與一個(gè)人的人格特點(diǎn)也有一定的關(guān)聯(lián)，比如，一個(gè)人的成就動(dòng)機或者恒心以及毅力等等。企業(yè)人才的能力不僅體現在知識層面，還包括技能方面。其中，知識是指關(guān)于既定的事實(shí)和程序、規則等方面的信息，它包括各種一般性知識和專(zhuān)業(yè)技術(shù)性知識，人們可以通過(guò)學(xué)校教育、閱讀、他人傳授等多種方式獲得知識；技能是指一個(gè)人完成某項特定工作任務(wù)的熟練水平，它往往需要通過(guò)實(shí)際操作和執行來(lái)獲得，因而與工作經(jīng)驗有很大關(guān)系；一個(gè)人完成某種工作任務(wù)的次數越多，則越熟練，效率就會(huì )越高，質(zhì)量通常也會(huì )越好。企業(yè)人才的知識和技能都是一些不能直接被觀(guān)察到的特點(diǎn)，只有當一個(gè)人在實(shí)際職位上承擔了具體的工作任務(wù)、責任以及職責的時(shí)候，外人才有可能看到他們的這些特點(diǎn)。因此，與業(yè)績(jì)評價(jià)相比，人才的能力評價(jià)的難度更大一些。

　　3.工作業(yè)績(jì)考核與評價(jià)。業(yè)績(jì)是作業(yè)的成績(jì)或成就。工作業(yè)績(jì)就是人才在工作履行職責的過(guò)程中，通過(guò)自己的工作行為或工作活動(dòng)而產(chǎn)生的直接工作結果。工作業(yè)績(jì)考核和評價(jià)就是對人才的工作所產(chǎn)生的直接結果及其有效性進(jìn)行評價(jià)。這個(gè)考核和評價(jià)的過(guò)程主要是為了考察人才是否按照工作職責和企業(yè)目標的要求按計劃完成了各項工作，同時(shí)，它還要判斷人才的工作存在哪些可以改善之處�？偟膩�(lái)說(shuō)，主要可以從人才的工作數量、工作質(zhì)量、工作時(shí)效性以及工作效率四個(gè)方面來(lái)對員工的工作業(yè)績(jì)進(jìn)行評價(jià)。工作業(yè)績(jì)考核和評價(jià)對于企業(yè)和人才個(gè)人來(lái)說(shuō)，都是非常必要的。對一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)，他們都希望企業(yè)成員都能夠通過(guò)一系列的工作活動(dòng)來(lái)幫助企業(yè)實(shí)現既定的目標。而對于人才本人來(lái)說(shuō)，工作業(yè)績(jì)考核和評價(jià)一方面能夠將他們的工作業(yè)績(jì)展示出來(lái)，便于企業(yè)對他們的成績(jì)的認可，另一方面還能夠幫助他們認識到自己在工作上存在的問(wèn)題和需要進(jìn)一步改善的地方，有助于他們個(gè)人的成長(cháng)以及自我價(jià)值的實(shí)現。

　　三、企業(yè)人才考核與評價(jià)的主要方法

　　在實(shí)際工作中，我們一般用相對評價(jià)法和絕對評價(jià)法開(kāi)展軍隊保障性企業(yè)人才考核與評價(jià)工作。

　　1.相對評價(jià)法。所謂相對評價(jià)法，是指在某一團體中確定一個(gè)基準，將團體中的個(gè)體與基準進(jìn)行比較，從而評出其在團體中的相對位置的評價(jià)。它就是在評價(jià)對象的集合中選取一個(gè)或若干個(gè)作為基準，然后把各個(gè)對象與基準進(jìn)行比較。相對評價(jià)法是以往各類(lèi)評比工作中最常用的評價(jià)方法。當絕對評價(jià)標準難以制定或為簡(jiǎn)便考慮，企業(yè)往往會(huì )公布并通過(guò)對員工進(jìn)行相互比較和分析，來(lái)確定一個(gè)相對的績(jì)效順序。相對評價(jià)法的優(yōu)點(diǎn)在于操作簡(jiǎn)單，考核方便，能夠激發(fā)員工的競爭意識；缺點(diǎn)是無(wú)法對員工個(gè)人進(jìn)行單獨的評價(jià)，不便于解釋評價(jià)結果，且容易受主觀(guān)性影響。因此，利用客觀(guān)標準來(lái)對人才進(jìn)行考核和評價(jià)是人才考核和評價(jià)的一個(gè)重要發(fā)展趨勢。

　　2.絕對評價(jià)法。所謂絕對評價(jià)法，是在被評價(jià)對象的集合以外確定一個(gè)客觀(guān)標準，將評價(jià)對象與這一客觀(guān)標準相比較，以判斷其達到程度的評價(jià)方法。也就是按絕對標準來(lái)對人才進(jìn)行考核和評價(jià)。絕對評價(jià)標準不以評價(jià)對象為轉移，是客觀(guān)存在的，相對固定的。因此，可以采用絕對評價(jià)法對每個(gè)員工獨立進(jìn)行評價(jià)。根據絕對評價(jià)中使用的絕對標準的不同性質(zhì)，又可以進(jìn)一步分為量表法和目標管理法。量表法是將員工的工作情況與客觀(guān)的標準相比較，主要適用于對人才的能力和工作態(tài)度進(jìn)行的評價(jià)。它首先將能力和態(tài)度的行為表現及其等級劃分描述清楚，然后讓評價(jià)者來(lái)判斷，被評價(jià)者在日常工作中以多大的程度或何種頻率表現出這樣一種行為，從而借助行為特征來(lái)證明被評價(jià)者的能力和態(tài)度。具體做法：先確定一系列關(guān)鍵考核和評價(jià)指標，再將一定的分數或比重分配到各個(gè)考核和評價(jià)指標上，使每一項評價(jià)指標都有一個(gè)權重，然后由評價(jià)者根據被評價(jià)對象在各個(gè)指標上的實(shí)際表現或取得的工作成果情況，分別根據在每一個(gè)指標上確定被評價(jià)者的得分，最后再匯總和計算出總分。目標管理法是將員工的工作情況與預先制定的客觀(guān)工作目標相比較，通常用于對人才的實(shí)際工作業(yè)績(jì)進(jìn)行評價(jià)。在運用目標管理法進(jìn)行人才考核和評價(jià)時(shí)，關(guān)注點(diǎn)從員工的工作能力、工作態(tài)度轉移到工作業(yè)績(jì)上來(lái)。這種人才考核和評價(jià)方法還十分重視參與性。即在目標制定時(shí)，員工同他們的上級共同確立目標，并在如何達到目標方面，管理者給予員工一定的自由度，參與目標的設定會(huì )增強員工達成目標的動(dòng)力和可能性。企業(yè)骨干是鍛煉出來(lái)的，優(yōu)秀人才是激勵出來(lái)的。各裝備保障性企業(yè)要以加強人才考核管理為契機，主動(dòng)適應軍隊裝備發(fā)展的新常態(tài)，通過(guò)開(kāi)展人才考核評價(jià)，完善企業(yè)人才資源開(kāi)發(fā)和管理體系，推動(dòng)軍隊保障性企業(yè)人才隊伍的發(fā)展壯大，更好地完成軍隊各項裝備保障任務(wù)。

　　參考文獻：

　　[1]安維洲，劉利軍主編。工廠(chǎng)人事管理實(shí)務(wù)。中國時(shí)代經(jīng)濟出版社。2008年7月第1版。

　　[2]亓玉臺。企業(yè)人才資源機制建設探索。中國石化出版社。2012年3月第1版。

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