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國際項目人才培養企業(yè)戰略論文

時(shí)間:2024-07-13 22:51:38 管理學(xué) 我要投稿

國際項目人才培養企業(yè)戰略論文

  激勵機制不健全與合資企業(yè)和外資企業(yè)相比,我國的眾多企業(yè)在人力資源管理方面還存在著(zhù)比較明顯的問(wèn)題,那么,國際項目人才培養有哪些企業(yè)戰略呢?

國際項目人才培養企業(yè)戰略論文

  國際項目人才培養企業(yè)戰略篇一:

  一、統籌規劃,加快國際化人才隊伍梯隊建設

  1.從長(cháng)遠實(shí)現人才隊伍合理接替。

  根據海外市場(chǎng)發(fā)展規劃,通過(guò)人才需求調查,摸清用人的數量種類(lèi)、專(zhuān)業(yè)工種等,編制了人力資源配置規劃和人才引進(jìn)與儲備規劃,為海外市場(chǎng)發(fā)展配齊配全各類(lèi)人員。制定《引進(jìn)畢業(yè)生管理暫行辦法》,明確畢業(yè)生引進(jìn)計劃、條件、專(zhuān)業(yè)和方法程序,以及畢業(yè)生薪酬待遇等相關(guān)內容,增強了畢業(yè)生引進(jìn)工作的針對性。

  2.從外部多渠道引進(jìn)與招聘人才。

  從油田外及時(shí)引進(jìn)高素質(zhì)人才,補充壯大關(guān)鍵崗位人員隊伍。選派工作組分批赴北京、上海、西安等地高等院校,舉辦專(zhuān)場(chǎng)招聘會(huì ),介紹ZPEB海外市場(chǎng)發(fā)展態(tài)勢及企業(yè)文化,重點(diǎn)引進(jìn)石油主體專(zhuān)業(yè)、黨員和英語(yǔ)通過(guò)國家六級水平考試的畢業(yè)生。同時(shí),加強校企合作培養,在中國石油大學(xué)(北京)等7所石油院校,為油田定向培養急需主體專(zhuān)業(yè)畢業(yè)生。

  3.從內部加快培養關(guān)鍵崗位人才。

  著(zhù)重對國內崗位上具有豐富現場(chǎng)經(jīng)驗、有發(fā)展潛力的人員組織培訓。舉辦俄語(yǔ)、電氣師和國際司鉆等培訓班,培訓考核合格后,根據國際項目發(fā)展需要選拔到境外關(guān)鍵崗位工作。培訓注重提高實(shí)戰能力,模擬境外甲方施工要求,進(jìn)行實(shí)際操作演練,使培養對象的語(yǔ)言和技能得到迅速提升。

  二、突出能力,提高國際化人才隊伍整體素質(zhì)

  1.堅持語(yǔ)言培訓不斷線(xiàn)。

  為突破語(yǔ)言交流的“瓶頸”,在油田內部培訓中心常年舉辦外語(yǔ)培訓班,回國休假人員可以隨到隨學(xué)。培訓分為初、中、高三個(gè)層次,對學(xué)員實(shí)行動(dòng)態(tài)管理,經(jīng)過(guò)一段時(shí)間的學(xué)習和成績(jì)測試,及時(shí)調整到相應的班級,成績(jì)優(yōu)秀者推薦到高校學(xué)習,或直接選派到國際項目上,進(jìn)一步調動(dòng)學(xué)員學(xué)習積極性。與新東方、石油大學(xué)等院校合作,對學(xué)歷層次高、有豐富現場(chǎng)經(jīng)驗、英語(yǔ)基礎好但急需要提高的骨干人員組織脫產(chǎn)封閉式強化培訓,著(zhù)重加強英語(yǔ)的聽(tīng)、說(shuō)、讀、寫(xiě)能力訓練。

  2.重點(diǎn)提高關(guān)鍵崗位人員技能水平。

  開(kāi)發(fā)建立了關(guān)鍵崗位能力模型,采用模塊式教學(xué)法進(jìn)行短期輪訓,每次休假期間培訓1-2個(gè)內容,項目人員可根據個(gè)人學(xué)習記錄和培訓要求,隨時(shí)插班學(xué)習,下次休假繼續對未學(xué)模塊進(jìn)行學(xué)習,直到學(xué)完全部?jì)热轂橹,形成了培訓學(xué)習和國外工作兩不誤的.動(dòng)態(tài)良性循環(huán)。采取輪崗培養的方式,每年選派項目經(jīng)理、現場(chǎng)總監、平臺經(jīng)理等關(guān)鍵崗位骨干人員進(jìn)行“輪崗位式”培訓,到不同國家、不同項目、不同專(zhuān)業(yè)實(shí)行輪崗交流,接受實(shí)踐鍛煉,提高其經(jīng)營(yíng)決策能力和跨文化溝通能力。

  3.開(kāi)展新上項目人員適應性培訓。

  一是有重點(diǎn)選派高層次人才參加集團公司培訓,或到國外學(xué)習考察,接受世界先進(jìn)技術(shù)和管理理念的培訓;二是強化國際標準和慣例培訓。把長(cháng)期從事國際合作、具有豐富項目管理經(jīng)驗的骨干人員請進(jìn)課堂,現身說(shuō)法,分享經(jīng)驗;三是按國際標準組織開(kāi)展崗位資質(zhì)取證培訓,對鉆井隊伍司鉆以上關(guān)鍵崗位人員進(jìn)行RIGPASS、IADC、HSE、防硫化氫等專(zhuān)項培訓并取得相應的資質(zhì)證書(shū),以達到境外施工的崗位要求。

  三、強化管理,切實(shí)保障國際化人才培訓質(zhì)量

  1.研究制訂國際項目培訓規劃。

  制定《國際化員工培訓規劃》和《國際項目崗位培訓實(shí)施方案》,作為國際化人才隊伍培訓的指導性文件,進(jìn)一步明確人才開(kāi)發(fā)與培養的戰略地位,從選拔、培養、考核與使用等環(huán)節逐步建立和完善國際化人才培訓管理機制。

  2.強化培訓的系統性管理。

  做到國際項目培訓的程序化、標準化,把復雜的培訓過(guò)程概括為項目開(kāi)發(fā)、項目運作、項目評估三個(gè)大的過(guò)程,根據每個(gè)階段不同的特點(diǎn)分為若干個(gè)步驟,并進(jìn)行理論分析和概括,編寫(xiě)成《培訓管理三大體系》質(zhì)量標準,實(shí)現了培訓開(kāi)發(fā)統一的思路和方法,培訓運作統一的程序和要求,培訓評估統一的過(guò)程和標準。

  3.開(kāi)展整建制倒班休假培訓。

  結合國際項目特點(diǎn),境外公司按要求進(jìn)行整建制倒班,休假人員在回國期間便可以分崗位組織開(kāi)展培訓。在辦班過(guò)程中,緊扣國際項目培訓需求,以境外甲方的技術(shù)標準、現場(chǎng)施工程序、操作規范、取證要求、語(yǔ)言水平為主要內容,制定了嚴格的課程設計、備課演示、教研評價(jià)的教學(xué)程序,建立了日提問(wèn)、周測驗、月考核的考試考核制度。

  四、夯實(shí)基礎,加強境外雇員隊伍規范管理

  1.提高認識加強雇員管理。

  建立健全規章制度,制定《雇員管理辦法》、《加強雇員培訓與激勵工作的指導意見(jiàn)》,做好招聘、試用期管理、解雇、崗位晉升、獎勵懲罰等日常雇員管理工作,使雇員管理步入規范化的軌道。

  2.多層次組織開(kāi)展雇員培訓。

  境外公司制定雇員全員培訓計劃,分層次抓好培訓的組織實(shí)施,確保雇員參培率達到100%。沙特公司在內部發(fā)揮基地培訓學(xué)校的作用,以RIGPASS取證、HSE安全知識為主,強化雇員安全培訓。

  3.建立雇員成長(cháng)機制。

  通過(guò)考核與晉升相聯(lián)系、崗位與待遇相掛鉤的辦法對雇員進(jìn)行動(dòng)態(tài)考核,具備崗位要求的及時(shí)安排單獨頂崗、及時(shí)晉升,激勵雇員成長(cháng)發(fā)展。根據考核結果,開(kāi)展年度優(yōu)秀雇員評比,對勝任崗位要求的晉升崗位并套入相應的工資標準,優(yōu)先推薦出國培訓、崗位晉升,激勵雇員爭先創(chuàng )優(yōu)。

  4.加大雇員薪酬激勵。參考同行業(yè)工資水平和當地市場(chǎng)物價(jià)水平,境外公司建立了以崗定薪、崗變薪變、同崗同酬的工資激勵約束機制。有效地降低了雇員流失率,對穩定雇員隊伍起到了促進(jìn)作用。

  五、完善措施,為國際化人才成長(cháng)創(chuàng )造有利條件

  1.搭建人才成長(cháng)平臺。

  建立了涉外總監選拔與管理制度,選拔任用了一級涉外總監、二級涉外總監,充實(shí)了海外市場(chǎng)的管理力量。制定《畢業(yè)生見(jiàn)習培養管理暫行辦法》,明確畢業(yè)生入廠(chǎng)教育、見(jiàn)習管理、見(jiàn)習待遇、見(jiàn)習考核、定級定職等有關(guān)內容。開(kāi)展優(yōu)秀大學(xué)畢業(yè)生、優(yōu)秀指導老師和畢業(yè)生管理先進(jìn)單位的評選和表彰工作,進(jìn)一步暢通人才成長(cháng)的綠色通道,為優(yōu)秀人才搭建脫穎而出的平臺。

  2.發(fā)揮薪酬激勵約束作用。

  制訂《國際項目薪酬管理辦法》,形成了具有一定競爭力和吸引力的薪酬體系。實(shí)現了薪酬向生產(chǎn)一線(xiàn)和重要崗位傾斜。在工資發(fā)放上,將境外工資收入按人民幣計算發(fā)放,大大減少了美元匯率損失給職工收入造成的影響,對穩定骨干人才和職工隊伍,激發(fā)隊伍活力起到了積極作用。

  3.真誠關(guān)心體現人文關(guān)懷。

  建立領(lǐng)導談話(huà)溝通制度,構建信任關(guān)系,及時(shí)聽(tīng)取意見(jiàn)建議,為人才成長(cháng)排憂(yōu)解難,體現組織的關(guān)心和幫助。在春節、重陽(yáng)節等傳統節假日走訪(fǎng)境外人員家庭,幫助解決實(shí)際困難,解除后顧之憂(yōu),使海外將士能安心境外工作。

  企業(yè)戰略人力資源管理研究篇二:

  1當前我國人力資源管理的問(wèn)題

  1.1企業(yè)領(lǐng)導者的問(wèn)題

  因為我國發(fā)展過(guò)程中的一些歷史問(wèn)題,我國企業(yè)在管理的過(guò)程中還是存在著(zhù)一些不足的,這些問(wèn)題在改革開(kāi)放之后表現的更加突出,企業(yè)的管理風(fēng)格很大程度上是受到了領(lǐng)導的影響,不論是國有企業(yè)還是私營(yíng)企業(yè),如果領(lǐng)導的權力過(guò)大,就會(huì )使得領(lǐng)導的個(gè)人好惡成為企業(yè)今后的發(fā)展趨勢,這種情況會(huì )給企業(yè)造成非常大的危害沒(méi)有人是永遠正確的,如果企業(yè)發(fā)展到了快速成長(cháng)的階段就可能會(huì )出現很多的問(wèn)題,這個(gè)時(shí)候如果堅持這樣的經(jīng)營(yíng)和管理模式就很有可能會(huì )使得管理的科學(xué)性無(wú)法得到真正的體現。企業(yè)的領(lǐng)導也會(huì )出現濫用權力的問(wèn)題,從而使得企業(yè)的發(fā)展受到了十分不利的影響。當前我國除了一些擴過(guò)企業(yè)之外,很多中小企業(yè)管理者的素質(zhì)都不是很高,企業(yè)的領(lǐng)導者在日常的管理和經(jīng)營(yíng)當中不重視提升自己的綜合素質(zhì),一些領(lǐng)導只是依靠自身較強的技術(shù)優(yōu)勢就獲得了管理權,他們不愿意學(xué)習管理技能和營(yíng)銷(xiāo)策略,還有一部分在改革開(kāi)放剛剛開(kāi)始的時(shí)候就憑借自身的努力建立起來(lái)的企業(yè)在企業(yè)發(fā)展的過(guò)程中不愿意學(xué)習現代企業(yè)管理的知識和能力,這些問(wèn)題在中小企業(yè)當中表現尤為突出,從而也對我國企業(yè)的人力資源管理產(chǎn)生了非常不利的影響。

  1.2人才問(wèn)題

  在我國一些中小城市的企業(yè)中,企業(yè)發(fā)展的方向并不是十分的明晰,企業(yè)當中沒(méi)有建立良好的管理制度,或者是建立了管理制度,但是執行不力,員工的崗位職責也不明確,工作承擔的任務(wù)和壓力與其報酬不相稱(chēng),職工的內心得不到安全感和滿(mǎn)足感,很多員工為了個(gè)人發(fā)展頻繁的跳槽,這樣也使得企業(yè)人力資源的`不確定性大大的提升,從而也使得企業(yè)正常的戰略都無(wú)法在這一過(guò)程中得到順利的實(shí)施。在員工流動(dòng)的同時(shí),企業(yè)的一些核心技術(shù)和商業(yè)機密也會(huì )在這一過(guò)程中大量的流失,甚至還會(huì )讓企業(yè)失去很多重要的客戶(hù),最終會(huì )使得企業(yè)自身的競爭力大大的降低。此外在人力資源管理中人才問(wèn)題體現的非常的明顯,高素質(zhì)人才在企業(yè)發(fā)展的過(guò)程中數量較少,企業(yè)內部的晉升機制還存在著(zhù)一定的不足,在企業(yè)發(fā)展的過(guò)程中對人力資源管理方面的資金和精力投入嚴重不足,所以企業(yè)對人才也沒(méi)有非常好的吸引力,這樣一來(lái)也就直接制約了企業(yè)的健康發(fā)展。

  1.3企業(yè)人力資源觀(guān)念落后

  激勵機制不健全與合資企業(yè)和外資企業(yè)相比,我國的眾多企業(yè)在人力資源管理方面還存在著(zhù)比較明顯的問(wèn)題,很多企業(yè)在實(shí)際的工作中對人力資源管理通常沒(méi)有一個(gè)正確的科學(xué)的認識,人力資源開(kāi)發(fā)工作還處在初級階段,很多企業(yè)的人力資源管理還是處在一個(gè)初級的階段,基本上還是將工作的重點(diǎn)放在了對企業(yè)的人員和日常事務(wù)的管理,也沒(méi)有建立一個(gè)合理有效的人力資源開(kāi)發(fā)制度。很多企業(yè)雖然設置了人事部門(mén),但是這并不意味著(zhù)將粗放的人事管理轉變成當代更加先進(jìn)的人力資源管理。此外,在企業(yè)現行的各項制度當中,經(jīng)營(yíng)者和很多的一線(xiàn)職工都沒(méi)有將自己的主觀(guān)能動(dòng)性最大程度的發(fā)揮出來(lái),現在實(shí)行的激勵制度還存在著(zhù)一些不足,企業(yè)為員工提供的平臺還需要不斷的完善,如果可以在企業(yè)發(fā)展的過(guò)程中將企業(yè)領(lǐng)導和員工不同層次的需求充分的發(fā)揮出來(lái)會(huì )給企業(yè)帶來(lái)更好的發(fā)展機遇。

  2企業(yè)戰略人力資源管理的對策

  我國當前的經(jīng)濟發(fā)展水平有了非常顯著(zhù)的提升,同時(shí)經(jīng)濟全球化也在不斷的深入,資源配置的全球化趨勢也大大的加強,國際間的分工也更加的明確,所以同行業(yè)之間的競爭也更加激烈,特別是國內的企業(yè)全球化所帶來(lái)的沖擊更強,發(fā)達國家在這一過(guò)程中所造成的挑戰也更多,在這樣的情況下,我們必須要增強適應當今市場(chǎng)環(huán)境的能力,同時(shí)還要在經(jīng)營(yíng)和發(fā)展的過(guò)程中采取有效的措施去加強企業(yè)自身的人力資源管理。在競爭中占據更多的人才優(yōu)勢。

  2.1要樹(shù)立國際化的企業(yè)戰略

  人力資源管理理念在當前全球一體化的大環(huán)境下,企業(yè)的領(lǐng)導者要牢固樹(shù)立國家化的理念,用國家化的眼光去看待問(wèn)題,對于人力資源管理工作也應采取國際視角。在人才的培養上,要注意培養國際化的高精尖人才,企業(yè)要發(fā)展,必須擁有一大批先進(jìn)的人才,在人才的培養上要舍得下功夫,積極拓寬人才引進(jìn)渠道,建立健全完善的培訓體系和有效地激勵機制,培養員工的企業(yè)文化觀(guān)念,吸引優(yōu)秀的人才為企業(yè)的發(fā)展而服務(wù)。

  2.2拓寬渠道,加大對人才的培養力度

  由于歷史原因,我國的企業(yè)和單位喜歡論資排輩,有的單位只看學(xué)歷不看能力,也有的企業(yè)和單位喜歡任人唯親的,這些問(wèn)題都在約束著(zhù)人才的選拔問(wèn)題。競爭環(huán)境變化快,企業(yè)的培養計劃也要靈活多變,合理安排相應崗位以便培養人才的綜合性能力。高科技企業(yè)的迅猛發(fā)展,高精尖的人才需求量大,但是由于面試、初試、復試等許多程序化的工作流程造成極嚴重的耽誤,企業(yè)的從業(yè)者一定要懂得操作的重要性,為企業(yè)引入高素質(zhì)的人才,為人才的培養和選拔上建立制度性的保障,為以后企業(yè)培養員工節省一部分成本票。

  2.3加大對人才培養的持續性

  企業(yè)的發(fā)展離不開(kāi)人才的培養,對于人才的培養屬于人力資源開(kāi)發(fā)戰略中重要的一環(huán),針對不同的崗位制定不同的培養計劃可以有效靈活的培養新人,為企業(yè)的長(cháng)期發(fā)展輸送新鮮血液。人才的綜合能力的開(kāi)拓不是一蹴而就的,是一個(gè)長(cháng)期的過(guò)程,是持續性階段性活動(dòng),人力資源要清楚地意識到這個(gè)問(wèn)題。

  3結論

  作為企業(yè),要想開(kāi)展企業(yè)戰略人力資源管理的目標制定,必須要經(jīng)過(guò)和企業(yè)高層領(lǐng)導者經(jīng)過(guò)充分的溝通,全面了解企業(yè)的文化和背景、領(lǐng)會(huì )企業(yè)領(lǐng)導者的發(fā)展意圖,在這些根本問(wèn)題的基礎上參照人力資源管理工作長(cháng)期的實(shí)踐經(jīng)驗,才能構建完整的企業(yè)戰略人力資源管理體系。

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