如何讓人力資源規劃無(wú)縫對接企業(yè)戰略論文
摘要：人力資源規劃對人力資源管理以及企業(yè)的發(fā)展意義重大。本文從新觀(guān)點(diǎn)、新思想的角度提出人力資源規劃無(wú)縫對接企業(yè)戰略的五個(gè)步驟及其方法，以期能對企業(yè)進(jìn)行人力資源規劃提供有益的借鑒和參考。
關(guān)鍵詞：人力資源規劃；企業(yè)戰略；勝任力模型
現代管理學(xué)之父德魯克對如何制定人力資源規劃做過(guò)這樣的描述： 企業(yè)人力資源規劃必須立足于變化的環(huán)境，從識別、分析實(shí)現企業(yè)戰略在人力資源層面所面臨的主要矛盾和問(wèn)題出發(fā)。由此可見(jiàn)，人力資源規劃和企業(yè)戰略存在著(zhù)天然不可分割的聯(lián)系。如何讓人力資源規劃無(wú)縫對接企業(yè)戰略？ 這是讓所有管理者倍感頭疼的問(wèn)題。一項調查顯示，有近80%的企業(yè)意識到了人力資源規劃對于企業(yè)發(fā)展的重要作用，而其中僅有不到30%的企業(yè)已經(jīng)或正在試圖建立與企業(yè)發(fā)展戰略相結合的人力資源規劃，但真正認為取得成效的企業(yè)卻不足10% .面對這樣的現實(shí)狀況，突破傳統的人力資源規劃瓶頸，構建科學(xué)的人力資源規劃模式，尋求戰略性的企業(yè)人力資源規劃才是我們要關(guān)注的問(wèn)題，真正做到讓人力資源規劃無(wú)縫對接企業(yè)戰略。
一、研究問(wèn)題的提出
人力資源規劃作為企業(yè)人力資源管理的一項核心工作，越來(lái)越多的企業(yè)希望借助人力資源規劃使得企業(yè)人力資源管理活動(dòng)真正支撐企業(yè)戰略目標的實(shí)現。但是大多數企業(yè)所面臨的現實(shí)狀況是： 一方面，企業(yè)管理者意識到了人力資源規劃在企業(yè)發(fā)展中的重要作用，也逐步將人力資源規劃提升至戰略高度加以重視，但是讓企業(yè)倍感困惑的是，精心制定的人力資源規劃似乎并不能解決什么企業(yè)的現實(shí)問(wèn)題； 另一方面，企業(yè)研究和制定可操作的戰略性人力資源規劃的專(zhuān)業(yè)能力較為缺乏，人力資源戰略管理意識不能有效地轉化為戰略管理能力，造成企業(yè)人力資源戰略管理能力缺失，從而導致企業(yè)人力資源管理活動(dòng)難以真正支撐企業(yè)戰略目標的實(shí)現。
二、人力資源規劃的內涵
人力資源規劃是組織為確保自身戰略目標的實(shí)現，依據內外部環(huán)境，對戰略實(shí)施過(guò)程中人力資源的供給、需求和缺口進(jìn)行分析、判斷和預測，并制定吸納、維系和激勵人力資源的一系列政策和措施的過(guò)程（曾湘泉，2000）。從以上定義我們可以看出，人力資源規劃是以未來(lái)為導向，主要關(guān)注兩個(gè)方面的內容： 一是組織未來(lái)的成功需要怎樣的人才？ 二是為了實(shí)現組織的目標，應該制定怎樣的人力資源管理政策？簡(jiǎn)而言之，合理的人員配置加上各種人力資源管理政策的優(yōu)化組合才是人力資源規劃的核心內容。
三、人力資源規劃與企業(yè)戰略的關(guān)系
正如本文引言部分所述，人力資源規劃和企業(yè)戰略存在著(zhù)天然不可分割的聯(lián)系。人力資源規劃始于企業(yè)戰略，其最終目的又是為了支撐或者完成企業(yè)戰略而服務(wù)的。本文研究的目的是為了尋求人力資源規劃無(wú)縫對接企業(yè)戰略的策略與方法，因此探討分析人力資源規劃與企業(yè)戰略之間的內在關(guān)系非常有必要。兩者關(guān)系如下：
1.企業(yè)戰略在前，人力資源規劃在后。Jeffrey A. Mello（2004） 提出人力資源規劃是在組織戰略目標和計劃確立后開(kāi)展的，因此進(jìn)行人力資源規劃的前提條件是： 企業(yè)要有明確而清晰的經(jīng)營(yíng)戰略規劃和價(jià)值鏈核心業(yè)務(wù)規劃，要有人力資源內外環(huán)境分析，要有較為完善的管理信息系統和較為完整的歷史數據等。
2.企業(yè)戰略包含人力資源規劃。人力資源戰略規劃是企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰略規劃的一部分，并且是為企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰略服務(wù)的，它是企業(yè)為達成經(jīng)營(yíng)戰略而確定的人力資源配置目標、計劃與方式，是企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理工作的“龍頭”或牽引，它決定著(zhù)企業(yè)人力資源各項管理活動(dòng)的方向。
3.人力資源規劃是企業(yè)戰略落地的載體。人力資源規劃的戰略性?xún)r(jià)值就在于實(shí)現企業(yè)戰略的落地，基于戰略的員工核心專(zhuān)長(cháng)與技能的培訓以及滿(mǎn)足組織戰略與發(fā)展需求的人才隊伍建設等方面，都使得人力資源規劃是連接戰略規劃和公司業(yè)績(jì)的必由之路。
四、人力資源規劃無(wú)縫對接企業(yè)戰略的步驟及其方法
在前面的論述中，我們可以形成這樣一個(gè)共識： 人力資源規劃應基于企業(yè)的發(fā)展戰略目標，以促進(jìn)企業(yè)戰略目標的實(shí)現�，F在的關(guān)鍵問(wèn)題是如何做到人力資源規劃和企業(yè)戰略無(wú)縫對接，使得人力資源規劃真正支持企業(yè)戰略目標的實(shí)現。本人在總結多年的人力資源管理工作經(jīng)驗以及對人力資源規劃研究的基礎上，試著(zhù)提出一個(gè)具有可操作性和實(shí)際價(jià)值的解決方案。具體解決方案包括五個(gè)步驟，每個(gè)步驟都以戰略為導向，力求與企業(yè)戰略進(jìn)行鏈接，通過(guò)實(shí)施五個(gè)步驟做到人力資源規劃無(wú)縫對接企業(yè)戰略。具體內容如下：
步驟一： 對人力資源規劃重新定位，以幫助企業(yè)實(shí)現戰略。傳統的人力資源規劃認為人力資源規劃的目的是對企業(yè)人員流動(dòng)進(jìn)行動(dòng)態(tài)預測和決策的過(guò)程，人力資源規劃的目的是預測企業(yè)人力資源需求和可能的供給，確保企業(yè)能夠及時(shí)的在所需崗位上獲得適合的人選。在規劃過(guò)程中，重點(diǎn)放在人力資源數量的預測上。
在競爭白熱化的今天，企業(yè)界逐漸達成了這樣一個(gè)共識： 對于各類(lèi)企業(yè)，尤其是人員規模龐大、分支機構眾多的大型企業(yè)而言，如果通過(guò)科學(xué)合理的資源配置實(shí)現企業(yè)高績(jì)效而非粗放經(jīng)營(yíng)擴張，已成為影響企業(yè)實(shí)現戰略目標和未來(lái)可持續發(fā)展的關(guān)鍵因素。傳統的人力資源規劃方法，已經(jīng)突顯出不足和落后，不能高效推動(dòng)現代企業(yè)發(fā)展。
因此，在研究和制定人力資源規劃前，對人力資源規劃重新定位顯得尤其重要。人力資源規劃應定位于戰略性人力資源管理規劃，要遵循戰略管理的理論框架，高度關(guān)注戰略層面的內容。一方面把傳統意義上聚焦于人員供給和需求的人力資源規劃融入其中，同時(shí)更加強調人力資源規劃和企業(yè)的發(fā)展戰略相一致。
步驟二： 明確企業(yè)戰略愿景，提煉戰略核心目標。只有充分認識企業(yè)戰略愿景、組織目標和戰略規劃，人力資源規劃主體所制定的人力資源規劃方案才能夠有效地協(xié)調人力資源活動(dòng)和組織活動(dòng)，保證人力資源規劃的實(shí)施能夠促進(jìn)實(shí)現其組織愿景和組織目標。在此基礎上，對企業(yè)戰略目標進(jìn)行整理分析，提煉出戰略核心目標，用這些戰略核心目標指導人力資源規劃的研究和編制工作。例如： 哪些核心目標會(huì )對企業(yè)人力資源管理活動(dòng)產(chǎn)生影響，哪些核心目標是我們在制定人力資源規劃時(shí)要考慮到的因素等方面，從而有針對性地開(kāi)展相應的人力資源規劃活動(dòng)，制定相應的人力資源規劃方案，以協(xié)調和支持戰略規劃的實(shí)施，從而促成組織愿景和組織目標的實(shí)現。
步驟三： 挑選承載企業(yè)核心目標的關(guān)鍵崗位。戰略目標的實(shí)現更多的是依賴(lài)于關(guān)鍵崗位人員來(lái)完成，所謂關(guān)鍵崗位指在企業(yè)經(jīng)營(yíng)、管理、技術(shù)、生產(chǎn)等方面對企業(yè)生存發(fā)展起重要作用，與企業(yè)戰略目標的實(shí)現密切相關(guān)，承擔起重要工作責任，掌握企業(yè)發(fā)展所需的關(guān)鍵技能，并且在一定時(shí)期內難以通過(guò)企業(yè)內部人員置換和市場(chǎng)外部人才供給所替代的一系列重要崗位的總和。
研究表明： 關(guān)鍵崗位員工可以創(chuàng )造一般員工3 - 10倍的生產(chǎn)力。反過(guò)來(lái)，關(guān)鍵崗位員工短缺意味著(zhù)企業(yè)生產(chǎn)力的直接損害，而關(guān)鍵崗位員工的流失成本是其年度薪酬總額的1.5-3倍。關(guān)鍵崗位與其它崗位的重要區別在于其價(jià)值性和獨特性。因此，企業(yè)內部的關(guān)鍵崗位就是能夠為企業(yè)的發(fā)展和戰略目標的實(shí)現創(chuàng )造價(jià)值的一系列獨特性崗位，這是判別關(guān)鍵崗位的重要原則之一。除此之外，崗位業(yè)績(jì)的好壞對企業(yè)的目標和效益造成的影響或是崗位在企業(yè)政策控制、程序運行中所起的關(guān)鍵作用等等這些都是判別關(guān)鍵崗位的標準。
步驟四： 使用勝任力模型對關(guān)鍵崗位進(jìn)行分析。勝任力模型就是針對崗位表現優(yōu)異要求組合起來(lái)的勝任力結構，描述有效完成特定組織特定具體工作所需要的知識、技能和特征的獨特組合； 它是一組相關(guān)知識、技能和態(tài)度，能夠影響一個(gè)人工作的主要部分，與工作績(jì)效相關(guān)、能夠用可靠標準測量并能夠通過(guò)培訓和開(kāi)發(fā)而改善； 它描繪能夠鑒別績(jì)效優(yōu)異者與績(jì)效一般者的動(dòng)機、特質(zhì)、技能和能力，以及特定工作崗位或層級所要求的組織行為特征。
使用勝任力模型對關(guān)鍵崗位進(jìn)行分析的過(guò)程中，勝任力模型主要起到評價(jià)標準的作用，比較關(guān)鍵崗位的勝任力水平和崗位勝任力模型，勝任力模型為關(guān)鍵崗位規劃提供比較準確的依據，只有參照勝任力模型，才能分析企業(yè)當前關(guān)鍵崗位在數量、質(zhì)量和結構方面的差距，并按照勝任力模型的要求制定各項措施，以滿(mǎn)足組織對勝任力方面的整體需求。
步驟五： 制定關(guān)鍵崗位員工管理提升計劃。在步驟四中利用勝任力模型對企業(yè)關(guān)鍵崗位在數量、質(zhì)量和結構方面進(jìn)行了分析，當企業(yè)目前的關(guān)鍵崗位狀況和未來(lái)理想的狀況存在差異時(shí)，企業(yè)必須制定一系列有效的管理提升計劃。制定有效的管理提升計劃同樣應圍繞企業(yè)戰略核心要素來(lái)開(kāi)展，重點(diǎn)是要考慮如何吸引、保留、發(fā)展和激勵關(guān)鍵崗位人才，使得組織能夠通過(guò)關(guān)鍵崗位人才完成企業(yè)戰略目標。對于關(guān)鍵崗位員工，要采取有針對性的人力資源管理組合策略，從關(guān)鍵崗位的招聘、培訓、激勵到代謝的過(guò)程中設計不同的人力資源管理策略，提高人力資本投資的回報率。
上述人力資源規劃的具體解決方案，是在明確企業(yè)戰略和組織愿景的條件下，按照組織戰略規劃的要求，對承載企業(yè)核心目標的關(guān)鍵崗位員工在使用勝任力模型分析的基礎上提出戰略性的人力資源規劃，這是一種切實(shí)可行的操作方法，能夠保證人力資源規劃不會(huì )偏離企業(yè)戰略目標的軌道，真正做到人力資源規劃和企業(yè)戰略的無(wú)縫對接。
五、結語(yǔ)
總體而言，企業(yè)不必過(guò)于關(guān)注人力資源規劃的理論體系，亦無(wú)須被大量有關(guān)人力資源規劃論述的、內容頗顯深奧的表象所困惑，企業(yè)應從實(shí)際運用的角度出發(fā)，通過(guò)對人力資源規劃實(shí)踐的理解，化戰略為行動(dòng)。上述以戰略為導向的人力資源規劃無(wú)縫對接企業(yè)戰略的步驟及方法，就是這種管理思路的體現。這樣的方法，能有效的解決企業(yè)在制定人力資源規劃過(guò)程中與企業(yè)戰略相偏離的問(wèn)題，筆者也希望提出的這種人力資源規劃模式能夠突破企業(yè)現有的困境，為企業(yè)提供一個(gè)新的視角、一種新的思路。
參考文獻：
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