淺談企業(yè)績(jì)效管理中的溝通問(wèn)題論文
摘要：
本文對首先對績(jì)效管理中溝通存在的問(wèn)題進(jìn)行分析，進(jìn)而結合人力資源管理理論，提出從提高意識、精心準備、靈活操作和跟進(jìn)落實(shí)四個(gè)循序漸進(jìn)的方面來(lái)改進(jìn)績(jì)效溝通。
關(guān)鍵詞：
績(jì)效管理 績(jì)效溝通 績(jì)效改進(jìn)
績(jì)效溝通是績(jì)效管理的核心，是指考核者與被考核者就績(jì)效考評反映出的問(wèn)題以及考核機制本身存在的問(wèn)題展開(kāi)實(shí)質(zhì)性的面談，并著(zhù)力于尋求應對之策，服務(wù)于后一階段企業(yè)與員工績(jì)效改善和提高的一種管理方法�？�(jì)效管理就是上下級間就績(jì)效目標的設定及實(shí)現而進(jìn)行的持續不斷雙向溝通的一個(gè)過(guò)程。
一、績(jì)效溝通中存在的問(wèn)題
國際權威機構的調查和分析顯示，企業(yè)的績(jì)效管理問(wèn)題，70%都出在了溝通不到位上�？�(jì)效溝通中存在于績(jì)效循環(huán)的各個(gè)環(huán)節，因此，存在問(wèn)題的機會(huì )很多�？傮w說(shuō)來(lái)，績(jì)效溝通中存在的問(wèn)題不外乎是意識層存在的問(wèn)題及實(shí)踐層存在的問(wèn)題。
�。ㄒ唬┛�(jì)效溝通意識層存在的問(wèn)題。
1、主管缺乏績(jì)效溝通的意識。許多主管習慣了傳統的報表和“紙上”考核，不清楚還要與員工面對面地進(jìn)行績(jì)效探討，而且很多企業(yè)也沒(méi)有相應的制度要求主管和員工進(jìn)行溝通，所以不溝通也就很自然了。主管輔導者角色的缺乏和制度缺失導致了績(jì)效溝通在績(jì)效循環(huán)各環(huán)節中都可能有缺失或不到位。
2、員工存在溝通恐懼。對于員工來(lái)說(shuō)，很多人認為績(jì)效考核是跟他們作對，考核溝通使得員工工作中的一些弱點(diǎn)和不足就被暴露出來(lái)，員工很容易存在不安和恐懼，或者認為績(jì)效溝通的目的就是為了下達任務(wù)、為了監督工作而已。
�。ǘ┛�(jì)效溝通實(shí)踐層存在的問(wèn)題。
1、溝通前無(wú)針對性草率行動(dòng)。主管告訴下屬“你的報告內容不夠完整”“這個(gè)報表做得太糟糕”這樣無(wú)針對性的溝通無(wú)法起到應有的作用，員工仍然不知道應該做出怎樣的改進(jìn)。而且溝通草率，要么是一種形式，要么就是蜻蜓點(diǎn)水，要么不切正題應付了事。
2、溝通時(shí)輕過(guò)程且無(wú)技巧。主管在平時(shí)不注重溝通，缺乏對員工工作的輔導和幫助，只是在績(jì)效反饋時(shí)把所有問(wèn)題都搬到一起與員工秋后算總賬。在溝通時(shí)，通常不注意溝通的技巧把握，這樣很容易形成對峙和僵局，且不利于員工素質(zhì)的提高和績(jì)效的改進(jìn)。
3、溝通后無(wú)跟進(jìn)和落實(shí)�？�(jì)效溝通的目的是實(shí)現整體績(jì)效目標的達成和員工素質(zhì)的發(fā)展和提升，從而達到員工與企業(yè)雙贏(yíng)的局面。通過(guò)績(jì)效反饋，能夠發(fā)現和提出員工工作和企業(yè)環(huán)境方面的各種問(wèn)題，但是這樣問(wèn)題若沒(méi)有具體到切實(shí)的改進(jìn)方案和措施，并且真正去跟進(jìn)和落實(shí)的話(huà)，績(jì)效考核都不能產(chǎn)生實(shí)際價(jià)值。
二、績(jì)效溝通問(wèn)題的改進(jìn)措施和建議
前面我們講到了績(jì)效溝通意識層面及操作層面的幾個(gè)問(wèn)題，針對這幾個(gè)問(wèn)題，提出了從提高意識、精心準備、靈活操控和跟進(jìn)落實(shí)四個(gè)方面來(lái)尋找改進(jìn)措施，
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1、思想先行。思想是行動(dòng)的先導，要進(jìn)行有效的績(jì)效溝通，首先在思想上一定要重視�？�(jì)效溝通貫穿于績(jì)效循環(huán)的各個(gè)環(huán)節，在任何一個(gè)環(huán)節都發(fā)揮著(zhù)重要作用，離開(kāi)了績(jì)效溝通，主管人員的任何單方面的決定都將影響員工的工作熱情、影響績(jì)效管理。沒(méi)有績(jì)效溝通就沒(méi)有績(jì)效管理。
2、制度保障。為了使績(jì)效管理在正常的軌道上運行，真正發(fā)揮其作用，企業(yè)必須把主管與員工的績(jì)效溝通作為重中之重加以研究和發(fā)展，通過(guò)制度的規范，讓績(jì)效管理 成為主管的習慣，員工的習慣，用對話(huà)和交流解決員工工作中的績(jì)效問(wèn)題，使績(jì)效管理落到實(shí)處。
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1、明確績(jì)效溝通目標。溝通雙方如果想要使溝通取得良好的效果，就必須有一致的溝通目標。
2、做好溝通對象的分類(lèi)。在溝通時(shí)，要區分不同級別的員工，不同的崗位甚至針對不同員工的性格特征，做好溝通對象分類(lèi)的準備。
3、準備好面談提綱。溝通的主導人員，在了解了溝通目的和內容及溝通的對象后，做好溝通的計劃與提綱。
4、精心選擇合適的場(chǎng)所和時(shí)間。選擇合適的時(shí)機和環(huán)境，將有助于使溝通達到事半功倍的效果。
�。ㄈ╈`活操控是關(guān)鍵。
1、站穩立場(chǎng)。主管人員在溝通中站穩立場(chǎng)有兩點(diǎn)要求：保證溝通立場(chǎng)的正確性及堅持溝通的立場(chǎng)。在績(jì)效溝通中，有些員工可能對績(jì)效結果的公正性、公平性表示懷疑，主管人員一方面要傾聽(tīng)員工的聲音，另一方面也要維護企業(yè)的利益和形象，堅定立場(chǎng)。
2、圍繞目標溝通。在準備階段我們就已經(jīng)確立了明確的溝通目標，因此在實(shí)施的過(guò)程中，我們需要溝通雙方緊密?chē)@著(zhù)目標進(jìn)行溝通，不可隨意更改或者漫天瞎談，使得溝通毫無(wú)結果。
3、靈活應對突發(fā)事件�；顒�(dòng)的進(jìn)行中都有可能發(fā)生意料之外的事情，績(jì)效溝通當然也不例外。如有時(shí)候遇到了特別內向或者情緒特別激動(dòng)的員工，整個(gè)溝通根本就不能順利進(jìn)行下去。此時(shí)，作為主管首先就是要擺正心態(tài)，冷靜思考，找出應對之策，千萬(wàn)不能對著(zhù)干、冷漠處之或者干脆吵起來(lái)，應該從對方比較熟悉或感興趣的話(huà)題談起，或者先把注意力暫時(shí)轉移開(kāi)來(lái)，當僵局打破后再回到本次溝通的主題。
4、注重雙向溝通�？�(jì)效溝通是一種雙向溝通的過(guò)程。為此，主管需要在肯定員工的價(jià)值和作用上，引導下屬說(shuō)出工作中的酸甜苦辣及對問(wèn)題的看法等，調動(dòng)員工的積極性，讓員工自己思考、解決問(wèn)題和表達心聲。
�。ㄋ模└M(jìn)落實(shí)最重要。
1、探討績(jì)效改進(jìn)的方案。如果說(shuō)改善員工及企業(yè)的績(jì)效是溝通的出發(fā)點(diǎn)，那么探討績(jì)效改進(jìn)的方案則是溝通的落腳點(diǎn)。在開(kāi)展績(jì)效溝通時(shí)探討解決方案有兩方面的意義：其一，它可以借助企業(yè)一方的經(jīng)驗幫助員工謀求應對之策；其二，它也集合了員工的智慧，使探討出的解決方案更具有可操作性和現實(shí)性。
2、跟進(jìn)落實(shí)。一個(gè)完善的績(jì)效溝通機制當然也離不開(kāi)溝通后的跟蹤與落實(shí)。針對前面提出的問(wèn)題，探討出的解決方案，需要把它們落實(shí)到實(shí)際行動(dòng)中，這就需要我們針對具體的方案制訂具體的工作計劃，安排合理的時(shí)間和資源，并落實(shí)到具體的責任人，確保解決方案能夠真正得到實(shí)施。
總之，績(jì)效溝通是績(jì)效考核能否成功的關(guān)鍵所在�？�(jì)效溝通貫穿于績(jì)效循環(huán)的各個(gè)環(huán)節，可能會(huì )出現比較多的問(wèn)題，本文拋磚引玉地闡述了比較普遍的問(wèn)題，并介紹了解決的方法。但是，并不是所有的企業(yè)都會(huì )遇到以上種種問(wèn)題或者他們的問(wèn)題更加復雜，故人力資源管理工作者應該因地制宜，針對實(shí)際情況進(jìn)行分析思考，用符合企業(yè)文化的動(dòng)態(tài)調整的方法來(lái)解決績(jì)效溝通中遇到的困難。
參考文獻：
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