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企業(yè)高管管理的問(wèn)題
我們常說(shuō)，老板決定企業(yè)的成敗。如果我們使用6W方法(也就是遇事問(wèn)六次Why)追問(wèn)下去，什么又決定了老板的成敗?我相信很大程度上是我們身邊那些扛大梁的人，也就是我們通常所說(shuō)的企業(yè)高管。下面是yjbys小編為大家帶來(lái)的關(guān)于企業(yè)高管管理的問(wèn)題的知識，歡迎閱讀。
第一個(gè)大問(wèn)題：企業(yè)的高管從哪里來(lái)?
一個(gè)常見(jiàn)的說(shuō)法是應該從外面請高管，以避免企業(yè)陷于近親繁殖的困境。很多老板不一定相信這個(gè)說(shuō)法，但看看自己身邊的人，常常覺(jué)得沒(méi)有一個(gè)人是滿(mǎn)足自己要求的，所以會(huì )出于無(wú)奈從外面空降高管。但無(wú)數中小企業(yè)的現實(shí)是，空降高管通常不能帶來(lái)老板希望的結果。對這個(gè)問(wèn)題我的建議是，小企業(yè)和中型企業(yè)的高管要盡量自己培養，哪怕我們需要更長(cháng)的時(shí)間，哪怕我們可能錯失快速增長(cháng)的機會(huì )。
第二個(gè)大問(wèn)題：用什么標準去選拔高管?
如果高管是外部招聘，招聘的標準是什么?如果高管是內部提拔，提拔的標準是什么?
一個(gè)常見(jiàn)的說(shuō)法是主要看高管的勝任力，也就是被選拔對象是否有能力做好他管理范圍內的工作。很多老板不完全認同這個(gè)說(shuō)法，但實(shí)際操作起來(lái)更關(guān)注的還是一個(gè)人做事情的能力，通常會(huì )被能說(shuō)會(huì )道的人打動(dòng)。這樣選人的老板往往碰上能力強卻私心很重的人，最后吃虧的還是公司，而且這類(lèi)人能力越強公司吃虧越大。對這個(gè)問(wèn)題我的建議是，越是高管，對企業(yè)的影響就越大，對高管品德上的考察越要大過(guò)對能力上的考察。還有一個(gè)提醒是，老板千萬(wàn)不能照自己的樣子找高管，這樣做是無(wú)法找到合適的人的。
第三個(gè)大問(wèn)題：確定了人選之后，如何培養高管?
一個(gè)常見(jiàn)的說(shuō)法是，高管有很強的學(xué)習能力，只要給他放權和授權，給他舞臺和地盤(pán)，他自己就應該學(xué)習和成長(cháng)起來(lái)。如果做不到，說(shuō)明這個(gè)人不行，換個(gè)人就是了。很多老板不一定認同這個(gè)說(shuō)法，但實(shí)際工作中卻因為自己太忙而只能這么做。對這個(gè)問(wèn)題我的建議是，高管在企業(yè)里畢竟是有限的幾個(gè)人，在做事情上應該盡量給他們放權，但老板要像師傅帶徒弟一樣帶高管，把他們扶上馬，再送一程。在這個(gè)過(guò)程中一方面凝固了雙方的情感，同時(shí)也把自己的價(jià)值觀(guān)、自己的經(jīng)驗、自己的成功訣竅傳遞給未來(lái)的接班人。
第四個(gè)大問(wèn)題：如何管理高管?
一個(gè)常見(jiàn)的說(shuō)法是，高管之所以是高管，是他們有很強的執行力。老板只要給出大方向、大目標，其它的事情就不要多管了。很多老板未必認同這個(gè)說(shuō)法，但也不知道如何做更好，因而實(shí)際的管理很少，甚至于完全放手不管。對這個(gè)問(wèn)題我的建議是，老板要對高管?chē)栏褚�，就像老�?huà)說(shuō)的那樣，“嚴師出高徒”。老板不必管理高管做事的細節，但老板要管高管的態(tài)度、行為、價(jià)值觀(guān)和做事情的結果。如果結果不好，也有必要跳下來(lái)管過(guò)程。對高管的管理本身就是高管培養的一個(gè)組成部分。
第五個(gè)大問(wèn)題：如何激勵高管?
一個(gè)常見(jiàn)的說(shuō)法是高管都是事業(yè)心很強的人，只要給他足夠大的舞臺，其它的事情都不重要了。很多老板未必這么想，但相信“用人不疑”的古話(huà)，因此往往給高管大于其駕馭能力的地盤(pán)，很多高管卻因此而離職。對這個(gè)問(wèn)題我的建議是，激勵本身是一個(gè)個(gè)性化的事情，對高管的激勵更是這個(gè)樣子。老板一定要親自了解和理解高管的想法，盡自己的能力給高管他真正想要的東西。通常這些激勵都是長(cháng)期的，例如參加系統的培訓和學(xué)習，例如逐步成為公司的主人，例如幫助他完成購房的愿望等，當然也有可能給他更大的舞臺。
企業(yè)高管的管理像所有的管理一樣是藝術(shù)，不是科學(xué)。對上述問(wèn)題的回答也因人而異，因企業(yè)而異。希望上面的建議能幫助您形成您自己的高管管理思路。
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