職場(chǎng)管理者的溝通原則

　　導語(yǔ)：管理，是上下級關(guān)系；溝通，是尊重平等關(guān)系。下面是職場(chǎng)管理者的溝通原則，歡迎閱讀！

　　公司中層管理者，起著(zhù)承上啟下的作用，溝通順暢，工作計劃就能順利開(kāi)展，人事關(guān)系是良性的。一般公司的流程和機制：老板和產(chǎn)品經(jīng)理，到底誰(shuí)應該負責的更多一些？如何分工是最正確的？怎樣能保證到老板的行業(yè)經(jīng)驗高效運用在項目中，同時(shí)又能避免限制到產(chǎn)品經(jīng)理的發(fā)揮？

　　提到溝通中的“上下左右”，過(guò)往的謎題在這一瞬間完全被揭開(kāi)了。何為溝通中的“上下左右”？每個(gè)人在職場(chǎng)中基本都會(huì )面臨“上下左右”的溝通關(guān)系：“上”即自己的主管；“下”即自己的下屬（沒(méi)有下屬的除外，所以基層員工的職場(chǎng)關(guān)系要簡(jiǎn)單很多）；“左右”即團隊內部的同事，或需要跨團隊協(xié)作的同事，或可以交流的同行等。

　　當“上下左右”基本平衡時(shí)，這個(gè)人的溝通狀況是健康的，他的工作狀況基本也會(huì )是比較穩定的。而當“上下左右”失衡時(shí)，他的心態(tài)可能出現問(wèn)題，工作狀況也會(huì )走下坡路。如果當團隊負責人的溝通關(guān)系失衡時(shí)，那整個(gè)團隊在溝通方式上都可能會(huì )呈現出一種比較畸形的狀態(tài)。

　　何為“上下左右”失衡狀態(tài)？當一個(gè)人缺少“上”，他可能會(huì )變得迷�；虬响�。如果不夠自信則迷茫；如果過(guò)于自信則跋扈，表現為獨斷專(zhuān)行，對下屬不夠尊重，不能與其平等對話(huà)等。缺少“上”不意味著(zhù)沒(méi)有主管，而是主管在異地或對自己很少過(guò)問(wèn)，或是彼此有嫌隙�！吧稀笔撬�有關(guān)系中最關(guān)鍵的一環(huán)，有了良好的向上關(guān)系，其它關(guān)系基本上也不會(huì )太差。而如果“上”缺失了，整體關(guān)系溝通就會(huì )失衡，“左右”和“下”也會(huì )受到不同程度的影響。領(lǐng)導者的“上”是重中之重，如果領(lǐng)導者的“上”缺失，領(lǐng)導者的溝通關(guān)系就會(huì )失衡，導致整個(gè)團隊溝通關(guān)系的失衡。

　　當一個(gè)人缺少“左右”，他可能會(huì )變得鼠目寸光、孤立或沒(méi)有存在感。見(jiàn)過(guò)很多管理者，平時(shí)常孑然一身，找不到人愿意一起吃飯、一起說(shuō)說(shuō)心里話(huà)，也很少和同行交流溝通，時(shí)間長(cháng)了變得越來(lái)越閉塞，卻反而自我感覺(jué)越來(lái)越好，因為他們看不到客觀(guān)存在的差距，也不愿意去看。有效的“上”，一般會(huì )導致有效的“左右”。

　　當“上”及“左右”缺失時(shí)，就只剩了“下”，他會(huì )把大部分精力都放在觀(guān)察和監督下屬身上：下屬會(huì )變得壓抑不自由，或得不到欣賞的眼光。

　　良好的溝通狀態(tài)，應該是“上”“下”“左右”均衡發(fā)展。若心態(tài)出現了問(wèn)題，一度想要逃離現在的工作崗位，是不是溝通出了問(wèn)題？和主管溝通很少（主管太忙，怕浪費她時(shí)間），和業(yè)務(wù)方溝通也很少（內向，別人不找我我也不找別人），和同行溝通也很少（孤傲，同行相輕）。很明顯，溝通關(guān)系出現了失衡，缺失了“上”和“左右”，最后只剩了“下”，而下屬在一些方面能力欠缺，所以看誰(shuí)都是一堆毛病，看每個(gè)人都不順眼。這種消極的情緒不斷發(fā)酵，最后變成看整個(gè)部門(mén)都不順眼。這些性格上的問(wèn)題是長(cháng)期存在的，但鑒于產(chǎn)品的復雜性和獨特性，會(huì )把這些問(wèn)題無(wú)限放大，導致工作長(cháng)期沒(méi)有進(jìn)展。這些失敗導致無(wú)法再回避這些問(wèn)題，痛定思痛后決心改變。

　　對照前面講的溝通關(guān)系平衡模型（“上下左右”），只要補足“上”“左右”即可。主管要求每個(gè)月定期向我的實(shí)線(xiàn)主管匯報工作進(jìn)展（“上”）；定期和各條業(yè)務(wù)線(xiàn)負責人溝通，擬定近三個(gè)月的業(yè)務(wù)計劃以及對ued的需求（“左”）；參加管理者培訓，定期和團隊進(jìn)行專(zhuān)業(yè)方面的交流（“右”）。就這么簡(jiǎn)單，做完這一切，奇跡發(fā)生了：消極的感覺(jué)沒(méi)有了，整個(gè)人煥然一新，過(guò)去的迷茫狀態(tài)不復存在，未來(lái)的方向逐漸變得清晰。由于視野廣闊了，自然也不會(huì )再盯著(zhù)下屬的問(wèn)題不放，反而學(xué)會(huì )了欣賞。當然除了上述這些，肯定還有其他因素，但這些是導致改變的最關(guān)鍵因素。

　　這個(gè)溝通關(guān)系平衡模型，可以用在自檢上，看看自己哪些部分的溝通關(guān)系沒(méi)有處理到位；還可以用在檢測老板、同事、下屬身上。比如我以前很想幫助我的下屬更快的成長(cháng)，但是又不知道該如何切入，現在就可以通過(guò)這個(gè)模型來(lái)幫助發(fā)現問(wèn)題并進(jìn)行干預（溝通問(wèn)題的優(yōu)先級遠高于專(zhuān)業(yè)問(wèn)題）；如果是對同事則可以根據他的煩惱給出一些對應的建議；如果是老板的溝通關(guān)系出現失衡也不要氣餒，我們已經(jīng)知道了問(wèn)題出在哪里，剩下的就是要提出建議，或想想其它的辦法。

　　這個(gè)道理雖然很簡(jiǎn)單，但是執行下去也有很大的難度�？梢灾贫ㄒ幌驴梢粤炕�的目標，比如多長(cháng)時(shí)間和什么角色溝通一次，產(chǎn)出什么內容等等。只要照著(zhù)去做了，相信所有人在職場(chǎng)中都能很快迎接到奇跡的到來(lái)。

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