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溝通管理與人力資源的關(guān)系
人力資源管理者實(shí)際上就是企業(yè)與員工之間的紐帶，通過(guò)與員工之間的溝通，管理者了解到員工隊伍的實(shí)際需求，并反映給上級部門(mén)，能夠為員工辦實(shí)事，解決切實(shí)存在的問(wèn)題，這樣企業(yè)核心凝聚力必然得到提升，在可持續發(fā)展的道路上也會(huì )走得更穩，更長(cháng)久.
1人力資源管理溝通概述
首先，基于管理溝通主體的視角進(jìn)行分析，管理溝通的目的是為了順應企業(yè)管理需求，提升管理效力.人力資源管理的主體是企業(yè)人才，管理人員需要對企業(yè)人才發(fā)出指令，同時(shí)從人才一方不斷搜集信息，實(shí)現人力資源管理的目的.企業(yè)管理者在進(jìn)行人力資源管理的時(shí)候，要認識到人與人溝通的特殊性，人與人進(jìn)行溝需要借助一定的媒介，這個(gè)媒介包括語(yǔ)言和文字，同時(shí)人的情感、思想、態(tài)度以及觀(guān)點(diǎn)都會(huì )影響到溝通的最終結果，在這個(gè)過(guò)程中，心理因素的作用最大，管理人員為了能夠順利達到管理目的，需要對企業(yè)員工的心理動(dòng)態(tài)進(jìn)行全面掌握，進(jìn)行信息交流，并最終改變他們的行為，如果從這個(gè)角度來(lái)看，在企業(yè)工作中，溝通無(wú)處不再，合理的加以利用，必然會(huì )提升工作效率，達到事半功倍的效果.然后，從企業(yè)人力資源管理溝通本身來(lái)看，其所包括的內容非常豐富，它不僅涵蓋了個(gè)體之間的溝通，同時(shí)還包括個(gè)群體之間的溝通，人力資源管理溝通實(shí)際上就是企業(yè)管理工作的一部分，是為了實(shí)現人力資源的穩定，提升企業(yè)凝聚力與綜合競爭實(shí)力所進(jìn)行的工作，人力資源管理者應該與企業(yè)員工之間建立一種和諧的溝通關(guān)系，通過(guò)調配、培養、獎懲等手段進(jìn)行正式和非正式的溝通.
2人力資源管理溝通的特征
2.1人力資源溝通包括人員之間、群體之間的互相訪(fǎng)問(wèn)，訪(fǎng)問(wèn)基于情感交流的基礎上進(jìn)行，人力資源溝通需要技巧性，而除了技術(shù)之外，更加珍貴的是人與人之間所建立起來(lái)的那種和諧互助，相互信任的關(guān)系，這樣管理者與企業(yè)員工之間能夠更加坦誠的討論個(gè)人問(wèn)題，通過(guò)溝通解決很多人力資源隊伍建設中遭遇的問(wèn)題.比如：西方國家很多管理方面的專(zhuān)家曾經(jīng)做個(gè)一項研究，通過(guò)對四十家開(kāi)展了人力資源管理溝通工作的大企業(yè)進(jìn)行考察，針對以后5年內贏(yíng)利能力分析，具有良好上下級關(guān)系的企業(yè)權重是市場(chǎng)占有率、公司規模和銷(xiāo)售增長(cháng)率等四個(gè)重要變量之和的三倍.
2.2在企業(yè)進(jìn)行人力資源管理溝通的時(shí)候，要關(guān)注溝通的雙向性，在尊重對方的前提下，消除可能出現的誤會(huì )，如果一方主動(dòng)，而另一方處于被動(dòng)，那么溝通是很難取得成功的，溝通也無(wú)法達到預期的效果.在企業(yè)人力資源溝通過(guò)程中，管理人員一旦忽視溝通的雙向性，會(huì )引發(fā)什么后果呢?首先可能是人力資源與企業(yè)之間的隔閡加深，并最終導致關(guān)系破裂.其次，也肯能夠會(huì )導致企業(yè)在員工中失去威信，其核心凝聚力減弱，最終影響經(jīng)濟活動(dòng)與經(jīng)濟收益.總之，管理中溝通行為的失敗，對企業(yè)的影響不會(huì )是積極的.基于這些原因，企業(yè)人力資源管理者必須要將自己的心胸打開(kāi)，用真誠的態(tài)度打動(dòng)員工，想員工所想，為他們辦實(shí)事，辦好事，同時(shí)關(guān)注員工的情緒以及心理波動(dòng)，隨時(shí)進(jìn)行調整自己的談話(huà)內容與方式，這樣的溝通更加合理化，避免了簡(jiǎn)單“傳遞信息”所帶來(lái)的誤區.
2.3人力資源溝通過(guò)程中，雙方之間必然會(huì )產(chǎn)生一種互通的關(guān)系，不管是情感上、還是思維上都會(huì )有所影響，由此也可以看出人力資源溝通實(shí)際上就是以改變對方的思想以及行為為目的的活動(dòng)，結果是導致溝通者雙方原本的關(guān)系出現變化.比如：與別人見(jiàn)面或者是進(jìn)行談話(huà)的過(guò)程中，自己的行為以及心理狀態(tài)都會(huì )出現變化，談話(huà)過(guò)程中雙方都會(huì )發(fā)生同樣的變化.由此可見(jiàn)，心理管理溝通是一個(gè)內容復雜的心理過(guò)程，溝通過(guò)程中所產(chǎn)生的信息需要在一定的溝通框架中落實(shí)，這樣才能夠被對方所理解，從個(gè)體差異性的角度來(lái)看，不同的人具有不同的認知框架，即便是對同一個(gè)事物所做出的反映也不會(huì )相同，這就是管理者在與員工進(jìn)行溝通的時(shí)候，需要關(guān)注的問(wèn)題，要盡量通過(guò)自己的語(yǔ)言建立和諧的關(guān)系，并利用自身的所具備的觀(guān)察力，洞悉對方的真實(shí)想法，最大限度保障談話(huà)的成功性.
2.4作為企業(yè)的人力資源管理人員，必須要具備一定的觀(guān)察力、溝通力以及交際能力.溝通技巧是建立在一定生活閱歷以及工作經(jīng)驗的基礎上的，只有具備了這樣的素質(zhì)，才能夠獲得溝通的成功，在進(jìn)行實(shí)際管理中，職工的文化素質(zhì)，工作環(huán)境等都會(huì )影響管理效果，要采用不同的溝通技巧，才能夠建立溝通框架，才可以將信息的全部?jì)热菀宰顬楹?jiǎn)單的方式傳遞給對方，人力資源管理者必須要具備遮掩的溝通能力，才可以成為溝通的主體.
2.5人力資源溝通管理過(guò)程中，會(huì )遭遇一些特殊情況，從而導致溝通無(wú)法繼續進(jìn)行.這種特殊情況與溝通渠道沒(méi)有直接聯(lián)系，而是與社會(huì )、心理以及文化因素所造成的.這種因素一般都是由于交流雙方在交往情境中缺乏相對統一的理解.比如，心理因素一般都是因為個(gè)體差異性造成的，在企業(yè)中很多職工都是來(lái)自四面八方，在民族風(fēng)俗、宗教信仰方面都存在明顯的不同，企業(yè)管理人員如果忽視了這些差別，在溝通中必然會(huì )遭遇很多阻礙，從而產(chǎn)生誤會(huì ).
3人力資源管理溝通存在的問(wèn)題
從目前我國大部分的企業(yè)人力資源管理情況來(lái)看，很多管理人員在管理方面都存在問(wèn)題，管理意識單薄、管理方式落后、管理渠道不暢等現象依舊存在，為了可以更好的開(kāi)展人力資源管理，提升企業(yè)的人力資源隊伍的整體素質(zhì)，增加企業(yè)的綜合競爭實(shí)力，必須要全面分析這些問(wèn)題，同時(shí)積極總結經(jīng)驗，解決這些問(wèn)題，下面具體分析：
3.1溝通意識淡薄
3.1.1管理人員本身的因素
在目前很多企業(yè)中，大部分的管理人員主觀(guān)意識很強，從而導致溝通活動(dòng)顯得過(guò)于獨裁，人力資源管理者將權利集中在自己手中，溝通方式以及溝通活動(dòng)都由他們自己決定，這些管理者無(wú)法從企業(yè)實(shí)際情況出發(fā)，并沒(méi)有積極開(kāi)展溝通活動(dòng)，管理人員上傳下達的作用并沒(méi)有充分發(fā)揮出來(lái).具體來(lái)說(shuō)，一部分人力資源管理者對上級領(lǐng)導唯命是從，但是他們不會(huì )關(guān)心下級員工的想法，認為與基層員工溝通是沒(méi)有必要的事情，不但浪費時(shí)間，還會(huì )耗費精力，甚至為了一己私利，不允許上級與下級之間進(jìn)行溝通，打著(zhù)自己的“如意小算盤(pán)”，一旦上級與下級實(shí)現了溝通，上級領(lǐng)導難免會(huì )詢(xún)問(wèn)到管理部門(mén)以及管理人員的工作問(wèn)題，這樣一旦基層員工向上級領(lǐng)導提出了意見(jiàn)，如實(shí)反映了人力資源管理部門(mén)的情況，可能會(huì )威脅到他們的地位和利益，就是種自私自利的想法，使得企業(yè)人力資源管理工作中的溝通一直無(wú)法有效實(shí)現.
3.1.2企業(yè)員工本身的因素
企業(yè)人力資源管理中的溝通是雙向的，它需要管理者與員工共同的努力.如果員工自己不想與上級溝通，不喜歡與上級溝通，這樣的溝通活動(dòng)也不能被建立.在企業(yè)中領(lǐng)導或者是上級部門(mén)，掌握著(zhù)員工獎懲、指揮以及任免的權利，員工的職位級別以及評價(jià)都掌握在這些人手中，在很大程度上取決與領(lǐng)導的態(tài)度，這種本質(zhì)的差異以及地位上懸殊，必然會(huì )給基層員工帶來(lái)一定的心理負擔，往往會(huì )保持“敬而遠之”的態(tài)度，從而導致員工沒(méi)有信心或者沒(méi)有興趣與管理人員進(jìn)行溝通.另外，有些員工本身具有一些弱點(diǎn)，比如，思想單薄，進(jìn)取心、公德心、品質(zhì)道德方面的素質(zhì)不高，事不關(guān)己，高高掛起的想法非常普遍，這些工作人員工作意識消極，個(gè)性較強，這些都是影響人力資源管理溝通的重要因素.
3.2溝通渠道管理薄弱
管理人員與人力資源之間的溝通需要構建一定的溝通渠道，而這個(gè)渠道包括上級通往下級的渠道，也包括下級通向上級的渠道，包括正式渠道也包括非正式渠道.在很多企業(yè)中，在溝通渠道管理方面呈現出明顯不足，具體表現就是上級向下了解員工的渠道多，而員工通往上級的渠道少.同時(shí)由上至下的渠道多，而平級之間的渠道少之又少，溝通渠道缺乏創(chuàng )新，從而導致人力資源溝通問(wèn)題重重，同時(shí)溝通信息失真現象也會(huì )加劇.
3.3溝通方式陳舊
很多企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理溝通的時(shí)候，并沒(méi)有從企業(yè)員工的整體特點(diǎn)出發(fā)，所使用的溝通方式不夠科學(xué)，過(guò)于陳舊，與新時(shí)期的企業(yè)發(fā)展要求不相符合，雖然已經(jīng)進(jìn)行了溝通，但是溝通效果并不理想，企業(yè)員工對企業(yè)缺乏依賴(lài)性，不具備主人翁責任感，因此無(wú)法組織目標.同時(shí)人與人之間的溝通受到情感、認知以及態(tài)度等方面的影響，如果在第一次溝通的時(shí)候，溝通雙方對彼此的印象不夠好，那么以后在進(jìn)行溝通時(shí)，也難免會(huì )存在隔閡，所謂的溝通技巧，要求管理人員從員工的心理特點(diǎn)以及所處環(huán)境入手，采用不同的溝通方式，對不同的基層員工展開(kāi)溝通，然后在實(shí)際的溝通中，很多管理人員忽視了這一點(diǎn)，從而使得管理效果不盡人意.
4溝通技巧在人力資源管理中的應用策略
基于以上對企業(yè)人力資源管理、管理溝通以及溝通中存在問(wèn)題的分析，我們可以發(fā)現，企業(yè)的發(fā)展不僅依賴(lài)于強大的經(jīng)濟實(shí)力，同時(shí)在人力資源管理方面也必須重視起來(lái)，結合經(jīng)濟管理與人力資源管理同時(shí)為企業(yè)服務(wù)，這樣才能夠增加企業(yè)的綜合競爭力，下面針對現階段企業(yè)人力資源管理措施進(jìn)行具體分析：
4.1應用必要的溝通技巧,提高溝通的效率
在提升企業(yè)人力資源管理的過(guò)程中，溝通技巧的運用要非常將就.從企業(yè)基層員工的整體情況出發(fā)，才能夠更好的達到溝通目的.首先，針對不同的員工進(jìn)行區別對待.任何工作都要遵循從實(shí)際出發(fā)的原則，在進(jìn)行人力資源管理溝通的過(guò)程中，管理人員要針對不同員工，從基層單位員工的立場(chǎng)去考慮問(wèn)題，避免因為立場(chǎng)不同而在溝通中發(fā)生爭執，同時(shí)人力資源管理這也能夠根據員工的需求，采用不同的溝通方式，加大溝通成功的幾率.然后是要以平等、公平的態(tài)度進(jìn)行溝通，營(yíng)造良好的溝通氛圍是非常關(guān)鍵的.
4.2完善和創(chuàng )新溝通機制，為溝通活動(dòng)提供保障
溝通機制的創(chuàng )建是對管理溝通的保障，從企業(yè)的實(shí)際情況入手，制定科學(xué)溝通計劃，將計劃落實(shí)于實(shí)際，定期與基層員工談心，掌握員工思想動(dòng)態(tài)，同時(shí)制定領(lǐng)導接待日制度，工作回訪(fǎng)制度以及建議化制度，給予員工監督領(lǐng)導工作的權利，鼓勵員工參與管理工作，建立良性互動(dòng)的溝通模式.最后，創(chuàng )新溝通機制，在信息技術(shù)飛速發(fā)展的今天，充分利用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)和網(wǎng)絡(luò )平臺，建立內部網(wǎng)絡(luò ),也可借助互聯(lián)網(wǎng),進(jìn)行溝通機制的創(chuàng )新.比如，可以通過(guò)微信、或者是QQ等新媒體建立員工群，通過(guò)這樣的方式，了解員工的實(shí)際情況以及生活中存在的困難等，另外企業(yè)中可以構建網(wǎng)絡(luò )平臺和網(wǎng)站，如果有什么重大事件，通過(guò)這個(gè)平臺進(jìn)行消息發(fā)布，同時(shí)基層員工有什么意見(jiàn)也可以通過(guò)這個(gè)渠道向上級反映.這樣的溝通方式更加自由化，多元化.
4.3企業(yè)要建立通暢的溝通渠道
在企業(yè)內部建立更加通暢的溝通渠道，為溝通提供良好的途徑，這樣一來(lái)，企業(yè)的各種制度與政策，能夠很好的傳達給基層員工，而員工也可以將自己的想法與意見(jiàn)反映給領(lǐng)導.企業(yè)中通常的溝通渠道是進(jìn)行人力資源管理的必然環(huán)節，基于上文對溝通渠道存在的問(wèn)題可以發(fā)現，我們可發(fā)現，目前很多企業(yè)在下級通往上級的渠道方面存在很多問(wèn)題，基于這樣的角度，管理人員應該更加積極的了解員工心理的想法，構建橫向、縱向的溝通網(wǎng)絡(luò )，建立立體化的溝通趨勢，這樣才能夠為有效穩定企業(yè)人力資源，減少人力資源的流動(dòng)性.總而言之，企業(yè)強化人力資源管理，不僅要從管理部門(mén)以及管理人員方面入手，企業(yè)領(lǐng)導首先需要認識到溝通的重要性，并以身作則，進(jìn)行良好的示范，用豁達的心態(tài)看待下級員工給予自己的建議，然后樹(shù)立管理人員的溝通意識，在管理中積極與基層員工進(jìn)行交流，體恤群眾，為企業(yè)樹(shù)立良好的形象，提升企業(yè)核心凝聚力.
企業(yè)人力資源管理對于企業(yè)發(fā)展來(lái)說(shuō)非常重要，只有穩定了人力資源隊伍，才能夠為企業(yè)的發(fā)展提供堅實(shí)的基礎，為企業(yè)的發(fā)展有所助力.那么在進(jìn)行人力資源管理的過(guò)程中，溝通是非常重要的內容，基于溝通的重要以及技巧，企業(yè)人力資源管理人員必須要全面提升自身的主人翁責任感，在掌握了完善的溝通技巧之后，樹(shù)立積極的態(tài)度開(kāi)展管理工作.本文針對這個(gè)方面的問(wèn)題進(jìn)行了分析，希望可以為相關(guān)工作人員提供一些建議和參考.
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