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管理的跨度和層次適當分析技巧
當企業(yè)人數確 定之后，管理跨度和層次之間成反向關(guān)系，即管理跨度越大，層次越少；反之，管理跨度越小，層次越多。以下是小編收集整理的管理的跨度和層次適當分析技巧，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。
管理的跨度和層次適當分析技巧
(一)管理跨度和層次
一個(gè)領(lǐng)導者直接管轄的人數稱(chēng)為管理跨度(又稱(chēng)幅度、寬度)。從最高領(lǐng)導到最后的作業(yè)者之間管理的級數稱(chēng)為管理層次。當企業(yè)人數確定之后，管理跨度和層次之間成反向關(guān)系，即管理跨度越大，層次越少；反之，管理跨度越小，層次越多。
一個(gè)管理者直接管轄的人數不可能無(wú)限制地擴大。過(guò)大會(huì )產(chǎn)生由于領(lǐng)導者工作指導和監督不過(guò)來(lái)而貽誤工作；管轄人數也不應太少，太少必然增加了管理層次，管理層次的增加必然會(huì )大大影響信息的傳遞和工作效率，同樣會(huì )貽誤工作。因此一個(gè)領(lǐng)導者領(lǐng)導的人數應該是一個(gè)恰當的數字，以保證組織的工作效率和目標的實(shí)現。
目前，由于企業(yè)管理者和員工能力的提高以及管理手段的改進(jìn)，其趨勢是管理層次減少，組織向扁平化方向發(fā)展。
(二)確定管理幅度的常用方法
1.經(jīng)驗法。管理研究機構通過(guò)對不同規模的成功企業(yè)、事業(yè)總是進(jìn)行調查，并進(jìn)行統計分析，得出一個(gè)領(lǐng)導者管轄幾個(gè)直接被領(lǐng)導者更適當的經(jīng)驗數值。通常是上層級別管轄4-8人，基層則為8—15人或更多一些。
2.變量依據法。這種方法(見(jiàn)表3—2)認為以下六個(gè)變量是影響管轄人數的關(guān)鍵，即：
職能相似性：同一名管理者直接管轄的單位或人員所執行職能的相同程度；
地區相似性：同一名管理者直接管轄的單位或人員所在地理位置靠近程度；
職能復雜性：這一因素涉及要完成的任務(wù)與要管理的部門(mén)等的特點(diǎn)相似程度；
指導與控制的工作量：被管轄人員的特點(diǎn)、需要訓練的程度、授權的多少以及需要親自關(guān)心的程度；
協(xié)調工作量：協(xié)調所管轄的人員內部及其與外部之間關(guān)系取得—致所需要的時(shí)間多少；
計劃工作量：管理者制定計劃的時(shí)間要求及計劃工作的重要性、復雜性。
將上述變量按困難程度排成級，賦予每個(gè)因素加權系數，形成如表3—2的內容。再根據表中的因素打分，并帶著(zhù)權重計算總得分。然后，考慮配備給這位管理者助手的數量，乘上一個(gè)修正系數，求出最后得分。一般講，酷備一名助手，其修正系數為0.70—0.85；以后每多配一名，其系數減0.01—0.015。最后按照總得分，對照表3—2查出所管轄的人數。
中層管理的管理秘訣
如果中層主管的管理能力不足，就會(huì )出現宏觀(guān)戰略、策劃、計劃難以落實(shí)的現象，也就是目前我國管理界時(shí)髦的“執行力”問(wèn)題。因此建立一支高效、忠誠、專(zhuān)業(yè)的中層主管隊伍對企業(yè)的生存和發(fā)展至關(guān)重要。在筆者多年的管理、咨詢(xún)工作中發(fā)現很多企業(yè)的中層主管執行力弱、工作績(jì)效低的普遍常見(jiàn)原因是沒(méi)有掌握科學(xué)、高效的管理方法�，F將筆者多年管理、咨詢(xún)工作中總結出的十三條管理工作基本方法介紹如下，希望能夠對廣大從事企業(yè)管理工作的朋友有所幫助。
一、目標管理：
高績(jì)效最重要的原則就是時(shí)時(shí)明白自己和部門(mén)的工作目標。很多主管工作很被動(dòng)、很盲目，領(lǐng)導安排什么干什么，眼前看到什么做什么�？匆�(jiàn)忙忙碌碌，就是不出“效率”，更不用說(shuō)“效益”了。年要有年目標、月要有約目標、周要有周目標、日要有日目標。一些高效的企業(yè)甚至已做到將目標細分到半天。有了目標既可以集中精力、提高效率，也可以隨時(shí)對工作結果進(jìn)行評估，及早發(fā)現問(wèn)題，調整目標和計劃。作為主管應該經(jīng)常提醒自己：我的工作目標是什么？目前做的事目的是什么？對我的目標起什么作用？對于那些與目標無(wú)關(guān)的瑣事盡量不做或授權部下代勞。時(shí)間長(cháng)了，就會(huì )養成目標明確、思路清晰、務(wù)實(shí)高效的習慣。
二、計劃管理：
“凡事預則立，不預則廢�！惫沤裰型�，無(wú)論何業(yè)，成事者，沒(méi)有不重視計劃的。企業(yè)管理中，從宏觀(guān)戰略到年度、月度計劃，無(wú)不詳細周全。但作為中層主管，還要將企業(yè)的計劃轉化為部門(mén)的計劃，而且要細化到每周、每日。工作推進(jìn)表是一種非常方便的計劃工作法，即把工作目標細分為若干小項目，再配以責任人、完成時(shí)間、檢查者、備注等，以箭頭來(lái)標注進(jìn)度，時(shí)時(shí)提醒每位員工按時(shí)完成工作。這樣過(guò)程控制好了，執行力就提高了。
當然“計劃趕不上變化”，首先制定計劃要緊密結合企業(yè)、部門(mén)的資源狀況，計劃制定的是否合理，也是計劃管理水平的表現。其次再好的計劃也免不了需要調整，所以計劃要留有余地，要有調整空間。再次需要調整時(shí)，要及時(shí)調整，并做好補救工作，而且事后要及時(shí)總結以利計劃制定能力的提高。
三、重點(diǎn)管理：
優(yōu)秀主管與普通主管最大的區別就在于是否懂得抓重點(diǎn)。每一件事情都可以分在四個(gè)區間里：
1、重要且急迫的事
2、重要但不急迫的事
3、急迫但不重要的事
4、既不急迫也不重要的事
主管應部主要精力放在第1和第2種事情上，第3種事情盡量授權部下去做，而第4種事情是要不斷檢討并杜絕的。我見(jiàn)過(guò)一些主管，每天忙得不可開(kāi)交，經(jīng)常被部下“指揮”的團團轉：“報告經(jīng)理，XX出問(wèn)題了……”“經(jīng)理，您看這件事該怎么處理……”這樣的經(jīng)理人緣錯不了，可成績(jì)不會(huì )好。計劃管理是教我們“舉輕若重”，學(xué)會(huì )細化；重點(diǎn)管理則是教我們“舉重若輕”，學(xué)會(huì )跳出瑣事、“高瞻遠矚”。記�。耗鷱氖碌氖枪芾砉ぷ�，千萬(wàn)不要成了事無(wú)巨細的“老黃�！�。
四、制度管理：
制定制度是公司高層的責任，而制度能否執行，則主要在中層主管。雖然現在很多人主張“人性化管理”“情感管理”，但依筆者在實(shí)踐中對我國企業(yè)的了解，現階段絕大多數企業(yè)還是制度不嚴的問(wèn)題，而不是制度僵化的問(wèn)題。以客觀(guān)、嚴謹的“法治”代替主觀(guān)、隨意的“人治”是現代社會(huì )管理技術(shù)的重大進(jìn)步，而制度不完善或制度執行不嚴格，是我國目前企業(yè)管理水平不高，產(chǎn)品質(zhì)量不高的主要原因。中層主管不僅要一身作則，維護制度，而且要善于充分利用公司制度作為自己管理的工具，在部門(mén)形成對事不對人、認真執行制度的風(fēng)氣。一旦員工遵守制度的習慣形成了，主管就可以將精力投入到業(yè)務(wù)上。否則，以人治、以情治、以技巧治，您將永遠被復雜的人事管理拴住，陷于各類(lèi)突發(fā)事件，成為一名“滅火隊員”。
五、表格管理：
表格化就是標準化，表格將標準和記錄融為一體，既可以督促員工按照標準完成任務(wù)，又為檢查和管理提供了及時(shí)、全面、詳細的信息，同時(shí)又可以作為考核的憑證，可謂一舉數得。當然作為小公司，應力求使表格簡(jiǎn)單化以便于學(xué)習和堅持�，F在有些公司盲目照搬國際先進(jìn)公司的管理表格，結果費時(shí)費事，流于形式，并不足取。表格管理的關(guān)鍵在表格的設計，現在各種管理表格的范本都可以從互聯(lián)網(wǎng)上下載，甚至有的咨詢(xún)公司竟憑此吃飯，這里提醒大家，表格要想有實(shí)際管理效果一定要由精通業(yè)務(wù)流程的人員親自設計，套用來(lái)的表格，由于和企業(yè)實(shí)際情況不符，很難落實(shí)，也起不到應有的作用，即降低效率又引起混亂，甚至不如沒(méi)有
六、授權管理：
中層主管需要得到高層領(lǐng)導的充分授權才能很好地履行職責，同樣中層主管也需要向部下再授權，才能將工作任務(wù)分解、落實(shí)到每一位員工身上，徹底調動(dòng)部門(mén)人力資源的潛能，同時(shí)也可以將自己從瑣碎事務(wù)中解脫出來(lái)，抓重點(diǎn)工作。有些主管不愿或不敢授權，擔心部下做不好工作。這樣管理能力永遠也提高不了。首先要允許部下犯錯誤，這是授權和員工成長(cháng)必須的代價(jià)，我們自己也是在錯誤中成長(cháng)期來(lái)的。其次要判斷部下的潛力，如果是可以培養的部下，就毫不動(dòng)搖地壓擔子，給他機會(huì )鍛煉。如果是無(wú)法勝任崗位的員工則必須下決心淘汰，再下功夫找到崗位所需要的新員工。這些工作雖然會(huì )占用您很多時(shí)間、精力，但卻是非常重要的，是“治本”之計，而事必躬親則是“治標”的權宜之計。
七、會(huì )議管理：
有些管理者反對開(kāi)會(huì )，認為會(huì )議是低效率的形式主義。其實(shí)會(huì )議恰恰是提高效率的好方法。試想你與10個(gè)部下每人溝通10分鐘需要多少時(shí)間？而如果是共同性的問(wèn)題，開(kāi)個(gè)1小時(shí)的會(huì )議就全部溝通到了。關(guān)鍵是團隊會(huì )不會(huì )開(kāi)高效率的會(huì )議。如果會(huì )上都不發(fā)言或不說(shuō)真心話(huà)，會(huì )后又發(fā)泄不滿(mǎn)情緒，這樣的會(huì )議當然是“形式主義”，沒(méi)有作用了。會(huì )議的要點(diǎn)在于：
會(huì )議的要點(diǎn)在民主議事，主持者最忌諱一言堂。
會(huì )議能力是需要學(xué)習和培養的。
會(huì )議要主題明確，不能跑題。主持人很關(guān)鍵。
會(huì )議必須形成決議，并記錄在案。
八、競爭管理：
絕大多數員工都是有惰性的，只有在競爭的壓力下才可能努力工作，充分挖掘自身潛力。對落后的員工同情、遷就是“婦人之仁”，只會(huì )鼓勵落后、打擊先進(jìn)形成松垮的風(fēng)氣，，最終會(huì )既耽誤了全體員工的前程也耽誤了企業(yè)的利益。競爭淘汰應形成一種制度，定期獎勵先進(jìn)，淘汰落后，這就象趕羊群，只需趕頭羊、打尾羊，中間的羊群，不用管就跑得很快。競爭的制度建立起來(lái)，員工就有了主動(dòng)性，變“要我干”“要我學(xué)”為“我要干”“我要學(xué)”。
九、獎懲管理：
工作要有標準，標準要有檢查，員工要有考核，考核后要有獎懲。這樣制度和任務(wù)才得以落實(shí)。就好像熱爐子，一碰就會(huì )燙傷，人自然不會(huì )碰。執法不在嚴厲，在嚴格。獎懲都要及時(shí)，要對員工產(chǎn)生足夠的刺激，時(shí)間長(cháng)了就形成了條件反射，形成了習慣。
十、培訓管理：
業(yè)競爭力高低最根本的是人員素質(zhì)，包括：職業(yè)素養、專(zhuān)業(yè)技能、綜合素質(zhì)等，這些都要依靠培訓來(lái)不斷提升。培訓包括企業(yè)自己進(jìn)行的內部培訓，也應包括由專(zhuān)業(yè)的培訓專(zhuān)家幫助進(jìn)行的外部培訓。培訓一要形成制度，不能期望靠一兩次培訓解決所有問(wèn)題，應把培訓納入日常管理，做到培訓即管理，管理即培訓。二是培訓要注重實(shí)效，要有針對性，要“急用先學(xué)”“學(xué)以致用”。
十一、思想管理：
有人把管理者分為“先鋒型”“管家型”“導師型”“教主型”四種類(lèi)型。最高級的是“教主型”，即善于管理員工的思想。好的管理者要善于用共同理念、團隊文化、個(gè)人魅力來(lái)凝聚人心，讓員工產(chǎn)生崇拜、追隨的心理，心甘情愿地努力工作而不是僅僅為了錢(qián)和制度在被動(dòng)地工作。在這種情況下，員工的心情最愉快、忠誠度最高、進(jìn)步也最快�，F在我國的學(xué)校教育體系存在很多問(wèn)題，注重分數忽視品德教育；而社會(huì )風(fēng)氣又不正，處處充斥著(zhù)自私自利和急功近利的思想，這也不可避免地導致年輕員工普遍存在思想作風(fēng)不過(guò)關(guān)的問(wèn)題，給企業(yè)管理帶來(lái)額外的負擔。我在從事管理工作時(shí)深深體會(huì )到，經(jīng)理要肩負育人的責任，我們不得不替家長(cháng)和社會(huì )補上“做人”這一課，否則員工素質(zhì)必將成為企業(yè)發(fā)展的瓶頸。
十二、走動(dòng)管理：
走動(dòng)管理指深入一線(xiàn)，巡回檢查，反對坐辦公室。部門(mén)主管有些工作應該在辦公室完成，但如銷(xiāo)售、生產(chǎn)等主要核心部門(mén)在辦公室的工作不會(huì )超過(guò)30%，更多的工作一定要深入一線(xiàn)才能了解真實(shí)情況，做出正確判斷。當然不同部門(mén)性質(zhì)不一樣，比如財務(wù)部，主要是在辦公室內做帳。而企劃部這樣的部門(mén)也應多下市場(chǎng)，多做調研，才做得好工作�？傊块T(mén)主管要多做調研、多下一線(xiàn)，切忌憑經(jīng)驗、教條和片面之詞作管理。
十三、 有機管理：
管理的最高境界是有機管理，此時(shí)企業(yè)的標準已經(jīng)是員工的習慣，企業(yè)的制度已成員工的文化，很多流程、標準、制度、技能都是自動(dòng)化的，無(wú)需控制而自然遵守規律，這是長(cháng)期管理、培訓、磨合后達到的高級狀態(tài)。老子所說(shuō)的“無(wú)為而治”就是這種狀態(tài)。因為有了自覺(jué)的、習慣的、高素質(zhì)的團隊，繁復的、機械化的制度也就成了多余的累贅。有機化應是我們每一位主管管理工作追求的最高境界，這時(shí)從優(yōu)秀到卓越的永無(wú)止境的過(guò)程。
以上十三條工作方法，所使用的都是管理學(xué)的基本方法并沒(méi)有什么新鮮原理，但與實(shí)際管理工作結合緊密。由于來(lái)源于實(shí)踐，非常有效也非常易懂易學(xué)，可能較之深奧的書(shū)本理論對中層主管更有幫助。從事理論研究的專(zhuān)家教授們也無(wú)需見(jiàn)笑，因為其針對的就是實(shí)際工作經(jīng)驗豐富而系統管理培訓缺乏的專(zhuān)業(yè)型干部的。感興趣的朋友不妨一試。最后借用小平同志名言結束“管他黑貓白貓，抓住老鼠就是好貓”。
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