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如何成為快樂(lè )且競爭力強勁的企業(yè)
引導語(yǔ)：當前中國經(jīng)濟處于轉型期，從“中國制造”逐步轉向“中國創(chuàng )造”。下面是yjbys小編為你帶來(lái)的如何成為快樂(lè )且競爭力強勁的企業(yè)，希望對你有所幫助。
對企業(yè)而言，競爭力是企業(yè)賴(lài)以生存的關(guān)鍵因素。一旦競爭力失去，企業(yè)將陷入萬(wàn)劫不復的境地�？鞓�(lè )是人性必然的追求，缺乏快樂(lè )，人們的生活便失去了意義。然而企業(yè)競爭力是比較出來(lái)的，而快樂(lè )的定義卻是仁者見(jiàn)仁智者見(jiàn)智，不同時(shí)期，不同階層，不同年齡，不同地域，不同經(jīng)歷的人對其定義都不相同。成為員工快樂(lè )，競爭力強勁的企業(yè)是眾多企業(yè)家追求而不得的夢(mèng)想，少數企業(yè)做成功了，大部分企業(yè)還在路上苦苦尋覓。要想打造員工快樂(lè )，同時(shí)競爭力強勁的企業(yè)，首先必須了解員工快樂(lè )之源。
員工快樂(lè )之源是什么?
企業(yè)員工快樂(lè )之源是一個(gè)古老的課題，眾多心理學(xué)家、人力專(zhuān)家都給出了答案。其中馬斯洛需求層次理論應該是普遍得到認同的。該理論將人類(lèi)需求象階梯一樣從低到高按層次分為五種，分別是：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實(shí)現需求。同時(shí)該理論認為：在多種需要未獲滿(mǎn)足前，首先滿(mǎn)足迫切需要;該需要滿(mǎn)足后，后面的需要才顯示出其激勵作用。一般來(lái)說(shuō)，某一層次的需要相對滿(mǎn)足了，就會(huì )向高一層次發(fā)展，追求更高一層次的需要就成為驅使行為的動(dòng)力。相應的，獲得基本滿(mǎn)足的需要就不再是一股激勵力量。因此員工的快樂(lè )之源就是不斷滿(mǎn)足員工最迫切的需求。
然而員工快樂(lè )了企業(yè)競爭力就強嗎?其實(shí)事實(shí)并非如此。
只有包含不斷進(jìn)取精神的員工快樂(lè )才能帶來(lái)強勁的企業(yè)競爭力
縱觀(guān)眾各類(lèi)企業(yè)，員工快樂(lè )的企業(yè)不少，然而競爭力強的卻不多。不少?lài)�，特別是壟斷國企，福利待遇相當不錯，從表面看，員工比較快樂(lè )卻不思進(jìn)取。該企業(yè)的競爭力卻并不來(lái)自員工，一旦壟斷放開(kāi)，企業(yè)開(kāi)始承受市場(chǎng)壓力，該企業(yè)便面臨萬(wàn)劫不復的命運。有些企業(yè)由于企業(yè)家的戰略選擇得當，使得企業(yè)站在發(fā)展風(fēng)口之上，企業(yè)的員工享受著(zhù)各種福利，卻不思進(jìn)取，從表面看，員工比較快樂(lè )。然而風(fēng)口一旦轉移，或者風(fēng)力稍微小一些時(shí)，這些企業(yè)將不得不進(jìn)入危急時(shí)刻。不少外企或者曾經(jīng)比較成功的民營(yíng)企業(yè)都是因為此因素而被迫退出市場(chǎng)。
眾多企業(yè)實(shí)踐中發(fā)現，不思進(jìn)取的員工快樂(lè )不但不能帶來(lái)強勁的企業(yè)競爭力，而且會(huì )起反作用，所謂生于憂(yōu)患死于安樂(lè )的道理就在于此。如何構建員工快樂(lè ),競爭力強勁的企業(yè)管理模式呢?
構建不斷進(jìn)取的企業(yè)文化
文化是一種選擇，良好的文化氛圍可以帶來(lái)不同凡響的員工。但凡成功的企業(yè)，在其文化基因中都含有進(jìn)取的基因，如華為，聯(lián)想、美的等。然而企業(yè)文化的形成并非一蹴而就的事情，一般需要企業(yè)家推動(dòng)主導，各級員工共同參與逐步形成的。要想構建進(jìn)取型的文化，企業(yè)家首先需要組織構建企業(yè)的進(jìn)取型的愿景和使命，這些愿景與使命需要足夠吸引人，也就是說(shuō)這些愿景和使命需要能夠與每個(gè)人的個(gè)人需求聯(lián)系起來(lái)，如果無(wú)法形成聯(lián)系，愿景與使命僅是空談。同時(shí)愿景與使命需要足夠宏大長(cháng)遠，不可能立刻實(shí)現，否則企業(yè)文化將失去對員工的牽引作用。其次企業(yè)家需要基于使命愿景構建企業(yè)的核心理念大綱，即定義在該企業(yè)內何為正確，何為錯誤，何為快樂(lè )，何為痛苦，在企業(yè)中如何減少痛苦走向快樂(lè )，獲取快樂(lè )需要采取何種方式，支付何種代價(jià)等一系列思想層面的答案，對員工的思想進(jìn)行正向引導。員工的參與辯論研討是該理念體系的已深入人心的關(guān)鍵，例如華為基本法的出臺就是通過(guò)了一兩年的研討辯論逐步形成的。當然制度方面的文化建設、活動(dòng)層面文化建設以及物質(zhì)層面的文化建設也需要跟隨，逐步保障文化落地，形成強大的企業(yè)文化氣場(chǎng)。
當然企業(yè)文化的構建不能脫離社會(huì )主流正向價(jià)值觀(guān)的潮流，而要符合社會(huì )主流正向價(jià)值觀(guān)，否則難以得到社會(huì )認同，成為異類(lèi)。異類(lèi)文化是難以生存的，更不用說(shuō)統一員工的思想。有的企業(yè)家總想憑自己想象來(lái)塑造企業(yè)文化，卻沒(méi)有理解社會(huì )主流價(jià)值觀(guān)對企業(yè)文化的限制作用，畢竟員工在社會(huì )、家庭的時(shí)間要高于在企業(yè)的時(shí)間，結果形成的只能是貼在墻上的偽文化。
進(jìn)取精神是任何社會(huì )主流正向價(jià)值觀(guān)所包含的因素，同時(shí)也是企業(yè)競爭的原動(dòng)力，因此營(yíng)造進(jìn)取精神的氛圍，將會(huì )有利于企業(yè)競爭力的打造。
然而僅靠企業(yè)文化就夠了嗎?答案當然是否定的。
物以類(lèi)聚，人以群分，選擇大于培養
縱觀(guān)不同的企業(yè)，其文化的塑造往往從選人開(kāi)始的。文化的重新塑造也是從人員引進(jìn)開(kāi)始的。就像天下沒(méi)有兩片完全一樣的樹(shù)葉一樣，天下也沒(méi)有思想理念完全一樣的人。但相對一致是可以做到的。優(yōu)秀的組織都以實(shí)踐闡釋了這個(gè)道理。俗話(huà)說(shuō)物以類(lèi)聚，人以群分，要想形成員工快樂(lè )，企業(yè)競爭力強的局面，選擇一批認同企業(yè)價(jià)值觀(guān)、理念體系或者具備認同潛力的員工是非常必要的。既然快樂(lè )的源泉是滿(mǎn)足員工的最為迫切的需求以及不斷滿(mǎn)足員工更高層次的需求，那么企業(yè)需要在證明能夠提供以上需求滿(mǎn)足的同時(shí)對員工應支付何種代價(jià)與成本提出要求。這也是企業(yè)理念體系應解釋的，也是企業(yè)對員工必然提出的要求。不愿支付代價(jià)或者不可能支付代價(jià)的員工是不可能成為企業(yè)中快樂(lè )員工的或者企業(yè)支付的成本巨高，否則企業(yè)的文化將被這些人所破壞，企業(yè)也難以形成競爭力。
企業(yè)文化的匹配程度一直是眾多優(yōu)秀企業(yè)入門(mén)的第一關(guān)，不符合文化的人員堅決不用。但是對于知名度不高的一般企業(yè)往往因為欽慕員工的能力而放棄原則。那么進(jìn)入企業(yè)后的水土不服就成為必然，更別說(shuō)快樂(lè )工作。在選人中多作工作，建立廣泛的外部人才資訊庫，突出自己的特點(diǎn)是保障非知名企業(yè)堅持選人原則的基礎。進(jìn)取心，拼搏精神往往是古今中外優(yōu)秀企業(yè)選人的關(guān)鍵標準。
構建了進(jìn)取的文化氛圍，選擇了恰當的人選，也僅是必要條件。在企業(yè)實(shí)踐中，責權不清，流程不暢，各自為戰，溝通困難，往往是企業(yè)內導致員工不快樂(lè )的誘因，長(cháng)此以往不但會(huì )導致企業(yè)效率低下，員工感覺(jué)在企業(yè)內做事困難，而且會(huì )破壞企業(yè)辛苦營(yíng)造的文化氛圍，導致企業(yè)競爭力削弱。而這些誘因背后的根本原因是企業(yè)的組織運營(yíng)體系。這是企業(yè)的操作系統，企業(yè)的任何行為都離不開(kāi)這個(gè)系統，同時(shí)也會(huì )受這個(gè)系統影響。構建順暢高校的組織運營(yíng)體系才能從根子上解決以上誘因給企業(yè)競爭力和員工快樂(lè )情緒帶來(lái)的不良影響。
構建順暢高效的企業(yè)組織運營(yíng)體系
不管企業(yè)是何出身，處于什么階段，企業(yè)的日常運作都會(huì )有一套組織運營(yíng)體系。否則運作就會(huì )出現紊亂。這套系統既包括組織分工、做事程序、規則，還包括指令下達傳遞與信息獲取傳遞三方面內容。這套系統不論是人治還是法制，只要與企業(yè)的業(yè)務(wù)運作相匹配，系統就屬于正常。是否高效是檢驗企業(yè)組織運營(yíng)系統最好的標準。
然而企業(yè)組織運營(yíng)系統并非一層不變的，它需要隨著(zhù)企業(yè)業(yè)務(wù)運作模式的變化，規模的擴張而適時(shí)調整。如果沒(méi)有適時(shí)調整，組織營(yíng)體系就跟不上業(yè)務(wù)法的步伐，組織運營(yíng)矛盾將會(huì )凸現，也就是出現溝通不暢，權責不分等矛盾。
首先構建順暢高效的企業(yè)組織運營(yíng)體系需要因地制宜，超前與落后都會(huì )引起矛盾。同時(shí)組織運營(yíng)體系建設必須緊緊圍繞業(yè)務(wù)運作，組織分工、指揮鏈條都需要能促進(jìn)業(yè)務(wù)的開(kāi)展，而不僅僅是踩剎車(chē)，控風(fēng)險。另外組織運營(yíng)體系建設需要遵循問(wèn)題導向原則，不能解決問(wèn)題的規則沒(méi)必要設立。最后組織運營(yíng)體系設立需要建立反思與動(dòng)態(tài)調整機制。唯有如此建立的組織運營(yíng)體系才能夠降低企業(yè)組織運作中的噪音，提升員工的滿(mǎn)意度與企業(yè)競爭力。
然而規則是死的，人是活的，建立的規則如果缺乏機制驅動(dòng)，仍然不能保證體系高效運作。同時(shí)動(dòng)力機制的好壞也直接影響員工的快樂(lè )指數。
構建強勁的企業(yè)動(dòng)力機制
企業(yè)動(dòng)力機制是指驅動(dòng)企業(yè)員工為企業(yè)而奮斗的機制。如果機制沒(méi)有建立，或不給力，讓員工為企業(yè)工作就不可能是一件快樂(lè )的事。動(dòng)力機制一般包括衡量機制與獎勵機制。所謂績(jì)效管理，行為評估，能力評估等都屬衡量機制，衡量機制出了問(wèn)題或者不給力必然導致獎勵機制無(wú)法發(fā)揮應有的作用。員工自然難以滿(mǎn)意，快樂(lè )子也自然談不上。衡量機制必須客觀(guān)及時(shí)地衡量出員工為企業(yè)作出的現實(shí)貢獻與潛在貢獻，否則獎勵機制將無(wú)從談起。大部分動(dòng)力機制不足的企業(yè)，問(wèn)題主要出在衡量機制。
筆者曾經(jīng)歷一家工業(yè)制造企業(yè)客戶(hù)，老板的作風(fēng)非常人性化，公司福利待遇也不錯，絕大部分員工也都認為老板是個(gè)好人。然而企業(yè)的員工并不快樂(lè )，企業(yè)內爭執不斷，大家工作積極性也不高。究其原因，大家都認為自己的工作貢獻沒(méi)有得到客觀(guān)體現，干得好不如說(shuō)得好，拍得好。整個(gè)公司從原來(lái)快樂(lè )有競爭力的企業(yè)狀態(tài)變成了工作混亂，員工郁悶，企業(yè)競爭力大幅度降低的狀態(tài)。由此可見(jiàn)衡量機制是何等重要。
僅有衡量機制是不夠的，如果獎勵機制不是員工想要的，滿(mǎn)意度也難以提升。企業(yè)的獎勵方式可以有多種：經(jīng)濟類(lèi)的有激勵性福利如帶薪休假，旅游等，激勵性薪酬，長(cháng)期股權、期權安排等;組織類(lèi)的有職位提升，輪崗，榮譽(yù)稱(chēng)號，級別提升等;其他類(lèi)的有各種獎勵性培訓，活動(dòng)等。關(guān)鍵是激勵的組合要與員工的需要相結合，體現出公司對員工貢獻的超值回報。超預期的回報往往會(huì )給員工帶來(lái)特別的驚喜，刺激員工的快樂(lè )神經(jīng)。
強勁的動(dòng)力機制能夠刺激員工的快樂(lè )神經(jīng)，但是如果企業(yè)戰略方向出現偏差，也難以帶來(lái)組織的成功，也會(huì )降低員工的滿(mǎn)意度。
不斷優(yōu)化企業(yè)戰略
企業(yè)管理實(shí)踐表明，大部人需要組織歸屬感的，組織的高速發(fā)展將給員工帶來(lái)榮譽(yù)感、美好的前景感受，也必然提升員工的快樂(lè )指數。俗話(huà)說(shuō)，敗軍之將不可言勇，如果組織發(fā)展停滯，倒退，員工的快樂(lè )也會(huì )大打折扣。
眾所周知，企業(yè)戰略選擇對于企業(yè)的發(fā)展起著(zhù)至關(guān)重要的作用。一個(gè)好的戰略可能會(huì )掩蓋或降低企業(yè)管理的其他弱項，推動(dòng)企業(yè)高速增長(cháng)，從而帶來(lái)員工的快樂(lè )。反之，戰略選擇出現問(wèn)題，員工將會(huì )陷入事倍功半，甚至無(wú)功的境地。急待地降低員工的快樂(lè )感受。
筆者曾經(jīng)有一客戶(hù)，在創(chuàng )業(yè)初期由于戰略選擇得當，抓住了市場(chǎng)機會(huì )，帶來(lái)了企業(yè)高速增長(cháng)，并成功上市，員工士氣高漲。然而隨著(zhù)環(huán)境變化，原有的成功戰略與模式已無(wú)法滿(mǎn)足企業(yè)繼續發(fā)展，企業(yè)不得不開(kāi)展戰略轉型，然而由于種種原因，轉型并不成功，企業(yè)士氣日漸低落。
因此不斷優(yōu)化的戰略，使其與企業(yè)的競爭環(huán)境相結合將成為構建快樂(lè )而具備強勁競爭力企業(yè)的不二選擇。
總之，要想構建快樂(lè )而且競爭力強勁的企業(yè)并非一件易事而是一個(gè)系統工程，“構建不斷進(jìn)取的企業(yè)文化，人才優(yōu)選，構建順暢高效的企業(yè)組織運營(yíng)體系，構建強勁的企業(yè)動(dòng)力機制，不斷優(yōu)化企業(yè)戰略”這五方面工作也是相互支撐，互為條件的。任何一方面出了問(wèn)題都會(huì )對其他工作產(chǎn)生不利影響，反之則是極大的促進(jìn)。
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