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2017人力資源師考點(diǎn)：?jiǎn)T工招聘活動(dòng)的實(shí)施
考點(diǎn)一內部招募與外部招募的特點(diǎn)
| 招募方法 |
特點(diǎn) |
內容 |
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優(yōu)勢 |
準確性高；適應較快；激勵性強；費用較低。 |
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內部招募
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不足 |
因處理不公、方法不當或員工個(gè)人原因，可能會(huì )在組織中造成一些矛盾，產(chǎn)生不利的影響；“近親繁殖”；出現裙帶關(guān)系；在培訓上有時(shí)不經(jīng)濟；能力不勝任和缺乏創(chuàng )新精神。 |
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優(yōu)勢 |
帶來(lái)新思想和新方法；有利于招聘一流人才；起到樹(shù)立形象的作用。 |
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外部招募 |
不足 |
篩選難度大、時(shí)間長(cháng)；進(jìn)入角色慢；招募成本大；影響內部員工的積極性；決策風(fēng)險大。 |
考點(diǎn)二實(shí)施內部招募與外部招募的原則
考點(diǎn)三內部招募的主要方法
(1)推薦法。(2)布告法。(3)檔案法。
考點(diǎn)四外部招募的主要方法
(1)發(fā)布廣告。
(2)借助中介。
�、偃瞬沤涣髦行�;②招聘洽談會(huì );③獵頭公司。
(3)校園招聘。
(4)網(wǎng)絡(luò )招聘。
網(wǎng)絡(luò )招聘具有以下優(yōu)點(diǎn)：①成本較低，方便快捷;選擇的幅度大，涉及的范圍廣;②不受地點(diǎn)和時(shí)間的限制;③使應聘者求職資料的存貯、分類(lèi)、處理和檢索更加便捷化和規范化。
(5)熟人推薦。
考點(diǎn)五筆試的特點(diǎn)
1.筆試的優(yōu)點(diǎn)
(1)考試題目較多，可以增加對知識、技能和能力的考察信度與效度。
(2)可以對大規模的應聘者同時(shí)進(jìn)行篩選，花較少的時(shí)間達到高效率。
(3)對應聘者來(lái)說(shuō)，心理壓力較小，容易發(fā)揮正常水平。
(4)成績(jì)評定比較客觀(guān)，且易于保存筆試試卷。
2.筆試的缺點(diǎn)
(1)不能全面考察應聘者的工作態(tài)度、品德修養以及企業(yè)管理能力、口頭表達能力和操作能力等。
(2)需要采用其他選擇方法進(jìn)行補充。
考點(diǎn)六面試的目標
1.面試考官
(1)營(yíng)造一種融洽的會(huì )談氣氛，使應聘者能夠正常發(fā)揮自己的實(shí)際水平。
(2)讓?xiě)刚吒忧宄亓私鈶竼挝坏陌l(fā)展狀況、應聘崗位的信息和相應的人力資源政策等。
(3)了解應聘者的專(zhuān)業(yè)知識、崗位技能和非智力素質(zhì)。
(4)決定應聘者是否通過(guò)本次面試等。
2.應聘者
(1)創(chuàng )造一個(gè)融洽的會(huì )談氣氛，盡量展現出自己的實(shí)際水平。
(2)有充分的時(shí)間向面試考官說(shuō)明自己具備的條件。
(3)希望被理解、被尊重，并得到公平對待。
(4)充分地了解自己關(guān)心的問(wèn)題。
(5)決定是否愿意來(lái)該單位工作等。
3.面試考官和應聘者的目標分析
(1)面試考官和應聘者的面試目的并不完全相同。
(2)二者之間是雙向選擇的關(guān)系，雙方最終都會(huì )作出自己的判斷和決策。
(3)在面試活動(dòng)中，面試考官始終處于主導地位。
考點(diǎn)七面試的基本程序
(1)準備階段。(2)面試開(kāi)始階段。(3)正式面試階段。(4)結束面試階段。(5)面試評價(jià)階段。
考點(diǎn)八面試提問(wèn)的技巧
主要提問(wèn)方式有：開(kāi)放式提問(wèn);封閉式提問(wèn);清單式提問(wèn);假設式提問(wèn);重復式提問(wèn);確認式提問(wèn);舉例式提問(wèn)。
進(jìn)行面試提問(wèn)時(shí)，應注意以下幾個(gè)問(wèn)題：
(1)盡量避免提出引導性的問(wèn)題。不要問(wèn)帶有提問(wèn)者本人傾向的問(wèn)題。
(2)有意提問(wèn)一些相互矛盾的問(wèn)題，引導應聘者作出可能矛盾的回答，來(lái)判斷應聘者是否在面試中隱瞞了真實(shí)情況。
(3)面試中非常重要的一點(diǎn)是了解應聘者的求職動(dòng)機，再與其他問(wèn)題聯(lián)系起來(lái)綜合加以判斷。
(4)所提問(wèn)題要直截了當，語(yǔ)言簡(jiǎn)練，有疑問(wèn)可馬上提出，并及時(shí)做好記錄。
(5)面試中，除了要傾聽(tīng)應聘者回答的問(wèn)題，還要觀(guān)察他的非語(yǔ)言行為。
考點(diǎn)九人員選拔的其他方法
1.人格測試
人格大致包括體格與生理特質(zhì)、氣質(zhì)、能力、動(dòng)機、價(jià)值觀(guān)與社會(huì )態(tài)度等。人格測試的目的是為了了解應試者的人格特質(zhì)。
2.興趣測試
職業(yè)興趣揭示了人們想做什么和他們喜歡做什么，從中可以發(fā)現應聘者最感興趣并從中得到最大滿(mǎn)足的工作是什么。
3.能力測試
能力測試是用于測定從事某項特殊工作所具備的某種潛在能力的一種心理測試。內容一般可分為：(1)普通能力傾向測試;(2)特殊職業(yè)能力測試;(3)心理運動(dòng)機能測試。
4.情境模擬測試
(1)情境模擬測試的特點(diǎn)。
這種方法容易通過(guò)觀(guān)察應聘者的行為過(guò)程和行為效果來(lái)鑒別應聘者的工作能力、人際交往能力、語(yǔ)言表達能力等綜合素質(zhì)。招聘中高層管理人員時(shí)使用較多。
(2)情境模擬測試的優(yōu)點(diǎn)。
�、倏蓮亩嘟嵌热嬗^(guān)察、分析、判斷、評價(jià)應聘者，這樣企業(yè)就可能得到最佳人選。
�、谕ㄟ^(guò)這種測試而選拔出來(lái)的人員往往可直接上崗，或只需經(jīng)過(guò)有針對性的簡(jiǎn)短培訓即可上崗，從而為企業(yè)節省大量的培訓費用。
(3)常用的情境模擬方法。
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名稱(chēng) |
步驟 |
注意事項 |
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公文處理模擬法
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①發(fā)給每個(gè)被測者一套文件匯編(由15～25份文件組成)； |
①要注意對應聘 |
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無(wú)領(lǐng)導小組討論法
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將討論小組(一般由4～6人組成)引人一間只有一桌數椅的空房間中，不指定誰(shuí)來(lái)充當主持討論的組長(cháng)，也不布置議題與議程，只是發(fā)給一個(gè)簡(jiǎn)短案例，即介紹一種管理情境，其中隱含著(zhù)一個(gè)或數個(gè)待決策和處理的問(wèn)題，以引導小組展開(kāi)討論。 |
護；②要有嚴格的程序；③心理測試結果不能作為唯一的評定依據。 |
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角色扮演法 |
主考官設置一系列管理背景中的尖銳的人際矛盾與人際沖突，要求被測者扮演某一角色并進(jìn)入角色情境，去處理各種問(wèn)題和矛盾。 |
考點(diǎn)十員工錄用決策
1.多重淘汰式
在多重淘汰式中，每種測試方法都是淘汰性的，應聘者必須在每種測試中都達到一定水平，方能合格。該方法是將多種考核與測驗項目依次實(shí)施，每次淘汰若干低分者。對考核項目全部通過(guò)者，再按最后面試或測驗的實(shí)得分數，排出名次，擇優(yōu)確定錄用名單。
2.補償式
在補償式中，不同測試的成績(jì)可以互為補充，最后根據應聘者在所有測試中的總成績(jì)作出錄用決策。如分別對應聘者進(jìn)行筆試與面試選擇，再按照規定的筆試與面試的權重比例，綜合算出應聘者的總成績(jì)，決定錄用人選。由于權重比例不一樣，錄用人選也會(huì )有差別。
3.結合式
在采用結合式進(jìn)行錄用決策分析時(shí)，在全部測試中，有些測試是淘汰性的，有些是可以互為補償的，應聘者只有通過(guò)淘汰性的測試之后。才能參加其他項目的測試，某些項目的測試成績(jì)可以互為補充。
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