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最新一級人力資源管理師?荚囶}及答案

時(shí)間:2024-06-24 17:23:13 人力資源師 我要投稿
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2016最新一級人力資源管理師?荚囶}及答案

  人力資源師考試分為“理論知識”和“技能操作”兩張試卷。“理論知識”的題型是單項、多項選擇題;而“技能操作”考核的題型包括計算分析題、案例分析題和方案設計等。下文是關(guān)于一級人力資源管理師的模擬考試題,希望能幫助大家順利通過(guò)考試!

2016最新一級人力資源管理師?荚囶}及答案

  1[簡(jiǎn)答題] 簡(jiǎn)述彈性福利計劃的類(lèi)型。

  參考解析:

  (1)套餐式員工福利。

  (2)附加型彈性福利。

  (3)核心加選擇型彈性福利。

  2[簡(jiǎn)答題] 企業(yè)集團管理體制的特點(diǎn)主要有哪些?

  參考解析:

  (1)管理活動(dòng)的協(xié)商性。企業(yè)集團的管理采取的是平等互利、民主協(xié)商的原則。在企業(yè)集團中,雖然核心企業(yè)發(fā)揮著(zhù)主導的作用,但是,集團的所有成員,作為具有法人地位的企業(yè),作為獨立的經(jīng)濟實(shí)體,各自具有獨立的經(jīng)濟利益,都處在平等的地位上。

  在打破了傳統經(jīng)濟體制中條塊隸屬關(guān)系,根據政府引導和企業(yè)自愿原則組建起來(lái)集團中,參加集團的各方之間不存在上級與下級的隸屬關(guān)系。成員企業(yè)只要按集團章程規定的程序行事,就可以申請加入或退出集團,集團的外圍企業(yè)尤其如此。

  (2)管理體制的新型性。企業(yè)集團改變了過(guò)去單體大企業(yè)中運用的行政性垂直領(lǐng)導的管理機構,建立的是一種新型的管理機構,組織和協(xié)調聯(lián)合各方的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)和利益分配。

  (3)管理內容的復雜性。企業(yè)集團獨特的組織構造,集團成員跨地區、跨部門(mén),加之集團多角度經(jīng)營(yíng),跨不同的行業(yè),這就使企業(yè)集團的管理內容,諸如集團內部的計劃、組織協(xié)調、生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)等管理呈現出復雜性。

  (4)管理形式的多樣性。每個(gè)單體企業(yè),由于自身規模、所有制、技術(shù)水平、設備狀況、人員素質(zhì)、產(chǎn)品情況、市場(chǎng)情況,甚至地理位置等生產(chǎn)因素不同,管理形式本來(lái)就是多樣的。作為集團成員的單體企業(yè),集團的組織性作為其經(jīng)濟環(huán)境的一部分,使管理形式更趨多樣性。

  (5)管理協(xié)調的綜合性。企業(yè)集團沖破傳統經(jīng)濟體制中條塊分割情況下單純依賴(lài)行政手段管理企業(yè)的做法,改用以經(jīng)濟方法和法律方法為主,輔以全體成員企業(yè)事先認可的必要的行政協(xié)調,結合管理和統一協(xié)調集團成員企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)。

  (6)利益主體多元性與多層次性。單個(gè)企業(yè)中,投資主體可以是多元的,但是對于該企業(yè)利益的實(shí)現而言,利益主體還是一元的。企業(yè)集團由多法人聯(lián)合而成,因此,其利益主體是多元的、多層次的。

  3[簡(jiǎn)答題] 銷(xiāo)售人員的工作價(jià)值如何衡量?對該類(lèi)人才有何特殊要求?企業(yè)應采取何種薪酬政策和措施?

  參考解析:

  (1)銷(xiāo)售人員工作價(jià)值的衡量。

  1)銷(xiāo)售人員的工作價(jià)值取決于正確的經(jīng)營(yíng)思想、經(jīng)營(yíng)銷(xiāo)售藝術(shù)和策技能。

  2)銷(xiāo)售人員的工作價(jià)值取決于企業(yè)整體的績(jì)效。

  (2)人員素質(zhì)的特殊要求。

  1)銷(xiāo)售人員通常是年富力強、知識面廣、多專(zhuān)長(cháng)的人員。

  2)這部分人較多的是重視“激勵成果”及“承諾”。

  3)他們擅長(cháng)溝通及信息的取舍。

  (3)具體的薪酬政策和措施。

  1)薪酬取決于企業(yè)效益,通常享有利潤分享。

  2)由于中高級營(yíng)銷(xiāo)人才相對短缺,他們的薪酬可能較一般管理人員、工程人員要高。

  3)對于市場(chǎng)開(kāi)發(fā)、市場(chǎng)占有率有重大突破應給予特殊獎金鼓勵其自身價(jià)值的實(shí)現。

  4[簡(jiǎn)答題] 簡(jiǎn)答如何對集團和集團總部職能分工進(jìn)行分析。

  參考解析:對集團和集團總部職能分工的分析可以從四方面進(jìn)行:

 、倏偛柯毮芎筒块T(mén)劃分;

 、诘燃墝哟卧O置;

 、勐氊煓嘞薹峙;

 、軝M向協(xié)調聯(lián)系。

  5[簡(jiǎn)答題] 簡(jiǎn)述勞動(dòng)爭議訴訟的基本流程。

  參考解析:

  (1)提起訴訟。

  (2)受理。

  (3)預交訴訟費用。

  (4)庭前準備。

  (5)開(kāi)庭審理。

  (6)調解。

  (7)判決。

  6[簡(jiǎn)答題] 舉例說(shuō)明企業(yè)如何將員工和不同的成熟曲線(xiàn)對應起來(lái)。

  參考解析:

  企業(yè)可以按照績(jì)效水平把員工分為三類(lèi)——優(yōu)秀、勝任和合格,那么,優(yōu)秀群體(績(jì)效水平最高的25%的員工)大概按照以75%標記的曲線(xiàn)獲得工 資,勝任群體(中間的50%的員工)大概按照以50%標記的曲線(xiàn)獲得工資,合格群體(績(jì)效水平較低的25%的員工)大概按照以25%標記的曲線(xiàn)獲得工資。

  7[簡(jiǎn)答題] 簡(jiǎn)述團隊指標的提取應該遵循的步驟。

  參考解析:

  (1)由公司的團隊績(jì)效管理專(zhuān)家組根據已經(jīng)確定的團隊工作職責初步提出同一層面各個(gè)團隊的關(guān)鍵績(jì)效指標,其中最重要的是績(jì)效考核標準的確定?(jì)效考核標準是考評者通過(guò)測量或通過(guò)與被考核團隊約定從而得到的衡量各項考評指標得分的基準。

  (2)由專(zhuān)家組成員分別與各個(gè)團隊負責人(或者團隊全體成員)就初步提出的關(guān)鍵績(jì)效指標進(jìn)行溝通,征求團隊的意見(jiàn),并將溝通成果整理匯總。

  (3)召集相關(guān)團隊共同開(kāi)會(huì ),討論專(zhuān)家組整理匯總出來(lái)的團隊的關(guān)鍵績(jì)效指標。

  (4)由專(zhuān)家組整理出不同職系團隊的標桿指標。

  (5)參照標桿團隊的關(guān)鍵績(jì)效指標,由團隊主管領(lǐng)導與團隊負責人共同協(xié)商確定本團隊的關(guān)鍵績(jì)效指標。

  (6)由高層領(lǐng)導班子成員,即公司績(jì)效考評委員會(huì )在公司范圍內討論確認各個(gè)團隊的關(guān)鍵績(jì)效指標。由公司層面高層班子成員審核通過(guò)后,開(kāi)始正式實(shí)施團隊關(guān)鍵績(jì)效指標的考核。

  8[簡(jiǎn)答題] 簡(jiǎn)述績(jì)效考評結果的具體應用。

  參考解析:

  (1)基于績(jì)效考評的培訓開(kāi)發(fā)。

  (2)基于績(jì)效考評的薪酬調整。

  9[單選題]以契約為聯(lián)合紐帶與企業(yè)集團有本質(zhì)區別的聯(lián)合體包括(  )等。

  A.卡特爾

  B.子母公司

  C.托拉斯

  D.康采恩

  參考答案:A

  參考解析:企業(yè)集團的歷史沿革:卡特爾,辛迪加,托拉斯,康采恩。

  某電器制造企業(yè)2007年改制并重新建立績(jì)效考核體系,考核以各部門(mén)工作內容為中心,考核內容由各部門(mén)自行申報,考核尺度主要為:“出色完成”、 “正常完成”、“完成不好”或“優(yōu)”、“良”、“中”、“差”。該企業(yè)每月考核一次,并根據考核結果確定員工月度績(jì)效工資發(fā)放額度。運行三年來(lái),該企業(yè)每 年都對考核指標進(jìn)行改進(jìn),雖然各部門(mén)的績(jì)效都完成得比較好,但公司的整體績(jì)效卻一直不理想。

  10[簡(jiǎn)答題] 簡(jiǎn)答選擇測試方法時(shí)應考慮的因素。

  參考解析:

  不同的測試有不同的特點(diǎn)、測試目的、適用范圍和對象,任何一個(gè)測試都不是萬(wàn)能的,都無(wú)法普遍適用于各種情況。因此,在心理測試的具體實(shí)踐中,在 能夠確保測試結果穩定、有效的前提下,必須根據特定的測試目的、測試對象的特點(diǎn)、時(shí)間和所預期的成本收益率等來(lái)選擇測試工具和手段。

  (1)時(shí)間。測試的時(shí)間過(guò)長(cháng),容易引起被試者的疲勞和反感,影響測試結果的穩定性和有效性。而且,測試時(shí)間過(guò)長(cháng),容易給測試的具體實(shí)施帶來(lái)困 難,例如,被試者的時(shí)間安排問(wèn)題、場(chǎng)地的安排問(wèn)題等。如果時(shí)問(wèn)有限而又希望獲得相當充分的數據,可以考慮以幾個(gè)短測試來(lái)取代一個(gè)長(cháng)測試,這樣做既能使具體 操作更方便,也能獲得更真實(shí)的數據。當然,如果被試者“士氣”很高,樂(lè )意配合,時(shí)間安排又不相沖突,則可以選用較精確且耗時(shí)較長(cháng)的測試。

  (2)費用。以最低的投入取得最好的效果,當然是測試選用應該追求的目標。在不損害測試準確性和有效性的前提下,應該盡可能選用那些質(zhì)優(yōu)價(jià)廉、耗費較少的測試,并根據不同的測試目的和測試對象靈活選用。

  (3)實(shí)施。有些測試實(shí)施煩瑣,從測試環(huán)境的布置、施測、記分到結果的解釋與評價(jià)均必須有受過(guò)專(zhuān)門(mén)訓練的人員參加,才能有效地應用。有些測試則 簡(jiǎn)單明快,除了結果的解釋與評價(jià)需要專(zhuān)門(mén)人員參加外,其他步驟可以交由一般人員完成。很顯然,除非專(zhuān)業(yè)人員足夠,否則還是采用簡(jiǎn)單并易于執行的測試為宜。

  (4)表面效度。所謂表面效度,并不是指測試實(shí)際所測量的是什么,而是指測試看起來(lái)是什么。如果測試內容看起來(lái)與測試的實(shí)際測量目的無(wú)關(guān),或所 顯示的內容太淺顯或太深奧,被試者不會(huì )誠心合作。如果在招聘中因使用測試使求職者未被錄用,一些接受過(guò)測試而落榜者,可能會(huì )歸罪于測試本身不公正。要注意 這些情況可能給公司的聲譽(yù)和形象帶來(lái)的消極影響。當然,測試內容有趣,也可以提高被試者作答的興趣,不但使結果較可靠,而且有助于建立人力資源管理人員和 被試者之間的良好關(guān)系。在不影響測試效度的前提下,應該充分考慮表面效度因素。

  (5)測試結果。一些測試結果必須由專(zhuān)家來(lái)解釋或應用,另一些測試結果所提供的各項事實(shí),可能任何人都能了解。還有一些測試結果因資料有限,僅 能應用一次,而另一些精密的測試結果提供的資料可解答許多問(wèn)題,并具有永久性。測試結果的這些不同的特點(diǎn),都是選用測試時(shí)應加以注意的。

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