釋放領(lǐng)導力正能量

　　每一位管理者的外在風(fēng)格和內在資源構成了其真正的領(lǐng)導力。然而在企業(yè)管理中，經(jīng)�？梢钥吹揭恍┕芾碚哳I(lǐng)導力不足的情況，他們參加過(guò)很多關(guān)于領(lǐng)導力的課程，學(xué)習了技巧卻依舊茫然無(wú)措：在繁忙的管理工作中，常常感到身心疲累、內心焦灼，缺乏來(lái)自?xún)仍诘哪芰亢蛣?dòng)力。久而久之，內心缺少持續的動(dòng)力與源泉，對工作的積極性、對團隊建設和企業(yè)文化構筑就變得浮于表面，流于形式。

　　筆者發(fā)現，以上種種狀況都是沒(méi)有由內往外的觸及人性層面，所以容易出問(wèn)題。那么，作為管理者應該怎樣避免這樣的現象?怎么樣實(shí)現領(lǐng)導力的轉化呢?下文中的“薩提亞模式”將帶給你答案。

　　問(wèn)題本身是如何應對

　　“薩提亞模式”雖然是從家庭治療發(fā)展而來(lái)，但這門(mén)學(xué)問(wèn)被企業(yè)應用在組織建設和領(lǐng)導力發(fā)展提升中，具有非常持續的效果。同時(shí)，以塞利格曼教授推動(dòng)的積極心理學(xué)運動(dòng)涉及到“內在轉化，人性充分得到發(fā)展”的觀(guān)點(diǎn)與薩提亞模式如出一轍：即向更一致、更和諧的方向轉化，對自己、對他人、對情景更具有責任感。

　　薩提亞模式中有一個(gè)很重要的信念：?jiǎn)?wèn)題本身不是問(wèn)題，而是如何應對。薩提亞的治療干預主要聚焦在三個(gè)領(lǐng)域：個(gè)人內在系統、人際互動(dòng)系統以及原生家庭系統。

　　管理者的外在領(lǐng)導風(fēng)格和內在資源很多都是從他們的原生家庭中無(wú)意識或有意識傳承學(xué)習而來(lái)的。因此，應用薩提亞的理論，通過(guò)探索與原生家庭的關(guān)系、回顧和整理自己成長(cháng)中的經(jīng)歷，管理者能夠覺(jué)察自己的內在資源、應對壓力的模式、溝通姿態(tài)，進(jìn)而做出積極的轉化和整合，完善和提升自己的真正領(lǐng)導力，更加淡定從容、由內往外地散發(fā)最佳狀態(tài)的領(lǐng)導力。

　　組織與家庭共性

　　企業(yè)也是類(lèi)似的，創(chuàng )始人或者管理者引導著(zhù)系統內的文化氛圍、規章制度等。他們與員工之間如何互動(dòng)、組織氛圍如何建設，都會(huì )影響到組織中每一個(gè)人的發(fā)展以及成員之間的互動(dòng)。而同時(shí)，每個(gè)進(jìn)入企業(yè)里的人也都帶著(zhù)原生家庭的互動(dòng)模式。因此，各自系統的互動(dòng)影響，大大的決定了管理者與員工、員工與員工之間的關(guān)系和組織氣氛。

　　在家庭中，薩提亞模式輔導父母如何在一個(gè)家庭系統里成為好的家長(cháng);在企業(yè)組織中，薩提亞幫助高管轉化內在資源，成為一個(gè)好的管理者。

　　曾經(jīng)有一名公司高管有一個(gè)困擾，他不能很好地、有效地把任務(wù)布置下去。在布置任務(wù)的時(shí)候，都會(huì )事無(wú)巨細地去關(guān)注員工到底做得怎么樣，結果他被大量的工作包圍，筋疲力盡，倦怠感陡增。

　　通過(guò)他的外在行為表現，我們可以看他的內在到底發(fā)生了什么?薩提亞模式中借用“冰山”比喻他的內在：他的感受是什么?他怎么去看待他手下的員工?他認為他的員工有能力嗎?他對員工有怎樣的期待?他是怎么樣去表達這些期待的?他對自己有什么樣的期待?他又是什么時(shí)候開(kāi)始意識到自己被工作重重包圍了?

　　當這些問(wèn)題拋出來(lái)的時(shí)候，他開(kāi)始回顧自己的成長(cháng)過(guò)程。他從小就有一個(gè)夢(mèng)想，就是想在大學(xué)里深造商業(yè)管理，希望有一天能夠拿到大學(xué)的錄取通知書(shū)去學(xué)商業(yè)管理。當他如愿以?xún)斶M(jìn)入到大學(xué)的時(shí)候，父親卻生了很?chē)乐氐牟�，最后他不得不為了照顧父親而放棄學(xué)業(yè)。

　　不能如愿完成自己的夢(mèng)想，他深感遺憾。因為他不想讓別人有同樣的失望，他會(huì )把員工當成他一些能力不強的家族成員。這位高管的觀(guān)念都是基于他過(guò)往的經(jīng)驗，而不是基于現實(shí)的狀況——員工并不像他想象的那樣缺乏能力。結果，員工看到只是這位領(lǐng)導一直想拼命掌控現狀，不但沒(méi)有感覺(jué)到他是在幫自己，反而覺(jué)得是因為他的不信任和不放權所致。

　　這不是單獨的個(gè)案，而是很常見(jiàn)的情況。人們從自己的原生家庭中繼承了應對壓力、喪失、沖突、情緒等等的模式，而這些模式在他們小時(shí)候是適用的。但其中有些在現在已經(jīng)不適用了，更何況，企業(yè)具有和家庭不同的情境。薩提亞就是幫助人看到那些不適用的部分，讓管理者學(xué)會(huì )欣賞和感謝，并從現在起做出轉化和改變。

　　領(lǐng)導力更應關(guān)注人性和任務(wù)層面

　　很多年前，薩提亞的治療模式就從直線(xiàn)因果關(guān)系變成系統導向的系統方式，來(lái)探索人和周?chē)�的世界。在家庭中，人性層面多于任�?wù)層面，企業(yè)則更多地關(guān)注任務(wù)層面的達成和目標的實(shí)現。薩提亞希望企業(yè)在實(shí)現組織任務(wù)和目標的過(guò)程中，能夠更人性地關(guān)注到員工目前的心理狀態(tài)是焦慮緊張的還是愉悅平靜的，將來(lái)會(huì )是什么狀態(tài)。

　　對企業(yè)來(lái)說(shuō)，如果忽略掉人性部分，有時(shí)候也是可以成功的，但往往只能持續一段時(shí)間。因為所有的人都希望自身價(jià)值被認可，如果員工人性層面的需求長(cháng)期得不到滿(mǎn)足，就一定會(huì )影響他們工作狀態(tài)和績(jì)效。作為企業(yè)的管理者，心靈也像庭院，既可以讓其理智耕耘，也可讓它荒蕪。領(lǐng)導力就如花園里的大樹(shù)，是繁茂蔥郁還是枝葉疏落，這將反映出企業(yè)的整體生命力。

　　薩提亞模式強調關(guān)注人性層面的三個(gè)方面：自我、他人和情境。

　　按現代管理學(xué)之父彼得?德魯克的思想，管理者的任務(wù)不是提供能量，而是釋放領(lǐng)導力的正能量。讓管理者與員工之間彼此尊重，促進(jìn)企業(yè)的良性循環(huán)。要使員工積極參與，關(guān)鍵在于是否能夠真誠地給予員工關(guān)心。讓愿意積極投入的員工能夠創(chuàng )造更高的績(jì)效，需要創(chuàng )造讓員工認同的企業(yè)文化。

　　當領(lǐng)導力開(kāi)始關(guān)注人性層面,覺(jué)察外部事件對這個(gè)人造成了怎樣的影響，比如說(shuō)公司做戰略規劃對團隊對個(gè)人會(huì )造成怎樣的影響。其實(shí)，從人性層面來(lái)說(shuō)，員工并不是只要一份好的收入。人是被他內在深層的渴望所激勵的，人渴望被欣賞、被接納、有歸屬感、有價(jià)值感等，我們需要把這個(gè)部分考慮到團隊管理中。因此，當我們在做公司或組織戰略規劃時(shí)，同樣能把人性層面加進(jìn)去。領(lǐng)導力在這個(gè)轉化的過(guò)程中，發(fā)現擁有的資源將會(huì )更多。而這個(gè)轉化在安全、信任、一致和接納的環(huán)境中發(fā)生，流暢的能量運動(dòng)將企業(yè)任務(wù)層面的目標，達到更為積極的方向。

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