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管理者的五種基本活動(dòng)
每個(gè)管理者所要做的工作不僅僅是管理性質(zhì)的工作，還要承擔很多業(yè)務(wù)層面的工作。比如客服主管需要分析客戶(hù)數據和解決重要客戶(hù)的問(wèn)題，研發(fā)經(jīng)理仍需要承擔重要的開(kāi)發(fā)任務(wù)等等，下面是小編精心整理的管理者的五種基本活動(dòng)，希望對大家有所幫助。
管理者的五種基本活動(dòng)
管理者的工作包括五種基本活動(dòng)，它們綜合在一起，把各種資源整合成一個(gè)有生命力的、不斷成長(cháng)的有機體。
大部分管理者把大部分時(shí)間花在一些不是“管理”的事務(wù)上。例如，銷(xiāo)售經(jīng)理做統計分析或者拜訪(fǎng)某個(gè)重要客戶(hù);生產(chǎn)經(jīng)理設計工廠(chǎng)的新布局或者測試新材料，公司總經(jīng)理斟酌銀行貸款細節或者參與大合同談判，或者花上好幾個(gè)小時(shí)主持資深員工的答謝宴會(huì )。所有這些活動(dòng)都屬于某一個(gè)職能，都是必要的，而且都必須做好，但是又都不同于管理者平常要做的工作，無(wú)論這些管理者屬于哪個(gè)職能，從事什么活動(dòng)，位于哪個(gè)級別，或者擔任什么職位。我們可以對管理者的工作進(jìn)行“科學(xué)管理”式的系統分析，把他們因為是管理者才做的事情分離出來(lái)，并且把工作劃分成種種活動(dòng)。而且，任何人都可以通過(guò)提高這些活動(dòng)的成效來(lái)提高自己的績(jì)效。
管理者的工作包括五種基本活動(dòng)，它們綜合在一起，把各種資源整合成一個(gè)有生命力的、不斷成長(cháng)的有機體。
首先，管理者需要設定目標。他們決定目標應該是什么，決定每一個(gè)目標應該設多高，決定為了實(shí)現這些目標要做哪些事情。他們還要同相關(guān)人員進(jìn)行溝通，以便實(shí)現這些目標。
其次，管理者需要進(jìn)行組織。他們對必需的活動(dòng)、決策和關(guān)系進(jìn)行分析，對工作進(jìn)行分類(lèi)，把工作劃分成便于管理的活動(dòng)。然后，他們把這些活動(dòng)進(jìn)一步劃分成便于管理的職位，并把這些部門(mén)和職位組合成一個(gè)組織結構。他們還要選出合適的人員來(lái)管理這些部門(mén)和職位。
再次，管理者需要開(kāi)展激勵和溝通。他們必須把眾多擔任不同職務(wù)的人組建成一個(gè)團隊。他通過(guò)自己與同事的關(guān)系，通過(guò)與報酬、職務(wù)安排和晉升等“人員決策”，通過(guò)與下級、上級和同級之間持續的雙向溝通，來(lái)做到這一點(diǎn)。這就是管理者擔負的整合職能。
管理者工作的第四個(gè)基本要素是衡量。管理者必須確立目標值和尺度——很少有什么因素的重要性比得上組織的績(jì)效以及每個(gè)組織成員的績(jì)效。他們必須確保每一個(gè)人都有合適的衡量標準，而且這些標準既要關(guān)注整個(gè)組織的績(jì)效，又要關(guān)注個(gè)人的工作。管理者還要對此進(jìn)行分析、評估和解釋。此外，就像在其他方面一樣，他們必須把衡量標準的含義以及衡量結果向下級、上級和同級通報。
最后，管理者還必須開(kāi)發(fā)人員，包括自己在內。在知識時(shí)代這是一個(gè)尤其重要的任務(wù)，因此在本書(shū)中占據了整整一部分的內容。
這些活動(dòng)類(lèi)型還可以進(jìn)一步劃分為多個(gè)亞類(lèi)，而且每一個(gè)亞類(lèi)都可以寫(xiě)成一部專(zhuān)著(zhù)。另外，每一個(gè)類(lèi)型的活動(dòng)都要求管理者具備不同的素質(zhì)和條件。
比方說(shuō)，設定目標就是一個(gè)如何取得平衡的問(wèn)題：組織經(jīng)營(yíng)成果與踐行個(gè)人篤信的原理之間的平衡;當前需要與未來(lái)需要之間的平衡;理想結果與可用手段之間的平衡。設定目標顯然需要分析和綜合能力。
進(jìn)行組織顯然也要求管理者具備分析能力，因為它要求以最經(jīng)濟的方式使用稀缺資源。但是，由于組織的對象是人，因此這一活動(dòng)必須遵守公平原則，并且需要管理者正直無(wú)邪。同樣，人員開(kāi)發(fā)也需要分析能力和正直無(wú)邪，而且還少不了察人識人的本領(lǐng)。
激勵和溝通所需要的，主要是社交技能。
它們需要的不是分析，而是整合與綜合。它們要遵守的主要原則是公平性，經(jīng)濟性倒在其次。真正的品格則比分析能力重要得多。
衡量最需要的是分析能力。但是，衡量必須成為自我控制的手段，而不是被濫用——用來(lái)從外部和自上而下地控制別人，即統治別人。人們經(jīng)常違背這個(gè)原則，所以衡量成為當今管理工作中最薄弱的一環(huán)。例如，衡量有時(shí)成為內部秘密警察的武器，用于向老板提供關(guān)于管理者的審計和批評性評估結果，而這些結果甚至都不會(huì )抄送管理者本人。只要衡量被誤用為控制手段，它作為管理者績(jì)效當中最薄弱環(huán)節的狀況就不會(huì )改變。
把管理者的活動(dòng)分為設定目標、進(jìn)行組織、開(kāi)展激勵和溝通、衡量以及開(kāi)發(fā)人員，這是一種正式的分類(lèi)方法。只有管理者在實(shí)際工作中才能讓它們變成具體的、有意義的活動(dòng)。但由于它們是正式的活動(dòng)，因此適用于所有的管理者以及他們所有的管理工作。因此，所有的管理者都可以用這些活動(dòng)來(lái)評估自己的技能和績(jì)效，以及系統地提高自身和自己的績(jì)效。
會(huì )在一個(gè)狹小的空間里打結，不等于可以做一個(gè)外科醫生。同樣，會(huì )設立目標不等于可以做管理者。不過(guò)，一個(gè)人如果沒(méi)有設立目標的能力，那么他就不能做一名合格的管理者。這也跟不會(huì )在狹小的空間里打結就做不好手術(shù)一個(gè)道理。正如外科醫生可以通過(guò)練好打結技術(shù)成為一個(gè)更好的外科醫生，管理者也可能通過(guò)提高在各類(lèi)活動(dòng)方面的技能和績(jì)效而成為一個(gè)更好的管理者。
中層管理者的基本素質(zhì)
一、靈活貫通的關(guān)照
中層管理者的首要素質(zhì)不是所謂的學(xué)習、創(chuàng )新、執行力等，而是對上層領(lǐng)導、下層員工和同級別其他職能管理者靈活貫通的關(guān)照。這項素質(zhì)要求中層管理人員對所有的同事都給予充分的關(guān)心和照顧，能根據不同人的具體情況進(jìn)行贊揚和鼓勵，包括對各個(gè)層次人員的事業(yè)發(fā)展、生活瑣事、學(xué)習計劃都給予關(guān)注，站在他人的立場(chǎng)關(guān)心他人的長(cháng)遠發(fā)展上，替他們籌劃謀略。這樣作的效果是更多的同事會(huì )在工作中保有一顆“感恩的心”。在感恩之心的包圍中，每位同事都會(huì )站在你的立場(chǎng)中，協(xié)助你完成計劃，主動(dòng)地努力工作，積極地解決困難，形成一個(gè)良好的工作環(huán)境和高效率的工作團隊。
二、堅定不移的執著(zhù)
執著(zhù)是成功者的通行證。對中層管理者來(lái)講，堅定不移的執著(zhù)尤為重要。相信很多管理者的成功秘訣就在于關(guān)鍵的時(shí)刻還有自己一如既往的執著(zhù)。執著(zhù)就是要對組織的長(cháng)遠目標清晰認識，對領(lǐng)導的戰略規劃堅決支持，對部門(mén)的各項事務(wù)合理安排，對下屬的具體工作不厭其煩地指導，更為重要的是對自己和所在部門(mén)設定的目標要自始至終地堅持，面對諸如市場(chǎng)狀況的變化、組織結構的調整、人力資源的整合等等現象，大膽地聲明自己在事業(yè)中的執著(zhù)態(tài)度，決不放棄個(gè)人和組織既定的目標，這是一種原則而不能草率的屏棄。
三、必不可少的寬容
睚眥必報者不能管理。所以，作為中層的管理人員還要有必不可少的寬容之心。這里強調的必要的寬容是對同事和下屬的疏忽大意、不重細節、方法遲鈍甚至妄言是非的寬容，但又不能無(wú)限制地寬容，尤其是不能對那些消極應對、滿(mǎn)腹牢騷的工作態(tài)度予以寬容。方法不先進(jìn)可以磨礪，態(tài)度不端正卻不能容忍。在必要的寬容中，以極大的耐心幫助周?chē)倪@些方法落后人，以堅定的勇氣批駁那些態(tài)度傾斜的人。不但如此，中層管理者還要寬容那些團隊中性格張揚、才華卓越的人的某些做法，甚至是某些過(guò)激的言論，無(wú)論是不拘小節言語(yǔ)的唐突，還是能力非凡氣質(zhì)昂揚，其實(shí)需要的恰恰是別人的寬容，給他們必要的寬容則收獲到驚詫的成就。
四、融洽歡暢的溝通
中層管理者的日常工作之一就是溝通，應該如此講，能否在一種融洽歡暢的氛圍中和上下層進(jìn)行溝通反映出管理者的基本能力。工作計劃的傳遞、執行困難的反饋、日常經(jīng)營(yíng)的現狀都必須在溝通中反映出來(lái)，更要在溝通中不斷地加以解決。融洽歡暢就意味著(zhù)思路開(kāi)闊、代表著(zhù)不急不躁，管理者要運用各種方法進(jìn)行協(xié)調，創(chuàng )造溝通中的融洽和歡暢，這才是最好的工作氛圍，有了這樣的工作氛圍，如何不能創(chuàng )造出好的成績(jì)呢，也許是一種一想不到成績(jì)。
五、決不彰顯的奉獻
面對各種升遷、學(xué)習和表彰的機遇，中層管理者要能夠表現出決不彰顯的奉獻精神。其實(shí)奉獻是一種精神，但決不彰顯的奉獻就是一項難能可貴的素質(zhì)。從組織整體的發(fā)展來(lái)講，這種奉獻素質(zhì)有利于協(xié)調整體的利益，增強組織成員的工作動(dòng)力和創(chuàng )新意識。但是，我們中層管理人員必須重視的是――不彰顯，否則容易被別人誤認為故作姿態(tài)、炫耀而已，非但達不到奉獻的目的，甚至有可能弄巧成拙。
六、勇敢沉著(zhù)的果斷
中層管理者的第六項必備素質(zhì)是處事果斷，風(fēng)格鮮明，決不拖泥帶水。日常工作中的果斷體現在對制度的熟悉和堅持，對責任的分析和承擔，對不合理現象的明確和批評，尤其是在關(guān)鍵時(shí)刻，作為直接面對員工、外界甚至危機的直接責任人和處理者，必然要求中層管理者具備勇敢、沉著(zhù)、果斷的作風(fēng)，給內部因素和外界環(huán)境一個(gè)賞罰分明、有章有度、責任明確的形象。無(wú)規矩不成方圓，只有有章可尋的企業(yè)，才是最優(yōu)秀的企業(yè)。也惟有這樣的企業(yè)才具備了長(cháng)足發(fā)展的潛力。真正能在變幻莫測的商海中搏擊，成為商海中的弄潮者。
人力資源管理者的9大基本素質(zhì)
1、時(shí)間管理的高效性
人力資源管理人員應該高效地管理時(shí)間：他們應該制定時(shí)間計劃，合理安排工作時(shí)間。
招聘、雇員關(guān)系、智力管理、職業(yè)生涯規劃、培訓，以及考核等，這些工作都需要花費大量的時(shí)間。但如果有一份嚴謹周密的時(shí)間計劃，所有的目標、夢(mèng)想、活動(dòng)和責任都會(huì )變得很明晰，而且是可以實(shí)現的。而所謂的不確定性、含糊不清、無(wú)盡的責任、混亂等這些事情，對于任何專(zhuān)業(yè)的人力資源管理者就不會(huì )再發(fā)生了。
2、思維清晰
在大多數情況下，我們都面臨兩種選擇：我們想做或者是不想做；我們同意或者不同意；某項事物是可接受的或者是不可接受的；你想或者是你不想。許多事實(shí)證明，不少人力資源管理者是迷惑的。他們不清楚自己想讓公司獲得怎樣的發(fā)展，不清楚自己如何前進(jìn)。他們不清楚自己在企業(yè)中扮演怎樣的角色，他們對于角色沒(méi)有清晰感。他們沒(méi)有明確的期望——不管是來(lái)自他們自身的，還是來(lái)自團隊的，或是來(lái)自他們的內部客戶(hù)（雇員）的。由于這種迷惑的存在，他們未能做出決策，因而他們未能立足。
3、關(guān)于商業(yè)和行業(yè)知識
人力資源管理人員并不關(guān)心自己所任職企業(yè)的商業(yè)狀況和行業(yè)市場(chǎng)行情，這已經(jīng)成為了一個(gè)眾所周知的事實(shí)，而且已經(jīng)被眾多的調查所證實(shí)。根據一家著(zhù)名管理咨詢(xún)公司的調查，美國67%、印度83%的人力資源管理專(zhuān)業(yè)人士不了解自己企業(yè)商業(yè)運作的本質(zhì)與核心內容。他們不知道企業(yè)收入從哪里來(lái)，不知道自己企業(yè)的商業(yè)運作模式。我認為，就如當你旅行之前對自己所要去的城市和國家進(jìn)行了解是非常必要的一樣，對于你所工作的企業(yè)的商業(yè)狀況、運作模式進(jìn)行了解也是同樣重要的。
4、對比條件和環(huán)境，而非對比個(gè)體
我們通常都會(huì )有意或無(wú)意地傾向于對比兩個(gè)不同的個(gè)體（人），而沒(méi)能對他們所處的環(huán)境和條件狀況進(jìn)行合理的比較。我們通常傾向于分析某個(gè)個(gè)體（人）本身，而非對他們的行為進(jìn)行分析，而且認為這是正確的。然而，科學(xué)和管理理論與實(shí)踐的基本原則恰恰表明，沒(méi)有任何兩個(gè)個(gè)體是完全一樣的。因此，我們要把注意力從對比個(gè)體上，轉移到對比條件和環(huán)境上，這樣得出的結論才能客觀(guān)。
5、對于部門(mén)、團隊和企業(yè)的遠見(jiàn)與目標
你想為你的企業(yè)做什么？你打算實(shí)施一份有競爭力的薪酬計劃嗎？你想帶領(lǐng)你的企業(yè)成為擁有“全國最佳雇主”稱(chēng)號的企業(yè)嗎？你打算為企業(yè)招聘到市場(chǎng)上最合適的人才嗎？你認為自己應該控制企業(yè)中不斷增加的磨損率嗎？你是否曾考慮過(guò)“企業(yè)發(fā)展”和“人才管理”的問(wèn)題？通常情況下，我們對這些問(wèn)題都感到迷惑，人力資源專(zhuān)業(yè)人員以及人力資源領(lǐng)導者往往沒(méi)有那樣的遠見(jiàn)。他們想運用人力資源管理方式完成某些事情，但卻不知道他們能做什么或者該做些什么。他們應該從人力資源管理的視角擁有對企業(yè)的遠見(jiàn)，以及對于部門(mén)和團隊的目標。除非你擁有確定的目標，否則，你將很難走上正確的道路。
6、對數學(xué)、數字、計算、分析和測算感興趣
能用數字分析來(lái)支持這些想法、策略和政策。我有一份很的“留人計劃”而且想在企業(yè)中實(shí)行。我需要說(shuō)明，這一計劃的實(shí)行將需要企業(yè)花費多少成本？將會(huì )有百分之多少的員工會(huì )因此而留在企業(yè)，企業(yè)究竟會(huì )減少多少人才流失？哪個(gè)企業(yè)曾實(shí)施過(guò)這一計劃，并因此而產(chǎn)生了什么樣的效果？如果我們真的可以用數字、分析和計算的方式來(lái)說(shuō)明這些問(wèn)題，那么我相信，我們的計劃將很快被討論通過(guò)，而后迅速執行。
因此，人力資源管理人員需要讓自己成為很會(huì )分析的、數字導向的、計算能力很強的人。他們不應該是主觀(guān)的或是理論導向的。
7、樂(lè )于與人分享、共同發(fā)展、指導別人
我們都已經(jīng)聽(tīng)說(shuō)過(guò)，并且也在許多大學(xué)的校園里看到過(guò)這樣的標語(yǔ)：“知識就是財富，你越是與人分享，就會(huì )獲得越多的知識”。在企業(yè)中，作為人力資源管理人員，我們被賦予了特權而且處于非常獨特的位置：我們可以幫助大家發(fā)展，我們可以發(fā)展員工職業(yè)生涯，我們能夠提升他們的生活質(zhì)量，我們可以幫助他們轉變他們的思維方式和行為習慣，我們能夠“修飾”他們，讓他們的生命更加絢麗。
8、自律
這又是一個(gè)人人都應該具備的基本素質(zhì)，不論你從事哪個(gè)行業(yè)都應該具備這一基本特質(zhì)，然而，這一素質(zhì)對人力資源管理專(zhuān)業(yè)人員而言，具有更高的價(jià)值，似乎是必須具備的。他們需要為其他人訂立標準，別人遵照執行。同時(shí)，他們也需要衡量自己的言行，如果他們開(kāi)始隨波逐流，許多事情將會(huì )因為失去原貌而變得不可收拾。我常聽(tīng)許多人這么說(shuō)：“別人都這么做，所以我也這么做�！边@對于人力資源管理者是萬(wàn)萬(wàn)不可的。生活中的紀律是我們每個(gè)人都應該牢記心中，并遵照執行的。自律是人力資源管理者必須具備的素質(zhì)。因此，我們需要設立標準，不能隨波逐流。
9、值得信賴(lài)
這又是一個(gè)非常重要的素質(zhì)，所有的人力資源管理者都必須具備。比如，應聘者在面試的時(shí)候會(huì )與人力資源管理者分享非常重要的信息；雇員通常也會(huì )與人力資源管理者分享許多信息，如個(gè)性特征、專(zhuān)業(yè)知識、觀(guān)點(diǎn)、建議、未來(lái)發(fā)展設想，以及自己的夢(mèng)想等。想象一下，如果這位得知信息的人力資源管理者將這些信息告訴別人，再與其他人分享這些信息，那些雇員還會(huì )再回來(lái)與其繼續分享信息嗎？絕對不會(huì )了。人力資源管理者需要贏(yíng)得信任，然后繼續保持“被別人信任”，這對于主管“員工關(guān)系”的人力資源管理者尤其重要。不管是與雇員建立何種關(guān)系，都是建立在信任和誠實(shí)的基礎上的。如果你曾經(jīng)破壞了這種信任，你將很難再贏(yíng)得大家的信任。
基層護理管理者應具備的基本素質(zhì)
1、基層管理者要有較好的心理素質(zhì)
普通人的工作任務(wù)是完成某一項具體工作，一般來(lái)說(shuō)內容比較單一，標準也比較明確。而管理者是負責某項工作，這項工作可能包含幾項或多項具體內容，涉及自己以及幾個(gè)、十幾個(gè)甚至幾十個(gè)崗位和人。負責這項工作意味著(zhù)管理者既要照管并約束具體工作人員的工作態(tài)度，工作速度，工作效果等即控制工作過(guò)程，又要承擔工作是否順利進(jìn)行的結果。
在這個(gè)過(guò)程中，基層管理者既要完成自己承擔的具體作業(yè)任務(wù)，又要對基層人進(jìn)行管束、協(xié)調和績(jì)效考核等等，因此，基層管理者雖然直接承擔的責任并不大，但還是要承擔比普通人要大得多的壓力。所以作為一名基層管理者，一定要有一定的心理素質(zhì)。
2、基層管理者要有負責的自覺(jué)意識
基層管理者對同一份工作價(jià)值取向的不同，必然會(huì )帶來(lái)不同的工作方式和工作態(tài)度。做普通人只需為自己負責，而基層管理者的選擇傾向是比普通人更注重自覺(jué)意識，表現出來(lái)就是處處為組織負責的責任心。單純追求報酬和期望合理回報并同時(shí)為組織負責任是職業(yè)活動(dòng)中兩個(gè)不同境界的表現，前者是普通人獲取生存的權利，后者則是組織賴(lài)以發(fā)展的棟梁。雖然組織并不需要基層管理者站在組織發(fā)展戰略的高度思考問(wèn)題，但他必須能在處理具體問(wèn)題時(shí)自覺(jué)想到組織的需要和利益，這樣才能保證組織的利益在最小單位上不流失或少流失。
3、基層管理者要有科學(xué)的管理藝術(shù)
管理藝術(shù)包括用人的藝術(shù)、溝通的藝術(shù)、表?yè)P和批評的藝術(shù)，用人要知人，要知人善用，即量才使用，用其所長(cháng)，避其所短，布置工作要指明意圖，指出要點(diǎn)和方法，限定工作進(jìn)度，并進(jìn)行檢查和監督，要“言必行、行必果”切忌只布置、不檢查，或者有檢查不考核，更不能干好干壞一個(gè)樣，要善于溝通，只有溝通才能了解到確切的信息。溝通是“知人”的重要手段，是“善用”的前提，同時(shí)也是體現管理者的親和力、感召力、凝聚力的重要途徑和手段，溝通是發(fā)現問(wèn)題手段之一，是解決問(wèn)題的重要基礎。
一句話(huà)，不善于溝通就不可能做好管理工作；要善于表?yè)P和批評，表?yè)P和批評是管理的重要手段，善于表?yè)P能夠激發(fā)下屬的積極性和創(chuàng )造性，最大限度地發(fā)揮其潛能；表?yè)P不可以夸大其詞，要使下屬感覺(jué)到你的誠意，從心靈深處受到激勵，不可以隨便表?yè)P，搞精神賄賂，精神賄賂充其量起一時(shí)作用，但是后果不堪設想，萬(wàn)萬(wàn)不可以在組織內部效仿，否則良好的組織文化氛圍很難建立起來(lái)；善于批評也很重要，批評時(shí)一定要站在幫助對方改正錯誤的立場(chǎng)上進(jìn)行，使被批評者心悅誠服，要指出下屬的錯誤的根本和關(guān)鍵之處，“善于批評”往往會(huì )起到比表?yè)P還好的效果�？傊疁贤�、表?yè)P和批評，是人性化管理不可缺少的手段。
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