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企業(yè)文化建設不要“神化”要“物化”
大多數企業(yè)的企業(yè)文化建設成效并不顯著(zhù)，他們的企業(yè)文化建設還處于痛苦的摸索階段。通過(guò)長(cháng)期觀(guān)察，這些企業(yè)文化建設效果低下的企業(yè)常常有一個(gè)通病——即走入了將企業(yè)文化“神化”的思維誤區。
企業(yè)文化“神化”的表征非常明顯，一是將企業(yè)文化“奉為神器”，而將企業(yè)管理原理、策略與方法棄如弊履，公司大會(huì )小會(huì )言必談企業(yè)文化，仿佛企業(yè)只要有了好的企業(yè)文化就能包治百病、包打天下;二是將企業(yè)文化“供上神壇”，花費巨資進(jìn)行文化包裝，設計出一套精美、厚重的企業(yè)文化手冊及相關(guān)企業(yè)文化展示物品體系然后就束之高閣，只在每年中的某些關(guān)鍵時(shí)點(diǎn)把企業(yè)文化拿出來(lái)祭拜一番，作為裝點(diǎn)企業(yè)門(mén)面的形象工程;三是為體現出對企業(yè)文化“神”一樣的膜拜和渴求，以“更快、更高、更強”的奧林匹克精神要求企業(yè)文化建設在格調上高大上、在建設周期上短平快。筆者以為這種“急火攻心”式的文化建設思路對企業(yè)百害而無(wú)一利，必將無(wú)功而返。
為何企業(yè)會(huì )陷入將企業(yè)文化“神化”的思維誤區呢?一個(gè)非常重要的原因是大多數企業(yè)家和管理者只解企業(yè)文化其“名”，卻并不解企業(yè)文化其“實(shí)”。西方主流思想認為企業(yè)文化由企業(yè)環(huán)境、價(jià)值觀(guān)、英雄人物、禮儀和儀式、文化網(wǎng)絡(luò )五大要素組成，我國理論界認為企業(yè)文化是企業(yè)在實(shí)踐過(guò)程中所創(chuàng )造的物質(zhì)財富和精神財富的總和，并將企業(yè)文化歸納為一個(gè)由理念文化、制度文化、行為文化和物質(zhì)文化四要素組成的同心圓結構。從企業(yè)文化的內涵上講，企業(yè)文化并不等同于價(jià)值觀(guān)，而是以企業(yè)價(jià)值觀(guān)、經(jīng)營(yíng)理念為內核，通過(guò)管理制度、經(jīng)營(yíng)行為和企業(yè)各類(lèi)實(shí)物逐層向外發(fā)散呈現的綜合體，簡(jiǎn)單地說(shuō)企業(yè)文化就是概括化、精煉化、標本化的企業(yè)日常經(jīng)營(yíng)管理形態(tài)的縮影。因此從這個(gè)意義上講，企業(yè)管理和企業(yè)文化是唇齒相依、你我互現的關(guān)系，撇開(kāi)企業(yè)管理而將企業(yè)文化奉為神器就仿佛建樓房不建一二層而只從三層開(kāi)始建一樣可笑。另一個(gè)導致認知混淆的原因是，對文化的形成缺乏歷史縱深感。文化的形成不是一日之功，是社會(huì )長(cháng)期發(fā)展演變過(guò)程中各種意識和物質(zhì)博弈的客觀(guān)結果;企業(yè)文化作為企業(yè)主體的文化必然擁有文化的一般屬性，若忽略這一重要屬性，在當前浮躁的社會(huì )風(fēng)氣下片面追求發(fā)展速度的企業(yè)難免不會(huì )步入“企業(yè)文化建設大躍進(jìn)”的思維誤區。
實(shí)踐表明，企業(yè)文化“神化”對企業(yè)危害不淺。若“神化”企業(yè)文化的作用，企業(yè)就容易過(guò)分專(zhuān)注意識層面的價(jià)值觀(guān)決策而陷入形而上的唯意識論思維誤區，從而忽視行為和制度層面的實(shí)踐，即容易讓企業(yè)文化像神一樣地存在，而像草一樣地被踐踏。這樣建立起來(lái)的企業(yè)文化不是真正的企業(yè)文化，充其量只能算是一個(gè)“紙面文化”。相應地這種懸于空中的“紙面文化”也產(chǎn)生不了多大的文化競爭力。在很多企業(yè)中我們常�？吹綁γ嫔狭至址N種的標語(yǔ)口號，管理者們可以自問(wèn)一下這些標語(yǔ)口號企業(yè)到底踐行了多少?絕大多數情況下企業(yè)價(jià)值觀(guān)和行為是典型的兩張皮，說(shuō)一套做一套的現象太普遍了。另外，若把文化“神化”，視文化為“尚方寶劍”，就容易急燥而導致文化建設的拔苗助長(cháng)，在建設周期上要求短平快，在建設格調上要求高大上，長(cháng)此以往，對文化的殷殷期望與文化的久所不立就將使企業(yè)家和管理者喪失對文化的信心以及耐心，最后的結果就是對文化的虛無(wú)及放棄。
企業(yè)文化“神化”不可取，而“神化”的另一頭便是“物化”。將企業(yè)文化“物化”，不是不重視，反而是一種更有效、更智慧的重視。把建設優(yōu)秀企業(yè)文化視為企業(yè)的一個(gè)長(cháng)期發(fā)展目標、視作一項系統工作，既不仰視，也不俯視，以平視的眼光去看待，以務(wù)實(shí)的心態(tài)去建設，那么企業(yè)文化建設必然是一項種瓜得瓜、種豆得豆的事業(yè)。
1.務(wù)實(shí)而不急躁
文化的迭代是一個(gè)由群體做出共同選擇的長(cháng)期過(guò)程。劍橋大學(xué)哲學(xué)博士陳之藩教授在《劍河倒影》中說(shuō)：“許多許多的歷史，可以培養一點(diǎn)點(diǎn)傳統，許多許多的傳統，才可以培養一點(diǎn)點(diǎn)文化。”企業(yè)文化的積累、成形、傳承和變革是一個(gè)漫長(cháng)的過(guò)程，正如“羅馬不是一天建成的”，因此企業(yè)文化建設就要有耐心，要有與時(shí)間為伍、將美酒陳釀的心態(tài)。要有許多直達價(jià)值觀(guān)層面的舉措來(lái)不斷強化理念，通過(guò)一點(diǎn)一滴的管理細節來(lái)擴大員工共識，當一種理念成為無(wú)意識的習慣乃至性格時(shí)，這時(shí)企業(yè)的“氣質(zhì)”和“格調”才真正形成。
2.重實(shí)質(zhì)而輕形式
企業(yè)文化建設最難的問(wèn)題不是形式上的規范，而是價(jià)值觀(guān)層面的共識與共鳴。唯有意識層面的價(jià)值觀(guān)真正在企業(yè)得到大范圍的認同，企業(yè)的行為表現、物質(zhì)表征才是穩定的，才不會(huì )在某種管理高壓卸載以后瞬間打回原形。一方面在文化建設問(wèn)題上，管理者要抓住企業(yè)和員工的核心訴求，進(jìn)行企業(yè)核心價(jià)值觀(guān)的傳播、強化和認同，要少搞些形式上的花架子，不要舍本逐末。曾經(jīng)有一家企業(yè)為了提高員工的忠誠度，在文化建設上設計了大量的員工興趣文化活動(dòng)，我不否認關(guān)心豐富員工業(yè)余精神生活有利于員工身心全面發(fā)展，但是在沒(méi)有解決員工工作實(shí)際困難、團隊氛圍、職業(yè)發(fā)展路徑等核心問(wèn)題的前提下去開(kāi)展文體活動(dòng)，我認為這些做法無(wú)異于緣木求魚(yú)，實(shí)踐結果也證明員工并沒(méi)有領(lǐng)公司多大人情，反而覺(jué)得不勝其煩，骨干員工想走的仍然照走不誤。另一個(gè)很重要的，管理者要以實(shí)際行動(dòng)來(lái)踐行企業(yè)認定的價(jià)值觀(guān)，讓員工真正領(lǐng)悟并認同企業(yè)的規則，而不是讓他們從日常管理行為中在書(shū)面的“顯規則”之外去揣摩企業(yè)的“潛規則”，如果理念和行為兩張皮，那么企業(yè)所倡導的理念永遠只能寫(xiě)在紙上，而無(wú)法刻在員工心里。如果做好以上兩方面的工作，經(jīng)過(guò)長(cháng)期積累，文化的優(yōu)化和提升必然是水滴石穿、功到自然成的事情。
3.重改良而棄完美
企業(yè)文化對外部人文環(huán)境的依賴(lài)度非常高，受民族文化和區域文化影響深重，存在一定的文化剛性;另一方面，劇烈的文化變革也意味著(zhù)極大的推進(jìn)阻力與實(shí)施風(fēng)險，因此，在文化建設過(guò)程中，不能求全責備，要求文化改良一步到位，要審時(shí)度勢，有選擇地逐步推進(jìn)。管理者應該綜合考慮企業(yè)天時(shí)、地利、人和的實(shí)際聚合狀態(tài)，不能退讓的核心價(jià)值觀(guān)念優(yōu)先踐行，在有條件的情況下慢慢規范企業(yè)的相關(guān)言行，不斷提升企業(yè)的行為格調，假以時(shí)日，日常管理的涓涓細流終將匯入企業(yè)文化的汪洋大海。
以務(wù)實(shí)的心態(tài)看待企業(yè)文化，把企業(yè)文化視為企業(yè)眾多生產(chǎn)要素中的一種，注重企業(yè)理念和制度的落地，小到一個(gè)行為，大到一個(gè)儀式，通過(guò)長(cháng)期一貫的知行合一實(shí)踐，企業(yè)文化的提升和優(yōu)化將在不經(jīng)意間從容綻放。如果真正希望打造優(yōu)秀的企業(yè)文化，那么請以一顆平常心從當下著(zhù)眼，從點(diǎn)滴做起。
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