非hr的人力資源管理

　　任何一個(gè)組織,沒(méi)有有效的人力資源管理,根本不可能實(shí)現其目標�？梢�(jiàn),人是項目管理中最重要的因素。下面是yjbys小編為您收集整理的非人力資源管理的內容，想了解的趕快看看吧!

　　第一次見(jiàn)到“非人力資源經(jīng)理的人力資源管理”這個(gè)課題的感覺(jué)，因人而異。非專(zhuān)業(yè)的HR人員覺(jué)得這是一個(gè)新課題。專(zhuān)業(yè)的HR人員起初會(huì )覺(jué)得怪怪的，人力資源管理整個(gè)系統和流程不就自然包含了非人力資源部門(mén)和經(jīng)理人員的工作嗎?后來(lái)進(jìn)一步思考，覺(jué)得這個(gè)課題很有必要。為什么?因為在組織中人力資源管理實(shí)戰工作中，主要阻力之一就是來(lái)自用人部門(mén)的不配合而導致人力資源管理基礎工作每每不能如期完成。非人力資源經(jīng)理們往往以業(yè)務(wù)工作忙為籍口不能很好配合工作，并且他們認為人力資源工作就是你人力資源部的工作，我的工作就是做好我部門(mén)的業(yè)務(wù)工作，要“分工明晰”。

　　好一個(gè)“分工明晰”!無(wú)論是組織哪一層級的管理者，其工作任務(wù)就是兩個(gè)方面，一是業(yè)務(wù)工作管理，二是人力資源管理。管理者個(gè)人本身就應該是具有人力資源管理的專(zhuān)業(yè)知識，否則他就不是一個(gè)稱(chēng)職的管理者。

　　一方面，人力資源管理工作是整個(gè)組織的工作，人力資源部門(mén)要做整個(gè)組織的工作。

　　第二方面，各非人力資源部門(mén)則把人力資源管理看成單單是人力資源部門(mén)的工作，組織的人力資源管理工作如何開(kāi)展?組織自創(chuàng )立起，人力資源工作就貫穿整個(gè)業(yè)務(wù)工作的始終。只要是一個(gè)組織，就一直離不開(kāi)選人、育人、用人和留人的工作。如果說(shuō)業(yè)務(wù)工作是一個(gè)組織的軀體，而人力資源工作則是一個(gè)組織的靈魂。軀體離開(kāi)靈魂是死的，靈魂沒(méi)有軀體則無(wú)可依附。

　　人力資源管理工作是隨著(zhù)組織的發(fā)展而發(fā)展，目前理論上已經(jīng)發(fā)展到了第三個(gè)層次，那就是人力資源管理要成為組織的核心業(yè)務(wù)伙伴。第一個(gè)層次是基本事務(wù)方面，即規劃、招聘、培訓、績(jì)效、員工關(guān)系和薪酬管理等六大模塊。第二個(gè)層次是是成為組織高層的咨詢(xún)和顧問(wèn)。目前國內不少低層次企業(yè)都存在輕視人力資源管理工作的現象，他們在以近視的目光看到了研發(fā)部門(mén)設計出了新產(chǎn)品，銷(xiāo)售部門(mén)賣(mài)掉了產(chǎn)品獲得利潤，只看到了人力資源部門(mén)在花錢(qián)。他們不知道，人力資源工作做好了，企業(yè)的綜合效益將提高40%!這個(gè)效益不會(huì )在人力資源部門(mén)這里體現出來(lái)，而會(huì )在企業(yè)的財務(wù)體現出來(lái)。一個(gè)富有生命力和戰斗力的企業(yè)，他的人力資源工作則是會(huì )置于企業(yè)的戰略地位。中國的商業(yè)經(jīng)濟發(fā)展歷史不長(cháng)，我們可以從歷史里發(fā)現人力資源工作的重要性。周朝的姜尚、三國時(shí)代蜀國的諸葛亮、明朝的劉伯溫等等，這些人在軍事中主要就是做人力資源管理工作的。有了他們戰略性的策略，他們輔助君王建朝立代。對比之下，我們現在不少的企業(yè)人力資源部門(mén)及其經(jīng)理人員都還處于一個(gè)附庸的地位。原因是這些企業(yè)的高層只是重“術(shù)”而輕“道”。華為的任正非說(shuō)過(guò)：我一起創(chuàng )業(yè)的伙伴們戲稱(chēng)我是‘老外’，確實(shí)，我是一個(gè)‘老外’，技術(shù)‘老外’和財務(wù)‘老外’。唯一正確的是抓住了正確的戰斗方向。”任正非技術(shù)不內行，財務(wù)也不內行。他內行在于人力資源的戰略管理。

　　因此我們在提升人力資源管理層次的同時(shí)，首先要夯實(shí)人力資源的基礎工作，人力資源經(jīng)理為第一層次的工作做好指導和協(xié)助工作，非人力資源經(jīng)理要在第一層次工作中唱好這個(gè)主要角色。下面以人力資源基礎工作的招聘、培訓、績(jì)效和薪酬工作中，結合人力資源模塊的整體流程，談?wù)劮侨肆�資源經(jīng)理要做好的工作。

　　在正常運營(yíng)過(guò)程中，不論是因為組織的發(fā)展還是因為正常的新陳代謝，招聘工作是不能缺少的。一般招聘面試流程是：

　　1、資格面試/初試(人力資源部門(mén)負責);

　　2、業(yè)務(wù)面試/復試(用人部門(mén)負責);

　　3、綜合面試(視崗位而定)。在這個(gè)流程當中，人力資源部門(mén)只是起著(zhù)一般考核作用，如求職者的談吐、資歷審查、心態(tài)考察、背景調查以及心理測試等等。而用人部門(mén)著(zhù)重考核的是求職者的業(yè)務(wù)專(zhuān)業(yè)水平和能力。顯而易見(jiàn)，用人部門(mén)對于招聘人員起著(zhù)更為重要的作用。

　　在實(shí)踐中，經(jīng)常有用人部門(mén)抱怨人力資源部初試后送去復試的人員不符合專(zhuān)業(yè)要求。誠然，一個(gè)組織中，不同部門(mén)不同崗位的專(zhuān)業(yè)，對于招聘人員是很難掌握的。所以有的企業(yè)資格面試和業(yè)務(wù)面試的先后沒(méi)有做嚴格規定。建議讓非人力資源部門(mén)先進(jìn)行業(yè)務(wù)面試，人力資源部門(mén)再做資格面試，不僅能大大提高效率，而且不會(huì )漏掉那些缺資質(zhì)而有實(shí)際水平和能力的人才。缺資質(zhì)而又具有實(shí)際水平和能力的人才可被及時(shí)發(fā)現而進(jìn)行特招。富士康的一名員工離職后，去華為供應鏈面試，結果連初試就被打下來(lái)了。原因是他遺失了他的英語(yǔ)四級證書(shū)。這位員工后來(lái)在IBM工作多年，現在是DELL公司一名資深員工。

　　組織的培訓按照時(shí)間順序分為新員工入職培訓、崗前培訓和在職培訓等，按照類(lèi)別分為通識類(lèi)(公共類(lèi))培訓、管理類(lèi)培訓及專(zhuān)業(yè)技術(shù)培訓等，崗外培訓和崗位培訓、還有內訓和外訓等等。人力資源部負責建立組織培訓體系和操作流程，非人力資源部門(mén)需主導培訓過(guò)程。一般人力資源部主要派出負責新員工入職培訓和通識類(lèi)(公共類(lèi))培訓等講師。非人力資源部門(mén)需派出崗前培訓和在職培訓的講師。非人力資源部門(mén)經(jīng)理人員需承擔主要的講師工作。培訓任務(wù)也應該作為非人力資源部門(mén)一個(gè)績(jì)效指標。人力資源部門(mén)負責在培訓周期到期后的檢查和監督。雖然有的部門(mén)為了應付而作弊，比如對員工培訓檔案造假。但是不能因為有作弊，就取消非人力資源部門(mén)在培訓中應該擔負的主要責任。

　　人力資源部門(mén)負責建立績(jì)效管理的體系和操作流程。非人力資源部門(mén)在確定績(jì)效目標、績(jì)效輔導、績(jì)效考評和績(jì)效考核實(shí)施等四個(gè)環(huán)節中，只有非人力資源經(jīng)理及其下屬雙向活動(dòng)才可以完成該項目。人力資源經(jīng)理及其他人員不可代替。在這個(gè)過(guò)程中人力資源部門(mén)可以在流程上進(jìn)行指導和監督，獲取績(jì)效考評數據后將其付之于實(shí)施并可受理員工的績(jì)效投訴。

　　人力資源部門(mén)負責建立組織的薪酬管理體系和操作流程。在招聘人員時(shí)，非人力資源經(jīng)理熟悉新員工的業(yè)務(wù)水平和能力，可參照組織的基本的薪資制度能提出較為合理的定薪建議。在給在職優(yōu)秀員工加薪鼓勵時(shí)，非人力資源經(jīng)理最熟悉自己下屬的工作績(jì)效，也能提出較為合理的加薪建議。非人力資源經(jīng)理在管理自己部門(mén)員工的薪酬時(shí)，擔負著(zhù)主導的責任。所有組織的員工的薪酬管理，不能只有人力資源經(jīng)理說(shuō)了算。應該首先由員工的直線(xiàn)經(jīng)理提出建議。華為的文秘體系有著(zhù)相對的獨立性，而文秘人員又是工作在各部門(mén)，以前文秘人員的轉正、晉級和加薪都是由秘書(shū)科的主管獨立負責。因秘書(shū)科主管不是很熟悉該文秘人員的工作績(jì)效而對文秘人員的薪酬管理往往會(huì )出現偏差。出現秘書(shū)科認為優(yōu)秀的員工，而用人部門(mén)不予認可的現象;出現秘書(shū)科認為要淘汰的員工，而用人部門(mén)不同意的現象。

　　隨著(zhù)組織進(jìn)一步完善管理體系，人力資源管理由第一層次往第二層次和第三層次發(fā)展時(shí)，非人力資源經(jīng)理則將應該擔負更多人力資源基礎工作。“非人力資源經(jīng)理的人力資源管理”這個(gè)課題現在不是一個(gè)新課題，并且隨著(zhù)組織人力資源管理實(shí)踐，這個(gè)課題最終將淡出

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