人力資源管理的作用（精選12篇）
現代人力資源是基于實(shí)現組織和個(gè)人發(fā)展目標的需要，有效開(kāi)發(fā)、合理利用并科學(xué)管理組織所擁有的人力資源的過(guò)程。那么人力資源管理有哪些作用呢，一起來(lái)了解了解!下面是小編精心整理的人力資源管理的作用，僅供參考，歡迎大家閱讀。
人力資源管理的作用 篇1
一、人力資源管理不是1+1=2
人力資源管理不是1+1=2。首先，人力資源管理本身就是個(gè)復雜的管理課題，它不是簡(jiǎn)單的1+1=2的問(wèn)題，它是一種處理和人有關(guān)的問(wèn)題的管理藝術(shù)。而中國的人力資源行業(yè)由于起步較晚，無(wú)論是從事人力資源工作的人員，還是管理層對人力資源部角色的理解，都不如西方國家明確，所以要建立和發(fā)展一個(gè)良好的人力資源系統更具有挑戰性。其次，隨著(zhù)市場(chǎng)、國家政策法規、企業(yè)內部等各個(gè)方面的變化和發(fā)展，人力資源工作的內容與具體要求也在不停地變化。
以某本公司的人力資源部工作為例：當公司在中國成立了第一個(gè)合資企業(yè)后，人力資源部必須制定適合公司發(fā)展的人才策略，以跟上公司業(yè)務(wù)的擴張。幾年后，控股公司又在中國成立，并且在中國已經(jīng)有了6個(gè)合資企業(yè)，員工人數已接近1800人，人力資源部工作的成功與否更是直接影響到企業(yè)在中國的發(fā)展。此外，由于公司在中國的產(chǎn)品開(kāi)拓也在不斷變化，所以在不同時(shí)期，對人才的需求也不盡相同。因而，人力資源部的工作重點(diǎn)也從最初在企業(yè)成立時(shí)的人員招聘，慢慢轉到人力資源系統的建立，以及人員的培訓和發(fā)展，績(jì)效管理和企業(yè)文化的建立。傳統的人力資源部的工作給一般人的印像是一些公式化的工作，但其實(shí)人力資源部每天都有新的挑戰、新的問(wèn)題出現，特別是在中國這種快速發(fā)展的環(huán)境中，從事人力資源工作絕不會(huì )有自己的目標已經(jīng)完成的感覺(jué)。
二、合理利用人力資源管理中存在的傳統價(jià)值觀(guān)
1.思維模式
(1)整體意識。以中國文化為代表的東方哲學(xué)，在方法論上一直是以整體性思維為特點(diǎn)的，即在認識事物與收集信息時(shí)，先著(zhù)眼于事物的總體,然后再逐層剝離,從整體到局部,由全局到細節。
(2)中庸之道。儒家理論的一種核心價(jià)值觀(guān)是“中庸之道”，反對“過(guò)尤不及”。這從基本傾向上說(shuō)，是屬于穩健保守的。即回避不確定性，反對激進(jìn)與冒險。
(3)平均主義。在激勵機制上，強調精神激勵，忽視物質(zhì)激勵。在一個(gè)整體中，人們習慣于橫向比較，即在同一層次的人員中進(jìn)行利益衡量，平均主義容易使大多數人得到心理滿(mǎn)足。
2.人際關(guān)系
(1)禮尚往來(lái)。中國素稱(chēng)禮義之邦，儒家把禮列為“四維”之首，在人際交往中重視禮節，主張謙遜待人，以和為貴。注重和諧的人際關(guān)系，講究面子和尊嚴。
(2)注重“仁”、“孝”。家庭觀(guān)念強，血緣關(guān)系濃，家庭和家人之間是無(wú)私奉獻的。最好的朋友和知己可以當作兄弟，相互幫助和付出，不計較利益得失。尊敬長(cháng)者，扶持幼者和弱者。辛勞一生，不圖個(gè)人享受，積蓄留給子女和家族。
(3)重視人情。在“情、理、法”中，“情”放在第一位。強調各種私人關(guān)系，義重于利，提倡“舍身而取義”。 另一方面，為了某些功利性目的，也是先建立關(guān)系，鋪平道路，做到“與人方便，自己方便”。
3.組織觀(guān)念
(1)服從整體。強調整體本位，整體高于一切，而且整體本身就是一切。中國的整體主義集中表現于國家和家庭本位，強調對國家要盡忠，對家庭要盡孝。
(2)尊重秩序。追求安寧和穩定，愿意遵守現有的法規制度和公認的倫理道德，知錯而改，隨遇而安。不隨便選擇冒險和漂泊的生活方式，愿意維持一種穩定而并不滿(mǎn)足的狀態(tài)，多數人能夠忍辱負重，任勞任怨。
(3)注重等級。中國人歷來(lái)門(mén)第觀(guān)念很強，講究等級和地位，追求權利和勢力。一般來(lái)說(shuō)，擁有權力就有地位，在一個(gè)組織中就占據較高的等級，對下一級組織有命令、支配和指導權，從而形成一個(gè)寶塔狀的.等級形態(tài)。
4.個(gè)人價(jià)值
(1)德才兼備。德是一個(gè)人的道德、修養、情操和信仰的綜合反映，才是一個(gè)人學(xué)識、能力、智慧、成就的綜合素質(zhì)。中國人歷來(lái)重視品學(xué)兼優(yōu)、德才兼備，并且是把品德放在第一位，才能放在第二位，由此引伸為忠誠第一位，能力第二位，作為選人、用人的基本準則。
(2)追求地位。古人云：“學(xué)而優(yōu)則仕�！痹S多人把升官發(fā)財作為個(gè)人奮斗的終極目的，而“官”比“錢(qián)”顯得更為重要。
(3)勤學(xué)苦練。中國人的勤勞和智慧是眾所周知的，特別是現代的知識分子，大多懷著(zhù)遠大的抱負和崇高的理想，在工作崗位上勤奮努力，以顯著(zhù)的業(yè)績(jì)來(lái)證明自己，并逐步實(shí)現個(gè)人的奮斗目標。
隨著(zhù)中國加入世界貿易組織和經(jīng)濟全球化，中國傳統文化不可避免要與現代社會(huì )和經(jīng)濟發(fā)生強烈的碰撞。中國傳統價(jià)值觀(guān)在與現代人力資源管理理念相接軌的過(guò)程中，既有互容的一面，又有沖突的一面。作為一個(gè)有數千年歷史、曾經(jīng)為世界文明做出重要貢獻，在中國人頭腦中已經(jīng)根深蒂固的傳統價(jià)值觀(guān)，我們在繼承的同時(shí)，既要取其精華，也要去其糟粕，在現代人力資源管理中，充分發(fā)揮它的積極作用，使其在新的知識經(jīng)濟時(shí)代重現光彩。
三、要提高職業(yè)素養
一個(gè)合格的人事經(jīng)理應該具備哪些要素呢?除了一些眾所周知的素質(zhì)，如主動(dòng)溝通、感同身受、誠信誠實(shí)、具備專(zhuān)業(yè)知識外，還有兩點(diǎn)也同樣非常重要：首先要非常清楚公司的發(fā)展目標，了解業(yè)務(wù)發(fā)展情況，這也是人力資源部部門(mén)成為企業(yè)的戰略伙伴的前提。目前，國內人力資源管理很流行戰略伙伴一詞，但是要真正成為企業(yè)的戰略伙伴不是件容易的事，除了要獲得管理層的重視外，人力資源部人員更要通過(guò)不斷提高自己的職業(yè)素養從而獲得管理層的認同。要做到這一點(diǎn)，人力資源部的人員不應坐等機會(huì )，而應該主動(dòng)創(chuàng )造機會(huì )，證明自己的價(jià)值。
其次，要關(guān)注國內外最新的人力資源領(lǐng)域動(dòng)態(tài)及一切與這個(gè)領(lǐng)域有關(guān)的資訊，例如培訓，其他企業(yè)的經(jīng)驗、最新政策規定等。作為人力資源部經(jīng)理對政府出臺的政策一定要有一定的敏感性，通過(guò)自己的經(jīng)驗與相關(guān)的渠道資訊預計:哪些政策法規即將出臺?對公司會(huì )有什么影響?這樣做一方面可以提高企業(yè)內部的準備性，另一方面可以在可能的時(shí)候通過(guò)與相關(guān)部門(mén)溝通，表達企業(yè)的意見(jiàn)。
四、建立企業(yè)文化是工作重點(diǎn)
中華文化是人類(lèi)的一種本源文化，在漫長(cháng)的歲月里，各種思想、觀(guān)點(diǎn)不斷地經(jīng)歷著(zhù)沖擊、變革相互借鑒，沉淀出來(lái)的思想意識，文化體系反應了中華民族的聰明與智慧�，F代企業(yè)只有通過(guò)對這些理論重賦新義，將傳統瑰寶，再植靈根，弘揚繼承儒家文化和其它傳統文化精華，摒棄糟粕和其它負面因素，才能逐漸確立企業(yè)文化的根基。
企業(yè)文化建設有兩個(gè)重要內容：?jiǎn)T工管理文化和生產(chǎn)營(yíng)銷(xiāo)文化建設。
1.員工管理
員工管理文化是指企業(yè)對員工的日常工作和行為進(jìn)行規范教育的主體文化。員工管理文化實(shí)質(zhì)是員工的管理，即人的因素，也就是通過(guò)各種宣傳、教育，引導員工樹(shù)立企業(yè)與員工利益一致的思想，真正做到以企為家，從內心里響應、遵守企業(yè)的各項規章制度;同時(shí)，教育引導員工樹(shù)立正確的世界觀(guān)、價(jià)值觀(guān)與責任感，創(chuàng )造一種良好的人際關(guān)系和激勵環(huán)境;發(fā)揚我國“和合”的傳統，講求整體和效率，不搞內耗;加強各種溝通渠道，使員工能夠持久地處于最佳的狀態(tài)，調動(dòng)員工的積極性，充分發(fā)揮主觀(guān)能動(dòng)性，實(shí)現系統最優(yōu)化;將“情、理、法”有機結合，應用在人力資源管理過(guò)程中，首先是動(dòng)之以情，用感情、語(yǔ)言和行動(dòng)去打動(dòng)對方;然后曉之以理，以理服人，最后，依章辦事，從而提高管理的效率，提倡“自我管理”，以新的能動(dòng)和人性觀(guān)點(diǎn)等等看待組織成員，促進(jìn)員工的全面發(fā)展，并采取參與管理等方式，提倡主人翁精神，挖掘人的各方面潛能，在紛雜的價(jià)值觀(guān)中，幫助職工認清正確的價(jià)值觀(guān)應該是追求人的奉獻、自由、幸福、全面發(fā)展，并通過(guò)有效的渠道傳播積極的人格規范。
2.生產(chǎn)營(yíng)銷(xiāo)文化
生產(chǎn)營(yíng)銷(xiāo)文化是指企業(yè)在生產(chǎn)活動(dòng)和產(chǎn)品銷(xiāo)售活動(dòng)中應具有的繼承與創(chuàng )新，傳統與現代相結合的客體文化。生產(chǎn)營(yíng)銷(xiāo)文化實(shí)質(zhì)是員工管理文化的延伸，即強調物的因素，主要體現企業(yè)生產(chǎn)出品質(zhì)、質(zhì)量?jì)?yōu)良的產(chǎn)品，并擁有自己的良好品牌，同時(shí)使經(jīng)營(yíng)、銷(xiāo)售手段有深深的文化內涵，既不嘩眾取寵，又能講究策略，去贏(yíng)得消費者的信賴(lài)。
人力資源管理的作用 篇2
�。壅�當今企業(yè)的發(fā)展需要競爭力，這種競爭力源自企業(yè)對人力資源的管理，而企業(yè)文化對人力資源管理又有著(zhù)極其深遠的影響力。只是我國大多數的企業(yè)還沒(méi)有認識到企業(yè)文化的重要性，更沒(méi)認識到企業(yè)文化對人力資源管理的影響及作用。一個(gè)企業(yè)要想長(cháng)久處于行業(yè)領(lǐng)先地位、長(cháng)久的發(fā)展就必須整合一套適合本企業(yè)的人力資源管理系統，且要重視企業(yè)文化與人力資源管理的共同發(fā)展與進(jìn)步。文章將以阿里巴巴為例，將進(jìn)行其企業(yè)文化對人力資源管理的作用研究。
�。坳P(guān)鍵詞］阿里巴巴;企業(yè)文化;人力資源管理
1阿里巴巴的企業(yè)文化現狀
1.1阿里巴巴的物質(zhì)層文化
經(jīng)過(guò)17年時(shí)間的發(fā)展，阿里巴巴的組織結構發(fā)生了巨大的變化，不僅建立了阿里巴巴、淘寶網(wǎng)等網(wǎng)上購物平臺與支付寶支付平臺，而且還收購了雅虎和口碑網(wǎng)。2011年，阿里巴巴將原有的淘寶網(wǎng)拆分成三家獨立的子公司，擴大事業(yè)版圖。2012年，再一次將六家子公司調整為淘寶網(wǎng)、天貓網(wǎng)等七大事業(yè)群。2013年，集團又一次將現有的業(yè)務(wù)模式與組織架構進(jìn)行拆分，重組后成立25個(gè)事業(yè)部。這些組織結構的建立與調整，都源自阿里巴巴集團采用新的事業(yè)部管理模式。由馬云率先提出的事業(yè)群概念改變了阿里巴巴原有的組織框架，這種改變所表現出來(lái)的積極性和凝聚力對阿里巴巴整體組織結構的發(fā)展方向起到了優(yōu)化作用和指導作用。
1.2阿里巴巴的制度層文化
馬云說(shuō):“我之所以這么重視企業(yè)文化和價(jià)值觀(guān)，在于它可以用來(lái)彌補制度的不足，就像道德能用來(lái)管法律以外的東西�！本湍冒⒗锇桶蛯π聠T工的招聘管理與培訓開(kāi)發(fā)為例，在新員工辦理入職之前必需要經(jīng)過(guò)業(yè)務(wù)主管、人事專(zhuān)員、分管副總裁的層層面試。應聘人員誠信與否、能否融入企業(yè)環(huán)境、是否認同企業(yè)文化與價(jià)值觀(guān)都是阿里巴巴選人、用人、留人的最基本原則。這些制度層文化的作用結果是:人才容易引進(jìn)、容易留住人才。
2阿里巴巴的人力資源管理現狀
阿里巴巴自成立以來(lái)，一直都非常注重人力資源的管理。阿里巴巴人力資源管理主要從員工招聘與選拔、員工培訓、員工任用、員工激勵、員工管理、績(jì)效考核這六個(gè)方面開(kāi)展。阿里巴巴主要采用較為傳統的招聘方式進(jìn)行招聘，例如校園招聘、報紙招聘、網(wǎng)絡(luò )招聘等，這些方式為阿里巴巴提供源源不斷的人才，為企業(yè)增添一份新鮮血液。阿里巴巴也非常重視人力資源的培訓與開(kāi)發(fā)，在員工培訓上的投入很大，并且成立了阿里學(xué)院、青橙計劃等，目的是使員工增強職場(chǎng)素養，更好地溝通，調整員工心態(tài)，減少員工抱怨。阿里巴巴對員工績(jì)效的考核也非常嚴格，采用通關(guān)打分制，每個(gè)衡量標準一分，逐級打分。這樣不僅能幫助員工成長(cháng)，也能幫助企業(yè)挑選優(yōu)秀員工，并給予優(yōu)秀人才獎勵。阿里巴巴的薪酬與福利管理制度將注意力放在吸引和保留員工上，采取多發(fā)薪酬與福利的管理方式。這樣可以做到吸引并保留一些人才，但是想要提高員工的忠誠度，留住更多的人才還需要提升企業(yè)文化認同感。阿里巴巴注重發(fā)掘員工的潛能，同時(shí)也關(guān)注員工的成長(cháng)。其內部招聘制度和輪崗制度提供給每一位員工新的崗位、新的機會(huì )，使員工可以得到長(cháng)久發(fā)展。阿里巴巴為促使員工能夠不斷學(xué)習、不斷發(fā)掘自身潛在能力、持續提升自身競爭力，連續推出多種員工學(xué)習計劃，這些學(xué)習計劃使員工不斷發(fā)現自身潛力，在公司也能帶有飽滿(mǎn)的熱情去工作，這就是阿里巴巴目前的'管理狀況。
3缺少企業(yè)文化支撐的阿里巴巴人力資源管理存在的問(wèn)題
3.1招聘管理缺乏企業(yè)文化宣傳
阿里巴巴十分珍惜人才，對人才也十分渴求。所以，阿里巴巴對人才的招聘也可以稱(chēng)作不遺余力。阿里巴巴運用校園招聘、網(wǎng)絡(luò )、報紙、獵頭等傳統形式、內部推薦和外部推薦、與高校合作，開(kāi)設培訓班的方式達成招聘目標。同時(shí)，阿里巴巴在進(jìn)行招聘時(shí)不會(huì )過(guò)多關(guān)注應聘者的工作經(jīng)驗、擁有多少人脈和社會(huì )資源，并且阿里巴巴也非常歡迎應屆畢業(yè)生的加入，而其主要考察的方面是應聘者的工作、適應新環(huán)境、抗壓能力等。雖然這些方式和招聘要求能夠選聘到優(yōu)秀的人才，但是一部分人才對企業(yè)文化的認同程度和忠誠度不高，很難保證人才長(cháng)久留在企業(yè)并專(zhuān)心為企業(yè)付出勞動(dòng)。深究這些問(wèn)題的最終原因是企業(yè)文化宣傳不到位，導致應聘者對阿里巴巴企業(yè)文化及價(jià)值觀(guān)的認同度較低，沒(méi)有深刻了解阿里巴巴企業(yè)文化的真正魅力所在，更沒(méi)有機會(huì )全面學(xué)習企業(yè)文化及價(jià)值觀(guān)。雖然入職，但是不能專(zhuān)心為企業(yè)發(fā)展貢獻力量。
3.2培訓與人力資源開(kāi)發(fā)缺乏企業(yè)文化引導
阿里巴巴集團領(lǐng)導人認為，企業(yè)內部的所有員工，無(wú)論職位高低、所在部門(mén)的重要程度，都需要接受全面的、專(zhuān)業(yè)的培訓。所以，阿里巴巴的培訓與開(kāi)發(fā)內容一共分為三方面:新員工的入職培訓與開(kāi)發(fā)，內容主要是銷(xiāo)售技巧，其次才是價(jià)值感;在職員工的崗位技能培訓與開(kāi)發(fā)，主要分為專(zhuān)業(yè)技能培訓開(kāi)發(fā)和通用技能培訓開(kāi)發(fā);管理人員的管理技能培訓與開(kāi)發(fā)，分為阿里巴巴管理技能的培訓、阿里巴巴管理發(fā)展的培訓、阿里巴巴領(lǐng)導力發(fā)展的培訓。雖然阿里巴巴考慮到需要全員培訓，而這些培訓開(kāi)發(fā)方式也可以增強員工工作技能，但是沒(méi)有與企業(yè)文化完美的結合，缺乏了企業(yè)文化對培訓與開(kāi)發(fā)的引導，使員工的行為方式以及思維方式存在很大的差異性，員工無(wú)法充分發(fā)揮他們的優(yōu)勢和才能，也就無(wú)法為企業(yè)帶來(lái)更大的利益。
4阿里巴巴企業(yè)文化對人力資源管理的優(yōu)化對策
4.1招聘管理發(fā)揮企業(yè)文化的引領(lǐng)作用
人才招聘是人力資源管理的第一環(huán)節并在系統中扮演著(zhù)重要角色。招聘體系的建立首先要以企業(yè)的長(cháng)遠發(fā)展目標為核心，然后根據企業(yè)的中短期經(jīng)營(yíng)目標制訂計劃并開(kāi)展后續活動(dòng)，最后綜合考慮整個(gè)社會(huì )經(jīng)濟發(fā)展所處階段開(kāi)展工作。阿里巴巴的企業(yè)文化包括六個(gè)核心價(jià)值觀(guān)即客戶(hù)第一、團隊精神、接受改變、誠實(shí)守信、熱情開(kāi)朗、敬業(yè)愛(ài)崗。所以，阿里巴巴在考察應聘者時(shí)，除了考察應聘者的基本技能，還要考量其能否認同企業(yè)的文化、能否融入到公司的文化氛圍。故員工對企業(yè)的文化與價(jià)值觀(guān)認同程度直接影響其對企業(yè)的忠誠度。選擇符合企業(yè)文化與價(jià)值觀(guān)的優(yōu)秀人才，是促進(jìn)企業(yè)發(fā)展、節約招聘成本的有效方法。
4.2培訓與人才開(kāi)發(fā)注重企業(yè)文化認同感提升
在阿里巴巴的培訓與人才開(kāi)發(fā)過(guò)程中，可以通過(guò)運用各種區別于以往的培訓方式和實(shí)踐活動(dòng)，將企業(yè)文化與價(jià)值觀(guān)念在這些實(shí)踐過(guò)程中巧妙地傳遞給員工，從而不經(jīng)意間影響員工的行為。通過(guò)這些培訓和實(shí)踐活動(dòng)，最終促使企業(yè)和員工對企業(yè)文化與價(jià)值觀(guān)產(chǎn)生統一的、明確的認識，同時(shí)提升企業(yè)文化認同感。這樣，培訓與人才開(kāi)發(fā)活動(dòng)不僅達成企業(yè)人力資源管理的培訓目標，而且為企業(yè)帶來(lái)人才的同時(shí)，也使得這些人才有著(zhù)與企業(yè)相同的企業(yè)文化與價(jià)值觀(guān)，這也必將促進(jìn)以企業(yè)文化為指導方向的企業(yè)人力資源管理工作的開(kāi)展，而且將會(huì )為企業(yè)帶來(lái)經(jīng)濟效益的增長(cháng)。通過(guò)阿里巴巴的企業(yè)文化對人力資源管理的作用研究分析，筆者認為，一個(gè)企業(yè)要想長(cháng)久處于行業(yè)領(lǐng)先地位、長(cháng)久的發(fā)展就必須整合一套適合本企業(yè)的人力資源管理系統，且要重視企業(yè)文化與人力資源管理共同發(fā)展與進(jìn)步，并將企業(yè)文化貫徹到人力資源管理的各個(gè)環(huán)節。具體要做到學(xué)習并運用現代人力資源管理理論，充分重視企業(yè)文化、價(jià)值觀(guān)在企業(yè)管理中的重要性，建立基于核心價(jià)值觀(guān)的招聘體系，加大培訓與人才開(kāi)發(fā)力度，完善績(jì)效考核方式，建立公平合理的薪酬與福利制度。只要這些問(wèn)題都處理好了，企業(yè)才會(huì )長(cháng)久處于行業(yè)領(lǐng)先地位、長(cháng)久地發(fā)展。
人力資源管理的作用 篇3
1事業(yè)單位人力資源管理中激勵機制的現狀
1.1績(jì)效考核不科學(xué)
在目前的物質(zhì)激勵中，績(jì)效考核是衡量物質(zhì)激勵的重要標準，在一些事業(yè)單位中原本想采用績(jì)效考核來(lái)激勵職工的工作積極性，但是由于人力資源管理制度的不健全，系統評價(jià)標準不科學(xué)，給予職員合理的績(jì)效考核很難進(jìn)行。最終在使用這種不科學(xué)的績(jì)效考核后，職工的積極性不但沒(méi)有得到激勵，反而下降。在一些事業(yè)單位沒(méi)有相關(guān)專(zhuān)業(yè)的人才來(lái)管理績(jì)效考核，往往實(shí)行一刀切的激勵方法，為單位貢獻大的、為本職工作付出更多努力的職員，積極性被打擊，直接影響以后的工作效率。從中可以看出，在事業(yè)單位的工作中一套科學(xué)有效的激勵機制建立是多么的重要，有效的激勵機制需要和單位本身的實(shí)際情況相符合，獎勵激勵的基礎是評估體系，有了科學(xué)的、準確的、合理的評估才能更加有針對性的進(jìn)行激勵，更好的提高激勵效果。
1.2薪酬不合理
目前我國大部分事業(yè)單位中，職工流失的內部因素主要是對薪酬的不滿(mǎn)意所導致的，有一些職工選擇主動(dòng)離職。職工對薪酬不滿(mǎn)意主要是薪酬的內部不公平，外部沒(méi)有競爭性，單位福利不合理計劃過(guò)高或者過(guò)低，福利過(guò)高容導致職工工作不積極，福利過(guò)低容易導致職工在工作中沒(méi)有積極性。無(wú)差別化的激勵機制嚴重阻礙了單位的發(fā)展，在管理中我們堅決反對一刀切。目前有一些事業(yè)單位，薪酬結構不太合理，沒(méi)有隨著(zhù)市場(chǎng)經(jīng)濟的發(fā)展而發(fā)展創(chuàng )新，薪酬和職級不相合，事業(yè)單位的職工對個(gè)人的薪酬不滿(mǎn)意。
2激勵機制在事業(yè)單位人力資源管理中的重要作用
2.1資源合理優(yōu)化作用
職工隊伍結構可以運用激勵機制來(lái)進(jìn)行優(yōu)化，在事業(yè)單位人力資源管理中，高素質(zhì)的人才是第一資源。實(shí)現科技發(fā)展進(jìn)步，實(shí)現社會(huì )和經(jīng)濟共同發(fā)展，最關(guān)鍵的就是人，尤其是高素質(zhì)的人才起著(zhù)更重要的作業(yè)。人力資源管理中職工工作積極性是否充分的調動(dòng)，關(guān)鍵在于職工隊伍在單位的發(fā)展中是否發(fā)揮重要的作用，職工的優(yōu)勢是否得到充分的發(fā)揮，優(yōu)化人力資源配置用激勵的手段可以實(shí)現。提高單位效益、促進(jìn)單位在新的形勢下發(fā)展，職工的積極性起著(zhù)關(guān)鍵性的作用。職工作為人力資源的個(gè)體，一定條件制約著(zhù)職工的發(fā)展，采取各種激勵手段，就可以激發(fā)職工的積極性、創(chuàng )造性、主動(dòng)性促進(jìn)工作單位的發(fā)展。通過(guò)管理部門(mén)的優(yōu)化管理，可以形成人力資源優(yōu)化配置結構。
2.2積極引導規范作用
在事業(yè)單位的工作中激勵機制可以幫助職工明確發(fā)展方向，職工業(yè)務(wù)能力、專(zhuān)業(yè)知識、政治思想得到督促共同提高，激勵機制可以引導職工正確的世界觀(guān)，準確定位本職工作。每位職工都有一種動(dòng)力去追求自己的目標，實(shí)現自己的目標，激勵機制正是這種動(dòng)力產(chǎn)生力量的源泉之一。在事業(yè)單位管理中激勵機制的`運用，可以積極引導職工按照單位的發(fā)展目標共同去努力，工作單位中的各項管理正常順利的進(jìn)行。在工作崗位中職工得到有效的認可和激勵，個(gè)人價(jià)值目標不但可以實(shí)現，職工對工作崗位中的創(chuàng )新能力也會(huì )得到更好的激發(fā)。人是具有非常大的潛力的，激勵機制是否有效可以直接決定個(gè)人潛力是否充分挖掘。有效的激勵機制可以充分調動(dòng)職工對工作的創(chuàng )造力和積極性，最大限度的發(fā)揮每一名職工的潛力，最大程度的提高工作效率。
2.3凝聚團結作用
能夠正確的引導事業(yè)單位的全體員工為共同的目標而努力是激勵的本質(zhì)，正確有效的使用激勵方法，能夠為職工實(shí)現個(gè)人的人生目標提供一個(gè)良性的環(huán)境，找到工作崗位中的學(xué)習榜樣，你追我趕、共同努力、共同進(jìn)步的工作氛圍，塑造良好的單位文化，起到非常巨大的促進(jìn)作用。激勵機制的正確運用，可以最大程度的增強單位的團結力和凝聚力，職工的集體榮譽(yù)感也可以得到培養。每個(gè)人都希望自己在工作崗位上不斷學(xué)習和進(jìn)步，在不斷的努力和追求中實(shí)現個(gè)人的人生目標。使每一位職工感到工作在這樣的集體為榮，心甘情愿為單位的榮譽(yù)和利益做出自己最大的貢獻。
2.4約束行為作用
在事業(yè)單位人力資源管理中，職工的行為動(dòng)機可以通過(guò)激勵機制來(lái)進(jìn)行約束。有關(guān)的心理學(xué)家認為，人們活動(dòng)的起因是動(dòng)機，人的需要引起動(dòng)機。職工的工作動(dòng)機，具有自身的特性，有持久性、自覺(jué)能動(dòng)性、和穩定性。工作目標在單位中確定后，通過(guò)使用激勵機制可使職工忠于職守對待自己的崗位，產(chǎn)生為工作目標而努力奮斗的行為動(dòng)機，自身行為評價(jià)標準得到建立，在事業(yè)單位以主人翁工作態(tài)度工作，以正確的觀(guān)念為人處事，為實(shí)現工作目標而努力。職工積極進(jìn)取而獲得成就，領(lǐng)導的認可和同事的贊賞，一定會(huì )激發(fā)出更大的創(chuàng )造性和主動(dòng)性，每一位員工的潛力得到最大限度地發(fā)揮，推動(dòng)單位經(jīng)濟建設的良性發(fā)展。
結束語(yǔ)
隨著(zhù)不斷的深化改革，社會(huì )主義市場(chǎng)經(jīng)濟的不斷發(fā)展，事業(yè)單位人力資源管理中人才激勵機制必須跟上發(fā)展的步伐，確立事業(yè)單位的激勵機制，要結合事業(yè)單位的具體發(fā)展目標和總體發(fā)展目標，堅持穩定性和持續性的原則將對個(gè)人激勵與群體激勵相結合，分析考察事業(yè)單位激勵機制的負面作用和積極作用，推動(dòng)激勵機制不斷發(fā)展和創(chuàng )新在當下的事業(yè)單位人力資源管理中，不斷完善激勵機制，努力追求科學(xué)的、合理的、規范的人力資源管理，推動(dòng)事業(yè)單位人力資源利用的最大化。選擇適當激勵方法，進(jìn)一步充分發(fā)揮每一位員工對工作的積極性和創(chuàng )造性，對工作提供最大的熱情，最大程度的提高工作效率。促進(jìn)更符合的、現代化經(jīng)濟社會(huì )需要的激勵制度，與時(shí)俱進(jìn)，為我國經(jīng)濟建設可持續發(fā)展做出貢獻。
人力資源管理的作用 篇4
人力資源又稱(chēng)勞動(dòng)力資源，指能夠推動(dòng)經(jīng)濟和社會(huì )發(fā)展的具有勞動(dòng)能力的人口的總和，包括人力最基本的體力、智力、知識和技能四個(gè)方面�，F代企業(yè)人力資源管理方案，指企業(yè)根據人力資源開(kāi)發(fā)與發(fā)展目標，為實(shí)現人力資源的`獲取、開(kāi)發(fā)和評價(jià)，對人力資源進(jìn)行管理的應用性文書(shū)。
1. 促進(jìn)改革，擴大交流現
代企業(yè)人力資源管理方案充分利用人力資源的體力、智力、知識和技能優(yōu)勢，將其作為第一生產(chǎn)力和最寶貴的資源進(jìn)行科學(xué)的管理、開(kāi)發(fā)與利用。它可以通過(guò)人才競爭激勵機制和擇優(yōu)原則，優(yōu)勝劣汰，充分發(fā)揮資源的配置與應用之長(cháng)，擴大交流，促進(jìn)資源績(jì)效，提升人力資源的應用質(zhì)量和資源的綜合利用率。
2. 利于管理，增加儲備
人力資源具有巨大的發(fā)展和運用空間。在現代知識經(jīng)濟社會(huì )發(fā)展的驅動(dòng)下，這種資源的管理核心，就在于實(shí)現管理的科學(xué)化、優(yōu)勢化、資源化，以管理作為杠桿，利用資源特質(zhì)所顯示的寶貴性、延續性、首選性和智能性，用不同的管理原理和模式來(lái)更大地提高人力資源價(jià)值。并且通過(guò)現代管理，還可以充分利用信息化和網(wǎng)絡(luò )化手段來(lái)實(shí)現人才儲備，增強企業(yè)發(fā)展實(shí)力。
3. 展示創(chuàng )新，提升價(jià)值
現代企業(yè)人力資源管理方案涉及各種人力要素、人事活動(dòng)、資源成本、開(kāi)發(fā)效益等，必然要緊隨社會(huì )發(fā)展，系統、綜合、科學(xué)地反映企業(yè)人事制度的改革、舉措、規劃等內容。對于這些寶貴的人力資源，必須抓住獲取、整合、保持、評價(jià)、發(fā)展五個(gè)要素的創(chuàng )新，在探索與改革、改革與發(fā)展、發(fā)展與創(chuàng )新之中，融入新觀(guān)念、新思想來(lái)提升資源價(jià)值，才可能在企業(yè)現代化進(jìn)程中發(fā)揮出更大的能動(dòng)作用。
人力資源管理的作用 篇5
近年，我國的經(jīng)濟迅猛發(fā)展，人們對于經(jīng)濟政治生活的要求越來(lái)越高，同時(shí)，隨著(zhù)社會(huì )公共事務(wù)的種類(lèi)和范圍的逐步增多和擴大，人們對于社會(huì )公共事務(wù)的發(fā)展和管理也有著(zhù)強烈的期待。從整個(gè)社會(huì )的持續發(fā)展上來(lái)看，需求的增多代表著(zhù)生活的多元化，這是喜人的，但是在這個(gè)過(guò)程中也涌現了一系列的問(wèn)題。諸如：民主的普及、環(huán)境污染、交通擁堵、社會(huì )資源供給壓力大、分配不均等，這些社會(huì )問(wèn)題對我們公共部門(mén)的社會(huì )公共事務(wù)管理提出新的要求和挑戰。而要想在面對紛繁復雜的公共事務(wù)時(shí)能夠有效地進(jìn)行管理，首先就要管理好公共部門(mén)的工作人員，激發(fā)他們的工作積極性。本文將以管理學(xué)中的Z理論作為新的研究框架和研究視角，分析公共部門(mén)人力資源管理的發(fā)展思路，以期能夠解決現存的問(wèn)題，是本文的意義所在。
一、Z理論的相關(guān)內涵
美國加州大學(xué)管理學(xué)院的日裔美籍教授威廉·大內在對比了日美兩國的管理方式后，發(fā)現了日本式管理優(yōu)于美國式管理的特點(diǎn)，主要是重視調動(dòng)員工的積極性，實(shí)行參與式管理，在這一點(diǎn)的基礎上，大內教授設想出了Z理論：
第一，首先要讓自己的員工產(chǎn)生安定的工作心態(tài)。在日本的'企業(yè)中，最突出的特征就是實(shí)行終身雇傭制，這種做法降低員工需要承擔的事業(yè)的風(fēng)險，免除他們的后顧之憂(yōu);其次，采用時(shí)間周期較長(cháng)的評價(jià)提拔制度，即在新入職的相當長(cháng)一段時(shí)間內員工將獲得同等程度的晉升，然后在慢慢拉大他們之間的差距，這種做法的有點(diǎn)就在于普遍地減少追求短期利益的企圖，削弱了同事之間相互攀比的負面情緒以及相互敵對的現象，同時(shí)還在一定程度上使上下級關(guān)系融洽。
第二，要想有效地實(shí)行參與式管理模式，就要建立起員工對組織的忠誠。員工個(gè)人的職業(yè)發(fā)展應該得到組織的重視，員工不單需要熟練掌握自己負責部分的工作技巧，還會(huì )希望獲得其他知識的培訓，組織對員工的各個(gè)方面都表現出關(guān)心，與員工的社會(huì )生活融為一體，而且組織還應該在員工心中建立共同一致的目標，將組織發(fā)展的責任落實(shí)到一個(gè)集體共同承擔。
二、公共部門(mén)人力資源管理存在的問(wèn)題
我國人民對人事制度的探索經(jīng)歷了上千年的時(shí)間，中國古代的官吏制度與豐富的人事管理思想是密不可分的，給后人留下了許多值得學(xué)習和借鑒的東西，并構成為當代中國公共部門(mén)人力資源管理與開(kāi)發(fā)的思想源流。如今，隨著(zhù)世界各個(gè)方面的逐步開(kāi)放和融合，國外的管理思想也可以為我們所借鑒，但是隨著(zhù)社會(huì )經(jīng)濟的不斷向前，在這一探索和改革中也不斷地涌現出新的問(wèn)題。
1.我國公共部門(mén)人力資源管理觀(guān)念更新滯后
現代人力資源管理是從傳統人事行政轉化而來(lái)的，但與傳統人事行政又有很大差別，其本質(zhì)的區別在于對應的經(jīng)濟形態(tài)不同。傳統的人事管理習慣于把人看做事完成組織目標的工具，強化對人的控制，采用經(jīng)驗管理方法，視人力為成本，把人看做相對固定的“零件式”工具，而忽略了人員長(cháng)期的變化發(fā)展。對照Z(yǔ)理論的內容，我國公共部門(mén)的管理模式更傾向于A(yíng)型組織，將工作人員作為一種被動(dòng)的資源進(jìn)行管理，而如果不能實(shí)現由A型組織向Z型組織的轉化，將人員視為“載體式”的容器，是可以給他們注入新的知識與技能的，那么這個(gè)組織也將是缺乏活力的。
然而，在現實(shí)的操作中，這種轉化的理念卻沒(méi)有達到良好的實(shí)行，公共部門(mén)工作人員在工作中因循守舊，缺乏創(chuàng )新理念和競爭意識，一味地只知道執行，而在執行過(guò)程中又相對獨立，不知與其他相關(guān)部門(mén)進(jìn)行交流探討，因此其活力、效率都得不到有效提高。
2.我國公共部門(mén)人力資源培訓開(kāi)發(fā)創(chuàng )新不足
如果我們把公職人員作為一個(gè)“載體式”工具，那么在管理的過(guò)程中就要充分的相信人員具有的可發(fā)展空間，適當的給人員進(jìn)行一些相關(guān)培訓，不但能使得工作的效率提高，長(cháng)期來(lái)看，還可以節省一定的成本。但是我國公共部門(mén)人力資源管理中就是存在著(zhù)重管理、輕開(kāi)發(fā)的現象，缺乏人力資源開(kāi)發(fā)的理念，缺少統籌考慮和學(xué)習氛圍，沒(méi)有將公共部門(mén)人力資源參加的培訓與培訓成果的考核、培訓質(zhì)量的評價(jià)進(jìn)行有效掛鉤，更沒(méi)有把培訓作為公共部門(mén)管理制度的一個(gè)重要組成部分。同時(shí)，許多公共部門(mén)仍習慣把人力資源管理當成是對人員的管理和約束，忽略了工作人員自身素質(zhì)的提高，很少培訓員工，往往通過(guò)增加工作強度、延遲工作時(shí)間的方式來(lái)完成工作任務(wù)，忽略了通過(guò)提高工作人員綜合素質(zhì)來(lái)提高工作效率的重要性。
三、應用Z理論尋求解決方法
Z理論中經(jīng)過(guò)認證，Z型組織要比A型組織具有更強的優(yōu)越性，公共部門(mén)現階段遇到的一系列問(wèn)題在Z型組織中可以得到有效的緩解，因而，應該促進(jìn)公共部門(mén)向Z型組織轉變。
1.構建公共部門(mén)開(kāi)放的環(huán)境
在公共部門(mén)人力資源管理過(guò)程中，要肅清各種傳統保守思想，鼓勵獨立思考和創(chuàng )新;樹(shù)立人才是第一資源的觀(guān)念，營(yíng)造適宜人才成長(cháng)的環(huán)境，為人才創(chuàng )造一個(gè)公平競爭、自由發(fā)展的平臺。為“載體式”工具提供各種充實(shí)自己的機會(huì )，促進(jìn)工作技能的提高。
Z型組織在內部文化上具有高度一致性，這是等級森嚴的組織或者是官僚機構與Z型組織之間的差別。由于Z 型組織是一個(gè)私人關(guān)系緊密的社會(huì )群體，其中的人們參與經(jīng)濟活動(dòng)，但吧他們聯(lián)系在一起的是各種各樣的粘合劑，因此稱(chēng)之為始祖是最恰如其分的。
2.采用“參與式”的管理模式
Z理論認為，充分發(fā)揮員工的主觀(guān)能動(dòng)性是推動(dòng)企業(yè)向前發(fā)展的動(dòng)力之一。具體說(shuō)來(lái)，一方面，讓公共部門(mén)工作人員的待遇與經(jīng)濟社會(huì )發(fā)展水平相適應，并且要體現出實(shí)際工作成績(jì)、工齡等因素對待遇的影響，發(fā)揮待遇的激勵作用。另一方面，要建立起有效的績(jì)效評估機制，建立科學(xué)的考核指標體系，使評估手段科學(xué)化，并且要實(shí)現績(jì)效評估結果與實(shí)際待遇和晉升機制的切實(shí)掛鉤，才能發(fā)揮績(jì)效評估和晉升的激勵作用。對于人才的流動(dòng)，首先要構建公共部門(mén)人力資源規劃與配置制度，根據當前公共部門(mén)人力資源的數量、素質(zhì)、結構以及各部門(mén)自身發(fā)展戰略制定關(guān)于人力資源開(kāi)發(fā)和管理的長(cháng)遠性、綱領(lǐng)性規劃，從而有效預測各部門(mén)的人才需求狀況與結構，以此引導公共部門(mén)人才科學(xué)合理的流動(dòng)。
綜上所述，公共部門(mén)的發(fā)展和競爭力在很大程度上取決于公共部門(mén)人力資源的狀況，基于Z理論的內容，在國際競爭日趨激烈的今天，我國公共部門(mén)應該樹(shù)立科學(xué)先進(jìn)的人力資源管理新觀(guān)念，著(zhù)重重視對員工人際交往方面的指導，同時(shí)更加重視人的作用，充分發(fā)揮人的主觀(guān)能動(dòng)性和聰明才智，將其視為“載體式”的工具，從組織中人與人的和諧為切入口，提高公共部門(mén)的辦事效率，減少公眾對公共部門(mén)工作的不滿(mǎn)。再者，充分運用現代化的管理手段和方法，努力完善我國公共部門(mén)人力資源管理，從而進(jìn)一步提高公共部門(mén)的行政效率，為我國社會(huì )政治經(jīng)濟的穩步發(fā)展提供堅實(shí)的保障。
人力資源管理的作用 篇6
摘要：公路文化是一種軟實(shí)力，旨在發(fā)掘凝練公路行業(yè)在建設、養護、管理、服務(wù)等領(lǐng)域的核心價(jià)值理念，引領(lǐng)干部職工形成健康積極、樂(lè )觀(guān)向上的工作和生活態(tài)度。為了充分發(fā)揮公路網(wǎng)聯(lián)南貫北、承東啟西的作用，必須把人力資源開(kāi)發(fā)與公路文化建設有機結合起來(lái)。
關(guān)鍵詞：公路文化 人力資源 “鋪路石”精神
人力資源開(kāi)發(fā)與公路文化建設這兩者的有機結合，讓公路文化成為凝聚職工的感情紐帶和思想紐帶，使職工對公路事業(yè)產(chǎn)生強烈的歸屬感和認同感，從而以公路發(fā)展為己任，認真履行崗位職責，為促進(jìn)社會(huì )和諧發(fā)展充分發(fā)揮社會(huì )職能作用，為經(jīng)濟社會(huì )發(fā)展和人民便捷出行提供優(yōu)質(zhì)高效的道路運輸條件。
文化管理是人本管理的較高層次，是指感情和價(jià)值觀(guān)在管理中的運用。通過(guò)將組織的文化、價(jià)值觀(guān)灌輸到每個(gè)員工的思想意識中，為他們提供寬松的發(fā)展空間，激發(fā)他們的熱情、主觀(guān)能動(dòng)性和創(chuàng )造力，來(lái)實(shí)現超越制度管理的飛躍。
一、良好的組織文化有著(zhù)巨大的作用
(一)導向作用。組織的根本宗旨和目標構成了員工奮斗的共同理想，組織文化作為員工的共同價(jià)值觀(guān)念一旦形成，就產(chǎn)生一種思維定勢，必然對員工具有強烈的感召力，這種感召力將員工逐步引導到組織的目標上來(lái)。
(二)激勵作用。組織文化能夠滿(mǎn)足員工的精神需要，調動(dòng)員工的精神力量，使他們產(chǎn)生歸屬感、自尊感和成就感，從而充分發(fā)揮他們的巨大潛力。優(yōu)良的組織文化能夠為員工提供一個(gè)比較和諧的組織環(huán)境，使員工能夠以良好的心態(tài)進(jìn)行工作，起到精神激勵的作用，從而有效激員工的積極性。
(三)凝聚作用。組織文化是一種“軟性”的協(xié)調力和粘合劑，能夠形成巨大的向心力和凝聚力。出色的組織文化所營(yíng)造的人文環(huán)境，對員工的吸引力，是其他吸引物無(wú)法比擬的，它打動(dòng)的是員工的心。正所謂“留人先留心”，建立一支長(cháng)期穩定的，有戰斗力、凝聚力的團隊，必須依靠組織文化戰略來(lái)支撐。
(四)協(xié)調作用。組織文化可以強化成員之間的合作、信任和團結，培養親近感、信任感和歸屬感，從而促進(jìn)組織內部各個(gè)部門(mén)、個(gè)體與個(gè)體之間、個(gè)體與群體之間、群體與組織之間、員工與組織之間的有機配合。
二、結合組織文化的作用，在這里結合實(shí)際談幾點(diǎn)公路文化在人力資源管理中的作用
(一)公路文化的向心力和凝聚力。
公路文化的實(shí)質(zhì)就是“鋪路石”精神，是公路行業(yè)的思想支柱�！颁伮肥本竦膶�(shí)質(zhì)就是“敬業(yè)奉獻、甘當路石”，這是公路部門(mén)倡導、職工認同并能理解的群體意識，在生產(chǎn)實(shí)踐中形成的職業(yè)思想、敬業(yè)精神和職業(yè)道德，是公路行業(yè)及其職工價(jià)值觀(guān)的集中表現;是公路行業(yè)各種精神因素的凝結和融合;是公路建、管、養、收生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的一種無(wú)形“資源”。它使公路職工在統一的思想和價(jià)值觀(guān)指導下，產(chǎn)生對組織目標、道德規范、行為準則、價(jià)值觀(guān)念等的“認同感”，使職工通過(guò)自身的感受，產(chǎn)生對于本職工作的“自豪感”和對組織的“歸屬感”，使每個(gè)成員都樂(lè )于參與公路養護事業(yè)，發(fā)揮各自的潛能，為組織目標作出貢獻。通過(guò)弘揚“鋪路石”精神，可以把潛散于職工中的認識、信念、理想、追求凝聚為統一的群體意識，大力倡導“愛(ài)路敬業(yè)、無(wú)私奉獻、頑強拼搏、爭創(chuàng )一流”的奉獻精神，促進(jìn)公路事業(yè)的發(fā)展。
(二)公路文化的規范性和制約性。
公路文化是一種無(wú)形的、思想上的約束力量，形成的是一種軟規范，通過(guò)制約職工的行為，來(lái)彌補規章制度的不足，引導大多數職工認同和自覺(jué)遵守規章制度，從而在整個(gè)單位上下左右達成統一、和諧和默契。公路文化可以強化成員之間的合作、信任和團結，培養親近感、信任感和歸屬感，從而促進(jìn)組織內部各個(gè)部門(mén)、個(gè)體與個(gè)體之間、個(gè)體與群體之間、群體與組織之間、員工與組織之間的有機配合。為公路事業(yè)的健康發(fā)展奠定堅實(shí)的人力資源基礎。首先，要通過(guò)以人為本的管理凝聚人心，培育職工成為志趣高雅、與時(shí)俱進(jìn)、心理健康的人，在規范職工行為上下功夫，讓職工清楚地了解哪些行為是符合公路文化理念的`，哪些是不符合的，從而培養職工工作敬業(yè)、人格健全、坦率正直的道德素養。同時(shí)，堅持從干部抓起，只有干部的行為符合了公路文化的要求，才能給職工作出表率，才會(huì )及時(shí)糾正不符合公路文化要求的行為，才能教育引導職工牢固樹(shù)立大局意識、責任意識，共同培養團隊意識，自覺(jué)把自己融入到集體當中，在各個(gè)工作崗位之間、同志之間互相幫助、互相支持、互相配合，不斷改進(jìn)工作作風(fēng)，提高工作效率，為百姓提供優(yōu)質(zhì)、高效、滿(mǎn)意的服務(wù)。
(三)公路文化的導向性和塑造性。
習慣是需要培養的，只有當優(yōu)秀成為全體職工的一種習慣時(shí)，才會(huì )有真正優(yōu)秀的公路文化。打造公路形象是提高機關(guān)及其工作人員執行能力的有效途徑，是優(yōu)化發(fā)展環(huán)境采取的一項重要舉措。一是形成有效素質(zhì)培訓體系。要強化職工培訓，提高職工工作技能和個(gè)人的知識修養，使被管理者與管理者之間不因知識的差異而產(chǎn)生溝通的困難。將創(chuàng )建學(xué)習型班站作為創(chuàng )建和諧公路文化的一個(gè)有機組成部分，培養職工終身學(xué)習的習慣，從而形成濃厚的學(xué)習氛圍，提升職工整體的知識水平。經(jīng)常組織職工學(xué)習政治理論知識、專(zhuān)業(yè)知識、法律知識，以及學(xué)先進(jìn)典型事跡等。通過(guò)多層次、多側面、立體的宣傳，讓職工充分認識到學(xué)習的重要性，自覺(jué)養成良好的學(xué)習習慣，正確處理好工作與學(xué)習的關(guān)系，掌握怎么學(xué)、學(xué)什么的方法，樹(shù)立學(xué)習目標，增添職工完成工作任務(wù)的信心二是開(kāi)通一個(gè)讓職工傾吐發(fā)泄的渠道，如網(wǎng)站論壇、干部與員工的談心活動(dòng)等，及時(shí)掌握員工思想動(dòng)態(tài)，把矛盾消除在萌芽狀態(tài)，這樣才不會(huì )累積矛盾建立與市場(chǎng)經(jīng)濟相適應的公路道德價(jià)值取向的社會(huì )文化，有助于公路文化的發(fā)展。三是營(yíng)造良好的小環(huán)境，抵御社會(huì )不良風(fēng)氣的侵襲。經(jīng)常組織職工開(kāi)展健康有益的文體活動(dòng)，倡導文明健康的生活方式。加強法紀法規教育和公民道德教育，增強職工的道德意識和責任意識。道德基礎是檢驗公路部門(mén)思想政治工作“貼近生活”成效的標尺。因此，積極創(chuàng )造條件，多層次、多渠道、多形式地開(kāi)展職工教育，本著(zhù)既服務(wù)當前又著(zhù)眼于長(cháng)遠的原則，把職工的崗位培訓與學(xué)歷教育結合起來(lái)，有計劃、有步驟地在職工中進(jìn)行文化、技術(shù)、專(zhuān)業(yè)知識的教育培訓，培養有理想、有文化、有技術(shù)的適用型人才，全面提升公路職工的整體素質(zhì)，促進(jìn)公路文化建設的健康發(fā)展總之，公路文化伴隨著(zhù)公路事業(yè)的形成發(fā)展而走向成熟，公路職工在長(cháng)期的實(shí)踐中創(chuàng )造、豐富、發(fā)展了公路文化公路行業(yè)的思想政治工作者有責任深入探索和研究公路文化，從文化高度來(lái)審視公路建設、管理、養護，用公路文化引導社會(huì )認識公路事業(yè)的功能，用公路文化激發(fā)職工的主人翁責任感和自尊、自愛(ài)、自強的事業(yè)心，從而推動(dòng)公路事業(yè)的蓬勃發(fā)展，促進(jìn)公路建設和諧、穩定、可持續發(fā)展。
人力資源管理的作用 篇7
企業(yè)的文化形成于企業(yè)的日常經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，具有其自身的特點(diǎn)被公司的員工所接受一種價(jià)值的觀(guān)念，是企業(yè)核心所在。以人為根本的一種文化，其關(guān)鍵是重視人在企業(yè)經(jīng)營(yíng)和管理活動(dòng)里面主導的地位。主要強調企業(yè)日常經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)中，需要理解和關(guān)愛(ài)員工。并且企業(yè)的文化是企業(yè)員工在企業(yè)里面發(fā)展和尋求生存必須要遵守的規則，引導員工將個(gè)人的目標放入到整個(gè)企業(yè)經(jīng)營(yíng)的目標和戰略目標里面，取得員工個(gè)人利益的追求、企業(yè)經(jīng)濟利益的追求以及社會(huì )效益之間的有機統一。同時(shí)企業(yè)文化在企業(yè)對人力資源的管理工作里面有非常重要的促進(jìn)作用。
一、企業(yè)的文化核心和內涵
企業(yè)文化的形成和發(fā)展在整個(gè)企業(yè)在長(cháng)期的生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)過(guò)程里面，本身具有企業(yè)的特征經(jīng)營(yíng)哲學(xué)，其主要核心是思維方式和價(jià)值觀(guān)念，生成企業(yè)的內部成員必須要遵守和認可的行為準則、價(jià)值標準、風(fēng)俗、習慣、基本的信念以及相對應制度載體的總和。企業(yè)的文化核心是企業(yè)員工之間共同的價(jià)值觀(guān)和信念，主要是用價(jià)值觀(guān)來(lái)激發(fā)和塑造員工，讓員工具備相同價(jià)值觀(guān)的取向。將企業(yè)的文化滲透在企業(yè)一切日常的活動(dòng)里面，成為一種管理的理念，也就是對人主觀(guān)的能動(dòng)性進(jìn)行肯定，將文化引導看成手段，來(lái)對員工自覺(jué)的行為進(jìn)行激發(fā)，最終起到管理效果。
二、人力資源的管理
1.人力資源概念
人力資源是在一定范圍里人所具備勞動(dòng)力總和，也被稱(chēng)為勞動(dòng)資源、勞動(dòng)力的資源或是人類(lèi)的資源。該種勞動(dòng)力形成了從事社會(huì )經(jīng)營(yíng)和生產(chǎn)的條件。
2.人力資源的管理作用
現代企業(yè)人力資源的管理在整個(gè)企業(yè)的管理中有著(zhù)戰略核心的作用，企業(yè)的人才是所有生產(chǎn)活動(dòng)的前提和載體，企業(yè)競爭實(shí)際是人才之間的競爭，管理和開(kāi)發(fā)人才是整個(gè)企業(yè)的成敗關(guān)鍵。同時(shí)人力資源的管理是人才的管理手段，在整個(gè)企業(yè)管理的過(guò)程中有著(zhù)非常重要的作用，企業(yè)人力資源管理部門(mén)已經(jīng)逐漸被認為是企業(yè)管理里面重要的決策部門(mén)。
三、企業(yè)文化在人力資源管理中的作用
人力資源的管理核心是人，把企業(yè)的文化和人力資源的管理相結合，可以將企業(yè)的內在素質(zhì)和外在形象一起提升。企業(yè)管理核心是對文化和人才的管理，人才是企業(yè)的文化與人力資源的管理結合點(diǎn)。一個(gè)企業(yè)的文化是整個(gè)企業(yè)發(fā)展源泉，同時(shí)人力資源的管理可以保證企業(yè)的發(fā)展，是企業(yè)人力資源的管理綱領(lǐng)。企業(yè)的文化和人力資源的管理目標一致，兩者之間互相發(fā)展、互相補充、互相促進(jìn)�，F代企業(yè)文化在企業(yè)人力資源的管理過(guò)程中有著(zhù)越來(lái)越大的作用。
1.企業(yè)文化導向的作用
企業(yè)文化的核心是整個(gè)企業(yè)員工在信仰和觀(guān)念上面共同存在的價(jià)值觀(guān)，該價(jià)值觀(guān)能對員工行為和意識產(chǎn)生強烈牽引和導向的作用。例如，廣電積極提倡用戶(hù)至上的原則，一旦該服務(wù)的理念被企業(yè)的全體員工接受和認同之后，企業(yè)的員工好像會(huì )接受命令，在日常工作的時(shí)候一定會(huì )尊重、體諒和服務(wù)擁護，無(wú)論什么時(shí)候都會(huì )將用戶(hù)放在首位，為用戶(hù)服務(wù)已經(jīng)成為企業(yè)員工工作的出發(fā)點(diǎn)與落腳點(diǎn)，整個(gè)企業(yè)自然會(huì )形成良好服務(wù)的形象。企業(yè)在招聘的時(shí)候，需要將企業(yè)核心的價(jià)值觀(guān)和用人標準結合，在開(kāi)始招聘之前需要設計與企業(yè)要求相符合的用人形象，嚴格篩選和考核招聘者。重點(diǎn)招聘一些能認同企業(yè)核心的價(jià)值觀(guān)、能接受企業(yè)文化并且能迅速適應整個(gè)企業(yè)文化發(fā)展和需要的員工。確保減少企業(yè)文化和新員工價(jià)值觀(guān)之間的矛盾，讓新員工能適應公司各項管理制度，將員工工作績(jì)效與工作滿(mǎn)意程度提高。在考核的時(shí)候，需要將企業(yè)核心價(jià)值觀(guān)與員工考核體系相融合，用對員工的考核和評估的方式來(lái)告訴員工企業(yè)提倡的東西，以及企業(yè)禁止的東西，逐步引導員工形成爭先創(chuàng )優(yōu)、力爭上游的企業(yè)風(fēng)尚。在分配酬勞的時(shí)候，一定要強調將業(yè)績(jì)作為導向，積極實(shí)行員工多勞多得以及優(yōu)勞多得的制度，員工一旦接受該制度之后，會(huì )為了將自己的追求和目標實(shí)現，努力提升自己的業(yè)績(jì)，最終將自己個(gè)人的目標實(shí)現。企業(yè)管理的人員需要給企業(yè)的員工創(chuàng )造業(yè)績(jì)條件，將服務(wù)工作做好。
2.人才的吸引和保持作用
企業(yè)是否能吸引人才主要取決企業(yè)品牌的形象是否可以讓人才認同。企業(yè)是雇主，其整個(gè)品牌的想象會(huì )按照綜合形式將自身豐富企業(yè)的文化內涵展示給其他人看。企業(yè)文化用提供各種各樣誘因和貢獻之間取得平衡，也就是誘因的.引導和成就的驅動(dòng)之間的平衡讓人才認同，以達到對人才的維系和吸引的作用。假如企業(yè)可以用分配文化的方式來(lái)確保人才物質(zhì)利益得到實(shí)現，用招聘、錄取、企業(yè)內部的待業(yè)以及解雇和養老的安全保障將人才安全感需求滿(mǎn)足。用各種主體的文化和亞文化讓企業(yè)員工有歸屬感和認同感。用追求自我價(jià)值和協(xié)調企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標來(lái)將員工的自我需求實(shí)現。是整個(gè)企業(yè)的文化里面的特有魅力，用該種魅力能將企業(yè)的人才吸引住，并且能將其保持在周?chē)?/p>
3.企業(yè)文化的約束作用
制度的文化是整個(gè)企業(yè)的文化建設里面非常重要的一個(gè)部分，建設企業(yè)的制度文化是培養企業(yè)的員工、樹(shù)立企業(yè)的形象根本保障，企業(yè)倡導的行為需要依靠企業(yè)的管理規定和制度來(lái)維持，用企業(yè)的制度文化對員工的行為進(jìn)行引導，最大限度將企業(yè)意志轉變?yōu)閱T工自覺(jué)的行為。企業(yè)員工在日常工作的時(shí)候會(huì )與企業(yè)規章制度進(jìn)行博弈，逐步將規章制度接受認可，企業(yè)的制度文化對員工行為和思想產(chǎn)生約束的作用。企業(yè)的制度文化對于企業(yè)約束的作用主要體現在兩個(gè)方面，第一個(gè)方面是對員工心理的約束，第二個(gè)方面是對行為的約束作用。一旦兩個(gè)方面約束的作用統一結合起來(lái)，企業(yè)會(huì )建立一支團結、紀律、高效的企業(yè)團隊，企業(yè)的員工會(huì )將自己本職工作盡職盡責完成。相關(guān)管理人員不需要施加外部強制力量，盡量防止因為外部因素導致員工對企業(yè)有不滿(mǎn)情緒產(chǎn)生，企業(yè)文化對企業(yè)構建企業(yè)和員工之間的和諧關(guān)系有著(zhù)很重要的作用。
4.員工激勵和凝聚作用
企業(yè)的文化激勵主要是精神方面的激勵，企業(yè)優(yōu)秀的文化是企業(yè)優(yōu)秀的精神，該精神在企業(yè)長(cháng)期發(fā)展的過(guò)程中逐漸形成，是企業(yè)的全體領(lǐng)導和員工一起形成的精神，也是整個(gè)企業(yè)的發(fā)展靈魂。該精神可以給企業(yè)的員工提供積極向上、和諧的組織環(huán)境和積極健康的企業(yè)工作氛圍，員工在該氛圍里面工作的時(shí)候會(huì )非常幸福，這樣的精神可以激勵企業(yè)員工不斷努力向上，將員工內心里面的精神力量充分調動(dòng)起來(lái)。同時(shí)企業(yè)的文化精神可以將員工精神的需要得到滿(mǎn)足，是精神上面的激勵，也就是企業(yè)的精神是整個(gè)企業(yè)的信仰，該信仰是員工對于企業(yè)的忠誠和信仰，能給員工的工作提供巨大動(dòng)力，員工有了該動(dòng)力之后能與企業(yè)榮辱與共。換言之，企業(yè)的文化會(huì )產(chǎn)生強大和持久的精神激勵，對企業(yè)員工精神世界進(jìn)行深層次激勵，是企業(yè)的精神一定要能夠讓企業(yè)的員工有認同感，一定是有全體員工一起形成的，也就是企業(yè)的文化一定要應用到基層。企業(yè)的文化是來(lái)自于企業(yè)的一線(xiàn)，也是給一線(xiàn)的員工提供服務(wù)。企業(yè)的文化與企業(yè)激勵的機制之間有著(zhù)密切的聯(lián)系，將企業(yè)激勵的機制完善能對企業(yè)文化進(jìn)行很好地鞏固，同時(shí)企業(yè)的文化也可以給企業(yè)的激勵奠定一定基礎，給企業(yè)人力資源的管理有著(zhù)很大的促進(jìn)。除此之外，企業(yè)文化的激勵作用還會(huì )體現在企業(yè)的薪酬管理和職務(wù)的晉升方面。企業(yè)晉升和薪酬表一定要按照公平、公開(kāi)以及公正的原則，讓員工對自己的工作保持高度熱情，企業(yè)的職務(wù)晉升一定要與企業(yè)人才的觀(guān)念相符合，做到尊重人才和重視人才，給企業(yè)的每一位員工提供公平競爭的平臺。例如，海爾公司關(guān)于人才的觀(guān)念是：能力有多大，舞臺就會(huì )有多大。該觀(guān)念能對企業(yè)員工起到激勵作用，讓每一位員工在工作的時(shí)候都能保持高度的熱情，將自己本職的工作盡職盡責地完成。
四、結語(yǔ)
在現代企業(yè)的管理過(guò)程里面，企業(yè)文化已經(jīng)變?yōu)楸夭豢缮俚囊徊糠�，企業(yè)文化的好壞對整個(gè)企業(yè)的影響非常巨大。企業(yè)文化是整個(gè)企業(yè)軟實(shí)力的代表，和企業(yè)人力資源的管理有正相關(guān)聯(lián)系，企業(yè)的文化將企業(yè)員工凝聚力提高，促進(jìn)企業(yè)對于人力資源的管理，并且對員工起到激勵的作用，企業(yè)在進(jìn)行日常管理的時(shí)候一定要重視企業(yè)的文化建設，將屬于企業(yè)自己的文化積極構建好，將文化的自身優(yōu)勢發(fā)揮出來(lái)，用文化對員工進(jìn)行指導和激勵。企業(yè)必須要依靠該軟實(shí)力，才可以將人力資源管理的效率提高。
人力資源管理的作用 篇8
一、緒論
相比較傳統人力資源管理，現代人力資源管理更加關(guān)注員工發(fā)展。對于企業(yè)的管理者來(lái)說(shuō)，制定符合自身的人力資源管理戰略是非常重要的。如何將人力資源戰略與企業(yè)戰略的制定相匹配，使之科學(xué)的服務(wù)，職業(yè)性格測試則在人力源管理中能夠發(fā)揮一定作用。
MBTI和DISC是具有代表性的兩種職業(yè)性格測試，他們有使用范圍廣、發(fā)展程度完善和易于掌握等特點(diǎn)。兩種職業(yè)性格測試均將人類(lèi)性格和行為劃分為固定的種類(lèi)，以方便使用者通過(guò)掌握分辨人類(lèi)性格和行為的方法，找到最匹配企業(yè)相關(guān)職業(yè)的性格和行為。
二、研究方向
在任用員工前，公司人力資源管理部門(mén)應利用職業(yè)性格測試，掌握潛在應聘者們的職業(yè)性格是否符合職位期望。企業(yè)的職位設置具有目的性、獨一性和特殊性等特點(diǎn)，在企業(yè)設定特定崗位前就應當思考符合崗位的職業(yè)性格是什么。本文將不對DISC和MBTI的具體內容做說(shuō)明，重點(diǎn)放在人力資源管理的應用方面。
三、人力資源管理應用
0.人力資源規劃
作為人力資源管理的起點(diǎn)工作，人力資源規劃在人力資源管理中扮演著(zhù)奠定基礎和設定方向的角色。企業(yè)人力資源部門(mén)在制定相應招聘、培訓規劃、績(jì)效規劃和員工發(fā)展規劃等工作時(shí)，以測試結果分析結果作為人才判別、人力資源發(fā)展等內容的依據，人力資源管理工作開(kāi)展將會(huì )更加具有科學(xué)性和有針對性。
以充分了解兩種性格測試為基礎，人力資源部門(mén)可將上述測試方法應用于每項規劃內容中，作為開(kāi)展工作的一類(lèi)依據和方法，同時(shí)結合企業(yè)實(shí)際情況，設計最為適合企業(yè)的人力資源規劃體系。
1.人員招聘
作為甄選企業(yè)潛在員工的最直接環(huán)節，兩項測減能給招聘帶來(lái)的指導作用是非常明顯的。人力資源部門(mén)在制定招聘規劃時(shí)應當明確以下問(wèn)題：首先，所要招聘崗位的職業(yè)性格與兩種測試結果的交叉點(diǎn)的尋找。通過(guò)崗位需求，即可借助兩種測試尋找符合條件的應試者。其次，在面拭前獲得面試者測試結果作為面試參考，借助綜合面試和其他甄選方式來(lái)選拔應聘者。最后，職業(yè)性格測試的局限性。如前文所說(shuō)，職業(yè)性格測試在人員甄選方面需要綜合其他判別方式，因為應聘者在了解企業(yè)情況和職業(yè)性格測拭的前提下，會(huì )揣摩企業(yè)的軎好，投其所好的方式會(huì )造成測拭結果的偏差。因此在招聘環(huán)節上，企業(yè)需要配合其他判別方式共同進(jìn)行，以避免錄用到不合適的員工。
2.員工培訓
員工在進(jìn)人企業(yè)后的第一步就是接受企業(yè)的培訓，培訓的核心在于將所計劃的培訓內容有效的傳達給員工，并且保證培訓的效果持續存在。在培訓前借助MBTI和DISC測試結果分組進(jìn)行培訓，則員工在培訓中和培訓后所獲得的經(jīng)驗會(huì )更加豐富。具體考慮的關(guān)鍵點(diǎn)如下：
第一，以DISC測拭結果為導向的員工分組考慮。根據培訓人員人數確定大概的小組人數，小組中主導結果為D、I、S、C的性格結果應當合理分布：如果出現過(guò)多的D型性格人員，小組中渴望主導的人員將會(huì )過(guò)多，容易出現爭執和分歧情況，如果出現過(guò)多C型性格人員，小組中思考謹慎型的人員將會(huì )過(guò)多，容易出現沉悶、不活躍等情況^I型和S型的職業(yè)性格表現在以人為中心，兼具的有活躍性和穩定性，在每一個(gè)小組適當的增添這-種性格的人會(huì )使小組培訓氛圍融洽和諧。
第二，以MBTI測試結果為導向的員工分組考慮。同樣在既定的小組人數中，外向和內向（E和、實(shí)感和直覺(jué)（S和N)、思考和情感（T和F)、判斷和認知（J和P)應當科學(xué)的安排在培訓的分組中，避免特定性格的人員過(guò)于集中在固定小組中，影響培訓的效果。例如：過(guò)多的`E和過(guò)多的I同樣會(huì )出現團隊過(guò)于活躍或過(guò)于內斂、謹慎,因此合理的分組是保證培訓有效的基礎。
第三，通過(guò)培訓再次確認職業(yè)性格測試結果。制定培訓計劃時(shí)應當明確培訓活動(dòng)考察的具體內容，通過(guò)培訓活動(dòng)觀(guān)察參培人員的實(shí)際情況，并與其完成的職業(yè)性格測試結果對照。培訓的目的之一也是再次確認應聘者是否與人力資源規劃時(shí)制定的目標相吻合。
第四，在培訓中積極引導迖成培訓目標。培訓進(jìn)行中，一些職業(yè)性格內斂、謹慎的員工在培訓中表現比較慢熱，很難確認培訓的效果。通過(guò)培訓分組，利用小組中積極人員影響同組成員共同完成目標。
3.員工發(fā)展
將員工職業(yè)生涯規劃與MBTI和DISC職業(yè)性格測試相結合，能夠更加科學(xué)的將員工放在合適的崗位中，并保證其不斷前進(jìn)。需要保證的前提是：一方面，通過(guò)招聘和培訓環(huán)節，職業(yè)性格測試結果應當與個(gè)人實(shí)際相匹配，避免因員工投其所好原因出現測試結果偏差，導致員工發(fā)展計劃受影響。另一方面，在其他員工工作過(guò)程中總結和分析其職業(yè)性格對工作業(yè)績(jì)的影響，并利用此結果在企業(yè)中不斷借鑒和開(kāi)發(fā)，讓MBTI和DISC更好的為本企業(yè)服務(wù)。
現如今，職業(yè)性格測試已經(jīng)廣泛的被應用在世界500強等著(zhù)名企業(yè)的人力資源管理環(huán)節，憑借測試結果為企業(yè)人才判別提供指導作用。筆者所在的中國西北地區，這樣的人才判別機制使用還非常少見(jiàn)。對于筆者所在地區的企業(yè)人力資源管理者來(lái)說(shuō)，這樣的人才判別機制應當能夠在很大程度上幫助企業(yè)更好的判別人才、錄用人才。
人力資源管理的作用 篇9
摘要：作為重要的企業(yè)人力資源管理組成部分，企業(yè)人事檔案管理中企業(yè)正常運營(yíng)中具有十分重要的作用。隨著(zhù)社會(huì )的發(fā)展和經(jīng)濟的進(jìn)步，我們切切實(shí)實(shí)的步入了信息時(shí)代，在這種大背景下，人事檔案中的資料信息越來(lái)越成為寶貴的企業(yè)信息資源，在企業(yè)人力資源管理中發(fā)揮著(zhù)越來(lái)越大的作用。本文將對認識檔案管理在人力資源管理的作用進(jìn)行研究分析，以期給相關(guān)研究者以有益借鑒。
關(guān)鍵詞：企業(yè)；人事檔案管理；人力資源管理；作用
一、人力資源管理與人事檔案管理
1.1人力資源管理
所謂人力資源管理是指在企業(yè)戰略的指導下，通過(guò)科學(xué)方法的運用，以人力資源戰略和規劃分析為基礎，對企業(yè)的人力資源進(jìn)行配置、考核、規范等工作，以實(shí)現企業(yè)目標和員工的價(jià)值。通常情況下，人力資源管理工作包含了培訓與開(kāi)發(fā)、招聘與配置、薪酬與福利管理等等。
1.2人事檔案管理
人事檔案是在人事活動(dòng)中形成，主要是記錄員工個(gè)人、家庭以及工作情況，其內容可以反映一個(gè)人的經(jīng)歷和品行，并以個(gè)人為單位集中保存以備查閱的文件資料。人事檔案的實(shí)體管理主要包含檔案的收集、鑒定等，人事檔案的管理工作是對人事檔案的實(shí)體管理，并對人事檔案信息進(jìn)行適當的利用和開(kāi)發(fā)。
1.3人力資源管理與人事檔案管理的關(guān)系
人力資源管理與人事檔案管理工作之間有著(zhù)密切的聯(lián)系，人事檔案管理是人力資源管理工作的重要組成部分，其可以促進(jìn)人力資源管理活動(dòng)的順利開(kāi)展，通常情況下，企業(yè)可以通過(guò)人事檔案來(lái)查找員工的具體資料，了解每個(gè)員工的情況。而人事檔案則記錄了每個(gè)員工的資料，是承載員工各項信息的載體，人力資源管理的各項活動(dòng)也是人事檔案內容的主要來(lái)源，兩者之間是相互依賴(lài)的關(guān)系。
二、人事檔案管理在企業(yè)人力資源管理中的作用
人事檔案管理在企業(yè)人力資源管理中的作用可以從以下幾方面進(jìn)行分析。
2.1提高企業(yè)內外部員工的整體質(zhì)量
企業(yè)內部的人力資源招聘工作主要包含了內部招聘和外部招聘兩個(gè)方面，內部招聘主要是從企業(yè)內部員工中招聘選擇所需人才，外部招聘是從社會(huì )和高校招聘企業(yè)需要的人才。但是在企業(yè)內部員工招聘中，經(jīng)常會(huì )出現企業(yè)員工不管應聘人員的專(zhuān)業(yè)和資質(zhì)，隨意招聘自己老鄉和校友的情況，這在很大程度上降低了企業(yè)員工的整體素質(zhì)，影響了企業(yè)的內部管理。但是企業(yè)通過(guò)人事檔案管理工作，可以對員工的檔案資料進(jìn)行統一的分析，以合理安排人事招聘人員，避免任用與招聘地區和高校相關(guān)的員工，以保障企業(yè)員工的質(zhì)量。除此之外，在實(shí)施企業(yè)內部招聘時(shí)，企業(yè)還應該分析員工的檔案資料，以為內部員工的選拔提供重要依據。
2.2幫助企業(yè)進(jìn)行人力資源規劃
人事檔案中包含了企業(yè)內部人才結構、人才水平以及人才數量等方面的信息資料，通過(guò)人事檔案的整理工作，可以為企業(yè)分類(lèi)企業(yè)人才，幫助企業(yè)了解人類(lèi)資源的存量和具體信息。比如，人事檔案管理部門(mén)對企業(yè)內部員工退休和流動(dòng)情況的分析，可以讓企業(yè)人力資源管理工作及時(shí)把握企業(yè)的人才流動(dòng)情況，以為企業(yè)的未來(lái)發(fā)展提供重要的參考信息。由此可見(jiàn)，人事檔案管理工作可以幫助企業(yè)更好的規劃企業(yè)內部人力資源，促進(jìn)企業(yè)未來(lái)更好的發(fā)展。
2.3幫助企業(yè)更針對性的實(shí)施培訓
員工培訓是企業(yè)內部運行的重要組成部分，企業(yè)要想讓員工培訓獲得所需的效果，就必須了解每個(gè)員工的工作需要，以提高員工培訓的針對性。為此，通過(guò)人事檔案管理工作，企業(yè)可以了解每個(gè)員工的教育背景、年齡等，對于年輕的企業(yè)員工，企業(yè)可以對其進(jìn)行新知識的培訓，對于年齡較大的員工，對知識培訓的抵觸情緒較大，對此，企業(yè)可以對其進(jìn)行健康保健培訓，以充分調動(dòng)他們的工作積極性。
2.4促進(jìn)企業(yè)跨地域文化管理
企業(yè)員工來(lái)自不同的地域，會(huì )給企業(yè)帶來(lái)不同的地域文化，為此，在企業(yè)管理中，企業(yè)應該注意了解和分析每個(gè)員工的地域文化，促進(jìn)企業(yè)跨地域文化的管理，幫助企業(yè)員工之間相互了解，避免出現文化沖突。人事檔案管理工作可以對員工的工作經(jīng)歷和籍貫等進(jìn)行分類(lèi)，相關(guān)工作人員可以對每個(gè)員工的文化特質(zhì)進(jìn)行分析，并對員工在未來(lái)工作中可能遇到的沖突問(wèn)題進(jìn)行預測，提出解決方案。比如，企業(yè)可以安排不同文化背景的員工進(jìn)行溝通合作，讓他們在工作中加強溝通，促進(jìn)員工與員工之間的合作，提高企業(yè)的內部凝聚力。
2.5對員工采取有針對性的激勵手段
員工的檔案內容，可以幫助企業(yè)人力資源管理工作者詳細了解每個(gè)企業(yè)員工的工作需求。馬斯洛在需求層次理論中提到人的生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實(shí)現的'需求。也就是說(shuō)，每個(gè)人都有自身的不同需求，不同的人對自身的需求層次也各不相同，對企業(yè)來(lái)說(shuō)，只有通過(guò)對員工檔案資料的詳細分析，才能了解每個(gè)員工的現實(shí)需要，以更有針對性的采取各種激勵手段，激發(fā)員工的工作熱情。
結語(yǔ)：
人事檔案管理工作在企業(yè)人力資源管理中有著(zhù)十分重要的作用，其中人事檔案管理資料的價(jià)值主要體現在檔案的具體利用上，檔案管理人員通過(guò)對檔案資料的整理、分析，幫助人力資源管理部門(mén)更好的實(shí)施人力管理工作，促進(jìn)企業(yè)內部員工的工作積極性。為此，在未來(lái)的企業(yè)發(fā)展中，必須充分重視人事檔案管理工作的重要性，并通過(guò)利用各類(lèi)先進(jìn)的信息技術(shù)，對檔案資料進(jìn)行科學(xué)的歸納管理，讓人事檔案管理工作更科學(xué)，以更好的促進(jìn)企業(yè)的人力資源管理工作。（作者單位：國網(wǎng)北京市電力公司綜合服務(wù)中心）
人力資源管理的作用 篇10
第一、有利于促進(jìn)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的順利進(jìn)行。
通過(guò)人力資源的有效管理，不斷協(xié)調勞動(dòng)力之間、勞動(dòng)力與勞動(dòng)資料和勞動(dòng)對象之間的關(guān)系，充分利用現有的生產(chǎn)資料和勞動(dòng)力資源，形成最優(yōu)的配置，從而保證生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)有條不紊地進(jìn)行。
第二、有利于提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。
企業(yè)中的員工，他們有思想、有感情、有尊嚴，這就決定了企業(yè)人力資源管理必須設法為勞動(dòng)者創(chuàng )造一個(gè)適合他們所需要的勞動(dòng)環(huán)境，使他們樂(lè )于工作，并能積極主動(dòng)地把個(gè)人勞動(dòng)潛力和智慧發(fā)揮出來(lái)，為企業(yè)創(chuàng )造出更有效的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)成果，從而達到提高生產(chǎn)效率的目的。
第三、有利于提高經(jīng)濟效益，并使企業(yè)的資產(chǎn)保值。
科學(xué)配置人力資源，合理組織勞動(dòng)力，可以讓企業(yè)以最小的勞動(dòng)消耗取得最大的經(jīng)濟成果。在市場(chǎng)經(jīng)濟條件下，企業(yè)要爭取企業(yè)利潤最大化，價(jià)值最大化，就需要加強人力資源管理。
第四、有利于現代企業(yè)制度的建立。
一個(gè)企業(yè)只有擁有第一流的人才，才能充分而有效地掌握和應用第一流現代化技術(shù)，創(chuàng )造出第一流的'產(chǎn)品。注重和加強對企業(yè)人力資源的開(kāi)發(fā)和利用，搞好員工培訓教育工作，是實(shí)現企業(yè)管理由傳統管理向科學(xué)管理和現代管理轉變不可缺少的一個(gè)環(huán)節。
第五、有利于建立和加強企業(yè)文化建設。
優(yōu)秀的企業(yè)文化可以增進(jìn)企業(yè)員工的團結和友愛(ài)；減少教育和培訓經(jīng)費；降低管理成本和運營(yíng)風(fēng)險；并最終使企業(yè)獲取巨額利潤。因而說(shuō)，企業(yè)文化是企業(yè)發(fā)展的凝聚劑和催化劑，對員工具有導向、凝聚和激勵作用。
人力資源管理的作用 篇11
摘要:在21世紀的今天，人力資源已經(jīng)成為企業(yè)最重要的資源之一，人力資源管理也已經(jīng)成為企業(yè)最重要的管理職能之一。我國的企業(yè)現代化管理起步比較晚，尚未成熟就遇上了全球化、信息化與WTO的大潮，這既是歷史性的機遇，同時(shí)也對我國企業(yè)提出了全新的挑戰。
關(guān)鍵詞:人力資源 管理 地位 作用
我國企業(yè)要想在與跨國公司的競爭中勝出，并持續發(fā)展，就必須高度重視管理，尤其是人力資源的管理。這就要求我們在繼續加大引進(jìn)國外人力資源管理理念、方法與技術(shù)力度的同時(shí)，認真總結我國企業(yè)人力資源管理實(shí)踐的經(jīng)驗，以求在借鑒西方經(jīng)驗的基礎上，創(chuàng )建有中國特色的人力資源管理體系，推動(dòng)國內企業(yè)的穩健成長(cháng)。
一.人力資源管理的地位
人力資源管理的地位是它在整個(gè)企業(yè)管理中的位置。對于這個(gè)問(wèn)題，目前存在一些錯誤的認識和看法，歸納起來(lái)主要有兩種:一種是夸大它的地位，認為人力資源管理就是企業(yè)管理的全部，解決了人力資源管理的問(wèn)題就意味著(zhù)解決了企業(yè)管理的全部問(wèn)題;另一種是貶低它的地位，認為人力資源管理根本就不是企業(yè)管理的內容，在企業(yè)的管理過(guò)程中也發(fā)揮不了什么作用。
要想正確地認識人力資源管理的地位，按照邏輯的思維順序，首先就要搞清楚人力資源管理和企業(yè)管理之間的關(guān)系。企業(yè)管理，簡(jiǎn)單地說(shuō)就是對企業(yè)投入和擁有的資源進(jìn)行有效管理，實(shí)現企業(yè)既定目標的過(guò)程;而企業(yè)投入和擁有的資源是由不同的種類(lèi)構成的，如資金資源、物質(zhì)資源、技術(shù)資源、人力資源、客戶(hù)資源等，因此企業(yè)管理也就包括對這些不同資源的管理。從這個(gè)意義上講，人力資源管理和企業(yè)管理之間是部分與整體的關(guān)系。
在這個(gè)前提下，對于人力資源管理的地位，正確的認識應當是辯證的:一方面，要承認人力資源管理是企業(yè)管理的組成部分，而且還是很重要的一個(gè)組成部分;另一方面，也要承認人力資源管理代表不了企業(yè)管理，人力資源管理并不能解決企業(yè)管理的全部問(wèn)題。
第一個(gè)方面的觀(guān)點(diǎn)很容易理解，我們知道，企業(yè)中各項工作的實(shí)施都必須依靠人力資源，沒(méi)有人力資源的投入，企業(yè)就無(wú)法正常地運轉;此外，由于人力資源的可變性，它還會(huì )影響到各項工作實(shí)施的效果，而人力資源管理正是要有效地解決上述問(wèn)題，為企業(yè)的發(fā)展提供有力的支持，因此它在整個(gè)企業(yè)管理中居于重要的地位。
至于第二個(gè)方面的觀(guān)點(diǎn)，也不難理解。雖然人力資源管理可以決定企業(yè)能否正常地運轉，可以影響企業(yè)前進(jìn)的速度，但是企業(yè)管理中還有很多問(wèn)題是人力資源管理解決不了的，如企業(yè)的發(fā)展戰略問(wèn)題、企業(yè)的營(yíng)銷(xiāo)策略問(wèn)題等，因此，人力資源管理并不是萬(wàn)能的。
二.人力資源管理的作用
關(guān)于人力資源管理的作用，不同的人有著(zhù)不同的看法，但是從根本上來(lái)說(shuō)，它集中體現在與企業(yè)績(jì)效和企業(yè)戰略的關(guān)系上。
1.人力資源管理與企業(yè)績(jì)效。在人力資源管理職能正常發(fā)揮的前提下，它將有助于實(shí)現和提升企業(yè)的績(jì)效，這是人力資源管理的一個(gè)重要作用。
米切爾?A?謝帕克等人曾提出了一個(gè)人力資源管理和組織績(jì)效關(guān)系的模型。他們認為，企業(yè)績(jì)效的實(shí)現和提高有賴(lài)于人力資源管理的實(shí)踐活動(dòng)，但是人力資源管理不能單獨對企業(yè)績(jì)效產(chǎn)生作用，它必須和企業(yè)的環(huán)境、企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰略以及人力資源管理的支持這三個(gè)變量相互配合才能發(fā)揮作用。這一論述也印證了前面對人力資源管理地位所作的判斷。
此外，我們還可以從另外一個(gè)角度來(lái)分析人力資源管理和企業(yè)績(jì)效之間的關(guān)系。
首先應當明確，企業(yè)績(jì)效的實(shí)現依賴(lài)于顧客的忠誠，沒(méi)有顧客來(lái)購買(mǎi)企業(yè)的產(chǎn)品和服務(wù)，企業(yè)就無(wú)法生存和發(fā)展，自然也就無(wú)法實(shí)現自己的績(jì)效。隨著(zhù)生產(chǎn)力水平的不斷提高，產(chǎn)品日益豐富，顧客的選擇更加多樣化，贏(yíng)得顧客的忠誠對企業(yè)來(lái)說(shuō)也變得更加重要。要贏(yíng)得顧客的忠誠，就必須使顧客滿(mǎn)意。而顧客之所以會(huì )滿(mǎn)意，在很大程度上是因為企業(yè)能夠為顧客創(chuàng )造價(jià)值，也就是為顧客提供了優(yōu)異的產(chǎn)品與服務(wù)。因此，企業(yè)的人力資源管理體系與企業(yè)績(jì)效之間存在著(zhù)密切的關(guān)系，人力資源管理的有效實(shí)施將有助于實(shí)現和提升企業(yè)的績(jì)效。
2.人力資源管理與企業(yè)戰略。在人力資源管理職能正常發(fā)揮的前提下，它還有助于企業(yè)戰略的實(shí)現，人力資源管理的這一作用目前受到了人們更多的重視。戰略的實(shí)施需要企業(yè)各方面資源的'共同支持，人力資源自然也在其中，因此人力資源管理的有效進(jìn)行將有助于企業(yè)戰略的實(shí)現。
當企業(yè)戰略明確了自己的發(fā)展方向之后，各種資源的準備就顯得十分重要， 沒(méi)有資源的有效準備，戰略的實(shí)現無(wú)疑是空中樓閣。在資源的準備中，人力資源是很重要的一個(gè)方面。一般來(lái)說(shuō)，人力資源的準備可以通過(guò)兩種途徑來(lái)實(shí)現，一種是從外部招聘，另一種就是內部培養，而這兩種途徑都是人力資源管理的實(shí)踐活動(dòng)。根據企業(yè)的戰略目標，首先要通過(guò)人力資源規劃對未來(lái)的人力資源需求做出預測，然后再依據這種預測通過(guò)招聘錄用或者培訓與開(kāi)發(fā)來(lái)進(jìn)行人力資源的儲備，從而為戰略的實(shí)現奠定堅實(shí)的人力資源基礎。
企業(yè)戰略的實(shí)現，資源準備只是外部條件。除此之外，它還必須得到全體員工的認同，只有員工把企業(yè)的戰略目標內化為自己的個(gè)人目標和行為準則后，企業(yè)戰略的實(shí)現才具有內在動(dòng)力。因此，將企業(yè)的戰略傳遞給每個(gè)員工并得到它們的認同也是十分重要的，這個(gè)過(guò)程也需要人力資源管理實(shí)踐的支持。此外，企業(yè)還可以通過(guò)績(jì)效考核和獎勵等方式來(lái)傳達企業(yè)的戰略意圖，這也是績(jì)效管理和薪酬管理理念的一個(gè)發(fā)展方向。
人力資源管理的作用 篇12
摘要：事業(yè)單位，是指作為提供社會(huì )公益服務(wù)為主體的單位，進(jìn)入市場(chǎng)化的新時(shí)期，事業(yè)單位正在面對激烈的行業(yè)競爭。事業(yè)單位如果要擁有競爭優(yōu)勢，則有必要致力于健全現階段的激勵機制。從根本上講，事業(yè)單位針對自身現有的人力資源如果要優(yōu)化管理，則不能缺少激勵機制為其提供支撐。因此，激勵機制對于現階段的事業(yè)單位來(lái)講應當是不可或缺的。事業(yè)單位應當著(zhù)手健全激勵機制，此項舉措有助于優(yōu)化整體性的人力管理，優(yōu)化配置現有的人力資源。
關(guān)鍵詞：激勵機制；事業(yè)單位；人力資源管理；具體作用
構建激勵機制，就是借助特定的途徑與手段來(lái)實(shí)現激勵，進(jìn)而全面調動(dòng)了潛在性的工作熱情。針對基層職員來(lái)講，激勵機制應當融入人力管理的全過(guò)程中，因地制宜實(shí)現多樣化的激勵手段。截至目前，很多事業(yè)單位已認識到了激勵機制對于自身的價(jià)值所在，因此也在探求適合自身的激勵模式。事業(yè)單位在著(zhù)手優(yōu)化自身管理的實(shí)踐中，應當把關(guān)鍵點(diǎn)落實(shí)于改進(jìn)激勵機制，善用多種多樣的激勵手段來(lái)激發(fā)潛在的創(chuàng )新熱情，提升整體上的激勵效果。
一、激勵機制的重要價(jià)值
從基本特征來(lái)講，激勵機制應當包含獎勵與激發(fā)的兩項關(guān)鍵要素。人力資源管理有必要借助激勵機制來(lái)突顯效果，通過(guò)運用特定手段來(lái)調動(dòng)熱情，針對基層職員予以全方位的獎勵與鼓勵。因此可見(jiàn)，激勵機制在根本上符合了管理人力資源的宗旨與目標，尤其適用于現階段的事業(yè)單位。
目前的狀態(tài)下，事業(yè)單位都在面臨行業(yè)競爭，因此亟待優(yōu)化自身現有的人力管理流程以及管理模式。事業(yè)單位如果能優(yōu)化激勵機制，那么將會(huì )有助于激發(fā)深層次的創(chuàng )新潛能，同時(shí)也創(chuàng )建了愉悅輕松的日常工作氛圍。針對激勵機制如果能予以適當運用，那么有助于消除基層職員在面對工作時(shí)的厭倦心態(tài)，確保職員都能擁有優(yōu)良的工作心態(tài)。
近些年以來(lái)，激勵機制已經(jīng)受到了多數事業(yè)單位的關(guān)注。然而實(shí)質(zhì)上，某些事業(yè)單位仍停留于單一化的'激勵機制上，對此沒(méi)有予以多樣化的改進(jìn)。從現階段的考核狀況來(lái)看，某些單位也并沒(méi)有致力于推行更為公正的激勵機制，無(wú)法將其融入各個(gè)層次職員的定期考核中。長(cháng)期以來(lái)，事業(yè)單位整體上呈現散漫的工作氛圍，因而很難致力于推行新型的激勵機制。由此可見(jiàn)，改進(jìn)激勵機制的關(guān)鍵應當落實(shí)于完善模式。
二、人力管理中的具體運用
�。ㄒ唬┮幏度粘Ｐ袨�
激勵機制如果能夠真正適用于事業(yè)單位，則有助于規范各項日常行為，從而創(chuàng )建了更好的工作氛圍。這是由于，事業(yè)單位本身具備體系化的顯著(zhù)特征，在這其中涉及多層次的行為模式。通過(guò)推廣激勵機制，基層人員將會(huì )認識到統一行為的重要意義，針對某些個(gè)別性的不良行為予以自覺(jué)摒棄。因此可以得知，激勵機制最關(guān)鍵的價(jià)值應當落實(shí)于日常行為的指引與規范，確保內部職員都能擁有更高層次的綜合素養，從源頭入手來(lái)實(shí)現思維的全面轉型。
�。ǘ┰鰪娬w性的凝聚力
事業(yè)單位如果欠缺必要的凝聚力，那么很可能會(huì )減損事業(yè)單位整體性的工作實(shí)效。因此為了改進(jìn)現狀，管理者有必要運用多樣化的手段與措施來(lái)增強凝聚力。在日常性的人力管理中，應當融入全過(guò)程的激勵機制，此項舉措有助于提升凝聚力。激勵機制應當針對全體職員以及管理人員，進(jìn)而在單位內部創(chuàng )建了更高層次的向心力。針對各個(gè)崗位具備的基本職責都要予以明確，遵照崗位責任的宗旨來(lái)分配各個(gè)崗位的相關(guān)職責。通過(guò)運用上述措施，員工將會(huì )表現為更高水準的向心力，不再局限于較為狹窄的自身利益中。
�。ㄈ┟芮嘘P(guān)注精神激勵
從現狀來(lái)看，很多管理者都已經(jīng)關(guān)注了物質(zhì)激勵，通過(guò)發(fā)放獎金或者實(shí)物等多樣化的手段鼓勵基層職員。但是實(shí)質(zhì)上，激勵機制并非單純停留于物質(zhì)的表層，而是有必要深入精神層次。在某些狀況下，與物質(zhì)激勵相比來(lái)看，基層職員針對精神激勵表現為更濃厚的興趣。這是由于，精神激勵在根本上體現了職員具備的重要價(jià)值，因此表現為強烈的認同感。員工在面對企業(yè)文化時(shí)，表現為發(fā)自?xún)刃牡慕蛹{以及認同，有助于和諧氛圍的創(chuàng )建。
在具體實(shí)踐中，事業(yè)單位有必要把精神激勵融入整個(gè)激勵機制，因地制宜提供全方位的精神指引。例如：針對具備創(chuàng )新認識的優(yōu)秀職員，可以運用公開(kāi)表?yè)P的措施加以鼓勵，從而讓職員真正感受到事業(yè)單位對于自身的關(guān)愛(ài)態(tài)度，調動(dòng)自身的工作熱情。通過(guò)開(kāi)展全方位的精神激勵，就能在整個(gè)單位中創(chuàng )建濃厚的友愛(ài)氛圍，遵照以人為本的宗旨來(lái)推行激勵機制。
結束語(yǔ)
現代的社會(huì )是不斷學(xué)習的社會(huì )，經(jīng)過(guò)綜合分析可以得知，事業(yè)單位如果要致力于優(yōu)化人力資源，那么必須借助激勵機制來(lái)突顯自身的價(jià)值。從現狀來(lái)看，激勵機制正在融入人力管理的整個(gè)過(guò)程，借助激勵的手段來(lái)激發(fā)熱情并且提升日常性的工作績(jì)效。但是不應忽視，事業(yè)單位現階段運用的激勵機制并沒(méi)有真正實(shí)現完善，因此仍有待加以改進(jìn)。未來(lái)在實(shí)踐中，事業(yè)單位還需密切結合自身的真實(shí)狀況，因地制宜優(yōu)化現有的人才激勵模式，進(jìn)而服務(wù)于人力管理整體效果的優(yōu)化�？傮w而言，事業(yè)單位的人力資源激勵機制，可以在日常工作中起到較強的帶頭作用，資源優(yōu)化等等，這對促進(jìn)事業(yè)單位的發(fā)展都有非常重要的意義。
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