員工激勵機制范文

　　合理的薪酬制度;才能實(shí)現激勵員工的作用，下面是yjbys小編為您收集整理的員工激勵機制范文，想了解的可以看看哦!

　　合理的薪酬制度可以說(shuō)是一種最重要的、最易使用的激勵方法，它是企業(yè)對員工的回報和答謝，以獎勵員工對企業(yè)所付出的努力、時(shí)間、學(xué)識、技能、經(jīng)驗和創(chuàng )造，是企業(yè)對員工所做貢獻的承認。在員工的心目中，薪酬不僅僅是自己的勞動(dòng)所得，它在一定程度上代表著(zhù)員工自身的價(jià)值，代表企業(yè)對員工工作的認同，甚至還代表著(zhù)員工個(gè)人的能力和發(fā)展前景。合理的薪酬制度不僅對員工的發(fā)展至關(guān)重要，對企業(yè)的發(fā)展更是不可忽視的。特別是一個(gè)合理的薪酬體系，對企業(yè)管理效率的提升具有不可估量的促進(jìn)作用，企業(yè)薪酬制度的設計和完善，更是人力資源管理提升的一個(gè)重要方面。

　　目前，薪酬已不是單一的工資，也不是純粹的經(jīng)濟性報酬。從對員工的激勵角度上講，可以將薪酬分為兩類(lèi)：一類(lèi)是外在激勵性因素，如工資、固定津貼、社會(huì )強制性福利、公司內部統一的福利項目等;另一類(lèi)是內在激勵性因素，如員工的個(gè)人成長(cháng)、挑戰性工作、工作環(huán)境、培訓等。如果外在性因素達不到員工期望，會(huì )使員工感到不安全，出現士氣下降、人員流失，甚至招聘不到人員等現象。另一方面，盡管高額工資和多種福利項目能夠吸引員工加入并留住員工，但這些有時(shí)候常常又被員工視為應得的待遇，難以起到激勵作用，因此內在激勵性因素更是至關(guān)重要。

　　在社會(huì )經(jīng)濟向市場(chǎng)為導向的模式轉型時(shí)，相當多的企業(yè)仍然還在沿用舊體制下的薪酬制度，這種陳舊與混亂所產(chǎn)生的分配不公，不僅會(huì )增加人力資源管理的難度，而且還會(huì )導致企業(yè)整體經(jīng)營(yíng)管理水平的下降。目前舊體制下的薪酬體制通常會(huì )存在四個(gè)方面的問(wèn)題：

　　第一、企業(yè)員工勞動(dòng)觀(guān)念落后，按勞取酬的思想根深蒂固，平均主義盛行。按績(jì)取酬、按能取酬的思想沒(méi)有在人們的薪酬觀(guān)念上占主導地位，比發(fā)達地區落后10年。

　　第二、企業(yè)沒(méi)有系統的績(jì)效管理制度。薪酬體系的非市場(chǎng)化導致企業(yè)總體薪酬水平差異大，沒(méi)有績(jì)效衡量標準，公司薪資外部不公平，導致員工士氣不振，關(guān)鍵人才流失，低效員工大量沉淀。

　　第三、企業(yè)薪酬級別設置套用行政級別，不是按照崗位在企業(yè)當中的相對重要性設置，沒(méi)有與員工崗位的工作業(yè)績(jì)相聯(lián)系，導致了崗位差異的弱化，關(guān)鍵崗位的重要性得不到突出，出現同酬不同工的現象，引起內部不公平現象的發(fā)生。

　　第四、企業(yè)薪酬的設計與實(shí)施沒(méi)有實(shí)現市場(chǎng)化。沿用計劃體制的模式，各級人員的薪酬收入是與行政級別相聯(lián)系，而不是與具體的工作崗位和對企業(yè)貢獻的大小與重要性相聯(lián)系。導致各類(lèi)人才不能夠向企業(yè)最需要的崗位流動(dòng)，資歷而不是能力成為衡量人才的重要標準。薪酬水平與個(gè)人的工作業(yè)績(jì)沒(méi)有直接的聯(lián)系。

　　對于存在上述問(wèn)題的企業(yè)，在薪酬制度方面需要解決的關(guān)鍵問(wèn)題有以下幾個(gè)方面：確定崗位職責，制訂崗位業(yè)績(jì)指標，建立有效的考核方法和程序，完善崗位設置及崗位職能，調整工資級別劃分，調整管理人員工資水平，確定薪酬水平，劃分收入分配方法，完善建立激勵考核制度。

　　在解決企業(yè)薪酬體制存在的問(wèn)題時(shí)，通常有效的手段是：首先進(jìn)行薪酬調查，解決薪酬的外部公平問(wèn)題，進(jìn)行有效的薪酬設計;其次，從崗位分析和評估著(zhù)手，建立內外部相對公平的薪酬結構。在人才逐步市場(chǎng)化的情況下，企業(yè)確定薪酬水平，需要參考勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求狀況和薪酬水平，按照企業(yè)的地理位置以及行業(yè)特性，將外部地區行業(yè)企業(yè)薪資水平作為企業(yè)薪酬體制制訂的參照物，來(lái)確定企業(yè)薪資的整體水平，完成薪酬設計，搭建合理的薪酬結構。

　　合理薪酬結構的關(guān)鍵部分是薪酬設計，企業(yè)管理者設計適合本企業(yè)的薪酬方案需要通盤(pán)考慮多方面的因素，其中包括：外部的國家宏觀(guān)經(jīng)濟、通貨膨脹、行業(yè)特點(diǎn)和行業(yè)競爭、人才供應狀況等;公司內部的盈利能力和支付能力、人員的素質(zhì)要求;企業(yè)發(fā)展階段、人才稀缺度、招聘難度、公司的市場(chǎng)品牌和綜合實(shí)力等;員工個(gè)人職位等級、技能、資歷和個(gè)人績(jì)效等。

　　合理的薪酬設計使薪酬結構更趨于完善，薪酬結構又分為崗位薪酬、技能薪酬、績(jì)效薪酬，其中績(jì)效薪酬是其中起重要作用的部分�？�(jì)效薪酬是對員工完成業(yè)務(wù)目標而進(jìn)行的獎勵，即薪酬必須與員工為企業(yè)所創(chuàng )造的經(jīng)濟價(jià)值相聯(lián)系。在目前缺少其他激勵方式的情況下，績(jì)效薪酬應當成為激勵員工的主要方式。通過(guò)對績(jì)效薪酬長(cháng)短期比例設定，可以達到對員工進(jìn)行不同激勵的目的。這就要求企業(yè)建立完整的業(yè)績(jì)評價(jià)體系，以保證績(jì)效薪酬的發(fā)放能夠有的放矢，達到激勵的目的。

　　世界上不存在絕對公平的薪酬方式，只存在員工是否滿(mǎn)意的薪酬制度。薪酬更不是萬(wàn)能的，它只是激勵員工的有效方法之一。只有員工獲得合理報酬后，其最原始的生理需求得到滿(mǎn)足，同時(shí)得到有效激勵，員工才會(huì )加入到與企業(yè)管理者共同實(shí)現組織目標的行列中，當員工將自己的工作完全融入到企業(yè)發(fā)展目標中，企業(yè)管理者才會(huì )得到充分支持，從而形成良好的企業(yè)氛圍，實(shí)現企業(yè)的發(fā)展戰略。只有這樣，薪酬制度才是合理的，才是真正實(shí)現了激勵企業(yè)員工的作用。

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