簡(jiǎn)述績(jì)效考核的內容
績(jì)效考核是績(jì)效管理工作的一個(gè)環(huán)節，主流的績(jì)效考核方法有KPI、MBO、360°、BSC四種，當然不乏咨詢(xún)公司概念炒作起來(lái)的一些方法，這里不一一枚舉。KCI和KBI也逐漸被使用的較多，但尚未成為主流�，F簡(jiǎn)單羅列出來(lái)僅作了解。
關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標(KPI：KeyPerformance Indicator)
關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標是通過(guò)對組織內部流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數進(jìn)行設置、取樣、計算、分析，衡量流程績(jì)效的一種目標式量化管理指標，是把企業(yè)的戰略目標分解為可操作的工作目標的工具。KPI法符合一個(gè)重要的管理原理--“二八原理”。在一個(gè)企業(yè)的價(jià)值創(chuàng )造過(guò)程中，存在著(zhù)“20/80”的規律，即20%的骨干人員創(chuàng )造企業(yè)80%的價(jià)值;而且在每一位員工身上“二八原理”同樣適用，即80%的工作任務(wù)是由20%的關(guān)鍵行為完成的。因此，必須抓住20%的關(guān)鍵行為，對之進(jìn)行分析和衡量，這樣就能抓住業(yè)績(jì)評價(jià)的重心。
優(yōu)點(diǎn)：標準比較鮮明，易于做出評估，有利于公司戰略目標的實(shí)現。缺點(diǎn)：對簡(jiǎn)單的工作制定標準難度較大;缺乏一定的定量性，并不是針對所有崗位都適用。
目標管理法(MBO：Managementby Objectives)
目標管理是指由下級與上司共同決定具體的績(jì)效目標，并且定期檢查完成目標進(jìn)展情況的一種管理方式。由此而產(chǎn)生的獎勵或處罰則根據目標的完成情況來(lái)確定。目標管理體現了現代管理的哲學(xué)思想，是領(lǐng)導者與下屬之間雙向互動(dòng)的過(guò)程。目標管理法是由員工與主管共同協(xié)商制定個(gè)人目標，個(gè)人的目標依據企業(yè)的戰略目標及相應的部門(mén)目標而確定，并與它們盡可能一致;該方法用可觀(guān)察、可測量的工作結果作為衡量員工工作績(jì)效的`標準，以制定的目標作為對員工考評的依據，從而使員工個(gè)人的努力目標與組織目標保持一致，減少管理者將精力放到與組織目標無(wú)關(guān)的工作上的可能性。
優(yōu)點(diǎn)：目標管理法的評價(jià)標準直接反映員工的工作內容，結果易于觀(guān)測，所以很少出現評價(jià)失誤，也適合對員工提供建議，進(jìn)行反饋和輔導。
缺點(diǎn)：目標管理法沒(méi)有在不同部門(mén)，不同員工之間設立統一目標，因此難以對員工和不同部門(mén)之間的工作績(jì)效橫向比較，不能為以后的晉升決策提供依據。
360度(360°)績(jì)效考核法
360°績(jì)效考核法是指由員工自己、上司、直接部屬、同仁同事甚至顧客等全方位的各個(gè)角度來(lái)了解個(gè)人的績(jì)效，通過(guò)這種理想的績(jì)效評估，被評估者不僅可以從自己、上司、部屬、同事甚至顧客處獲得多種角度的反饋，也可從這些不同的反饋清楚地知道自己的不足、長(cháng)處與發(fā)展需求，使以后的職業(yè)發(fā)展更為順暢。
優(yōu)點(diǎn)：打破了由上級考核下屬的傳統考核制度，可以避免傳統考核中考核者極容易發(fā)生的“光環(huán)效應”、“居中趨勢”、“偏緊或偏松”、“個(gè)人偏見(jiàn)”和“考核盲點(diǎn)”等現象;可以反映出不同考核者對于同一被考核者不同的看法;較為全面的反饋信息有助于被考核者多方面能力的提升。
缺點(diǎn)：考核成本高;考核培訓工作難度大;信度低，需要一定程度的公平公正企業(yè)文化氛圍。
平衡計分卡(BSC：BalancedScore Card)
平衡計分卡是從財務(wù)、客戶(hù)、內部運營(yíng)、學(xué)習與成長(cháng)四個(gè)角度，將組織的戰略落實(shí)為可操作的衡量指標和目標值的一種新型績(jì)效管理體系。設計平衡計分卡的目的就是要建立“實(shí)現戰略制導”的績(jì)效管理系統，從而保證企業(yè)戰略得到有效的執行。因此，人們通常稱(chēng)平衡計分卡是加強企業(yè)戰略執行力的最有效的戰略管理工具。BSC中各項測量指標并不是孤立地存在，它們與一組目標相聯(lián)系，而這些目標自身又相互關(guān)聯(lián)并最終都以基本種直接或間接的形式與財務(wù)結果相關(guān)聯(lián)。
優(yōu)點(diǎn)：為企業(yè)戰略管理提供強有力的支持;可以提高企業(yè)整體管理效率;提高企業(yè)激勵作用，擴大員工的參與意識;注重團隊合作，防止企業(yè)管理機能失調;能有效地將組織的戰略轉化為組織各層的績(jì)效指標和行動(dòng)。
缺點(diǎn)：溝通與共識上存在障礙;實(shí)施難度大;指標體系的建立較困難;各指標權重的分配比較困難;部分指標的量化工作難以落實(shí);實(shí)施成本大。
關(guān)鍵行為指標(KBI)是考察各部門(mén)及各級員工在一定時(shí)間、一定空間和一定職責范圍內關(guān)鍵工作行為履行狀況的量化指標，是對各部門(mén)和各級員工工作行為管理的集中體現。部門(mén)KBI得分不僅取決于所屬全體員工KBI得分的簡(jiǎn)單疊加，也取決于部門(mén)本身的組織結構和管理模式�？茖W(xué)、合理的組織結構和管理模式有助于所屬全體員工KBI得分相同的情況下部門(mén)KBI成績(jì)的大幅度提升。
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