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經(jīng)營(yíng)績(jì)效考核管理辦法（精選10篇）
在不斷進(jìn)步的時(shí)代，我們每個(gè)人都可能會(huì )接觸到制度，制度泛指以規則或運作模式，規范個(gè)體行動(dòng)的一種社會(huì )結構。相信很多朋友都對擬定制度感到非�？鄲腊�，下面是小編收集整理的經(jīng)營(yíng)績(jì)效考核管理辦法，希望對大家有所幫助。
經(jīng)營(yíng)績(jì)效考核管理辦法 篇1
一、考核目的：
為了完善薪資管理體系，提高工作績(jì)效，提供員工職務(wù)的調整、薪酬福利、培訓及獎金核定的依據，增強績(jì)效管理和績(jì)效改進(jìn)。保障組織有效運行，特制定本制度。
二、考核范圍：
全體員工（進(jìn)入公司不滿(mǎn)3個(gè)月者或者未轉正者不參加月度、年終考核）。
三、考核原則：
1、以客觀(guān)事實(shí)為依據，以考核制度規定的內容、程序與方法為準繩。
2、考核力求公平、公開(kāi)、公正的原則來(lái)進(jìn)行。
四、考核公式及其換算比例：
1、績(jì)效考核計算公式=KPI績(jì)效（___﹪）+360度考核（___﹪）+個(gè)人行為鑒定___﹪。
2、績(jì)效換算比例：KPI績(jì)效總計100分占_____﹪；360度考核總計200分占_____﹪；個(gè)人行為鑒定總計占____﹪。
五、績(jì)效考核相關(guān)名詞解釋?zhuān)?/strong>
1、績(jì)效考核：為了實(shí)現第一條規定的目的，以客觀(guān)的事實(shí)為依據，對員工品性、業(yè)績(jì)、能力和努力程度進(jìn)行有組織的觀(guān)察、分析和評價(jià)。
2、KPI：即關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標，是通過(guò)對組織內部某一流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數進(jìn)行設置、取樣、計算、分析，衡量流程績(jì)效的一種目標式量化管理指標。
3、360度考核：是一種從不同層面的人員中收集考評信息，從多角度對員工進(jìn)行綜合績(jì)效考核并提供反饋的方法，考評不僅有上級主管，還包括其他與被考評密切接觸的人員。
4、個(gè)人行為鑒定：是指被考核者，在日常工作中，違反公司相關(guān)考勤、培訓、工作流程等規章制度而被處罰分數或者有建議性提議、突出性表現而被獎勵行為的.結果。
六、績(jì)效考核細則
1、KPI績(jì)效根據部門(mén)工作性質(zhì)和內容制訂，每個(gè)被考核人有10項考核內容，總分為100分，根據工作權重分別計分。占績(jì)效考核總分的比例為_(kāi)____﹪。
2、主管級以下人員，在360度考核中分數，為部門(mén)管理類(lèi)人員的平均分。
3、個(gè)人行為鑒定考核
�。�1）個(gè)人行為鑒定考核總分為100分。
�。�2）遲到、早退一次每次扣除2分。
�。�3）曠工半天每次扣除5分依次類(lèi)推。
�。�4）忘記打卡每月3次以上（含）每次扣除0.5分。
�。�5）每月請事假1天以上（不含）每天扣除1分依次類(lèi)推。
�。�6）警告、記小過(guò)、記大過(guò)、每次分別扣除5分、10分、20分。
�。�7）嘉獎、記小功、記大功、每次分別獎勵10分、20分、40分。
�。�8）提出合理化建議且被公司采納并經(jīng)實(shí)踐證明確實(shí)有益者，根據實(shí)際情況給予獎勵。
�。�9）無(wú)故不參加公司舉行的會(huì )議、活動(dòng)、培訓者一次扣除5分依次類(lèi)推。
�。�10）在______推行體系中，一項不達標者扣除個(gè)人行為鑒定分數20分。
七、考核時(shí)間：
1、月度考核：次月的第1個(gè)星期考核上個(gè)月的績(jì)效，7個(gè)工作日內結束。
2、年度考核：在次年1月的第2個(gè)星期考核，14個(gè)工作日內結束。
八、考核等級/比例：
1、個(gè)人績(jì)效津貼比例：
根據個(gè)人職務(wù)、職等、層級分類(lèi)，參照《薪資管理辦法》中的考核工資標準。
2、個(gè)人績(jì)效津貼給付比例：
優(yōu)等：當月績(jì)效基本津貼×120﹪；
甲等：當月績(jì)效基本津貼×100﹪；
乙等：當月績(jì)效基本津貼×90﹪；
丙等：當月績(jì)效基本津貼×80﹪；
丁等：當月績(jì)效基本津貼×70﹪。
3、個(gè)人績(jì)效考核等級標準：
優(yōu)等：當月績(jì)效考核91分以上；
甲等：當月績(jì)效考核80-90分；
乙等：當月績(jì)效考核70-79分；
丙等：當月績(jì)效考核60-69分；
丁等：當月績(jì)效考核59分以下。
九、年度考核規定及薪資提升標準：
1、年度考核是調整員工下年度工資水平，頒發(fā)年終獎金的依據。
2、進(jìn)入公司不滿(mǎn)3個(gè)月者不參加年終考核。
在公司服務(wù)滿(mǎn)1年按考核成績(jì)予以提薪（針對職員類(lèi)），具體參考標準如下：
優(yōu)等：薪資上調二級檔位；
甲等：薪資上調一級檔位；
乙等：薪資檔位不變；
丙等：薪資下調一級檔位；
丁等：解雇。
2、生產(chǎn)直接人員，根據國家相關(guān)法律法規調整。
十、考核紀律：
1、上級考核必須公正、公平、認真、負責，上級領(lǐng)導不負責或不負責或不公正者，一經(jīng)發(fā)現將給予降職、扣除當月績(jì)效獎或扣分處理。
2、各部門(mén)負責人要認真組織，慎重打分，凡在考核中消極應付，將給予扣分甚至扣除全月績(jì)效和崗位津貼。
3、考核工作必須在規定的時(shí)間內按時(shí)完成。
4、弄虛作假者，考核者與被考核者的績(jì)效一律按總分的0記分。
十一、考核仲裁：
1、為保證考核的客觀(guān)公正、持續改善考核方法，特成立考核小組，人員為各部門(mén)權責負責人，組長(cháng)為人力資源部經(jīng)理。
2、考核小組負責處理以下事務(wù)：
�。�1）對考評人的監督約束；
�。�2）考核投訴的處理；
�。�3）討論并通過(guò)各部門(mén)設定的績(jì)效考核指標；
�。�4）每半年檢討考核制度，視情況修訂考核制度及指標。
3、被考核人對考核結果持有異議時(shí)，可在績(jì)效面談結束之后的三天內向考核小組提出仲裁，逾期不予受理。
4、考核小組接到被考核人的仲裁申請后，在考核面談的第5天組織考核仲裁，仲裁結果為終審。
十二、績(jì)效面談：
1、績(jì)效面談是提高績(jì)效的有效途徑，各部門(mén)主管權責主管必須在考核結束后一星期內安排績(jì)效面談，辦公室職員的上司安排單獨績(jì)效面談，普通員工可以“考核總結會(huì )議”的方式進(jìn)行，但對于最優(yōu)秀員工與最差員工，應予以單獨面談，并在考核結束后的10內將面談?dòng)涗浽坏饺肆Y源部，部門(mén)留存復印件。
2、績(jì)效面談的內容詳見(jiàn)考核表背面的《績(jì)效面談表》，面談?dòng)涗浀膬热輰⒆鳛閱T工下一步績(jì)效改進(jìn)的目標，培訓安排的參考。
十三、本辦法執行初期每半年檢視討論一次，以后視實(shí)際執行需要修訂，考核小組總結討論后交人力資源部負責修訂，呈報總經(jīng)理審核后批準執行。
十四、本辦法的解釋權由人力資源部負責。
十五、本辦法自公布之日起執行。
經(jīng)營(yíng)績(jì)效考核管理辦法 篇2
第一章任用與晉升
第一條、為有效規范人事作業(yè)程序，促進(jìn)公司人事薪金管理制度化、正軌化，使人事工作有章可循，特制訂本管理制度。
第二條、本管理制度的制訂，充分體現了公司“學(xué)習、進(jìn)步、創(chuàng )新、服務(wù)”的企業(yè)文化。
第三條、公司遵循“重能力不重學(xué)歷”、“任人為賢”的用人原則
第四條、新進(jìn)員工試用期為1-3個(gè)月.根據員工的績(jì)效表現、直接主管認可，本人提交轉正申請確定轉正(一)試用期間，當月績(jì)效評估為A或B類(lèi)者，直接具備轉正資格;
試用期間，連續2個(gè)月績(jì)效評估為C類(lèi)者，直接具備轉正資格;
第五條、一般人員轉正由直接主管報請公司批準備案;主管及以上人員轉正，由所在網(wǎng)點(diǎn)經(jīng)理同意報請總經(jīng)理批準。
第六條、主管以下的員工調動(dòng)晉升，由所在網(wǎng)點(diǎn)經(jīng)理提出申請;主管及以上員工調動(dòng)晉升，由網(wǎng)點(diǎn)經(jīng)理提名，總公司審批。
第二章離職辭退
第七條、員工因故辭職，必須提前15天通知。普通員工向直接主管批準。主管級員工離職向總經(jīng)理申請批準方可辦理離職手續。
第八條、員工離職手續辦妥，相關(guān)物品、資料移交后，財務(wù)部門(mén)方可辦理結算手續。
第九條、收到員工離職申請書(shū)時(shí)，相關(guān)負責人應即時(shí)與離職人員面談，探詢(xún)將離職員工之離職原因。
第十條、辭退
符合下列條件之一者，公司可予以辭退：
1.連續或連續超過(guò)三次周績(jì)效評估為E類(lèi)者;
2.季度內累計5次或超過(guò)5次周績(jì)效評估為E類(lèi)者;
3.嚴重違反公司管理制度及有關(guān)規定，并在同事間造成不良影響或后果者;
4.觸犯刑事法律者。
凡辭退者，由直接主管安排離職面談，并處理好相關(guān)移交工作。
第十一條、移交員工離職時(shí)，應將所負責的.辦公用品、檔案資料、相關(guān)業(yè)務(wù)函件移交直接主管,由主管簽字認可。
第三章薪資福利
第十二條、工資為月薪制，一個(gè)自然月為一個(gè)結算期，于次月十五日發(fā)放，遇節假日在最近一個(gè)工作日發(fā)放。
第十三條、工資由崗位工資、績(jì)效工資、工齡工資三部分組成(網(wǎng)點(diǎn)經(jīng)理工資不在此列)
(一)、崗位工資:實(shí)習收銀員、網(wǎng)管￥800，收銀員、網(wǎng)管￥1000，保潔員￥800，技術(shù)主管￥1500，實(shí)習技術(shù)主管￥800，實(shí)習店長(cháng)￥1500
(二)、績(jì)效工資:根據績(jì)效考核分為5級，從實(shí)習開(kāi)始計算.
1級，當月內周績(jì)效評估累計兩次或超過(guò)兩次E類(lèi)者或月總評E類(lèi)者，當月績(jì)效工資=零
2級，當月內周績(jì)效評估不超過(guò)一次E類(lèi)，月總評非E類(lèi)者或月總評為D者，當月績(jì)效工資=其崗位工資X10%
3級，月總評為C者，當月績(jì)效工資=其崗位工資X20%
4級，月總評為B者，當月績(jì)效工資=其崗位工資X30%
5級，月總評為A者，當月績(jì)效工資=其崗位工資X50%
(三)工齡工資:工資一年及以上員工有工齡工資，工齡工資=其前一年平均工資x20%
第十四條、薪資調整，由直接主管出具薪資調整通知單，呈總經(jīng)理批準后，交財務(wù)部作業(yè)。
第十五條、年、季績(jì)效獎勵，本獎勵作為對優(yōu)秀員工的一種工資以外的常規薪金補貼
(一)季績(jì)效獎勵分為2級，凡工作滿(mǎn)一個(gè)季度的員工均參加評比
1級，3個(gè)月中沒(méi)有周、月績(jì)效評估為E類(lèi)者，季度總評為B類(lèi)者獎勵金額=其崗位工資X30%
2級，3個(gè)月中沒(méi)有周、月績(jì)效評估為E類(lèi)者，季度總評為A類(lèi)者獎勵金額=其崗位工資X50%
(二)年績(jì)效獎勵分為5級，凡本年度工作達到或超過(guò)6個(gè)月的員工均參加評比
1級，年平均總評為E類(lèi)者獎勵金額=其崗位工資X年度工作月數xx%
2級，年平均總評為D類(lèi)者獎勵金額=其崗位工資X年度工作月數xx%
3級，年平均總評為C類(lèi)者獎勵金額=其崗位工資X年度工作月數xx%
4級，年平均總評為B類(lèi)者獎勵金額=其崗位工資X年度工作月數xx%
5級，年平均總評為A類(lèi)者獎勵金額=其崗位工資X年度工作月數xx%
第十六條、在職員工由公司免費提供住宿和中、晚餐。
第十七條、員工生日公司將按50元左右標準計發(fā)生日禮物。
第十八條、員工及其直系親屬生病、住院時(shí)，由公司組織探望，探望費用每次100元左右的開(kāi)支。
第四章考勤及請假
第十九條、員工請假，必須本人以書(shū)面形式事前向直接主管申請，除因急病等特殊原因不能事前申請必須事后補齊。因病請假，需持有醫療機構醫療證明。
第二十條、員工因公外出，應填寫(xiě)《外出單》送直接主管核準，并登記。
第二十一條、假期批準權限：一般員工請假由直接主管批準。主管以上人員請假由總經(jīng)理批準。
第二十二條、凡曠工一天者罰3天工資,全月無(wú)故曠工三天，予以辭退。連續三天曠工者視為自動(dòng)離職。
第五章培訓
第二十三條、培訓是提高企業(yè)員工素質(zhì)及工作技能，增強團隊凝聚力的重要措施，每位員工都有責任、有義務(wù)接受培訓。
第二十四條、培訓內容
(一)新進(jìn)員工必須接受崗前培訓、企業(yè)文化知識、員工手冊培訓以及崗位專(zhuān)業(yè)知識培訓：網(wǎng)管為期15天，收銀為期7天。
(二)、員工轉崗、晉升必須接受轉崗、晉升培訓;
(三)、公司員工必須定期接受相應的培訓;
(四)、全體員工定期接受職業(yè)道德培訓;
(五)、成功學(xué)培訓、員工潛能培訓;
第二十五條、各部門(mén)應根據其具體情況，分析開(kāi)發(fā)新的課程，組織講授;培訓完畢要進(jìn)行跟蹤調查。
第二十六條、培訓采取在職培訓、崗位輪訓、封閉培訓、實(shí)地工作培訓、外訓、送培等多種形式進(jìn)行。
第六章員工檔案
第二十七條、員工檔案是公司人事部門(mén)招用、調配、培訓、考核獎懲和任用中形成的在職員工的個(gè)人文件材料，是考察員工的重要依據。
第二十八條、員工檔案由歷史地、全面地反映員工情況材料組成，其必備材料包括：
(一)、學(xué)歷和專(zhuān)業(yè)技術(shù)職稱(chēng)評審復印件;
(二)、員工登記表、個(gè)人履歷表;
(三)、xxx復印件;
(四)、員工績(jì)效考核表、獎勵、處分材料;
第二十九條、任何人未經(jīng)批準不得借用或借閱本人檔案。
第七章附則
第三十條、本管理制度經(jīng)總經(jīng)理批準之日起執行。
第三十一條、本制度解釋權為本公司。
經(jīng)營(yíng)績(jì)效考核管理辦法 篇3
績(jì)效管理制度不僅包含評估、考核制度，還包括與考核相關(guān)的考勤制度、人員晉升制度、獎懲制度主要內容：
�。�1）考勤制度。
�。�2）教育訓練評估考核辦法。
�。�3）績(jì)效考核制度。
�。�4）新進(jìn)人員試用期考核辦法。
�。�5）晉升制度。
�。�6）管理法則評估制度。
�。�7）獎懲制度。
�。�8）中期述職考核管理辦法。
績(jì)效管理制度原則
�。�1）公平、公正原則。
�。�2）客觀(guān)、正確原則。
�。�3）全方位的評估。
�。�4）優(yōu)缺點(diǎn)并重原則。
�。�5）考核目的是從人事決策導向績(jì)效提升。
�。�6）平時(shí)考核輔導重于年底定期考核。
�。�7）考核內容與企業(yè)策略及組織文化結合。
績(jì)效管理制度的方法
任何制度在組織推進(jìn)都需要一個(gè)過(guò)程，尤其是涉及員工切身利益的制度在推進(jìn)過(guò)程中會(huì )遇到更多問(wèn)題，因此在制度推進(jìn)時(shí)要特別注意方式方法。
�。�1）小范圍試點(diǎn)法
在公司內部選擇個(gè)別部門(mén)先進(jìn)行小范圍的試點(diǎn)，選擇部門(mén)符合人員素質(zhì)較高、管理基礎較好等要求。
�。�2）管理人員動(dòng)員法
制度在推行之前，對管理人員進(jìn)行培訓和指導，使他們充分理解和接受制度，便于制度在員工中推進(jìn)。
�。�3）引入第三方法
俗話(huà)說(shuō)“外來(lái)和尚會(huì )念經(jīng)”，績(jì)效管理制度涉及員工切身利益，制度推進(jìn)由第三方咨詢(xún)公司或管理公司開(kāi)展，會(huì )讓員工認為更公平，從而更容易接受。
績(jì)效管理制度設計步驟
第一步，制度設計前調查。包括了解國家相關(guān)法律、法規及政策；同行業(yè)相關(guān)制度調查；企業(yè)內部制度實(shí)施情況調查。
第二步，成立制度設計工作組。工作組主要成員包括：高層管理人員、人力資源部、部門(mén)經(jīng)理。
第三步，設計績(jì)效管理制度。
第四步，征求員工意見(jiàn)，對員工合理意見(jiàn)進(jìn)行修改。
第五步，修改后把管理制度方案交至相關(guān)部門(mén)備案或進(jìn)行鑒定。
第六步，企業(yè)內推進(jìn)管理制度。
績(jì)效管理制度調整
績(jì)效管理制度作為企業(yè)核心制度應具有一定剛性，不能經(jīng)常進(jìn)行調整，但是當公司發(fā)生重大變化時(shí)，就必須進(jìn)行相應調整。主要調整內容有：
�。�1）對個(gè)別管理制度中少部分條款進(jìn)行修改。
�。�2）增加或減少個(gè)別制度的少部分條款。
�。�3）企業(yè)組織架構變化后管理制度應重新修訂。
�。�4）制度中的管理流程調整。
�。�5）制度制定原則發(fā)生重大調整。
績(jì)效管理制度環(huán)境建設
建立績(jì)效管理制度過(guò)程中，公司管理水平和管理體系健理制度的執行力，因此十分有必要夯實(shí)公司的'管理基礎，建立的績(jì)效管理環(huán)境。
�。�1）完善公司治理結構，理順權責關(guān)系。
完善公司治理結構，理順權責關(guān)系就是使公司內部各級組織結構清晰、員工職責分工明確、關(guān)鍵績(jì)效指標真正落實(shí)到具體的人身上。
�。�2）企業(yè)獎懲分配機制以績(jì)效為導向。
績(jì)效管理要真正能在公司的績(jì)效提升中發(fā)揮牽引和激發(fā)作用，就要使考核評價(jià)成為企業(yè)組織內部成員價(jià)值分配的客觀(guān)、合理依據。
�。�3）建立以績(jì)效為導向的業(yè)務(wù)工作流程。
�。�4）建立預算評估機制。
沒(méi)有預算管理就不能對相關(guān)的財務(wù)指標定下目標，也就缺乏考核財務(wù)指標的參照體系。
�。�5）建立與績(jì)效考核相配套的其他環(huán)節，如信息平臺等。
績(jì)效管理制度的推行要經(jīng)歷五個(gè)階段
第一階段：準備實(shí)施階段。此時(shí)管理者會(huì )有排斥心理，這是因對推行結果的未知而表現的一種自然反映。
第二階段：推行階段。這時(shí)由于來(lái)自上級的壓力而使管理者不得不將新制度作為在一段時(shí)期內的主要工作目標之一，但實(shí)質(zhì)上他們有可能并不清楚其內涵。
第三階段：試運行階段。由于需要花費大量時(shí)間來(lái)處理和解決由于實(shí)施新制度而產(chǎn)生的種種問(wèn)題，如獎酬制度的改變引發(fā)團隊內部矛盾等，這令管理者再次陷入抵觸與反感的情緒中。
第四階段：深入理解階段。之所以過(guò)這樣概括是因為管理者通常在這個(gè)階段已經(jīng)明確了自身的定位，并且能夠有條不紊地制度的推行。
第五階段：主動(dòng)推行階段。通過(guò)長(cháng)時(shí)間的大力推行，新的制度已基本融人了日常工作。此時(shí)管理者已經(jīng)經(jīng)歷了一個(gè)全面的轉變過(guò)程，不僅全面理解并接受新制度，并且還十分善于通過(guò)壓力傳遞來(lái)切實(shí)激勵員工的卓越表現。
經(jīng)營(yíng)績(jì)效考核管理辦法 篇4
為激發(fā)大家的工作積極性，提高整體工作效率，促進(jìn)公司的效益提升，根據公司實(shí)際，現制定員工績(jì)效考核辦法，由于公司考核尚屬初試，故較粗糙，需待日后逐步完成，并且此方案主要適合非部門(mén)經(jīng)理人員。
主要考核內容有一下幾條，各部門(mén)依據此條款意向細化具體本部門(mén)的考核要求：
一、能力考核
由于我們公司還非常年輕，我們公司的成員大多數也非常年輕，大家就業(yè)務(wù)能力方面都還需要廣泛鍛煉，因此將能力考核納入績(jì)效考核十分必要;能力考核分成一下幾個(gè)等級，各等級標準如何：
A、優(yōu)：立完成管理、項目開(kāi)發(fā)、測試、施工或商務(wù)溝通;
B、良：獨立完成部分事項，但還需要部門(mén)經(jīng)理指導;
C、差：基本上要靠部門(mén)經(jīng)理或同事協(xié)助，才能完成所分配任務(wù);或處事不牢靠，容易做錯事，影響部門(mén)業(yè)績(jì);
二、業(yè)績(jì)考核
業(yè)績(jì)是公司的生命，考核的目的`也是為此，因為有必要將個(gè)人業(yè)績(jì)成果納入考核內容;業(yè)績(jì)考核的各級標準如下：
A、優(yōu)：按時(shí)按量按質(zhì)或超過(guò)預期的完成上級主管交代的任務(wù)和計劃，同時(shí)給同事或部門(mén)帶來(lái)示范性借鑒;
B、良：按時(shí)按量按質(zhì)的完成上級主管交代的任務(wù)和計劃，但沒(méi)有給同事或部門(mén)帶來(lái)示范性借鑒，即屬于一種常規性的完成;
C、差：沒(méi)有按時(shí)按量按質(zhì)的完成上級主管交代的任務(wù)和計劃，或者發(fā)生較大差錯，影響業(yè)務(wù)計劃的進(jìn)程;
三、態(tài)度考核
態(tài)度反映員工對計劃執行的心態(tài)問(wèn)題，也反映對部門(mén)對公司各層面的認知和接受問(wèn)題，這些均影響著(zhù)公司的整體執行力，這點(diǎn)目前對公司很重要，因此也有必要納入考核范圍，態(tài)度考核標準如下：
A、優(yōu)：主動(dòng)積極為部門(mén)、團隊或公司進(jìn)言獻策，努力做好本職工作，團隊意識強，積極維護公司利益，積極上進(jìn)，虛心學(xué)習者為優(yōu)秀;
B、良：積極完成本職工作，積極上進(jìn)、虛心學(xué)習，團隊合作均較為順利，但對部門(mén)和團隊的整體關(guān)注不是很積極，或說(shuō)不是很明顯，對公司的利益關(guān)注一般;
C、差：完成本質(zhì)工作比較被動(dòng)，進(jìn)取心不強，不善于團隊合作，工作分配協(xié)調關(guān)注自己個(gè)人，對部門(mén)和團隊的整體不太關(guān)注;
四、制度執行考核
因公司初創(chuàng )時(shí)間不長(cháng)，目前又面臨制度規范建設，因此，很有必要將其納入考核條款，并實(shí)施一項否決制，即出現此項不達標，總成績(jì)不能得優(yōu)，具體標準如下：
A、合格：嚴格遵循公司所有規章制度，每月沒(méi)有一項違越行為;
B、不合格：不認真遵循公司的一些規章制度，月統計有一項以上違越行為，給公司造成一些不良影響。
總體考核
姓名能力考核業(yè)績(jì)考核態(tài)度考核制度執行考核總成績(jì)
XX優(yōu)良良合格優(yōu)
YY良良良合格良
GG良差良合格差
CC良良良不合格良
DD差優(yōu)差不合格差
總成績(jì)算法：
(1)、制度執行考核合格,有一項為優(yōu)，無(wú)差記錄，可計為優(yōu);
(2)、制度執行考核合格，沒(méi)有一項優(yōu)，無(wú)差記錄，可計為良;
(3)、制度執行考核合格，有一差，無(wú)優(yōu)，可計為差;
(3)、制度執行考核不合格，有一差，可計為差;
(4)、制度執行考核不合格，無(wú)一差，可計為良;
經(jīng)營(yíng)績(jì)效考核管理辦法 篇5
為客觀(guān)、準確地評價(jià)員工工作業(yè)績(jì)，充分調動(dòng)員工的工作積極性，根據市公司相關(guān)績(jì)效考核制度，結合本中心實(shí)際，制定本辦法。
一、考核目的：
1．將員工工作業(yè)績(jì)與薪酬激勵相結合，保護、激發(fā)員工工作熱情；
2．為崗位動(dòng)態(tài)管理和員工職業(yè)發(fā)展提供客觀(guān)依據；
二、考核范圍及考核方式：
范圍：除中心領(lǐng)導以外的全體員工；
方式：月度考核與年度考核相結合
三、考核機構及職責
1、考評小組：
中心成立績(jì)效考評小組，負責績(jì)效考核辦法的制定，考核工作領(lǐng)導和監督，重大考核事項的裁定。
2、綜合管理部在績(jì)效考評上承擔以下責任：
1)根據市公司下達的年度效績(jì)考核指標，結合中心實(shí)際，擬定各部門(mén)年度績(jì)效目標的初步意見(jiàn)；
2)收集、匯總各類(lèi)考評相關(guān)的資料，及時(shí)核發(fā)績(jì)效工資；
3)關(guān)注中心績(jì)效考核工作態(tài)勢，及時(shí)修正考核辦法的缺陷及執行偏差；
4)建立和維護員工考評檔案，并將考評結果運用到人力資源管理的各個(gè)環(huán)節中。
3、各部門(mén)負責人在績(jì)效考評上承擔以下責任：
1)對中心下達到部門(mén)的年度績(jì)效指標承擔責任；
2)擬定本部門(mén)年/月工作計劃，分解工作任務(wù)、細化工作質(zhì)量標準及時(shí)限要求，并及時(shí)對責任人進(jìn)行績(jì)效評價(jià)，提出考核、獎勵意見(jiàn)；
3)跟蹤考核效果，強化過(guò)程管控，確保部門(mén)年度目標的實(shí)現。
4、員工在績(jì)效考評中應當承擔以下責任：
1)履行崗位職責，執行分解到個(gè)人的工作任務(wù)，對工作質(zhì)量標準、完成時(shí)限承擔責任；
2)加強配合協(xié)作，支持部門(mén)及中心年度目標的實(shí)現。
四、績(jì)效工資基數與系數
1.績(jì)效工資基數
1）．部門(mén)負責人績(jì)效工資基數根據市公司相關(guān)規定執行。
2）.員工績(jì)效工資基數由中心根據經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)情況和工資總額使用計劃確定，并按年實(shí)行動(dòng)態(tài)調整。
2.績(jì)效工資系數
1）．部門(mén)負責人績(jì)效工資系數由中心根據市公司相關(guān)規定執行。
2）．員工績(jì)效工資系數
在不突破工資總額及勞務(wù)費使用計劃的前提下，中心根據員工的崗位職責、工作業(yè)績(jì)、工作量等因素，按照0.5—4.9的標準確定員工績(jì)效工資系數�？�(jì)效工資系數確定時(shí)，中心按照公正、客觀(guān)，合理拉開(kāi)差距的原則，向關(guān)鍵崗位和有突出貢獻的員工進(jìn)行適當傾斜。
3．績(jì)效工資系數的調整
績(jì)效工資系數的調整以年度為周期。員工的績(jì)效工資系數應依據其年度績(jì)效考核結果，并結合員工的能力素質(zhì)等綜合因素實(shí)行動(dòng)態(tài)調整：
五、考評方式及內容
績(jì)效考核實(shí)行月度考核和年度考核相結合，月度考核由中心各部門(mén)負責組織實(shí)施，考核結果匯總綜合管理部，提交績(jì)效考評小組審核確定；年度考核由績(jì)效考評小組組織實(shí)施。
�。ㄒ唬┰露瓤己说膶�(shí)施
1．月度考核以自然月為周期進(jìn)行，采用分級負責的方式進(jìn)行，中心領(lǐng)導對部門(mén)負責人實(shí)施考核；中心領(lǐng)導和部門(mén)負責人正職對部門(mén)負責人副職實(shí)施考核；部門(mén)負責人對所屬部門(mén)人員實(shí)施考核�？己藘热莅ㄖ行�、部門(mén)確定的當月任務(wù)的完成工作質(zhì)量、完成時(shí)限、員工崗位職責履行、員工個(gè)人學(xué)習、考勤等方面的綜合情況，其結果影響當月績(jì)效工資額度。月度考評是中心績(jì)效考核的主要方式，是年度考核的基礎。
2．每月5日前各級考核實(shí)施者應結合當月工作情況，在與被考核人溝通的基礎上，確定員工當月考核內容，并填寫(xiě)《商務(wù)領(lǐng)航運營(yíng)中心員工月度工作考核表》，作為當月考核的依據。
3．在月度工作完成后，各級考核實(shí)施者按照考核表中對應的內容和權重，本著(zhù)準確、客觀(guān)、及時(shí)、公正的原則對被考核人進(jìn)行考核打分，并在次月5日前將考核匯總結果交綜合管理部。
4．月度考核結果要在本部門(mén)的考核中合理拉開(kāi)差距。
5、考評結果運用：
員工實(shí)發(fā)月度績(jì)效工資＝績(jì)效工資基數×個(gè)人績(jì)效系數月度考核得分/100
6、季度中連續三月績(jì)效考核在95分以上的員工，下季度績(jì)效工資按應發(fā)數的1.1倍發(fā)放；季度中連續三月績(jì)效考核在80分以上的員工，下季度績(jì)效工資按應發(fā)數的0.9倍發(fā)放
�。ǘ┠甓瓤己说膶�(shí)施
年度考核以自然年為周期，評價(jià)部門(mén)和員工全年的部門(mén)職責、崗位職責履行情況和績(jì)效情況。
1.考評內容：
1）部門(mén)年度績(jì)效：中心結合市公司年度工作要求、部門(mén)職責、部門(mén)年工作計劃、重大差錯等因素，以績(jì)效協(xié)議方式向各部門(mén)分解下達KPI指標，部門(mén)對其履行情況承擔考核責任。
2）個(gè)人年度績(jì)效：根據部門(mén)年度績(jì)效及個(gè)人全年業(yè)績(jì)情況綜合確定。
2.考評方式：
1）部門(mén)年度績(jì)效由中心考評小組評定；
2）部門(mén)負責人年度績(jì)效：部門(mén)負責人于每年2月1日前就上年工作情況進(jìn)行集中述職，中心領(lǐng)導、部門(mén)負責人、員工按60、20、20的對應權重進(jìn)行評分。
部門(mén)負責人年度績(jì)效得分=部門(mén)年度績(jì)效得分70民主評議得分30
3）員工年度績(jì)效：?jiǎn)T工于每年1月20日前在部門(mén)負責人主持下集中述職、集中評議；部門(mén)負責人、員工按60、40的對應權重進(jìn)行評分。
員工年度績(jì)效得分=部門(mén)年度績(jì)效得分20月度考核平均得分60民主評議得分20
(三)發(fā)生以下情形，由中心直接考核。
1、獎勵：對工作突出、成績(jì)顯著(zhù)的以下事件，經(jīng)績(jì)效考評小組討論認可的，中心予以一次性績(jì)效工資獎勵：
1）受集團公司通報獎勵的，每件次加50分。
2）受上級單位書(shū)面表?yè)P的，每件次加10－20分。
3）受同級單位書(shū)面表?yè)P的，每件次加5－10分。
4）經(jīng)中心辦公會(huì )確定的其它加分。
2、扣罰：發(fā)生下列情況，經(jīng)績(jì)效考評小組討論認可，對責任部門(mén)、責任人實(shí)行扣分：
1）嚴重違反國家法律法規和企業(yè)規章制度的；
2）發(fā)生安全責任事故、火災事故、治安案件和刑事案件的；
3）造成企業(yè)名譽(yù)、信譽(yù)受到損害的；
4）造成企業(yè)賠償、損失的；
5）因人為原因造成質(zhì)量差錯，影響中心指標的；
6）有違法亂紀行為，受到罰款、拘留或強制戒毒等處罰或處理的；
7）曠工一天以上的；
8）一個(gè)月內病假（住院）三天以上，事假一天以上的；
9）凡外出或在本局參加各類(lèi)業(yè)務(wù)技術(shù)培訓學(xué)習的人員，經(jīng)培訓未取得合格證（結業(yè)證）或考試不及格的；
10）市公司及中心有關(guān)文件明確規定的其它扣分事項。
�。ㄋ模┛荚u結果及運用：
1.考評等級的確定及績(jì)效工資對應
年度考核結果分為五個(gè)等級，員工年度績(jì)效得分95分及以上為“優(yōu)秀”，其中又被評為市公司級先進(jìn)工作者的.為“杰出”；85－94分為“稱(chēng)職”；60－84分為“基本稱(chēng)職”；60分以下“不稱(chēng)職”。
考評等級為“杰出”的，核發(fā)全年績(jì)效總額，并調增績(jì)效系數0.2；考評等級為“優(yōu)秀”的，核發(fā)全年績(jì)效總額，并調增績(jì)效系數0.1；考評等級為“稱(chēng)職”的，核發(fā)全年績(jì)效總額，維持績(jì)效系數不變；考評等級為“基本稱(chēng)職”的，核發(fā)全年績(jì)效總額的90，并調減績(jì)效系數0.1；考評等級為“不稱(chēng)職”的，核發(fā)全年績(jì)效總額的50，停發(fā)下年績(jì)效工資，并按市公司相應規定執行；
2．對年度考核結果為杰出和優(yōu)秀者，優(yōu)先提供發(fā)展性培訓；對年度考核結果為“稱(chēng)職”的員工,實(shí)施有針對性的培訓；對年度考核結果為“基本稱(chēng)職”者，側重改變工作態(tài)度、培訓基本技能和操作規程等；對年度考核結果為“不稱(chēng)職”的員工，則應待崗,并進(jìn)行轉崗培訓。
3．年度考核結果為杰出和連續兩年為“優(yōu)秀”的員工可納入核心人才庫管理，擁有晉升資格。
4．考核等級連續兩年為“基本稱(chēng)職”的員工，其下年度崗位工資降低一等；連續三年為“基本稱(chēng)職”的員工，給予3-6個(gè)月的試崗期，試崗期內崗位績(jì)效系數下調，試崗期考核仍未達到“稱(chēng)職”的，實(shí)行待崗。
5.年度考核等級為“不稱(chēng)職”的員工停發(fā)崗位工資和績(jì)效工資，改發(fā)待崗工資，由培訓中心進(jìn)行轉崗培訓，轉崗培訓后仍不能勝任工作的員工，依法解除勞動(dòng)合同。
六、其他
1、新員工試用期間發(fā)放試用期工資，免發(fā)績(jì)效工資，期滿(mǎn)后績(jì)效系數按對應崗位及其履職情況確定。
2、未取得上崗證資格的員工，績(jì)效工資減半發(fā)放。
3、受行政處分的員工按市公司相關(guān)管理辦法執行。
七、附則
1.本辦法由綜合管理部負責解釋。
2.本辦法從20xx年10月1日起執行。
經(jīng)營(yíng)績(jì)效考核管理辦法 篇6
1.目的和適用范圍
1.1為全面了解，合理評估員工工作績(jì)效，有效掌握員工的良莠表現，提高工作效率；通過(guò)考核，加強上下級之間的溝通，進(jìn)一步引導、激勵和管理員工，以實(shí)現公司整體素質(zhì)提升的目標，為工資、獎勵、升降、調動(dòng)及教育培訓提供人力資源信息與依據。
1.2本制度適用于除熱線(xiàn)座席、回訪(fǎng)座席以外的所有員工。
2.考核原則
2.1以客觀(guān)事實(shí)為依據，以考核制度規定的內容、程序與方法為準繩；
2.2考核力求公平、公開(kāi)、公正的原則來(lái)進(jìn)行。
3.職責
3.1行政人事部負責組織和監督實(shí)施績(jì)效考核制度；
3.2其他職責：
3.2.1總經(jīng)理負責實(shí)施對部門(mén)經(jīng)理/主管的具體考核；
3.2.2部門(mén)經(jīng)理負責實(shí)施對屬下員工的具體考核；
3.3公司評選優(yōu)秀員工：由公司全體員工共同參與，對自我及他人進(jìn)行評價(jià)。
4.工作程序
4.1考核標準
4.1.1按不同的考核對象分類(lèi)，對員工的“德（態(tài)度）、能（能力）、績(jì)（業(yè)績(jì)）、勤（勤力）”四個(gè)方面進(jìn)行考核；“業(yè)績(jì)”部分的考核根據公司、部門(mén)及個(gè)人的周、月年工作計劃和目標的完成情況來(lái)進(jìn)行考核，具體考核標準參見(jiàn)附表；
4.1.2公司優(yōu)秀員工考核標準，詳見(jiàn)《優(yōu)秀員工績(jì)效考核表》。
4.2考核期限4.2.1績(jì)效考核：每月進(jìn)行；
4.2.2優(yōu)秀員工考核：每年進(jìn)行一次。
4.3考評的權限
4.3.1普通員工的評分由部門(mén)經(jīng)理評定，部門(mén)經(jīng)理的評分則由總經(jīng)理評定；
4.3.2行政人事部負責核對各部門(mén)的評分結果，并做整體匯總，匯總結果由總經(jīng)理審批；
4.3.3全體員工參與評選公司年度優(yōu)秀員工，行政人事部負責匯總每位員工的總分，取平均值得該員工的最后分值，考核結果由總經(jīng)理審批。4.4獎懲標準（方案1）
4.4.1員工的績(jì)效考核得分與當月績(jì)效獎金所得直接掛勾；當月運營(yíng)管理中心整體銷(xiāo)售業(yè)績(jì)完成率低于70%（不含70%），所有員工無(wú)獎金。當月運營(yíng)管理中心整體銷(xiāo)售業(yè)績(jì)完成率大于或等于70%時(shí)，核算獎金；
4.4.2績(jì)效獎金=績(jì)效獎金基數*運營(yíng)管理中心完成率*績(jì)效獎金百分比；
4.4.3績(jì)效獎金基數：
�。�1）運營(yíng)管理中心支持人員績(jì)效獎金基數詳見(jiàn)《上海呼叫中心人員激勵方案（試行）》；
�。�2）非運營(yíng)管理中心員工績(jì)效獎金基數=員工薪資*40%4.4.4績(jì)效考核的評定共劃分為五個(gè)等級：a（優(yōu)）、b（良）、c（中）、d（可）、e（劣），分別給予一定的獎勵或處罰，詳見(jiàn)下表：評定等級a（優(yōu)）b（良）c（中）d（可）e（劣）績(jì)效考核得分96—100分85—95分70—84分60（含）—69分60分以下績(jì)效獎金百分比100％75％50％25％0％4.4.5
其他獎懲：
�。�1）普通員工月度績(jì)效考核成績(jì)連續三個(gè)月被評為d級者，公司給予通報批評，部門(mén)經(jīng)理找其談話(huà)，連續三個(gè)月被評為e級或一年內累計四個(gè)月被評為e級者，予以辭退；
�。�2）部門(mén)經(jīng)理/主管季度考核連續二次被評為d級者，公司給予通報批評，總經(jīng)理找其談話(huà)，連續二次被評為e級或一年內累計二次被評為e級者，予以辭退；
�。�3）普通員工月度績(jì)效考核成績(jì)連續三個(gè)月或年度累計四次考核被評為首位，由行政人事部提議予以嘉獎，并作為公司今后有職務(wù)空缺或評定優(yōu)秀員工時(shí)的優(yōu)先考慮對象；
�。�4）部門(mén)經(jīng)理/主管季度考核連續二次考核被評為首位，由行政人事部提議予以嘉獎，并作為公司今后有職務(wù)空缺或評定優(yōu)秀員工時(shí)的優(yōu)先考慮對象；
4.4.4績(jì)效考核成績(jì)列入年終考核，并作為其考核的主要依據；
4.4獎懲標準（方案2）
4.4.1當月運營(yíng)管理中心整體銷(xiāo)售業(yè)績(jì)完成率低于70%（不含70%），所有員工無(wú)獎金。當月運營(yíng)管理中心整體銷(xiāo)售業(yè)績(jì)完成率大于或等于70%時(shí)，核算獎金；
4.4.2
�。�1）員工的績(jì)效考核得分與當月績(jì)效獎金所得直接掛勾；
�。�2）運營(yíng)管理中心達標后部門(mén)全員獎勵方案：以部門(mén)在管理中所占權重及組織架構為依據，實(shí)際獎勵金額以運營(yíng)達成后部門(mén)總獎勵金額為標準。部門(mén)獎金總額=運營(yíng)銷(xiāo)售總金額*部門(mén)總績(jì)效獎金比例部門(mén)總績(jì)效獎金比例如下：目標完成率（≥）部門(mén)總績(jì)效獎金比例超額120%任務(wù)100%實(shí)現70%各部門(mén)提成比例如下：部門(mén)運營(yíng)管理中心營(yíng)銷(xiāo)管理中心培訓部銷(xiāo)售服務(wù)部技術(shù)部行政人事部財務(wù)部績(jì)效獎金比例30.00.00%15.00%15.00%10.00%5.00%5.00%發(fā)放說(shuō)明：按各部門(mén)績(jì)效考評結果進(jìn)行同比例發(fā)放，多出金額由公司財務(wù)部留存，公司按其部門(mén)當月工作實(shí)際結果另行獎勵。
4.4獎懲標準（方案3）
4.4.1當月運營(yíng)管理中心整體銷(xiāo)售業(yè)績(jì)完成率低于70%（不含70%），所有員工無(wú)獎金。當月運營(yíng)管理中心整體銷(xiāo)售業(yè)績(jì)完成率大于或等于70%時(shí)，核算獎金；
4.4.2
�。�1）員工的績(jì)效考核得分與當月績(jì)效獎金所得直接掛勾；
�。�2）績(jì)效獎金=績(jì)效獎金基數*績(jì)效考核分數/100；
4.4.3
績(jì)效獎金基數：公司補貼績(jì)效工資s*20%*25%崗位固定工資s*80%崗位固定工資s*20%績(jì)效考核獎金基數：s*25%新的.崗位收入目標總額：s*1.05目前崗位的月工資全部s例：某員工目前崗位的全部工資為4000元，那么通過(guò)實(shí)行月度績(jì)效工資浮動(dòng)后，該崗位的固定工資為3200元，績(jì)效考核工資=4000*20%+4000*20%*25%=1000元。接上面例子。假定該員工20__年4月份考核分數為83分，則該員工該月實(shí)際績(jì)效工資為：1000*83/100=830元。該員工20__年4月份收入總額為：3200+830=4030元。
4.4.4員工連續2個(gè)月績(jì)效低于75分，或年度累計4個(gè)月績(jì)效低于75分，部門(mén)領(lǐng)導應協(xié)同行政人事部研討其他處理辦法，包括調崗、培訓、解除勞動(dòng)關(guān)系等。
4.5績(jì)效考核評定時(shí)間各部門(mén)應于每月10日前向行政人事部提交上月本部門(mén)員工的考核成績(jì)，行政人事部于每月15日前向總經(jīng)理提交公司全體員工的考核成績(jì)，如遇休息日則往后推遲一天；
4.6績(jì)效考核的反饋
4.6.1全體員工有權對全部考核活動(dòng)行使監督的權利，行政人事部負責接受員工的考核設訴及調查處理。
4.6.2普通員工月度績(jì)效考核結果由部門(mén)經(jīng)理/主管反饋，并對考核結果進(jìn)行答疑。
4.6.3部門(mén)經(jīng)理/主管月度績(jì)效考核結果由總經(jīng)理反饋，并對考核結果進(jìn)行答疑。
5.本制度由行政人事部負責解釋。
6.本制度自20xx年x月x日起開(kāi)始實(shí)行。
經(jīng)營(yíng)績(jì)效考核管理辦法 篇7
一、薪酬福利管理的目標和原則
首先，我們要明確薪酬管理的目標：
1、求才；
2、留才；
3、激勵員工改善績(jì)效；
4、控制勞動(dòng)成本（員工工資總額、社會(huì )保險費用、員工福利費用、員工教育費用、勞動(dòng)保護費用、員工住宿費用、其他人工費用）；這里必須指出的是：控制勞動(dòng)成本并非是指靠降低員工薪酬待遇來(lái)人為壓低成本；其實(shí)質(zhì)意義在于：在支付合理薪酬之后，控制員工（特別是經(jīng)營(yíng)管理層）的在職消費和控制員工（主要指生產(chǎn)管理和生產(chǎn)操作一線(xiàn)）的人為資源耗費（即人為浪費），只有合法合理的控制勞動(dòng)成本，才可以為企業(yè)贏(yíng)得更多的利潤；
5、穩定勞動(dòng)關(guān)系。
從薪酬管理的目標可以看出：公平合理的薪酬是企業(yè)吸納員工、留住員工、減少勞資糾紛、激勵員工工作積極性、實(shí)現企業(yè)戰略發(fā)展所需要的核心競爭力的關(guān)鍵，只有付出與得到相宜的薪酬制度才可以為企業(yè)贏(yíng)得優(yōu)秀的員工和穩定的人力資源。
其次，我們要明確薪酬管理的原則：
1、對外具有競爭力原則：支付相當于或高于勞動(dòng)力市場(chǎng)一般薪酬水平的薪酬；
2、對內具有工正性原則：支付相當于員工工作價(jià)值的薪酬；
3、對員工具有激勵性原則：適當拉開(kāi)員工之間的薪酬差距。
從薪酬管理的原則可以看出：客觀(guān)、公正、合理的向每一個(gè)為企業(yè)發(fā)展做出貢獻的員工支付報酬，能給員工帶來(lái)自我價(jià)值的實(shí)現感和被尊重的喜悅感，增加員工的歸宿感以及對公司發(fā)展戰略的認同和支持。如果偏離了這三個(gè)原則，企業(yè)的薪酬管理目標也就無(wú)法得到實(shí)現。
第三，科學(xué)的薪酬制度能充分反映出企業(yè)的文化建設，是企業(yè)文化的一個(gè)縮影。企業(yè)的薪酬制度關(guān)系到企業(yè)內部的文化建設和企業(yè)外部輿論形象。如果企業(yè)能為員工提供合理而又具競爭力的薪酬，就能增強企業(yè)凝聚力，形成良好的企業(yè)文化氛圍。員工在為公司盡力服務(wù)的同時(shí)，也會(huì )有意或無(wú)意識的對外宣傳公司薪酬，對公司樹(shù)立正面企業(yè)形象，提高知名度，吸納人才和資源有非常積極的意義。一個(gè)企業(yè)在市場(chǎng)上的薪酬定位直接體現出企業(yè)文化特征，也可看出企業(yè)對不同崗位級別的員工發(fā)展規劃定位，這也是為什么越來(lái)越多的求職人員關(guān)心企業(yè)的文化氛圍的原因之一。
我們了解了薪酬管理的目標原則及其企業(yè)文化縮影的性質(zhì)后，我們知道，要設計企業(yè)新的薪酬福利方案或者完善原有的薪酬福利制度需要考慮的問(wèn)題也必須給予充分重視。
二、要制定和完善薪酬福利制度必須要考慮的問(wèn)題
1、在薪酬水平定位上，應結合企業(yè)的支付能力、企業(yè)發(fā)展階段及戰略目標，于不同發(fā)展階段采取不同的薪酬福利策略。一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)支付的薪酬福利標準應相當于或高于勞動(dòng)力市場(chǎng)一般水平。任何撇開(kāi)成本控制問(wèn)題而設計超過(guò)企業(yè)支付能力極限的“超級薪酬”是和企業(yè)的設立目的.相違背的，是對企業(yè)盈利能力的嚴重削弱。但是，企業(yè)薪酬的設置還要考慮員工的心理承受范圍，即員工可以接受的最低薪資水平。低于這個(gè)水平，員工就會(huì )選擇離職，從而造成企業(yè)大量人才的流失及崗位的空置，既影響企業(yè)的勞動(dòng)效率，也容易在職員工導致“人心惶惶”及蠢蠢欲動(dòng)的局面，非常不利于企業(yè)開(kāi)展工作。這里特別要注意的基層員工的工資設置必須要相當于或不低于企業(yè)所在地的勞動(dòng)和社會(huì )保障部門(mén)確定的當地“最低工資標準”，低于這一標準，不僅是違法的，也是悖離社會(huì )道德的。
2、 薪酬制度的變動(dòng)，要遵循對外具有競爭力原則、對內具有公正性原則、對員工具有激勵性原則；薪酬中工資是具有一貫性和高剛性的，因而要以薪酬的總體穩定為前提。不遵守這三項原則，薪酬制度就不能正常發(fā)揮作用，也失去了它存在的意義。有的企業(yè)，在人力資源部門(mén)負責人更換時(shí)候或者企業(yè)高管更換時(shí)，會(huì )對現有的薪酬福利政策進(jìn)行大改革，甚至是對原有政策方向的翻天覆地式的改革，造成短時(shí)間內大量人才的流失及崗位的空缺，這是非常不可取的。筆者這里描述的“總體穩定”，是指在現行薪酬福利制度沒(méi)有失去現實(shí)基礎和尚具備可操作性之前，應該采用局部完善的辦法，在局部變動(dòng)的同時(shí)維持整體的穩定和可執行性。薪酬福利制度的顛覆式變革，容易在一定時(shí)間給企業(yè)的薪資管理造成無(wú)序，也容易造成人員的流失和動(dòng)蕩，最終傷害企業(yè)的發(fā)展，這是筆者所不贊成的。
3、要注意適當區別薪酬級差。薪酬級差，主要是確定企業(yè)內最高等級和最低等級的薪酬比例關(guān)系以及其他各等級之間的薪酬比例關(guān)系，差距太小，不能體現薪酬分配的激勵性原則，會(huì )影響員工的積極性；差距過(guò)大可能會(huì )造成員工的不團結，也可能會(huì )使企業(yè)支付成本過(guò)大。由于崗位級別越高，崗位之間的勞動(dòng)差別越大，工作價(jià)值差別越大，所以，在高級別崗位之間的薪酬級差要大一些，在低級別的崗位之間的薪酬級差要小一些。
4、要注重不同級別及不同性質(zhì)的崗位采用不同的薪酬結構比例。一個(gè)合理組合的薪酬結構應該是既有固定薪酬部分，如基本工資、崗位工資、技能工資或能力工資、工齡工資等，又有浮動(dòng)薪酬部分，如效益工資、業(yè)績(jì)工資、獎金等�，F在有越來(lái)越多的企業(yè)為了更好的激勵高級管理人員和企業(yè)的骨干人員，建立了將短期激勵與長(cháng)期激勵相結合的薪酬結構，即在薪酬結構中，除了有固定的薪酬部分和效益工資、業(yè)績(jì)工資、獎金等短期激勵薪酬部分外，還有股票期權、股票增值、虛擬股票等長(cháng)期激勵部分。一般情況是，高級管理人員的薪酬結構中長(cháng)期激勵部分比重較大，而中級管理人員的薪酬結構中長(cháng)期激勵部分比重較小。
5、不同的崗位性質(zhì)及級別應采用不同的考量指標。由于每個(gè)崗位負責的工作及側重點(diǎn)不同，所以沒(méi)有任何一套考量指標可覆蓋所有崗位。企業(yè)工作崗位可以按工作性質(zhì)分為多類(lèi)崗位，如操作性崗位：生產(chǎn)操作；事務(wù)性崗位：行政后勤管理；技術(shù)性崗位：技術(shù)研發(fā)；銷(xiāo)售性崗位：市場(chǎng)銷(xiāo)售等等。在制度設計上，對操作性崗位，應著(zhù)重于以產(chǎn)量考核為主；對事務(wù)性崗位，要建立以崗位和貢獻為主要指標，同時(shí)和產(chǎn)能及公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)掛鉤的薪資福利制度。對技術(shù)性崗位，要以技術(shù)職稱(chēng)級別、崗位等確定薪資，實(shí)行能力薪酬和相對高薪制。對于銷(xiāo)售性崗位，多采用底薪+提成的薪酬制度，突出業(yè)績(jì)對薪酬水平的決定作用。
三、制訂新的薪酬福利制度和完善原有薪酬制度時(shí)要注意的問(wèn)題
1、薪酬的約定是勞動(dòng)雇傭關(guān)系中最核心的約定，是基于勞資雙方各自的意思自治而形成的契約行為。法律賦予企業(yè)在允許的范圍內自主制訂適合本企業(yè)的薪酬福利制度，但是，企業(yè)應該知道，薪酬福利管理是勞動(dòng)雇傭關(guān)系中最核心的約定，任何薪酬福利制度的變動(dòng)都可以說(shuō)是“牽一發(fā)以觸動(dòng)全身”。所以，薪酬福利制度制定、完善和創(chuàng )新都不應當視為企業(yè)單方面的行為，任何不和員工共同探討不做市場(chǎng)調查閉門(mén)造車(chē)而制訂的薪酬福利制度都會(huì )在企業(yè)發(fā)展中會(huì )造成內外部環(huán)境的極大傷害，這是我們必須避免的。我國是個(gè)人口眾多的國家，勞動(dòng)力資源充足，但是結構性供求關(guān)系還是嚴重失衡，勞動(dòng)者作為弱勢群體，用法律去保護和維護個(gè)人權益的意識薄弱，被侵權現象時(shí)有發(fā)生。企業(yè)隨意的侵權行為最終只會(huì )導致人才的流失和企業(yè)聲譽(yù)上的損害。2、要注意避免企業(yè)薪酬福利制度過(guò)度頻繁的變動(dòng)。頻繁而劇烈的改變薪酬福利制度，就會(huì )失去其一貫性和穩定性，不單企業(yè)在薪資核算和薪酬管理上會(huì )陷入無(wú)據可依的局面，員工原來(lái)的考核及預期收益約定也無(wú)法實(shí)現，同時(shí)會(huì )給員工造成“企業(yè)不守信用，朝令夕改”的影響，導致員工對企業(yè)失去信心，也就不可能有和企業(yè)共同進(jìn)退共同發(fā)展的意念，這樣的企業(yè)文化傳到外面，對企業(yè)吸引外來(lái)人才的加入，會(huì )形成極大的壁壘，對企業(yè)也是致命的傷害。企業(yè)薪酬福利制度具有其一貫性和穩定性，不適合輕易改變。但是不表示其是是一成不變的，從其設計開(kāi)始，薪酬福利制度就應該隨著(zhù)社會(huì )的發(fā)展，市場(chǎng)的變化及物價(jià)生活指數的提高進(jìn)行相應的完善和創(chuàng )新。采用完善創(chuàng )新的企業(yè)薪酬福利制度，建立起以崗位工資為主的基本工資制度。提倡推行各種形式的崗位工資制，如崗位績(jì)效工資制、崗位薪點(diǎn)工資制、崗位等級工資制等，以崗位測評為依據，結合崗位勞動(dòng)貢獻大小形成崗變薪變的分配制度形成靈活多樣的工資支付方式。創(chuàng )新型的薪酬福利制度要體現企業(yè)、員工和社會(huì )三方利益，例如：采用實(shí)行董事會(huì )經(jīng)理層成員按職責和貢獻取得報酬的辦法；探索進(jìn)行企業(yè)內部員工持股試點(diǎn)；試行勞動(dòng)分紅辦法、利潤分享等等。
總之，薪酬福利制度的完善和創(chuàng )新，要用專(zhuān)業(yè)方法和科學(xué)態(tài)度。在專(zhuān)業(yè)薪酬福利調查機構發(fā)布的數據指引下，可以聘請專(zhuān)業(yè)的機構對本企業(yè)薪酬制度進(jìn)行診治后根據專(zhuān)業(yè)意見(jiàn)進(jìn)行企業(yè)薪酬福利管理與薪酬福利制度建設。切忌由企業(yè)高層或人力資源部門(mén)負責人，單方面只考慮企業(yè)的利益，制訂出損害勞動(dòng)者利益的薪酬福利制度的行為。任何以損害勞動(dòng)者利益來(lái)獲取企業(yè)利潤的行為都是短視行為，任何沒(méi)考慮到企業(yè)利潤需要員工來(lái)創(chuàng )造的，企業(yè)應該誠實(shí)守信公正等價(jià)的支付員工薪酬的行為最終都是以阻礙企業(yè)發(fā)展為代價(jià)的。
經(jīng)營(yíng)績(jì)效考核管理辦法 篇8
為進(jìn)一步提高我校班級管理的水平，提高班主任工作的主動(dòng)性和創(chuàng )造性，結合當前教學(xué)改革的新形勢，現將我校班級管理績(jì)效考核擬定以下辦法：
一、考核要求
考核即是對班級工作的一次考評，更是對班級管理的全面反思和提高，有關(guān)部門(mén)及班主任教師要通過(guò)每次考核，充分把握班級管理中的優(yōu)勢和不足、成績(jì)和問(wèn)題，從而更好地確定今后工作的目標和重點(diǎn)，不斷提升班級管理的'實(shí)績(jì)。
班級管理績(jì)效考核取消名額限制，凡符合條件，經(jīng)學(xué)�？己撕细窈�，按實(shí)得考核分即可獲相應等級，考核周期為一學(xué)期。
二、考核等級
本學(xué)期內無(wú)學(xué)生違法犯罪，無(wú)學(xué)生輟學(xué)，無(wú)重大責任事故，受警告處分或以上學(xué)生人次不超過(guò)1人次。在此基礎上，考核總分在400—450的為�！拔拿靼嗉墶�；451—479分為�！跋冗M(jìn)班級”；480分以上為“示范班級”。
三、有關(guān)獎勵
1.各班主任老師應自覺(jué)遵守《師德規范》，以身作則，做學(xué)生的表率。熱愛(ài)、尊重、關(guān)心、愛(ài)護學(xué)生，無(wú)體罰或變相體罰學(xué)生的現象。及時(shí)、主動(dòng)、積極完成學(xué)校布置的各項工作。班主任每月發(fā)放基本崗位津貼400元，全年按十個(gè)月計算。
2. 凡被評為“文明班級”、“先進(jìn)班級”、“示范班級”，除予以校內表?yè)P外，“文明班級”的班主任，每學(xué)期加獎100元；“先進(jìn)班級”班主任每學(xué)期加獎200元“示范班級”班主任每學(xué)期加獎300元。
四、本辦法從2010年2月起施行。
相關(guān)考核細則見(jiàn)附件。
經(jīng)營(yíng)績(jì)效考核管理辦法 篇9
第一條總則
為促進(jìn)研發(fā)工作的順利開(kāi)展，調動(dòng)研發(fā)人員的積極性，結合本公司實(shí)際情況，特制定本績(jì)效考核制度。
第二條績(jì)效考核的總體要求
1、對“目標”的要求：明確、量化、可行；
2、對目標完成情況要求定期評估、考核、面談與輔導；
3、績(jì)效考核的結果要求定期公布執行。
第三條績(jì)效考核的組織原則
1、“集體討論、主管執行”，即目標制定、績(jì)效評估、績(jì)效考核要經(jīng)由評審委員會(huì )集體討論通過(guò)；具體的面談、輔導由直接主管負責一對一進(jìn)行；
2、參加評估、考核的人員，在結果/結論未批準前，不準泄露任何有關(guān)信息；結果/結論批準后，不準泄露討論過(guò)程的任何信息。
第四條制定目標的程序
1、組建評審委員會(huì )，其成員必須有項目經(jīng)理、技術(shù)副總、財務(wù)經(jīng)理、公司主管領(lǐng)導參加，技術(shù)副總為組長(cháng)；研發(fā)人員盡可能全部參加；
2、評審委員會(huì )根據公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)計劃制定具體的績(jì)效目標，報請總經(jīng)理批準執行；
3、經(jīng)批準的績(jì)效目標，由項目經(jīng)理與設計研發(fā)人員簽訂《績(jì)效目標責任書(shū)》，正式執行；
4、經(jīng)批準的績(jì)效目標由研發(fā)部門(mén)送財務(wù)部備案，同時(shí)也供財務(wù)部門(mén)主管監督執行。
第五條績(jì)效評估的程序
1、由評審委員會(huì )承擔績(jì)效評估工作，并由評審委員會(huì )組長(cháng)主持評估會(huì )議；研發(fā)人員不必全部參加；
2、逐個(gè)將研發(fā)人員實(shí)際完成的情況與《績(jì)效目標責任書(shū)》中規定的績(jì)效目標進(jìn)行對比評估，形成評估結論；評估結論要求清晰、明了，既肯定成績(jì)、又指出差距；
3、評估會(huì )議要形成會(huì )議紀要，評估結論要形成書(shū)面材料，由研發(fā)部門(mén)保存，作為面談、考核之用；
4、績(jì)效評估結論報請總經(jīng)理批準；
5、經(jīng)批準的績(jì)效評估結論，必須與批準的`次日發(fā)布；
6、評估周期：每周一次。
第六條績(jì)效考核的程序
1、由評審委員會(huì )承擔績(jì)效考核工作，并由評審委員會(huì )組長(cháng)主持考核會(huì )議；研發(fā)人員盡可能回避；
2、逐個(gè)將研發(fā)人員的月度評估結果與《績(jì)效目標責任書(shū)》中規定的績(jì)效目標進(jìn)行對比評估，形成考核結果；考核結果的形式為獎勵、懲罰、表?yè)P、批評的一種或幾種；
3、考核會(huì )議要形成會(huì )議紀要，考核結果要形成書(shū)面材料，由研發(fā)部門(mén)保存，作為面談、考核之用；
4、績(jì)效老板結果報請總經(jīng)理批準執行；
5、經(jīng)批準的績(jì)效考核結果，研發(fā)部門(mén)必須于批準的次日公布執行，并送財務(wù)部門(mén)一份存檔；
6、考核周期：每季度一次。
第七條績(jì)效面談精怪輔導
1、由項目經(jīng)理負責與研發(fā)人員進(jìn)行具體的面談精怪輔導；
2、面談與輔導的時(shí)機：評估結束、考核實(shí)施前后或項目經(jīng)理認為恰當的時(shí)候；
3、面談與輔導的周期：每月最少一次。
第八條附則
1、本制度由財務(wù)部門(mén)負責起草，解釋權歸財務(wù)部門(mén)；
2、本制度自批準發(fā)布之日起執行；
3、本制度根據需要定期評審修訂。
第九條財務(wù)部對每一個(gè)立項項目的情況進(jìn)行存檔備案，作為成員晉升，加薪的依據。
北京海藍科技開(kāi)發(fā)有限責任公司
經(jīng)營(yíng)績(jì)效考核管理辦法 篇10
1、適用范圍:
公司管理人員。
2、考核內容:
2.1考核人:各部門(mén)內部考核;項目經(jīng)理對項目部成員進(jìn)行考核;總經(jīng)理對總工程師、各部部長(cháng)、項目經(jīng)理進(jìn)行考核;總經(jīng)理核準。
2.2考核年度:每年年中、年末考核各一次。
2.3考核時(shí)問(wèn):每年6月30日、l2月31日。
2.4考核面談:由考核人組織被考核人面談,確定考核的分數,并通過(guò)交流,使員工發(fā)揚成績(jì),認識不足,糾正錯誤,以積極的態(tài)度對待過(guò)去,滿(mǎn)懷信心的對待未來(lái),努力工作。
2.5面談內容:
■在這段時(shí)間工作中遇到過(guò)何種麻煩、困難。
■表明一下自已希望掌握的`工作業(yè)務(wù)知識、能力,并且希望上級給予何種指導,希望參加何種訓練。
■在繼續從事現有的工作方面,有何希望和建議。
■現有的職務(wù),有何能力沒(méi)有得到充分發(fā)揮。
■為發(fā)揮和發(fā)展自己的能力,正在做些什么努力,具體說(shuō)明。
2.6考核資料到由人力資源整理歸檔,檔案室保存,無(wú)總經(jīng)理批示不得外借,考核結果于次月公布。
3、考核原則:
辦理考核人員要實(shí)事求是,不得營(yíng)私舞弊或遺漏,否則罰款200元/次。
4、考核情況:
4.1全年兩次考核排名末位,不予考慮加薪、晉升。
4.2全年兩次考核排名首位,將予以考慮加薪或晉升。
4.3若有獎金,將以考核成績(jì)作標準按比例下發(fā)。
5、考核用表:
5.1《高級管理人員考核表》--總工程師、項目經(jīng)理、工長(cháng)、技術(shù)負責人及各部部長(cháng)考核使用。
5.2《專(zhuān)業(yè)人員考核表》--項目部及分公司工程技術(shù)人員、公司辦公室管理人員。
6、評定結果如下:
6.1有實(shí)力,適合于晉升。
6.2符合職務(wù)要求,可以重點(diǎn)培養。
6.3符合職務(wù)要求,可以勝任本職工作。
6.4經(jīng)過(guò)續繼學(xué)習,努力提高自身素質(zhì),可以任本職工作。
6.5無(wú)法勝任本職工作。
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