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績(jì)效考核體系的內容（通用6篇）
績(jì)效考核體系是一套評估系統，大家對績(jì)效考核體系的內容不陌生吧。我們看看下面的績(jì)效考核體系的內容，了解一下吧！歡迎大家閱讀與分享。
績(jì)效考核體系的內容 篇1
這套系統是由既獨立又相互關(guān)聯(lián)并能較完整表達評價(jià)要求的考核指標組成的評價(jià)系統。
績(jì)效考核體系的建立，有利于評價(jià)員工工作狀況，是進(jìn)行員工考核工作的基礎，也是保證考核結果準確、合理的重要因素�？己酥笜耸悄軌蚍从硺I(yè)績(jì)目標完成情況、工作態(tài)度、能力等級的數據，是績(jì)效考核體系的基本單位。員工績(jì)效評估是按照一定的標準，采用科學(xué)的方法，檢查和評定企業(yè)員工對職位所規定的職責的履行程度，以確定其工作成績(jì)的管理方法。其目的主要在于通過(guò)對員工全面綜合的評估，判斷他們是否稱(chēng)職，并以此作為企業(yè)人力資源管理的基本依據，切實(shí)保證員工的報酬、晉升、調動(dòng)、職業(yè)技能開(kāi)發(fā)、激勵、辭退等工作的科學(xué)性。同時(shí)，也可以檢查企業(yè)管理各項政策，如人員配置、員工培訓等方面是否有失誤。
由于績(jì)效評估的對象、目的和范圍復雜多樣，因此績(jì)效評估的內容也比較復雜。但基本方面而言，主要包括德、能、勤、績(jì)四個(gè)方面的內容。
1．德。
德是人的精神境界、道德品質(zhì)和思想追求的綜合體現。德決定一個(gè)人的行為方向--為什么而做；行為的強弱--做的努力程度；行為的方式--采取何種手段達到目的。德的標準不是抽象、一成不變的。不同時(shí)代、行業(yè)、層次對德有不同的標準。
2．能。
能是指人的能力素質(zhì)，即認識世界和改造世界的能力。當然，能力不是靜態(tài)、孤立存在的。因此，對能力的評估應在素質(zhì)考察的基礎上，結合其在實(shí)際工作中的.具體表現來(lái)判斷。一般包括動(dòng)手操作能力、認識能力、思維能力、表達能力、研究能力、組織指揮能力、協(xié)調能力、決策能力等。對不同的職位，在評估過(guò)程當中應各有側重，區別對待。
3．勤。
勤是指一種工作態(tài)度，它主要體現在員工日常工作表現上，如工作的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng )造性、努力程度以及出勤率上。對勤的評估不僅要有對量的衡量，如出勤率，也要有質(zhì)的評估，即是否以滿(mǎn)腔的熱情，積極、主動(dòng)地投入工作。
4．績(jì)。
績(jì)是指員工的工作業(yè)績(jì)，包括完成工作的數量、質(zhì)量、經(jīng)濟效益。在企業(yè)中崗位、責任不同的人，其工作業(yè)績(jì)的評估重點(diǎn)也有側重。對績(jì)的考評是對員工績(jì)效評估的核心。
績(jì)效考核體系的內容 篇2
績(jì)效考核的必要性
1、績(jì)效考核本身是一種績(jì)效控制的手段，通過(guò)對員工工作業(yè)績(jì)的評定與認可，從而激勵員工工作，使員工體驗到工作成就感，增強斗志；同時(shí)績(jì)效考核也是懲戒的依據之一，有效地懲戒也是提高工作效率和工作質(zhì)量的有效手段。
2、績(jì)效考核和薪資管理也有密切聯(lián)系，考核結果將直接影響員工的報酬，目前很多企業(yè)都在實(shí)行績(jì)效工資，就是可以通過(guò)績(jì)效考核手段來(lái)進(jìn)行。
3、績(jì)效考核結果可以作為員工升遷、淘汰的重要標準。
4、績(jì)效考核也是企業(yè)管理決策的重要參考。通過(guò)考核結果可以發(fā)現員工的長(cháng)處與不足，從而對企業(yè)培訓工作提供方向。同時(shí)，考核結果也可以提供給企業(yè)中其他職能部門(mén)作為決策的參考。
績(jì)效考核的優(yōu)勢
企業(yè)實(shí)行績(jì)效考核，要公平、嚴格、客觀(guān)的考評員工，可以采用直接主管考評、間接主管調整的方式，考評結果和評語(yǔ)一定要反饋給被考評人，考評分數有差別，并配合獎懲措施，才能達到好的效果；企業(yè)采用傳統的考核方式，實(shí)行起來(lái)會(huì )遇到很多困難，CISS跨網(wǎng)通的績(jì)效考核系統，是一個(gè)很靈活的考核工具，可以根據企業(yè)績(jì)效考核制度，進(jìn)行靈活設置，幫助企業(yè)將績(jì)效考核制度真正執行下去。
企業(yè)采用電子化績(jì)效考核系統，有以下幾點(diǎn)優(yōu)勢：
1、嚴格遵守考核分數保密特性
可以通過(guò)系統設定使得考核分數完全保密，不會(huì )因為主管與下屬或互相考核的對象間分數的不保密而造成打分過(guò)程不真實(shí)；
2、自動(dòng)生成考核結果
每次考核結果都可以由系統自動(dòng)算出，不會(huì )由于人工計算導致分數計算不準確的現象，同時(shí)也大大節省了時(shí)間成本；
3、系統功能靈活
考核方式可以靈活設定，由于每家企業(yè)的管理制度不同，因而考核機制也會(huì )略有不同，企業(yè)可以利用系統靈活設定考核標準、考核方式等，使考核結果更加公平、可靠；考核關(guān)系可以靈活設定，迎合目前市場(chǎng)上多種考核手段，如360度考核、目標考核等，可以完全將這些管理理念在考核系統中得以體現，從而使考核結果更加專(zhuān)業(yè)化。
4、統計考核結果更加便捷，方便管理人員隨時(shí)查看
系統可以記錄歷次考核結果，有的企業(yè)想統計近幾個(gè)月的考核結果作為晉升或決策所用，那么使用績(jì)效考核系統就可以很方便的通過(guò)查詢(xún)就可以看到統計結果，大大節省了人力手工統計的成本；
員工績(jì)效管理方案
績(jì)效管理思想
績(jì)效管理的思想上，著(zhù)力于更新員工對現代人力資源管理的理念，改變傳統的思維模式和行為方式，加強責任意識，塑造職業(yè)行為，努力為員工提供一個(gè)公平的績(jì)效管理平臺，讓員工通過(guò)考評，改進(jìn)績(jì)效，營(yíng)造一個(gè)激勵員工奮發(fā)向上的外部環(huán)境，鼓勵員工規劃好自身的職業(yè)生涯，實(shí)現個(gè)人的自我發(fā)展。
績(jì)效考核標準
績(jì)效考核的標準上，針對所考核對象的工作性質(zhì)客觀(guān)設計考核內容，全面地對考核對象的德、能、勤、績(jì)四個(gè)方面進(jìn)行考核，并從工作態(tài)度、工作能力和工作績(jì)效三個(gè)方面進(jìn)行了指標量化，以百分制形式由考核者進(jìn)行考核評分。同時(shí)，還根據各層次崗位要求和職能不同的特點(diǎn)分別設計了考核要素，突出考核重點(diǎn)。如對中層管理人員在表率性、組織領(lǐng)導力和創(chuàng )新能力等方面提出比一般管理者更高的考核要求，使考核更符合客觀(guān)實(shí)際。
績(jì)效考核方式
在績(jì)效考核的方式上，采用全方位評估的考核方式，由績(jì)效評估小組（占30%）、部門(mén)領(lǐng)導（占30%）、部門(mén)同事（占20%）和車(chē)間（占20%）共同考核評分，使與被考核者發(fā)生工作聯(lián)系的對象均參與對其績(jì)效的評價(jià)，從不同角度對員工的工作情況進(jìn)行全方位的考核，比較客觀(guān)全面地反映出被考核者的工作績(jì)效，體現了考核的公正性。
績(jì)效考核內容
在績(jì)效考核的內容上，引入了注重工作團隊合作精神的考核指標，在考核中，采用車(chē)間對被考核部門(mén)的評分為該部門(mén)所有人員該項目得分的辦法，不僅對員工個(gè)人的績(jì)效進(jìn)行了考核，同時(shí)也對員工所置身其中的工作團隊績(jì)效進(jìn)行了考核，使員工績(jì)效與團隊績(jì)效之間有機結合，確保員工的思想及行為與企業(yè)戰略目標一致，對營(yíng)造良好的團隊精神產(chǎn)生了積極的影響。
績(jì)效考核結果
績(jì)效考核結果的使用上，將結果與員工的晉升及獎懲結合起來(lái)，使考核成為員工晉升、調配崗位及確定收入的主要依據。方案規定，如連續三次評為優(yōu)秀員工或連續四次評為良好員工，晉升一級使用；連續三次評為基本稱(chēng)職員工，降一級使用；連續兩次評為不合格員工，解除其勞動(dòng)合同，規范了對員工職務(wù)升降的管理。
績(jì)效考核時(shí)間
績(jì)效考核的時(shí)間上，采用了每半年考核一次的辦法，通過(guò)縮短考核時(shí)段，能夠及時(shí)掌握員工表現，發(fā)現和解決工作中出現的問(wèn)題，為新形勢下開(kāi)展企業(yè)員工的績(jì)效管理提供了新的嘗試。
績(jì)效考核比例
在績(jì)效考核比例設置上，方案打破了原來(lái)對優(yōu)秀或良好等級比例的限制，規定只要符合標準均可被評為優(yōu)秀或良好的等級。如在2006年底考核中，財務(wù)部8人中有7人被評為良好，在2007年年中考核中辦公室8人中有6人被評為良好，較為客觀(guān)地反映了員工的績(jì)效情況，有效地激勵了員工。
績(jì)效管理一體化
績(jì)效管理的'一體化上，重視雙向溝通及考核結果的分析和處理，促進(jìn)員工自我成長(cháng)�？己朔桨敢蟛块T(mén)和個(gè)人根據評估結果分別制定出未來(lái)半年的績(jì)效改進(jìn)計劃，公司領(lǐng)導和部門(mén)領(lǐng)導也及時(shí)與分管部門(mén)和員工進(jìn)行績(jì)效面談，了解情況，分析研究，對未來(lái)工作提出希望，使員工了解公司對其工作的評價(jià)，明確改進(jìn)的方向。
員工績(jì)效管理注意事項
�。ㄒ唬┎糠謫T工在思想上對現代績(jì)效管理認識不足，尚未能完全從傳統的觀(guān)念中轉變過(guò)來(lái)�？�(jì)效管理是現代企業(yè)人力資源管理的核心，現代企業(yè)的員工績(jì)效管理與傳統企業(yè)的人事管理在對象、范圍、重點(diǎn)和方式上均有較大的差異。在實(shí)際工作中，個(gè)別員工對現代企業(yè)績(jì)效管理的實(shí)質(zhì)和重點(diǎn)未能完全理解，對其認識仍未上升到現代企業(yè)人力資源管理的高度，存在一定的恐懼感和抵觸感。個(gè)別員工認為考核體系的評價(jià)不夠公正，不能真實(shí)反映員工實(shí)際的工作績(jì)效狀況，對個(gè)人認為本應是"超期望值"的評價(jià)卻僅僅得到"達期望值"或"未達期望值"的評價(jià)表示不滿(mǎn)，從而產(chǎn)生受挫感和抵觸感。
�。ǘ┛己酥笜肆炕^為困難。由于部門(mén)或員工崗位職責之間的不可比性，在考核指標設置中難以完全涵蓋各個(gè)層級和各個(gè)崗位的要求，因而在指標設置上要將全部指標均量化較為困難，目前只能針對同一性質(zhì)和層次的崗位設定一致的考核指標，這在一定程度上制約了績(jì)效考核的客觀(guān)性。
�。ㄈ┛己巳菀资艿絺�(gè)人主觀(guān)因素的影響。在考核工作中，由于考核者對績(jì)效考核的技能尚未完全掌握，特別是由于平日被各種瑣碎的事務(wù)所困擾，忽視了對績(jì)效的記錄，考評無(wú)以為據，只能求助于印象或個(gè)人述職報告。印象的形成是由多種因素所決定的，也受到考評者自身因素的影響，具有很大的不確定性；述職報告亦未能全面反映員工的真實(shí)情況。這時(shí)考核往往會(huì )受人際關(guān)系和情感因素的影響，使之失去客觀(guān)衡量尺度，使評選先進(jìn)變成了評人緣，甚至在不同意見(jiàn)中搞平衡，影響了考核結果的公正性。
績(jì)效考核體系的內容 篇3
績(jì)效薪酬的內容：績(jì)效薪酬的支付形式
表現為企業(yè)以怎樣的薪酬支付來(lái)建立與績(jì)效的聯(lián)系，這種聯(lián)系有很多種，而且不同的企業(yè)差別很大�？赡馨ǔＲ�(jiàn)的業(yè)績(jì)工資、業(yè)績(jì)獎金和業(yè)績(jì)福利，也包括股票或利益共享計劃等形式。就實(shí)施績(jì)效薪酬的不同層次員工來(lái)講，也存在很大差別，企業(yè)可以支付許多不同類(lèi)型的績(jì)效薪酬，如員工可以因銷(xiāo)售的增長(cháng)、產(chǎn)量的提高、對下屬的培養、成本的降低等而得到績(jì)效薪酬;但一般來(lái)講，企業(yè)高層可能更傾向于中長(cháng)期績(jì)效薪酬激勵，而低層員工更傾向于短期的績(jì)效薪酬激勵;而且，依據不同的支付形式企業(yè)提供的績(jì)效薪酬頻率各不相同，可能是每月進(jìn)行一次支付，也可能是季度或一年進(jìn)行一次支付。
績(jì)效薪酬的內容：績(jì)效薪酬關(guān)注的對象
績(jì)效薪酬是關(guān)注個(gè)人還是關(guān)注團隊，或在關(guān)注團隊績(jì)效的基礎上注重個(gè)人業(yè)績(jì)�？�(jì)效薪酬關(guān)注對象的確定受到企業(yè)文化價(jià)值觀(guān)和不同發(fā)展階段的戰略等因素的影響，如績(jì)效從個(gè)人層面上得到衡量，那么每個(gè)人得到的績(jì)效薪酬是建立在他的績(jì)效基礎上的，個(gè)人績(jì)效在企業(yè)中得到最大化體現，有利于強化個(gè)人的行為與結果，但可能不太能滿(mǎn)足團隊協(xié)作和最大化團隊績(jì)效的要求�？�(jì)效薪酬也可以通過(guò)向一個(gè)團隊或單位的每個(gè)員工提供一種群體績(jì)效薪酬，即基于團隊、業(yè)務(wù)單位或整個(gè)組織的績(jì)效。還可以先衡量團隊或單位的績(jì)效來(lái)確定績(jì)效薪酬總額，然后依據員工個(gè)人績(jì)效對績(jì)效薪酬總額進(jìn)行劃分，員工獲得的績(jì)效薪酬是基于自身的績(jì)效。
績(jì)效薪酬的內容：績(jì)效薪酬配置比例
即績(jì)效薪酬在不同部門(mén)或不同層次崗位中的配置標準，由于績(jì)效薪酬種類(lèi)很多，這里，我們以其中一種——業(yè)績(jì)工資進(jìn)行說(shuō)明，業(yè)績(jì)工資的配置標準與各個(gè)崗位的工資等級和對應的外部薪酬水平相關(guān);其與個(gè)人或團隊的.業(yè)績(jì)聯(lián)動(dòng)，使得員工或團隊可以通過(guò)對業(yè)績(jì)的貢獻來(lái)調節總體工資水平。具體配置有兩種方法，第一種是切分法，先依據崗位評價(jià)和外部薪酬水平確定不同崗位的總體薪酬水平，再對各個(gè)崗位的總體薪酬水平進(jìn)行切分，如某崗位總體薪酬水平(100%)=基本固定工資(50%)+業(yè)績(jì)工資(50%);第二種是配比法，先依據崗位評價(jià)和外部薪酬水平確定各個(gè)崗位的基本固定工資水平，這時(shí)應考慮薪酬水平市場(chǎng)定位，這種情況下，一般基本工資水平應定位于市場(chǎng)薪酬水平的相對低位，再在各個(gè)崗位基本工資的基礎上上浮一定比例，使各個(gè)崗位薪酬的總體水平處于市場(chǎng)薪酬水平的中高水平，如某崗位的薪酬總體水平=基本固定工資+業(yè)績(jì)工資(業(yè)績(jì)工資為基本工資的40%)。這樣在員工沒(méi)有達到或低于預期業(yè)績(jì)標準時(shí)，其總薪酬水平低于市場(chǎng)水平;而達到或高于業(yè)績(jì)標準時(shí)，其總薪酬水平就會(huì )持平或高于市場(chǎng)薪酬水平，從而達到員工依業(yè)績(jì)控制自己薪酬而激勵績(jì)效的目的。
績(jì)效薪酬的內容：績(jì)效等級
是依據績(jì)效評估后對員工績(jì)效考核結果劃分的等級層次，它一方面與具體的績(jì)效指標和標準有關(guān)，也與企業(yè)考核的評價(jià)主體和方式有關(guān);在做到公正、客觀(guān)對員工績(jì)效進(jìn)行評價(jià)基礎上，績(jì)效等級的多少和等級之間的差距將會(huì )對員工績(jì)效薪酬分配產(chǎn)生很大影響。在設計績(jì)效等級時(shí)還要考慮績(jì)效薪酬對員工的激勵程度，等級過(guò)多造成差距過(guò)小將會(huì )影響對員工的激勵力度;等級過(guò)少造成差距過(guò)大將會(huì )影響員工對績(jì)效薪酬的預期，以至使員工喪失向上的動(dòng)力。
績(jì)效薪酬的內容：績(jì)效分布
在確定了企業(yè)績(jì)效等級以后，還應明確不同等級內員工績(jì)效考核結果的分布情況，即每一等級內應有多少名員工或有百分之幾的員工;通常來(lái)講企業(yè)決定員工績(jì)效分布時(shí)基本符合正太分布現象，即優(yōu)秀的10~20%，中間的60~70%，而差的10%左右。嚴格的績(jì)效分布一方面有利于對員工的績(jì)效進(jìn)行區分，另一方面也有利于消除績(jì)效評價(jià)各方模糊業(yè)績(jì)，使得被評價(jià)對象的評價(jià)結果趨中。
績(jì)效薪酬的內容：績(jì)效薪酬分配方式
是指績(jì)效薪酬如何在個(gè)人或團隊中進(jìn)行分配，常見(jiàn)的有兩種方式。一種是績(jì)效薪酬直接與個(gè)人業(yè)績(jì)工資標準對應進(jìn)行分配;一種是績(jì)效薪酬先在團隊間進(jìn)行分配，然后再依據個(gè)人績(jì)效進(jìn)行分配，這中間又包含兩種形式——完全分配和不完全分配，完全分配是將企業(yè)計提的績(jì)效薪酬總額在團隊與員工中進(jìn)行徹底劃分，一分不剩;而不完全分配是在控制績(jì)效薪酬總量的情況下，在團隊與員工之間依考核等級進(jìn)行層次分配，績(jì)效薪酬總量存在一定剩余。
績(jì)效薪酬的內容：績(jì)效薪酬增長(cháng)
員工薪酬增長(cháng)不同企業(yè)執行的標準各不一樣，主要表現為職務(wù)晉升調薪、崗位調動(dòng)調薪、資力提高(工齡或任職資格等)調薪以及績(jì)效調薪等。就績(jì)效薪酬增長(cháng)來(lái)講主要有兩種方式，一為增加工資標準，一為一次性業(yè)績(jì)獎勵;在具體處理時(shí)，各個(gè)企業(yè)采用的策略也有區別。增加工資標準將長(cháng)久地提高員工工資水平，隨著(zhù)時(shí)間的推移，就變成了員工對薪酬的一種權利，而且考慮到薪酬剛性的特點(diǎn)——易上難下，不利于企業(yè)薪酬的靈活決策;一次性業(yè)績(jì)獎勵是對達到企業(yè)業(yè)績(jì)標準或以上的員工一次性進(jìn)行獎勵支付，在數量上可以與企業(yè)當期收益掛鉤，即可以使員工感受到激勵的效果，也可利于企業(yè)薪酬的靈活決策。
總之，績(jì)效薪酬設計必須明確需要達到的目標，有效利用薪酬策略和績(jì)效與薪酬的密切關(guān)聯(lián)，使得企業(yè)不必為所有的工作支付高薪，而為那些具備關(guān)鍵技能創(chuàng )造高績(jì)效的員工支付高薪，而對那些具備一般技能、績(jì)效一般或較低的員工支付平均或低于市場(chǎng)水平的薪酬。從而使企業(yè)能夠吸引所需的擁有關(guān)鍵技能的人才和留住高績(jì)效員工以滿(mǎn)足戰略需要，又能夠對企業(yè)的成本進(jìn)行控制。
績(jì)效考核體系的內容 篇4
圖尺度評價(jià)法。
是績(jì)效評價(jià)中最簡(jiǎn)單和運用最普遍的方法。它是以表格的形式列舉出了一些績(jì)效構成要素，如工作質(zhì)量、生產(chǎn)效率、勤勉性、獨立性等。此外，還需列舉出跨越范圍很寬的工作績(jì)效等級，如杰出(在所有各方面的績(jì)效都十分突出)、很好(工作績(jì)效的大多數方面明顯超出職位的要求)、好(績(jì)效水平達到了工作標準)、需要改進(jìn)(在績(jì)效的某一方面有缺陷)、不滿(mǎn)意(工作績(jì)效水平無(wú)法讓人接受)。在進(jìn)行工作績(jì)效評價(jià)時(shí)，首先針對每一位下屬雇員從每一項評價(jià)要素找出最能符合其績(jì)效狀況的分數。然后將每一位雇員所得到的所有分值相加，即得到其最終的工作績(jì)效評價(jià)結果。許多企業(yè)在實(shí)際應用中，不僅僅停留在一般性績(jì)效要素的評價(jià)上，而是依照工作職責進(jìn)行進(jìn)一步分解。如將秘書(shū)工作分解為，打字、接待、工作安排、文件管理、辦公室一般事務(wù)等內容，而每一項內容又是十分具體的，如打字的速度是每分鐘多少。然后，對每一項職責的工作情況進(jìn)行分級或打分。
對比法。
其步驟是：事先選定評價(jià)的.具體項目;將同一級人員編成一組;然后，按事先規定的評價(jià)項目，人與人一項一項地進(jìn)行對比，勝者得一分，負者得零分;計算每個(gè)人的得分數;按優(yōu)劣排出名次。如果選定的評價(jià)要素是若干個(gè)，那就需要通過(guò)逐項的對比，得出相應的分數，然后再把每一個(gè)參加評價(jià)人員的若干項得分加在一起，得出他們的總分數，最后排出總的名次。
自我考評法。
美國的丹尼遜提出自我評價(jià)的8個(gè)要素，分為工作質(zhì)量、工作數量、創(chuàng )造性、獨立性、工作態(tài)度、業(yè)務(wù)知識、交際能力、表達技巧。每個(gè)要素又按優(yōu)劣程度分為8等。通過(guò)一些具體標準，每個(gè)自評者可以為自己在這8個(gè)等級中選擇一個(gè)合適的等級。這種辦法也可以用來(lái)評價(jià)別人，在具體等級的評價(jià)上，既可以根據調查結果，也可以由群眾來(lái)直接評價(jià)。
關(guān)鍵事件法。
在平時(shí)主管人員將每一位下屬在工作活動(dòng)中所表現出的最佳行為或不良行為(如事故)記錄下來(lái)。然后在既定的一段時(shí)間后，根據記錄的情況來(lái)討論評價(jià)員工的工作績(jì)效。例如，一位員工的職責是監督原材料的采購和庫存。在評價(jià)期間，某月原材料成本上升了15%，某月兩種部件的定購富余了20%，這些都可以作為關(guān)鍵事件加以記載，留作日后評價(jià)的事實(shí)依據。關(guān)鍵事件法的好處是，評估結果有事實(shí)作為評價(jià)依據，從時(shí)間上來(lái)講依據的事實(shí)是全過(guò)程的，而不是員工離評價(jià)時(shí)間最近的一段時(shí)間的表現。
目標管理法。
這種方法包括兩項內容：一是必須與每一位員工共同制定一套使于衡量的工作目標。二是定期與員工討論其工作目標的完成情況。在具體操作中，這種目標的制定往往要與整個(gè)組織的目標相協(xié)調。首先確定組織的目標、部門(mén)的目標，然后要求員工按照部門(mén)的目標制定自己的個(gè)人工作計劃，即本人要為部門(mén)目標的實(shí)現做出多少貢獻。評價(jià)期過(guò)后，部門(mén)主管要就每一名員工的實(shí)際工作成績(jì)與預定的目標進(jìn)行比較，并把結果進(jìn)行反潰
在實(shí)際操作中，大多數企業(yè)是將幾種工作績(jì)效評價(jià)方法結合起來(lái)使用的。比如關(guān)鍵事件法，可以作為圖表尺度評價(jià)法的補充。
績(jì)效考核體系的內容 篇5
社�；鹂�(jì)效審計是指審計機關(guān)運用科學(xué)規范的績(jì)效評價(jià)方法和評價(jià)標準，對社會(huì )保障部門(mén)及其下屬機構有關(guān)社會(huì )保障政策執行情況和執行效果、管理和運作基金的活動(dòng)情況、使用管理基金的經(jīng)濟性、效率性、效果性等內容進(jìn)行科學(xué)、客觀(guān)、公正的綜合評價(jià)，以確定社�；鹗杖�、支出項目是否達到預期目的，為政府和決策者提供有用的反饋信息。國外審計經(jīng)驗表明：績(jì)效審計是規范社�；疬\行秩序、提高社�；鹗褂眯屎凸芾硇实挠行е贫刃员Ｕ�。
一、開(kāi)展社�；鹂�(jì)效審計的必要性
�。ㄒ唬╅_(kāi)展社�；鹂�(jì)效審計是監督受托經(jīng)濟責任履行情況的需要
我國社�；鸬慕M成基本實(shí)行國家、單位和個(gè)人三方共同負擔的原則，是國家以立法的形式從國家財政、用人單位、職工個(gè)人三個(gè)渠道進(jìn)行征集的用以對特定勞動(dòng)對象提供物質(zhì)補償的專(zhuān)項基金。社�；鹗枪操Y源和公共產(chǎn)品，社�；鸸芾聿块T(mén)和社�；鸾�(jīng)辦機構作為受托方，對社�；鹭撚惺芡泄芾砗褪芡薪�(jīng)營(yíng)的責任，需要定期向社會(huì )公眾公布社�；鸹I集、管理、使用和運作的情況。受托經(jīng)濟責任關(guān)系的存在是社�；鹂�(jì)效審計發(fā)展的理論基礎，在社�；鹳Y源不足的情況下，這些管理部門(mén)和經(jīng)辦機構對社�；鹭撚胁粩嗵岣吖操Y源的使用效率和使用效果的責任。通過(guò)開(kāi)展社�；鹂�(jì)效審計，能有效地監督受托經(jīng)濟責任的履行情況。
�。ǘ╅_(kāi)展社�；鹂�(jì)效審計是監督審計法律規定執行情況的需要
2006年新修訂的《中華人民共和國審計法》第二十三條明確規定：“審計機關(guān)對政府部門(mén)管理的和其他單位受政府委托管理的社會(huì )保障基金、社會(huì )捐贈資金以及其他有關(guān)基金、資金的財務(wù)收支，進(jìn)行審計監督”。早在1997年，《審計機關(guān)對社會(huì )保障基金審計實(shí)施辦法》第三條就已指出：社�；饘徲嬍侵笇徲嫏C關(guān)對政府部門(mén)管理的和社會(huì )團體受政府部門(mén)委托管理的社�；鹭攧�(wù)收支的真實(shí)、合法、效益進(jìn)行的審計監督。通過(guò)社�；鹂�(jì)效審計，對社�；鹭攧�(wù)收支的'真實(shí)性、合法性和效益性進(jìn)行審計監督，目的是將社�；鸹I集、使用全過(guò)程以及管理的效益性置于經(jīng)常的審計監督之下，充分發(fā)揮社�；鹗褂玫慕�(jīng)濟效益與社會(huì )效益，保障人民群眾基本生活的權益，維護社會(huì )的穩定。
�。ㄈ╅_(kāi)展社�；鹂�(jì)效審計是增強公眾民主意識的需要
社�；鹗鞘玛P(guān)國家、社會(huì )和個(gè)人三方的公共問(wèn)題，近年來(lái)受到社會(huì )公眾的極大關(guān)注。隨著(zhù)社會(huì )公眾民主意識的增強，要求政府審計機構加強社�；鹂�(jì)效審計責任的呼聲越來(lái)越高，社會(huì )公眾希望獲知社�；鸾�(jīng)辦機構使用和管理社�；鸬男屎托Ч确矫娴男畔�。而審計部門(mén)可以滿(mǎn)足這種需求，從獨立的第三者的角度向社�；鸸操Y源的所有者或其代表以及其他利害關(guān)系人提供客觀(guān)、公正的信息。因此，由專(zhuān)業(yè)審計人員實(shí)施社�；鹂�(jì)效審計，提供客觀(guān)、公正的反饋信息就成為必然。
二、社�；鹂�(jì)效審計目標
審計的目標可分為一般目標和具體目標，具體目標因審計項目而定，筆者僅就社�；鹂�(jì)效審計的一般目標作簡(jiǎn)要探討。筆者認為：績(jì)效審計目標是指通過(guò)績(jì)效審計所要達到的預期結果，是績(jì)效審計必須達到的目標。就社�；鹂�(jì)效審計而言，就是工作是否經(jīng)濟，是否有效率，是否遵循現行法規。據此，確定其一般目標為：
�。ㄒ唬⿲Ρ粚徲媶挝皇欠窠�(jīng)濟、高效或有效地執行國家政策進(jìn)行獨立審計檢查
社�；鸸芾聿块T(mén)和受政府部門(mén)委托管理社�；鸬纳鐣�(huì )團體，其工作是否經(jīng)濟，是否有效率，是否遵循現行法規，是否經(jīng)濟有效地管理和利用其資源，是否遵守了有關(guān)經(jīng)濟性和效率性問(wèn)題的法律規章制度，是績(jì)效審計的首要目標。通過(guò)開(kāi)展績(jì)效審計，從管理上、制度上發(fā)現和揭示問(wèn)題，監督有關(guān)政策、法規制度的執行。
�。ǘ⿲Ρ粚徲媶挝粚�(shí)現既定目標的程度和所造成的各種影響進(jìn)行報告，為決策機構提供相關(guān)的評價(jià)意見(jiàn)
最高審計機關(guān)國際組織認為：績(jì)效審計的主要目標是向政府中的決策者和社會(huì )并通過(guò)他們向人民提供信息來(lái)加強行政部門(mén)的責任。從社�；鹗罩Ш凸芾淼慕嵌瓤�，潛伏著(zhù)一定的風(fēng)險，審計機關(guān)必須采取有力措施對社�；饘�(shí)行嚴格的監管，控制社會(huì )保障制度運行過(guò)程所造成的各種影響和可能帶來(lái)的各種風(fēng)險。通過(guò)建立規避基金風(fēng)險的“防火墻”，監督實(shí)現社�；鸬陌踩�、完整性目標，為政府機關(guān)或決策機構提供相關(guān)的評價(jià)意見(jiàn)。
�。ㄈ┌l(fā)現并分析被審計單位在經(jīng)濟性、效率性、效果性方面存在的問(wèn)題或績(jì)效不佳的領(lǐng)域，提出審計建議，以幫助被審計單位進(jìn)行整改
社�；鸸芾聿块T(mén)和經(jīng)辦機構的工作效率不高和不經(jīng)濟的原因何在；有無(wú)嚴格的內部控制制度和科學(xué)的內部控制程序；是否考慮了可能以較低的成本達到預期效果的其他可供選擇的辦法；由權力機關(guān)確立的預期結果或效益是否正在實(shí)施。最高審計機關(guān)國際組織認為：通過(guò)績(jì)效審計，應為公營(yíng)部門(mén)改善一切資源管理打好基礎，為經(jīng)濟性更強、效率性更高和效果性更好的公營(yíng)部門(mén)管理作出貢獻，并促使公營(yíng)部門(mén)的信息和全面經(jīng)濟責任得到改進(jìn)。
�。ㄋ模┨岣呱绫；鸬谋Ｖ翟鲋德�
保值增值是解決基金在未來(lái)遭遇貶值風(fēng)險時(shí)確保實(shí)際支付能力不降低的重要手段。審計機構可以通過(guò)對社�；鸬墓芾砗捅Ｖ翟鲋登闆r的有效監督，促進(jìn)社�；鸾�(jīng)辦機構和管理機構建立良好的基金運營(yíng)結構和信息反饋體系，逐步改善管理方式和提高管理效益，最終實(shí)現安全的保值增值目標，提高基金的支撐能力。
三、社�；鹂�(jì)效審計內容
在經(jīng)過(guò)對社�；鹂�(jì)效審計的必要性分析并確定社�；鹂�(jì)效審計目標的定位之后，筆者擬將社�；鹂�(jì)效審計評價(jià)內容分為以下五個(gè)方面：
�。ㄒ唬┥绫；饍炔靠刂朴行詫徲�
內部控制通常被看作是保護資產(chǎn)、預防和發(fā)現錯誤以及違法事項的第一道防線(xiàn)。審計人員通過(guò)對社�；鸾�(jīng)辦機構、管理部門(mén)的內部控制系統進(jìn)行符合性和健全性測試，以確定社�；鹂�(jì)效審計的范圍、重點(diǎn)和方法。在評價(jià)內部控制制度時(shí)應重點(diǎn)關(guān)注：社�；鸬母黜椆芾碇贫仁欠裢晟�，內部控制是否健全有效，內部控制制度是否得到了有效的執行；各經(jīng)辦人員的職責權限是否明確，是否按規定分別單獨核算各項社�；�，個(gè)人賬戶(hù)管理的基金收支情況是否清楚等內容。
�。ǘ┥绫；鹫邎绦行Ч詫徲�
社�；饘徲嬚咝詮�，主管部門(mén)和經(jīng)辦機構自身履行征繳、使用、管理基金的職責任務(wù)重大。審計中應重點(diǎn)關(guān)注：各項政策法規是否得到真正的貫徹落實(shí)，有無(wú)因執行政策不到位而影響基金征收、管理、支付的情況；主管部門(mén)和經(jīng)辦機構領(lǐng)導對與社�；鹣嚓P(guān)的財經(jīng)法規知識是否存在理解上的偏差，是否存在由于片面理解有關(guān)文件而導致執行政策不力甚至出現決策失誤等情況�，F行的《社會(huì )保險費征繳暫行條例》規定了對違反條例的處罰措施，但沒(méi)有相應的實(shí)施細則，從而制約了對違反該《條例》行為的處罰力度，影響了社�；鹫邎绦械男Ч�。
�。ㄈ┥绫；鹗杖胝骼U經(jīng)濟性審計
經(jīng)濟性是指社�；鸹I集成本與使用成本的節約性，按照成本—效益的原則，審計中應重點(diǎn)關(guān)注：社�；鹗杖胝骼U的開(kāi)支成本是否適當，征繳管理基礎性工作是否完備；經(jīng)辦機構是否按法定項目和標準及時(shí)足額征收，是否按規定將基金存入財政專(zhuān)戶(hù)，有無(wú)提高或降低征收比例、隨意減免、搞多頭開(kāi)戶(hù)、賬外存儲或者將基金運營(yíng)所得、收取的滯納金存入賬外、私設“小金庫”等問(wèn)題。
�。ㄋ模┥绫；鹬Ц妒褂眯市詫徲�
社�；鹳Y源管理效益性包括經(jīng)濟效益和社會(huì )效益，其社會(huì )效益在于保證勞動(dòng)者在特殊情況下仍能享有基本生活，促進(jìn)社會(huì )安定；經(jīng)濟效益則是盡可能地爭取贏(yíng)利，使籌措積累起來(lái)的社�；鸫笥诟黜椛绫；鸬闹С�。審計中應重點(diǎn)關(guān)注：社�；鸸芾聿块T(mén)、經(jīng)辦機構或個(gè)人，有無(wú)違反規定隨意擠占挪用社�；�，用于投資、放貸、經(jīng)營(yíng)、搞基本建設等情況；是否按規定管理社保資金，是否嚴格審核用款計劃并按預算足額及時(shí)下?lián)茇斦a助資金；社�；鸾�(jīng)辦機構是否按規定發(fā)放社會(huì )保險費，有無(wú)虛列支出和擠占挪用等情況。前幾年由于銀行存款利率的下調，社�；鹗找媛室膊粩嘞陆�，國債利率受銀行存款利率的影響也大幅下調，社�；鸬耐顿Y效益較差，使社�；鹳Y源管理效益性目標難于實(shí)現。但是，中國人民銀行在2007年連續六次上調金融機構人民幣存貸款基準利率，有專(zhuān)家分析認為加息對社�；鹜顿Y的影響是利大于弊，社�；鹳Y源管理效益性目標有望較好實(shí)現。
�。ㄎ澹┥绫；鹳Y源管理效益性審計
為進(jìn)一步強化對社�；鸬膶徲嫳O督，規范社�；饘徲嫻ぷ�，審計署2007年下發(fā)了《關(guān)于加強地方審計機關(guān)社會(huì )保險基金審計監督工作的意見(jiàn)》，要求各級審計機關(guān)要把社會(huì )保險基金審計作為當前和今后一個(gè)時(shí)期審計工作的重點(diǎn)。按照以上精神要求，社�；鹂�(jì)效審計也一定會(huì )成為今后一段時(shí)期政府審計的工作重點(diǎn)，成為規范社�；疬\行秩序、提高社�；鹗褂眯屎凸芾硇实挠行е贫刃员Ｕ�。
績(jì)效考核體系的內容 篇6
事業(yè)單位作為公益性單位，工作內容較為穩定，人員流動(dòng)較少，以及受到財政撥款的限制，長(cháng)期以來(lái)績(jì)效考核呈現“紙上談兵”的狀況。但隨著(zhù)事業(yè)單位機構改革的步伐加快，事業(yè)單位逐步加入市場(chǎng)競爭，原有的形同虛設的績(jì)效考核明顯不能為單位提供真正有意義的幫助，因此事業(yè)單位也紛紛探討如何更好地進(jìn)行績(jì)效管理。在機構改革中，實(shí)施對事業(yè)單位工作人員進(jìn)行績(jì)效評價(jià)考核的方式，可以提高員工的工作效率，從而提高單位的整體管理水平，針對事業(yè)單位績(jì)效管理方面進(jìn)行分析，并提出可行的建議對策進(jìn)行完善管理。
一、事業(yè)單位傳統績(jì)效管理的挑戰與困惑
�。ㄒ唬┤狈茖W(xué)合理的績(jì)效評估方式，績(jì)效工資的激勵機制難以有效發(fā)揮
績(jì)效考核是績(jì)效管理的核心，同樣也是核定事業(yè)單位工資總量的重要依據。那么從宏觀(guān)來(lái)說(shuō)，事業(yè)單位作為社會(huì )公益服務(wù)的載體，需要將公益目標和工作內容作為重要的參考因素，根據不同崗位提供的公益服務(wù)，來(lái)制定績(jì)效考核的評估方式。但是缺乏可續合理的績(jì)效評估方法，事業(yè)單位的崗位應聘條件取決于人員的職稱(chēng)和學(xué)歷，對于崗位的業(yè)績(jì)方面卻有所忽視，那么績(jì)效工資的激勵機制就很難有所發(fā)揮，無(wú)法刺激到事業(yè)單位的發(fā)展。
�。ǘ┛�(jì)效工資總量水平的核定方法過(guò)于單一，不合理
現行的事業(yè)單位績(jì)效工資按全國事業(yè)單位統一總量水平的平均化進(jìn)行核定，這種績(jì)效考核的方式過(guò)于老舊單一，這種“一刀切”的績(jì)效核定方式讓績(jì)效管理處于“名存實(shí)亡”的狀態(tài)。此外，財政部門(mén)對部分事業(yè)單位的收支管理進(jìn)行改革，使其預算之外的收入全部上繳國庫，無(wú)法體現多勞多得的原則，也不利于開(kāi)展績(jì)效管理。
二、事業(yè)單位現代績(jì)效管理方式的探討
首先，合理制定符合單位實(shí)際情況的崗位關(guān)鍵績(jì)效指標。有些事業(yè)單位，由于管理層并不重視績(jì)效考核，考核可能就是每個(gè)月都是大鍋飯，人人滿(mǎn)分。甚至有些被考核者都不知道自己每個(gè)月的考核分數是多少，考核流于形式。合理的關(guān)鍵績(jì)效指標應該根據事業(yè)單位的發(fā)展戰略，確定具體的業(yè)務(wù)目標。將單位業(yè)務(wù)目標進(jìn)行層層分解，形成部門(mén)的關(guān)鍵績(jì)效指標（KPI），并將指標繼續分解，分解到員工個(gè)人。由管理者和員工共同制定績(jì)效目標和計劃，強化績(jì)效考核的.可行性和員工參與度，使績(jì)效考核不再只是管理者自己的“紙上游戲”。其次，重視績(jì)效輔導和績(jì)效結果的運用�，F在許多事業(yè)單位由于績(jì)效總量的劃定，對于績(jì)效考核的結果并不重視，更不要說(shuō)進(jìn)行績(jì)效輔導�？�(jì)效考核的目的是改善績(jì)效，將績(jì)效考核結果反饋給員工，及時(shí)解答員工在工作上的疑問(wèn)，提醒員工的不足，有利于幫助員工認識自己的缺點(diǎn)和優(yōu)勢，有助于推動(dòng)績(jì)效改進(jìn)計劃。并且應該充分地運用績(jì)效結果，如和績(jì)效工資、年度考核、評先爭優(yōu)、人事選拔等內部管理工作相掛鉤，發(fā)揮績(jì)效管理對員工激勵、引導、支持的作用。最后，靈活調整績(jì)效工資比例，真正的發(fā)揮績(jì)效工資的內部激勵作用�，F行的“大保障、小激勵”的績(jì)效制度容易造成人員的懈怠，平均化的工資分配限制了激勵效果的發(fā)揮。因此，事業(yè)單位可以在財政規定的“大蛋糕”的基礎上，內部制定一套較靈活調整績(jì)效工資方案，增大績(jì)效工資的比例，使績(jì)效工資與績(jì)效考核切實(shí)掛鉤，真正發(fā)揮績(jì)效管理的內部員工激勵的作用。
三、事業(yè)單位運用平衡計分卡優(yōu)化績(jì)效考核
在機構改革中，事業(yè)單位可以大膽嘗試運用一些新的人力資源管理方式來(lái)優(yōu)化現有的績(jì)效考核。平衡計分卡（BSC）能夠為單位提供一個(gè)方向，平衡計分卡就如同飛機駕駛艙內的導航儀，通過(guò)這個(gè)“導航儀”的各種指標，管理者可以借此觀(guān)察單位運行是否良好，有哪些政策需要進(jìn)行調整。它從財務(wù)、顧客、業(yè)務(wù)流程和內部學(xué)習這四個(gè)方面，幫助管理對單位各重要領(lǐng)域進(jìn)行全方位的思考。平衡計分卡能夠幫助單位管理者不再局限于財務(wù)結果的指標，而是結合客戶(hù)、業(yè)務(wù)流程和內部學(xué)習等三方面綜合考核，選取最優(yōu)的考核需求，設置出全面的考核指標。比如在華為，對產(chǎn)品經(jīng)理的考核，按照平衡計分卡的方法，可以從財務(wù)和客戶(hù)的層面，定義和選取其考核指標。
在機構改革中，事業(yè)單位必須轉變傳統的績(jì)效管理模式，設定合理的、符合單位戰略目標的關(guān)鍵績(jì)效指標，積極調動(dòng)事業(yè)單位工作人員的工作積極性和能動(dòng)性發(fā)揮。通過(guò)平衡計分卡的財務(wù)、客戶(hù)、業(yè)務(wù)流程、內部學(xué)習四個(gè)維度的平衡考慮，有助于績(jì)效考核不會(huì )過(guò)度重視短期利益，而是將長(cháng)期和短期利益相結合，有效規避量化績(jì)效考核的缺陷。在績(jì)效管理改革的過(guò)程中，要不斷完善規章制度，及時(shí)解決在推動(dòng)中出現的各類(lèi)問(wèn)題，確保將目標落到實(shí)處，從而形成事業(yè)單位良性的循環(huán)發(fā)展。
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