探討人力資源管理下提高績(jì)效考核水平所面臨的問(wèn)題論文
摘要：當今社會(huì )經(jīng)濟水平發(fā)展極快， 企業(yè)間競爭日趨激烈， 人力資源管理是確保企業(yè)具有競爭力的內在要素， 人力資源管理中重要環(huán)節即績(jì)效考核管理， 其在一定程度上決定了企業(yè)的管理水平與市場(chǎng)競爭力， 人力資源管理通過(guò)運用合理的績(jì)效考核可以激發(fā)員工的積極性與工作熱情， 減少企業(yè)人才的流失， 提高企業(yè)內部穩定性， 進(jìn)而增加企業(yè)市場(chǎng)競爭力。
關(guān)鍵詞：人力資源管理； 績(jì)效考核管理； 人才； 報酬激勵制度；
引言
績(jì)效考核是一種提高員工工作熱情、加強企業(yè)管理為目的的有效手段， 人力資源管理在進(jìn)行績(jì)效考核管理時(shí)會(huì )收貨管理上的便利性， 同樣也因績(jì)效考核管理的突出作用使得企業(yè)管理需要不斷優(yōu)化績(jì)效考核管理水平。近些年來(lái)我國市場(chǎng)經(jīng)濟日漸繁榮與完善， 競爭也日漸趨激烈， 為更好的為企業(yè)實(shí)現穩健運營(yíng)、創(chuàng )造經(jīng)濟利益、防范經(jīng)營(yíng)風(fēng)險， 因通過(guò)明確績(jì)效考核管理的具體工作內容和相應問(wèn)題， 并在當今客觀(guān)經(jīng)濟規律下提出相應的解決對策， 以此提高員工的工作能力以及工作積極性， 確保企業(yè)的人才競爭力[1~2].本文對人力資源中的績(jì)效考核管理提出幾點(diǎn)看法， 具體報告如下。
1、現階段績(jì)效考核管理中潛藏的問(wèn)題
�。�1） 績(jì)效考核周期是績(jì)效考核管理的關(guān)鍵環(huán)節， 科學(xué)的績(jì)效考核周期應滿(mǎn)足被考核員工與考核部門(mén)的平衡狀態(tài)。目前企業(yè)中的績(jì)效考核大多存在周期設置過(guò)長(cháng)或者過(guò)短的缺點(diǎn)， 其雖然是管理企業(yè)的有效方法， 被企業(yè)管理層所重視， 但也有部分企業(yè)對績(jì)效考核管理依然漠不關(guān)心， 認為企業(yè)發(fā)展任務(wù)高于績(jì)效考核， 因此將考核周期設置過(guò)長(cháng)， 使得現有的考核結果與員工實(shí)際績(jì)效有一定出入， 往往沒(méi)有對考核周期進(jìn)行充分探查， 導致員工對績(jì)效考核的結果不重視， 自然無(wú)法發(fā)揮績(jì)效考核原本激發(fā)員工工作積極性的目的�？�(jì)效考核周期過(guò)短同樣會(huì )導致負責績(jì)效考核部門(mén)與被考核員工的.工作負荷量大， 使其長(cháng)期處于高壓狀態(tài)， 使員工對考核產(chǎn)生抵觸情緒， 進(jìn)而無(wú)法發(fā)揮績(jì)效考核應有的作用。
�。�2） 員工的創(chuàng )造力與積極性對實(shí)現企業(yè)發(fā)展而言有重要作用， 所以企業(yè)管理層為激發(fā)員工的積極性實(shí)施績(jì)效考核管理， 但是由于負責設計企業(yè)績(jì)效考核的管理層能力有高有低， 所實(shí)行的績(jì)效考核制方法、制度、技術(shù)以及遵循的績(jì)效考核管理理念均較為落后， 相對滯后無(wú)法滿(mǎn)足現代企業(yè)發(fā)展的時(shí)機需求， 導致員工積極性不高， 其主要表現在現有的績(jì)效考核管理無(wú)法滿(mǎn)足企業(yè)發(fā)展的實(shí)際需求， 導致員工工作熱情不高漲。管理者對績(jì)效管理理論的掌握程度不高， 理論不先進(jìn)， 無(wú)長(cháng)期戰略規劃以及沒(méi)有制定公司發(fā)展需要的具體績(jì)效管理模式�？�(jì)效考核過(guò)程中往往不夠客觀(guān)， 管理人員會(huì )將自身一部分的主觀(guān)性加入考核， 在無(wú)法摒除個(gè)人情感因素的情況下進(jìn)行績(jì)效考核工作， 導致績(jì)效考核的實(shí)際性以及準確性受到影響。另一方面由于部分企業(yè)人才結構較為特殊或者分布不合理， 在企業(yè)發(fā)展的過(guò)程中吸納的人員學(xué)歷以及工作年齡、專(zhuān)業(yè)等均不對等， 在考核期間無(wú)法與考核部門(mén)進(jìn)行有效溝通， 導致績(jì)效考核工作遭遇部分抵觸情緒， 導致績(jì)效考核的目的無(wú)法達到[3~4].
�。�3） 在部分企業(yè)實(shí)際績(jì)效考核中沒(méi)有清晰的解釋與說(shuō)明。導致企業(yè)績(jì)效管理缺乏群眾基礎， 管理停留在形式表面上， 并沒(méi)有深度落實(shí)， 由于績(jì)效管理的不受重視或者部門(mén)不負責任， 導致主觀(guān)評價(jià)考核， 考核環(huán)節較單一， 難以維持今后其他管理工作之間的互相持續結合， 使得考核者與被考核者之間存在斷層， 最終導致考核者的績(jì)效輔導無(wú)法收獲預期價(jià)值， 績(jì)效改進(jìn)計劃也存在無(wú)法順利進(jìn)行的問(wèn)題。
2、績(jì)效考核管理相應解決措施
�。�1） 員工是企業(yè)的重要組成部分以及發(fā)展動(dòng)力， 對于績(jì)效考核工作的順利實(shí)施而言， 調動(dòng)員工的工作積極性可為企業(yè)發(fā)展提供巨大動(dòng)力， 對降低經(jīng)營(yíng)風(fēng)險具有重要影響。因此企業(yè)管理層應加強員工在績(jì)效考核管理過(guò)程所收獲的利益， 以此調動(dòng)員工的參與性， 通過(guò)完善與建立報酬激勵制度， 設置相應的獎勵對員工進(jìn)行鼓勵， 實(shí)行物質(zhì)上的獎勵滿(mǎn)足員工的愿望， 設定不同的門(mén)檻以及多次獲得優(yōu)秀等級的員工有額外晉升獎勵， 不同的門(mén)檻獎勵不同的物質(zhì)， 根據績(jì)效考核完成度依次提高物質(zhì)獎勵水平， 讓員工真正熱愛(ài)自己的工作， 注重工作細節， 通過(guò)給予員工相應的職務(wù)晉升機會(huì )， 激發(fā)員工工作積極性， 相反績(jì)效考核不達標和基本達標的工作人員進(jìn)行記錄， 若多次考核均未完成相應任務(wù)。則根據實(shí)際情況進(jìn)行安排、降職以及辭退。
�。�2） 績(jì)效考核周期的設置非常關(guān)鍵， 應充分考慮到不同績(jì)效考核周期其可能產(chǎn)生的副作用， 保證績(jì)效考核的便利性與實(shí)用性， 通過(guò)企業(yè)的具體情況進(jìn)行績(jì)效考核的設置， 績(jì)效考核的周期應根據企業(yè)發(fā)展階段與企業(yè)目標相契合， 根據被考核職位的性質(zhì)、考核指標的性質(zhì)以及不同的工作內容設置考核周期， 通常情況下職位的工作績(jì)效考核周期較標準周邊績(jì)效容易設置， 通過(guò)設置稍短的工作目標進(jìn)行績(jì)效考核， 保證考核周期可以充分考察到員工的工作狀態(tài)。其次考核指標的不同也對應不同的考核周期， 性質(zhì)較為穩定的考核指標應該盡量設置較長(cháng)時(shí)間的考核周期。標準的性質(zhì)考核周期往往努力的員工可以達到標準， 所以在一般情況下對標準任務(wù)績(jì)效的周期設置不難設置， 通過(guò)短期績(jì)效考核充分保證員工的工作積極性。對標準周邊績(jì)效的考核則應適當延長(cháng)， 確�？�(jì)效考核納入內容的準確性[5~6].
�。�3） 提高員工績(jì)效還應加強考核管理的落實(shí)力度， 確�？�(jì)效考核的規章制度可以充分落實(shí)�？�(jì)效考核的具體指標應滿(mǎn)足企業(yè)自身的發(fā)展情景， 作為輔助企業(yè)高層制定的企業(yè)發(fā)展戰略計劃而進(jìn)行規劃， 確保將員工自身的發(fā)展目標融入到企業(yè)的發(fā)展計劃中， 根據績(jì)效考核管理的方法將其融入到日常管理中， 從而提高人力資源的管理水平以及提高績(jì)效考核的貫徹力度以及執行效率。企業(yè)應該建立完善的工作計劃系統輔助績(jì)效考核管理， 將每天的工作任務(wù)完成目標與考核目標進(jìn)行匹配， 提高績(jì)效考核管理的宣傳力度。此外還應加強工作任務(wù)的科學(xué)分配， 確保員工可以快速的得到任務(wù)并高效的完成。通過(guò)構建合理的組織機構以及增加每個(gè)部門(mén)的協(xié)作力度， 以此保持合作默契， 確保企業(yè)內部各部門(mén)的不斷運轉， 并以此加強執行力度與培養知行文化， 管理層在執行過(guò)程中針對出現主觀(guān)考核績(jì)效的情況應主動(dòng)解決， 對績(jì)效考核管理嚴格審核確保， 精確到細節， 并且自身履行責任同時(shí)履行績(jì)效考核義務(wù)， 落實(shí)企業(yè)各層次的績(jì)效管理工作， 建立流暢的溝通機制， 確保將各部門(mén)被嚴格管理， 并將績(jì)效管理工作深度落實(shí)。
�。�4） 為保證績(jì)效考核工作可以達到激勵員工與調動(dòng)員工積極性的目標， 應重視對員工的目標進(jìn)行引導， 面臨較高工作積極性以及高度負責的員工時(shí)， 其會(huì )為了完成目標進(jìn)而受到高度驅動(dòng)， 可能有時(shí)會(huì )影響自身的生活規律與私人時(shí)間， 這種情況下應該對員工適當減壓， 通過(guò)提供合理的工作目標保障員工工作積極性的同時(shí)對其合理引導， 并嚴格績(jì)效考核的制度， 杜絕試圖蒙混過(guò)關(guān)、投機取巧的現象發(fā)生， 采用適當的激勵以及教育形式避免此類(lèi)現象發(fā)生。
3、結束語(yǔ)
現代的企業(yè)管理模式已經(jīng)發(fā)生了諸多轉變， 其中人力資源管理也受到了諸多影響， 隨著(zhù)大數據時(shí)代背景影響以及世界經(jīng)濟一體化， 使得原本企業(yè)的績(jì)效考核理念落后、單一的局現性逐漸體現， 而績(jì)效考核管理是一項實(shí)踐性強、技術(shù)含量高以及理論知識更迭較快的工作。實(shí)際操作中績(jì)效考核既要以組織既定的目標為主也有參考員工的具體情況， 往往無(wú)法順利完成績(jì)效的跟蹤、手機以及分析評價(jià)， 所以實(shí)行客觀(guān)的績(jì)效考核股從而行可為管理層提供相關(guān)發(fā)展依據以及為人事決策提供參考意見(jiàn)， 對防止企業(yè)內部人才流失非常重要， 有利于增加企業(yè)的效益。企業(yè)應該對員工達標行為合理引導、提高績(jì)效的執行貫徹力度、設置科學(xué)的績(jì)效考核周期以及完善報酬激勵制度， 可以提高績(jì)效考核管理水平。
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