績(jì)效考核在高校管理中的應用論文
一、以績(jì)效考核的層次性體現其激勵作用
高�？�(jì)效考核的最大優(yōu)越性就在于它的激勵性。業(yè)績(jì)越多，貢獻越大，薪酬就越高。這樣彼此就會(huì )有差別。有差別才會(huì )有競爭，有競爭才會(huì )有發(fā)展。所以，績(jì)效考核必須體現其差別，以促進(jìn)這種激勵功能最大限度地發(fā)揮。
1.指標體系的層次性。高�？�(jì)效考核是人力資源管理的一種激勵手段，即根據職務(wù)要求，對教職員工的實(shí)際業(yè)績(jì)實(shí)施考評和獎懲。作為考核依據的指標體系應強調對每個(gè)崗位的特殊性與特殊要求�？己酥笜说脑O計必須體現具體的層次特征，根據不同崗位的工作特性可分為若干系列，每個(gè)系列又可分為若干個(gè)層級，可以通過(guò)客觀(guān)的定量測定，制定不同的量化指標體系，促使指標考核體系直觀(guān)化。為了便于鑒別，可比性指標體系必須符合易于區分的原則，使不同崗位工作的教職員工在指標要求方面拉開(kāi)距離，從而為公正實(shí)施對員工的評價(jià)、考核、獎懲奠定基礎。
2.考核辦法的層次性。高校工作崗位繁雜多樣，績(jì)效考核辦法也不盡相同，應在對不同崗位、不同專(zhuān)業(yè)、不同職務(wù)的教職員工在業(yè)務(wù)素質(zhì)、工作業(yè)績(jì)、紀律制約等方面提出不同要求的同時(shí)，對不同崗位采取不同的業(yè)績(jì)考核辦法。以教師科研成果的考核為例，高校學(xué)科之多，差異性之大，其科研的性質(zhì)、方法、難度也千差萬(wàn)別。衡量成果的辦法、標準、尺度也應有所不同，不可千篇一律。倘若用同樣的標準去考核各個(gè)學(xué)科的教師，顯然有失科學(xué)與公平。其科研考核辦法應視其學(xué)科性質(zhì)、地位及其所創(chuàng )造經(jīng)濟與社會(huì )價(jià)值的不同而有所不同。還有，一些高校在教師科研分值的評價(jià)中存在著(zhù)單純追求期刊級別、文章篇幅和字數的現象，應將其質(zhì)量和應用價(jià)值擺在重要位置，改變產(chǎn)量與質(zhì)量的錯位現象。
3.薪酬結構的層次性。高�？�(jì)效考核實(shí)行以來(lái)，校內崗位津貼等薪酬的劃分存在太過(guò)細，級差小的現象，不能充分體現業(yè)績(jì)和貢獻的不同，當然也影響到激勵作用的發(fā)揮。由此看來(lái)，薪酬結構的層次性就顯得非同小可。在業(yè)績(jì)的衡量及績(jì)效薪酬的分配中，教學(xué)人員與管理人員之間、管理人員與技術(shù)人員之間、教授與講師之間，不同類(lèi)別崗位要適當拉開(kāi)差距，要注重教職工工作年限、任職年限的`差別，更要注重其工作表現及其實(shí)際業(yè)績(jì)貢獻的差別，以平衡各類(lèi)人員的利益關(guān)系。必須顧及部門(mén)、身份以及崗位的不同因素，在績(jì)效工資的兌現中體現其層次和差別，以強化其公平性和激勵效果。鑒于后勤崗位的特殊性，可以摹擬市場(chǎng)化的機制進(jìn)行運作，摸索出一套大家都能接受的薪酬結構,以全面調動(dòng)大家的積極性。
二、通過(guò)透明度體現公平性
在高�？�(jì)效考核中，考核者與被考核者的溝通是關(guān)系到績(jì)效管理能否真正發(fā)揮其應有作用的關(guān)鍵因素。因為相互間的溝通可以有效避免由于信息不暢造成的誤解和抵觸，確保評價(jià)和考核的公平性和有效性。這種溝通是建立在一定的透明度基礎之上的。然而，目前高校的績(jì)效考核往往忽略了溝通環(huán)節，考核的透明度和互動(dòng)性不夠。教師作為被考核者，往往只知道考核結果，而對考核的目標、內容和標準等知之甚少，只是被動(dòng)地接受上級管理者的考核和評價(jià)。這一方面使得考核的透明性和權威性受到質(zhì)疑；另一方面，由于缺乏教師的參與，考核缺乏互動(dòng)性，也不利于考核指標的改進(jìn)和完善。
1.提高考核規定的透明度。提高考核規定的透明度就是要將所有的考核制度與考核規則公開(kāi)化，讓每個(gè)教職員工都心知肚明。學(xué)�？�(jì)效考核方案出臺后，應對所有參與評價(jià)的各級管理者及教師組織績(jì)效評價(jià)程序、評價(jià)標準、評價(jià)執行等相關(guān)法規的培訓，提高考核規定的透明度。一方面，使大家對績(jì)效評價(jià)系統做到心中有數；另一方面，可使考核執行者增強責任感，自覺(jué)照章辦事，降低錯誤的發(fā)生率。
2.提高評價(jià)結果的透明度�？�(jì)效考核應該注重考核者與被考核者之間的雙向交流，特別是考核結果出來(lái)后，這種交流更加重要。據悉，大部分院校的績(jì)效考核都采取給員工打分的辦法，打分的結果大部分不予公開(kāi)。有的院�？己私Y果出來(lái)后，打印出來(lái)只給被考核者本人的打分結果，接著(zhù)是會(huì )計造表，銀行取錢(qián)。除考核者以外，誰(shuí)也無(wú)從知曉其他人的得分狀況。這樣會(huì )大大削弱考核作用和激勵力度�？�(jì)效考核應該是公開(kāi)的，不能當作一種機密，應該實(shí)行考核結果公示制度，廣泛征求大家意見(jiàn)�？己私Y果公示完畢，考核者還應就其評語(yǔ)進(jìn)行耐心細致的解釋及思想工作，與被考核者進(jìn)行雙向交流,傳遞正反兩面的評價(jià)信息,肯定其積極的一面,在予以應有的開(kāi)導和鼓勵的同時(shí)，指出差距和努力方向。還可以借此機會(huì )，了解被考核者的想法和要求,征求其意見(jiàn)和建議，促使績(jì)效考核政策的改進(jìn)與完善。
3.通過(guò)監督確保透明度。鑒于績(jì)效工資制度操作實(shí)施過(guò)程中存在的各種問(wèn)題和有待完善之處，很有必要采取適當的監督措施，以確保高�？�(jì)效考核實(shí)施過(guò)程的透明度和公平性。學(xué)�？梢猿闪⒁约o檢部門(mén)牽頭的績(jì)效考核管理檢查監督機構，對績(jì)效指標的制定、指標體系質(zhì)量和數量的把握、績(jì)效指標的完成、績(jì)效考評的操作情況進(jìn)行全方位監督，檢查實(shí)施績(jì)效考核的公正、公開(kāi)和透明度；檢查實(shí)施績(jì)效考核的真實(shí)性和合理性；檢查考核評價(jià)結果的公布情況，確�？�(jì)效考核管理的合理運行。同時(shí)，及時(shí)發(fā)現考核過(guò)程中出現的問(wèn)題，找出原因，予以糾正。如發(fā)現有明顯失職和作弊行為，即對相關(guān)責任者予以通報和批評，以有力促進(jìn)績(jì)效考核工作的逐步完善。
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