建立適合文化會(huì )展企業(yè)發(fā)展的績(jì)效考核體系論文
摘要：我國文化會(huì )展企業(yè)處于起步快速發(fā)展階段，在績(jì)效考核上存在著(zhù)不規范和不科學(xué)的問(wèn)題。本文對文化會(huì )展企業(yè)績(jì)效考核中存在的常見(jiàn)問(wèn)題進(jìn)行分析，并提出針對性建議。
關(guān)鍵詞：文化會(huì )展企業(yè)；績(jì)效考核；探析
文化會(huì )展業(yè)是以文化產(chǎn)品作為主要展示對象的會(huì )展業(yè)，正在成為推動(dòng)文化產(chǎn)業(yè)快速發(fā)展的重要引擎和促進(jìn)經(jīng)濟發(fā)展新的增長(cháng)點(diǎn)。文化會(huì )展業(yè)步入黃金發(fā)展期對于文化會(huì )展企業(yè)做大做強帶來(lái)了契機。要實(shí)現既定的戰略目標，人是決定成敗的最關(guān)鍵因素，因此，文化會(huì )展企業(yè)必須從人力資源管理抓起�？�(jì)效考核是企業(yè)人力資源管理中不可或缺的重要環(huán)節，是人力資源管理中最具實(shí)用價(jià)值的技術(shù)之一。本文從績(jì)效考核的相關(guān)理論入手分析文化會(huì )展企業(yè)存在的問(wèn)題，研究設計符合企業(yè)戰略目標要求的績(jì)效考核體系，對確�？�(jì)效考核順利推進(jìn)提出建議。
1 文化會(huì )展企業(yè)績(jì)效考核現狀分析
績(jì)效考核是考核主體對照工作目標和績(jì)效標準，采用科學(xué)的考核方法，評定員工的工作任務(wù)完成情況、員工的工作職責履行程度和員工的發(fā)展情況，并且將評定結果反饋給員工的過(guò)程�？�(jì)效考核雖然不是一個(gè)新概念，但對于我國剛處于起步快速發(fā)展的文化會(huì )展企業(yè)卻是一個(gè)新課題。大部分文化會(huì )展企業(yè)績(jì)效考核內容比較簡(jiǎn)單，考核效果也欠佳。目前，國內的文化會(huì )展企業(yè)績(jì)效考核普遍存在四個(gè)方面的共性問(wèn)題，主要表現在以下幾個(gè)方面：
�。�1） 考核定位模糊。由于文化會(huì )展處于起步發(fā)展階段，政府在策劃和舉辦文化會(huì )展活動(dòng)中仍扮演著(zhù)主導角色，導致大部分文化會(huì )展企業(yè)具有官辦或半官辦背景，企業(yè)圍繞著(zhù)政府的“指揮棒”走，或多或少地形成了等、靠、要的被動(dòng)式經(jīng)營(yíng)模式，尚未建立現代企業(yè)有效的內部激勵和約束機制。即使企業(yè)建立了基本的績(jì)效考核制度，但只是把考核作為一種形式，有的是為了考核而考核，有的僅僅是為了發(fā)放或扣減員工獎金而考核，考核還沒(méi)有將企業(yè)的發(fā)展戰略與員工的績(jì)效考核有機結合起來(lái)，與現代企業(yè)的發(fā)展要求不匹配。
�。�2） 考核指標設置不科學(xué)。在考核目標指標設定上，習慣沿用傳統德、能、勤、績(jì)的考核辦法，局限于設定崗位、制定崗位職責，大部分崗位沒(méi)有引入和應用科學(xué)的評價(jià)標準和評價(jià)方法，沒(méi)有進(jìn)行過(guò)具體的工作分析和編寫(xiě)規范的崗位說(shuō)明書(shū)，導致主觀(guān)經(jīng)驗判斷較多，考核指標沒(méi)有針對性，指標量化程度不夠高。
�。�3） 績(jì)效考核綜合評價(jià)的主體單一。受企業(yè)處于發(fā)展初級階段、發(fā)展規模等因素影響，大部分企業(yè)沒(méi)有單設人力資源部門(mén)，而且將人力資源管理工作歸屬在企業(yè)的行政部門(mén)�？�(jì)效考核往往是采用員工自評與員工的直接上級評價(jià)的方式，而采用同行互評的方式極少，難以保證考核的客觀(guān)性和公平性。
�。�4） 考核結果應用不合理。大部分企業(yè)對績(jì)效考核結果主要運用于被考核員工的薪酬，運用范圍過(guò)于狹窄。對于考核結果中所反映出的員工存在的問(wèn)題，沒(méi)有給予必要的重視，也沒(méi)有與員工的`職業(yè)生涯規劃有機結合。而且，員工的薪酬確定、職務(wù)晉升往往由企業(yè)的主要負責人決定，缺乏完善的制度保障與詳實(shí)的績(jì)效依據，導致無(wú)法充分調動(dòng)員工的積極性，容易出現短視行為。
2 建立適合文化會(huì )展企業(yè)發(fā)展的績(jì)效考核體系
文化會(huì )展企業(yè)既有文化屬性，也有產(chǎn)業(yè)特點(diǎn)，不僅僅是服務(wù)性行業(yè)，還是知識型企業(yè)，綜合程度高，關(guān)聯(lián)性強。員工往往是復合型人才，需具備基本的管理、營(yíng)銷(xiāo)、溝通、市場(chǎng)開(kāi)拓、公關(guān)等多種知識和技能，還需了解文化事業(yè)和文化產(chǎn)業(yè)的特性。因此，解決文化會(huì )展企業(yè)績(jì)效考核中存在的問(wèn)題不能僅照搬一套科學(xué)詳盡的績(jì)效考核指標體系，而是要結合其自身企業(yè)特點(diǎn)，正確定位績(jì)效考核，設立一套適合企業(yè)發(fā)展的績(jì)效考核體系，從而提升企業(yè)的核心競爭力。
�。�1） 對績(jì)效考核進(jìn)行系統思考。對于現代企業(yè)來(lái)講，有效的績(jì)效考核是確定員工薪酬、獎勵、晉升或降級、培訓的主要標準，也是發(fā)現和使用人才的關(guān)鍵依據，還是推動(dòng)企業(yè)不斷規范發(fā)展壯大的重要環(huán)節。企業(yè)有生命周期，對于不同的發(fā)展階段，績(jì)效考核的側重點(diǎn)也有所不同。對于正處于創(chuàng )業(yè)期的文化會(huì )展企業(yè)，績(jì)效考核主要為人事決策和業(yè)績(jì)督導服務(wù)；對于處于快速成長(cháng)期的文化會(huì )展企業(yè)，績(jì)效考核的重點(diǎn)為員工的流動(dòng)、晉升、培訓。
�。�2） 設定合理可行的績(jì)效目標�？�(jì)效目標是一個(gè)有層級的體系，包括公司目標、部門(mén)目標和員工目標等。文化會(huì )展企業(yè)具有信息交流發(fā)布靈活、洽談商業(yè)合作快速多變的特點(diǎn)，在整體運作上強調持續、動(dòng)態(tài)的溝通。因此，文化會(huì )展企業(yè)在設定績(jì)效目標時(shí)，必須符合SMART原則，做到明確的、可測量的、可達到的、現實(shí)的和有時(shí)效性的，從而確保目標的實(shí)現。通過(guò)績(jì)效目標的設定與績(jì)效計劃的實(shí)施過(guò)程，企業(yè)的戰略目標被有效地分解到企業(yè)的各個(gè)業(yè)務(wù)單元和個(gè)人。通過(guò)對績(jì)效目標的監控和對績(jì)效結果的評估，企業(yè)能有效掌握目標的完成情況。從某種意義上說(shuō)，績(jì)效目標是企業(yè)發(fā)展的標桿。
�。�3） 制訂有效的考核指標。有效的考核指標體系是績(jì)效考核能否取得成功的關(guān)鍵。文化會(huì )展企業(yè)應該摒棄沿用傳統德、能、勤、績(jì)的考核指標的弊病，在與員工有效溝通的基礎上，根據員工的崗位特點(diǎn)確定不同條件下的分層分類(lèi)績(jì)效標準，確定不同指標的權重，科學(xué)考核員工。在設計績(jì)效指標體系設計時(shí)，應遵循定量指標為主，定性指標為輔和少而精的原則。
�。�4） 選擇科學(xué)的考核辦法。目前績(jì)效考核的方法有很多，文化會(huì )展企業(yè)受規模、財力所限，采取的考核方法應以易于執行、成本經(jīng)濟為原則。同時(shí)，考核辦法必須具備信度和效度，即考核結果必須可靠、考核能達到所期望目標的程度，并能為組織所接受。從文化會(huì )展企業(yè)的特點(diǎn)分析，可以采用關(guān)鍵績(jì)效指標（KPI），通過(guò)對崗位關(guān)鍵成功要素、關(guān)鍵職責的產(chǎn)出分析，得出企業(yè)的關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標，讓員工抓住核心和重點(diǎn)。此外，由于文化會(huì )展企業(yè)的業(yè)務(wù)涉及面廣，還可以在有需要的崗位采取360度績(jì)效評估法，全面地反映出文化會(huì )展企業(yè)復合型人才的特征。
�。�5） 合理應用績(jì)效考核結果。根據考核結果所反映的情況，企業(yè)管理者要及時(shí)與被考核員工進(jìn)行反饋和針對性的指導，使考核結果應用于薪酬、績(jì)效改進(jìn)、個(gè)人發(fā)展、人員配置、培訓等方面，這樣績(jì)效考核才能與績(jì)效管理形成一個(gè)有機整體，實(shí)現績(jì)效管理的目標。文化會(huì )展企業(yè)的人員素質(zhì)普遍較高，具有實(shí)現自我價(jià)值的強烈愿望，通過(guò)績(jì)效反饋面談，一方面能幫助員工了解自己的工作業(yè)績(jì)及存在的問(wèn)題，利于員工及時(shí)改進(jìn)，提高自身的工作績(jì)效，為員工提供能力發(fā)展的機會(huì )；另一方面，以績(jì)效考核的完善和績(jì)效管理的創(chuàng )新推動(dòng)公司運作的創(chuàng )新，以?xún)炔咳藛T激勵實(shí)現外部運作激活，有利于企業(yè)在會(huì )展模式、運作機制、體制改革、業(yè)務(wù)拓展等方面創(chuàng )新發(fā)展，實(shí)現更大的突破。
3 績(jì)效考核新體系實(shí)施保障
�。�1） 高層管理者重視和支持�？�(jì)效考核體系的建立是企業(yè)的一項大的組織變革，涉及到企業(yè)全局的工作，如果高層管理者沒(méi)有高度重視，沒(méi)有給予大力支持，績(jì)效考核工作的開(kāi)展會(huì )面臨許多困難，很有可能會(huì )停滯不前或是流于形式。只有在高層管理者的重視和支持下，才可能保證順利實(shí)施。對于國內文化會(huì )展企業(yè)來(lái)說(shuō)，非常缺乏熟悉國際會(huì )展運作規律、了解國內外文化產(chǎn)業(yè)市場(chǎng)需求的專(zhuān)業(yè)會(huì )展人才。面對激烈的競爭態(tài)勢，越來(lái)越多的管理者已經(jīng)充分認識到建立科學(xué)可行的績(jì)效考核體系對于企業(yè)培養人才、提升核心競爭力的重要性�；诠芾碚叩闹匾�，文化會(huì )展企業(yè)的績(jì)效考核工作有利于獲得在資金和人力上的最大支持。
�。�2） 建立職責分明的組織架構。權責分明的組織架構是績(jì)效考核體系設立的基礎，對企業(yè)戰略目標的執行具有直接的影響。只有科學(xué)地設置組織架構，合理劃分各層級和各部門(mén)的工作崗位，才能根據企業(yè)總體發(fā)展戰略和目標，分析被考核者所在部門(mén)及崗位的工作內容、性質(zhì)，明確工作職責，從而建立科學(xué)的考核體系。
�。�3） 保障持續的績(jì)效溝通。持續溝通必須貫穿績(jì)效考核的全過(guò)程。通過(guò)溝通，企業(yè)使員工清晰地了解績(jì)效考核的目的、內容、標準、考核與員工職業(yè)發(fā)展、企業(yè)人事決策的關(guān)系，確�？�(jì)效考核工作能高效優(yōu)質(zhì)地運作，同時(shí)，也使績(jì)效考核能夠達到預期目的，促進(jìn)員工與企業(yè)共同成長(cháng)和發(fā)展。
4 結語(yǔ)
面對新的發(fā)展形勢和要求，從完善績(jì)效考核體系入手，根據企業(yè)的定位規劃、發(fā)展階段、組織架構及員工特性，尋找和探索一套可行有效而又有操作性的績(jì)效考核方法來(lái)提升文化會(huì )展企業(yè)的核心競爭能力，進(jìn)而強化企業(yè)的競爭優(yōu)勢是解決上述問(wèn)題，并實(shí)現企業(yè)戰略目標的有效方法。
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