國有企業(yè)績(jì)效考核工作思考論文
摘要：國有企業(yè)人力資源管理的重要措施就是績(jì)效考核，績(jì)效考核的成效直接關(guān)系到企業(yè)的發(fā)展�？�(jì)效考核的實(shí)施有助于提高國企員工的工作效率以及整體素質(zhì)，推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展，但是在新經(jīng)濟形勢下，部分國企績(jì)效考核過(guò)程中出了很多問(wèn)題影響考核的結果�；诖朔N形勢，筆者結合實(shí)際工作經(jīng)驗以及國企的實(shí)際情況，分析了國有企業(yè)績(jì)效考核中的出現問(wèn)題及原因，給出了相應的完善措施。
關(guān)鍵詞：人力資源管理；績(jì)效考核；完善措施
新經(jīng)濟形勢下推動(dòng)國有企業(yè)績(jì)效考核工作是完善現代企業(yè)制度的重要舉措，對于促進(jìn)國有企業(yè)健康有序發(fā)展有著(zhù)重要意義。經(jīng)濟體制改革以來(lái)，國有企業(yè)績(jì)效考核得到了不小的發(fā)展，在推進(jìn)企業(yè)發(fā)展起到了積極的作用，但不同地區、不同企業(yè)的發(fā)展不均衡，很多地方企業(yè)還存在制度不完善、監管不健全、考核如同虛設等問(wèn)題。解決這些問(wèn)題勢必會(huì )推進(jìn)企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展，而最好措施就是通過(guò)深化考核制度來(lái)實(shí)現。
一、國有企業(yè)績(jì)效考核的作用及原則
國有企業(yè)進(jìn)行績(jì)效考核可以有效提高員工工作效率，增加企業(yè)經(jīng)濟效益。但實(shí)際實(shí)行中需要堅持相關(guān)的原則，不然績(jì)效考核很難起到應有的作用�；诖�，筆者分析了績(jì)效考核過(guò)程中應該堅持的原則以及作用。
1.績(jì)效考核的原則。國有企業(yè)績(jì)效考核過(guò)程中應把握好以下原則：
1.1公平及客觀(guān)考評的原則。公平是確立和推行人員考績(jì)制度的前提。應當根據明確規定的考評標準，針對客觀(guān)考評資料進(jìn)行評價(jià)。
1.2嚴格和差別的原則�？伎�(jì)不嚴，不僅不能全面地反映工作人員的真實(shí)情況，而且還會(huì )產(chǎn)生消極的后果�？己说牡燃壷g應當有鮮明的差別界限，使考評帶有刺激性，鼓勵職工的上進(jìn)心。
1.3結果公開(kāi)和結合獎懲原則。依據考核的結果，應根據工作成績(jì)的大小、好壞，有賞有罰，有升有降，而且這種賞罰、升降不僅與精神激勵相聯(lián)系。而且還必須通過(guò)工資、獎金等方式同物質(zhì)利益相聯(lián)系，這樣，才能達到考績(jì)的真正目的。
1.4反饋的原則�？荚u的結果一定要反饋給被考評者本人，否則就起不到考評的教育作用。
2.國有企業(yè)績(jì)效考的作用。國有企業(yè)的績(jì)效考核一方面可以有效的約束企業(yè)內部行為規范，重要的是通過(guò)管理，可以激勵員工的工作，使企業(yè)的發(fā)展在宏觀(guān)調控的基礎上，適應市場(chǎng)經(jīng)濟的波動(dòng)。國有企業(yè)績(jì)效考核是企業(yè)績(jì)效管理中的一個(gè)重要環(huán)節，作為一項系統工程，績(jì)效考核又是管理過(guò)程中的一種手段�？�(jì)效考核在管理中的作用十分突出，但作為核心部分通常包括以下三個(gè)方面：一是挖掘問(wèn)題，達成目標；二是分配利益，促進(jìn)成長(cháng)；最后是“人員激勵”，也就是通過(guò)績(jì)效考核，把員工聘用、職務(wù)升降、培訓發(fā)展、勞動(dòng)薪酬相結合，使得企業(yè)激勵機制得到充分運用，有利于企業(yè)的健康發(fā)展。
二、新形勢下國企績(jì)效考核現狀及存在問(wèn)題
國有企業(yè)績(jì)效考核中依然存在諸多問(wèn)題，這些問(wèn)題對企業(yè)發(fā)展造成極大困擾，因此有必要了解這些問(wèn)題產(chǎn)生的原因，如此方能有的放矢的采取完善措施，保證績(jì)效考核效果的發(fā)揮。
1.考核方案與崗位實(shí)際脫節。一些企業(yè)績(jì)效考核方案制定與實(shí)際崗位脫節，偏重于教科書(shū)理論式的指導，沒(méi)有從具體業(yè)務(wù)流程上把握，不能準確把握具體崗位的情況，對考核標準和指標的設計不科學(xué)。這就造成了方案與工作的相關(guān)性不強，操作性較差，指標評判主觀(guān)性較強，指標標準較為單一，職能管理人員定性指標偏多，很多指標不可能取得可測量的成果，以及組織為取得考核指標數據投入人力成本較大等一系列現象。這種“閉門(mén)造車(chē)”的情況，自然不被員工所認同。
2.國企環(huán)境制約考核效果。在國企中，多年沉積的“不患貧而患不均”、“沒(méi)有功勞還有苦勞”的員工思想一時(shí)難以改變，員工只關(guān)注自己對企業(yè)的付出，并不關(guān)心這樣的付出是否真的產(chǎn)生績(jì)效，給考核帶來(lái)了一定的阻力；國企因其身份的特殊性，身兼安定的政治責任，向來(lái)主張和諧、穩定，極力回避矛盾、避免沖突，再加上老企業(yè)多年沉積的復雜的人際關(guān)系，多數考核者為了實(shí)現安定團結的和諧局面，只好盡量平衡考核結果，縮小考核差距，考核中表現出來(lái)的問(wèn)題又被隱藏起來(lái)，挫傷了員工的工作積極性及對考核初期寄予的期望。
3.績(jì)效考核出現不良現象。在績(jì)效考核實(shí)施過(guò)程中出現了一些不良現象也導致國有企業(yè)績(jì)效考核工作水平的改進(jìn)與提升，主要現象有以下方面：（1）考核評價(jià)人對于被考核對象的認識由于多種因素出現偏差。如暈輪效應，即考核人對被考核對象某一方面的認識代替了對其全面的分析。再如，考核評價(jià)人公心不夠或對其直屬下級較了解，往往對其評價(jià)較高。（2）容易出現對某一部門(mén)績(jì)效的評價(jià)代替對該部門(mén)負責人績(jì)效的評價(jià)。（3）對于部門(mén)間考核標準的寬嚴，各部門(mén)負責人掌握尺度不一。（4）績(jì)效考核結果與薪酬職級調整、培訓發(fā)展等脫鉤。
三、新形勢下做好國有企業(yè)績(jì)效考核工作的措施
針對上面所講的問(wèn)題，國有企業(yè)決策者以及相關(guān)負責人應該采取相應的完善措施，將績(jì)效考核中出現的問(wèn)題及時(shí)解決掉。
1.建立統一的績(jì)效考核方式。國有企業(yè)的績(jì)效考核是績(jì)效管理的重要環(huán)節，績(jì)效管理又是人力資源的重要組成部分。優(yōu)化績(jì)效考核系統可以極大的`促進(jìn)人力資源在內的各項機制的發(fā)展。崗位分析是人力資源管理工作的基石，根據崗位分析形成崗位說(shuō)明書(shū)，明確崗位職責和崗位任職要求，依據崗位說(shuō)明書(shū)合理設置部門(mén)崗位，較為公平、公正地設定崗位工資標準。建立動(dòng)態(tài)的崗位管理制度，隨著(zhù)企業(yè)發(fā)展目標的調整，及時(shí)對崗位職責的變化、崗位工資標準進(jìn)行調整，使績(jì)效考核建立在較為公正的崗位工資上進(jìn)行考核。
2.建立績(jì)效考核溝通渠道�？�(jì)效考核改變了國企以往純粹的自上而下發(fā)布命令和檢查成果的考核做法，要求各層管理者要加強與員工的績(jì)效考核溝通，掌握好溝通技巧。其中績(jì)效面談是每個(gè)考核者應該掌握的管理技能之一，通過(guò)績(jì)效面談，部門(mén)負責人要讓員工明確自己優(yōu)缺點(diǎn)，明確自己需要努力的方向，需要參加的培訓，在公司可能的職業(yè)發(fā)展機會(huì )等。通過(guò)部門(mén)負責人的建議員工能夠有計劃地提升自己的能力，最終使公司的業(yè)績(jì)得到提升。
3.選擇合適的考核方式。定義合理的績(jì)效標準，選擇合適的考核方法。在此過(guò)程中，績(jì)效標準和指標的確定極為重要，應考慮到指標的公平性、達成指標難度的適中性、指標行為數據的可測量性、有關(guān)數據取得的便利性、根據不同類(lèi)型組織和崗位建立面向其特色的考核指標等因素。而在選取考核方法時(shí)，KPI指標法、360°考核法、平衡計分卡方法等都是較為常見(jiàn)的考核評價(jià)方法，但是每種方法都有其優(yōu)劣勢。比如國企目前比較流行的360°考核法，其優(yōu)勢是全員參與管理，評價(jià)較為全面，獲得信息較準確等。但其劣勢也顯而易見(jiàn)，其考核成本較高，需要全員對該評價(jià)方法的正確理解，較為適用于中高層管理人員。
4.企業(yè)考核的具體方式。在職工的工資收入中績(jì)效年薪屬于一項重要的組成部分，其同時(shí)也是在員工薪酬方面應用績(jì)效考核結果的重要形式，其主要是以員工的績(jì)效考核結果為根據將員工的工資收入確定下來(lái)�，F在一般企業(yè)的基本工資制度都是崗位技能工資，然后將績(jì)效年薪加基本薪金的方式作為具體的分配方式。如果員工在績(jì)效考核中達到A、B級的考核標準，而且具有較高的創(chuàng )新能力和綜合素質(zhì)，這時(shí)候企業(yè)就可以給予員工更高的薪酬，并且選擇重點(diǎn)培訓以及崗位輪換的方式全面的提升該員工的工作水平；對不同的部門(mén)設置不同的生產(chǎn)任務(wù)考核指標，設置各部門(mén)考核指標，應按照各單位生產(chǎn)性質(zhì)、艱苦程度、責任大小、技術(shù)難易程度，科學(xué)合理確定本部門(mén)的績(jì)效考核掛鉤指標與考核辦法，確�？�(jì)效考核的公平、公正、公開(kāi)�？�(jì)效考核分為月考核和年考核，在月考核時(shí)，按照各部門(mén)生產(chǎn)任務(wù)指標完成情況進(jìn)行考核，并按考核指標超、欠情況按一定的比例進(jìn)行提獎或扣獎。在年終考核要按照各部門(mén)全年生產(chǎn)任務(wù)總考核指標完成情況，按一定的比例在年終獎勵上進(jìn)行獎扣。
四、結語(yǔ)
市場(chǎng)環(huán)境下提升國有企業(yè)經(jīng)濟效益的方式之一就是強化員工績(jì)效考核，完善的績(jì)效考核可以提高員工整體素質(zhì)以及工作積極性，短時(shí)間內明顯提高企業(yè)經(jīng)濟效益。但國有企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中受到諸多因素的影響，最終對績(jì)效考的成果產(chǎn)生影響。因此國有企業(yè)的績(jì)效考核工作還有進(jìn)一步提高的空間，這就需要相關(guān)負責人完善和創(chuàng )新考核方式，為推進(jìn)國民經(jīng)濟發(fā)展貢獻自己的力量。
參考文獻：
[1]謝志強.試析企業(yè)績(jì)效考核工作中一些認識上的“誤區”[J].中小企業(yè)管理與科技(上旬刊).2008(10).
[2]吳慶光.提高企業(yè)績(jì)效考核有效性的研究[J].科學(xué)中國人.2015(11).
[3]楊繼萍.當前國有企業(yè)績(jì)效管理中存在問(wèn)題及其對策[J].全國商情(經(jīng)濟理論研究).2014(Z1).
[4]黃瑞敏.全方位績(jì)效考核管理模式在礦井薪酬管理中的應用[J].財經(jīng)界(學(xué)術(shù)版).2014(04).
【國有企業(yè)績(jì)效考核工作思考論文】相關(guān)文章：
國有企業(yè)成本控制的思考論文05-11
國有企業(yè)內部審計思考探析論文05-21
國有企業(yè)內部審計獨立性的思考論文08-23
國有企業(yè)實(shí)施內部控制自我評價(jià)的思考08-24
管理會(huì )計在國有企業(yè)應用中存在的問(wèn)題和對策思考論文10-13
國有企業(yè)薪酬管理探究論文11-22